實(shí)用的考核方案模板十篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案應該怎么制定呢？以下是小編整理的考核方案10篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
考核方案 篇1
一、基本考核獎勵提成
1、按臺計獎：每銷(xiāo)售一臺車(chē)大廳整體提成550元；庫存車(chē)或促銷(xiāo)車(chē)單臺追加200元提成；出現實(shí)際售價(jià)超過(guò)開(kāi)票價(jià)的部分按50％提成。
2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷(xiāo)售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶(hù)追加獎勵600元；其他收入節余的獎勵提成20％。
4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100％。
二、考核辦法
1、市場(chǎng)部、大客戶(hù)部的人員按臺數考核；
其他業(yè)務(wù)人員按工資系數分配提成，提成以后參考日常表現、任務(wù)指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實(shí)發(fā)工資。
2、任務(wù)指標：某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；其它及掛車(chē)幾臺，合計：幾臺。
3、具體分解指標如下：
市場(chǎng)部：（按月分解）
大客戶(hù)部：（按月分解）
支撐部門(mén)：資源部、消貸審核部、復核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法
1、多賣(mài)多提，少賣(mài)少提，不賣(mài)不提。其中：直接用戶(hù)全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶(hù)全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區域內的中介，區域內中介的用戶(hù)銷(xiāo)量計算該部銷(xiāo)量指標；()直接用戶(hù)（含全款、消貸）可以跨區域，但扣減相應比例的單臺提成10％。
3、大客戶(hù)部不得在市場(chǎng)部區域內跑中介。對大客戶(hù)一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。
4、實(shí)際提成=實(shí)際完成指標的百分比×基礎提成
5、用戶(hù)出現欠款，每增加1戶(hù)或1期，扣減該部10％的提成；出現3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)。）
6、其他人員按系數提成。原則是：以市場(chǎng)部和大用戶(hù)部所有人員的實(shí)際提成平均數，作為參考基數。其中：
銷(xiāo)售、消貨經(jīng)理1.5。
�。ó斈暧脩�(hù)出現欠款，每增加1戶(hù)或1期，扣減當月2％的提成；出現3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
資源部經(jīng)理1.3；其他人員0.9。
�。òl(fā)生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車(chē)、出錯庫、用戶(hù)投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）
消貨部經(jīng)理1.2；其他人員0.8。
�。òl(fā)生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續、算錯應收款項、用戶(hù)投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）
復核部經(jīng)理1.2。
�。ㄓ脩�(hù)出現欠款，每增加1戶(hù)或1期，扣減當月3％的提成；出現3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）。
牌照部經(jīng)理1.2。
�。òl(fā)生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續、用戶(hù)投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5％的提成。）
貸后管理部經(jīng)理1.2。
�。ㄓ脩�(hù)出現欠款，每增加1戶(hù)或1期，扣減當月5％的提成；出現3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)）
7、任何人不得推諉用戶(hù)或拒不完成公司及銷(xiāo)售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門(mén)經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng )造增長(cháng)利潤的酌情增加提成。其中，實(shí)際售價(jià)超出開(kāi)票價(jià)的，超出部分的50％獎勵當事人。對擅自降價(jià)銷(xiāo)售或所售車(chē)輛明顯低于其他人售價(jià)的，酌情扣減提成。
9、所售車(chē)型凡列入庫存或促銷(xiāo)車(chē)，在享受上述提成的基礎上，單臺另追加200元提成（沒(méi)完成分配促銷(xiāo)任務(wù)的酌情扣減。）
10、提成后，根據每位員工的出勤情況、日常表現、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關(guān)、廠(chǎng)礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶(hù)，原則上“誰(shuí)先接觸誰(shuí)主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶(hù)造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類(lèi)問(wèn)題，嚴厲處罰當事人！
12、從二季度開(kāi)始，凡當月回款率達到100％的，按相應考核比例追加提成獎勵。
考核方案 篇2
在開(kāi)展生產(chǎn)工作的同時(shí)，生技室安全工作沒(méi)有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作，如周安全會(huì )，工作票的統計，各種安全總結等，積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專(zhuān)項檢查，并結合日常安全性評價(jià)，積極響應我局開(kāi)展安全性評價(jià)工作的指示，積極開(kāi)展安全性評價(jià)工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基矗
回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績(jì)，但也出現了一些問(wèn)題：
1:在春季安全大檢查和安全性評價(jià)工作中，生技室積極參加局和車(chē)間的各項安全活動(dòng)，但安全管理書(shū)面記錄不夠規范，不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開(kāi)展情況等現象。在車(chē)間領(lǐng)導、安全員對班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導下，我們生技室的安全活動(dòng)開(kāi)展、安全記錄逐步規范化，并對以前的安全管理工作進(jìn)行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達現場(chǎng)指導的時(shí)間不是很多，由于工作原因，有時(shí)一天可能會(huì )到幾個(gè)施工現場(chǎng)或到局相關(guān)部門(mén)協(xié)調工作,所以不能對每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監督、指導。通過(guò)全室工作人員認真分析、討論，今后若在現場(chǎng)發(fā)現問(wèn)題如不能親自監督
整改的，在離開(kāi)之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當天工作結束后再次詢(xún)問(wèn)班組長(cháng)，問(wèn)題是否解決?做到心中有數。根據以往所發(fā)生的事故，從分析下來(lái)，主要的不是技術(shù)問(wèn)題，而是每一個(gè)施工人員的責任心，如果在施工中發(fā)現一項問(wèn)題就能即時(shí)進(jìn)行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。
第三：基礎管理工作：
管理的目標就是要通過(guò)一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，減少缺點(diǎn)，管理上做了以下一些工作：
1：特別強調工作中的有章可詢(xún)，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現場(chǎng)去參加班組的工作時(shí)也特別強調工作票的執行。
2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監督提醒作用，利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體，到達安全工作的目的。
3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4：培訓工作要加強，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習型組織的精神。
第四：總結：
今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統化、規范化，要徹底改變過(guò)去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點(diǎn)分析及控制措施，夯實(shí)安全基礎，強化管理，出色完成各項生產(chǎn)任務(wù)
考核方案 篇3
一、考評原則：
遵循客觀(guān)公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jì)的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合考慮員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情況，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分*60%+綜合表現考評得分*40%。
1、工作業(yè)績(jì)考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評內容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng )造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng )造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
六、時(shí)間安排：
(一)x月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。
(二)x月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著(zhù)實(shí)事求是、客觀(guān)公正、認真負責的態(tài)度，如實(shí)反映自己一年來(lái)的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。
附：考核表格
考核方案 篇4
為全面貫徹落實(shí)《安全生產(chǎn)法》，正確履行交通運輸行業(yè)安全監管職責，加強交通運輸安全教育培訓工作，提高交通運輸行業(yè)全員安全意識，確保對交通運輸重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)負責人、安全管理人員及相關(guān)從業(yè)人員培訓考核工作順利開(kāi)展，切實(shí)提升全行業(yè)安全生產(chǎn)水平，結合我市交通運輸工作實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想
深入貫徹落實(shí)新《安全生產(chǎn)法》，堅持“以人為本、安全發(fā)展”的理念和“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，緊緊圍繞“全員持證、掛牌上崗”的總體目標，按照統一部署、分類(lèi)實(shí)施、分級負責的原則，創(chuàng )新安全培訓工作模式，加快建立交通運輸行業(yè)安全培訓考核體系，將企業(yè)安全培訓及持證上崗落實(shí)情況與安全生產(chǎn)監督檢查、企業(yè)安全生產(chǎn)誠信體系建設相結合，為全市交通運輸安全生產(chǎn)形勢持續穩定提供安全保障。
二、培訓對象及培訓目標
根據《安全生產(chǎn)法》規定要求，市交通運輸部門(mén)負責培訓考核的人員包括：公路水運工程建設和道路運輸單位的主要負責人、安全管理人員。交通運輸企業(yè)負責從業(yè)人員的培訓教育。企業(yè)特種作業(yè)人員及其他從業(yè)人員按照國家有關(guān)規定參加培訓并持證上崗。通過(guò)培訓，企業(yè)安全生產(chǎn)主要負責人、安全管理人員的安全意識和管理能力進(jìn)一步增強，安全從業(yè)人員做到“全員持證、掛牌上崗”，初步建立起安全培訓的組織、實(shí)施、考核、登記與發(fā)證等一體化管理。
三、職責分工
(一)市交通運輸局負責制定交通運輸行業(yè)安全生產(chǎn)培訓和考核實(shí)施方案，負責培訓機構的確定及監督管理、培訓考核及發(fā)證工作。
�。ǘ┦懈酆骄�、公路局、運管處、農村公路管理站等單位具體負責監督培訓機構的培訓組織、培訓考核、培訓檔案管理，相關(guān)人員持證上崗情況的監督檢查。
�。ㄈ└骺h（市、區）交通運輸局負責本行政區域內培訓人員的組織、監督，確保參訓率100%，持證上崗率100%。
�。ㄋ模┚邆浒踩嘤柡涂己藯l件的培訓機構，負責制定培訓計劃、培訓受理、培訓實(shí)施和培訓檔案的歸檔整理、培訓結果報備及申請發(fā)證的登記、審核工作。
�。ㄎ澹┙煌ㄟ\輸企業(yè)負責本單位從業(yè)人員的安全教育培訓工作，保證從業(yè)人員具備必要的安全生產(chǎn)知識，熟悉有關(guān)的安全生產(chǎn)規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能，了解事故應急處理措施，知悉自身在安全生產(chǎn)方面的權利和義務(wù)，并對培訓人員進(jìn)行考核發(fā)證，未經(jīng)安全生產(chǎn)教育和培訓合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)；做到人人持證上崗。
四、培訓時(shí)間、內容及經(jīng)費保障
(一)市交通運輸局每年組織1-2期培訓；培訓機構根據培訓申請情況適時(shí)組織培訓；交通運輸企業(yè)每年制定培訓計劃，組織對從業(yè)人員進(jìn)行教育培訓。
(二)培訓經(jīng)費:企業(yè)自籌（列安全經(jīng)費開(kāi)支）；市交通運輸局考核不收費。
(三)培訓教材及內容:參照安監部門(mén)的做法，結合交通運輸工作實(shí)際，確定培訓內容、培訓題庫、考核方式及考核時(shí)間。
五、培訓考核與發(fā)證管理
(一)培訓考核與發(fā)證分工
1.培訓。培訓機構負責制定具體培訓計劃，編制培訓講義，并根據交通運輸企業(yè)從業(yè)人員的數量，集中或分期開(kāi)展安全培訓(每期培訓時(shí)間不得少于24學(xué)時(shí))，同時(shí)應做好每期安全培訓資料的保存工作，以備隨時(shí)抽查和檢驗。
2.考核。培訓機構組織培訓后，培訓人員均應接受考核�？己擞墒薪煌ㄟ\輸局負責組織。
3.發(fā)證。參加培訓人員按規定接受安全培訓并經(jīng)考核合格者，由市交通運輸局頒發(fā)《濟寧市交通運輸局安全培訓證書(shū)》，培訓成績(jì)及表現情況均記入個(gè)人培訓檔案，作為企業(yè)年度考核的重要依據。對無(wú)正當理由不參加培訓或培訓成績(jì)不合格的，企業(yè)年度信譽(yù)考核不能評為AAA級。對積極參加培訓，成績(jì)突出的單位和個(gè)人，要予以表彰；對無(wú)故不服從組織安排的個(gè)人和不重視企業(yè)安全管理人員培訓工作的部門(mén)和單位，要給予通報批評。
六、工作要求
(一)精心組織，嚴肅問(wèn)責。各有關(guān)單位要充分認識安全生產(chǎn)培訓考核工作的重要性，牢固樹(shù)立抓安全培訓就是抓安全基礎的理念，按照本方案的要求，廣泛動(dòng)員，周密部署，落實(shí)保障措施，精心組織實(shí)施，確保培訓考核任務(wù)的完成。對培訓考核不重視、組織不力的企業(yè)，市交通運輸局將給予通報批評，并督促整改，整改不力將依法予以處罰直至吊銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)資質(zhì)。對未承擔安全培訓主體職責、安全培訓不落實(shí)的或沒(méi)有取得相應資質(zhì)證書(shū)即上崗作業(yè)或弄虛作假的行為，將依法嚴肅查處。
(二)落實(shí)責任，注重實(shí)效。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位要將安全培訓工作作為本單位安全生產(chǎn)的重要工作來(lái)抓，全程重視、全員參與、全面覆蓋、全面落實(shí)，要保證本單位安全培訓工作所需資金，制定好人員培訓計劃，分期、分批組織員工參與培訓，尤其要保障重點(diǎn)對象的培訓，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與培訓兩不誤。培訓機構要在培訓中注重方式方法，抓好課堂教學(xué)這個(gè)環(huán)節，充分利用多媒體手段，采取情景模擬、案例分析、雙向交流等靈活多樣的形式傳授安全知識;要強化教學(xué)實(shí)踐，更多的采用實(shí)物、現場(chǎng)參觀(guān)、案例分析、現身說(shuō)法等生動(dòng)、直觀(guān)的教育方法，增強培訓效果;要針對部分基層員工文化水平較低的狀況，利用圖文并茂的直觀(guān)方法進(jìn)行培訓，做到針對性教育與系統知識講解相結合。
(三)加強考核，建立檔案。培訓機構應在每期結束后為每家參訓企業(yè)、參訓人員建立培訓檔案、編印成冊，詳細、準確記載培訓考核情況，并于當期培訓結束后3日內向市交通運輸局報備，所有報備材料必須經(jīng)相關(guān)責任人簽字并加蓋單位公章，做到“誰(shuí)培訓、誰(shuí)簽字、誰(shuí)負責”。
考核方案 篇5
為加強xx縣級公立醫院績(jì)效考核，提高醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，增進(jìn)縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關(guān)于全面推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革的實(shí)施意見(jiàn)》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
一、考核對象
在縣政府領(lǐng)導下，由衛生計生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對我縣三家縣級公立醫院實(shí)行績(jì)效考核。
二、考核內容
縣級公立醫院績(jì)效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
�。ㄒ唬┚C合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實(shí)施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務(wù)、加強醫德醫風(fēng)建設和人才隊伍建設、強化財務(wù)和價(jià)格管理、依法執業(yè)等。
�。ǘ┽t療質(zhì)量管理：醫療核心制度執行情況、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。
�。ㄈ┤罕娫u價(jià)與監督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調查、社會(huì )監督評價(jià)、醫院職工滿(mǎn)意度調查等。
具體考核指標詳見(jiàn)《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標
及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿(mǎn)意度調查表》（附件2）。
三、考核程序
�。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣政府領(lǐng)導下，由縣衛生計生行政部門(mén)牽頭，與財政、人社等部門(mén)成立考核小組，對縣級公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ǘ┙⒖己藢�(zhuān)家庫。由考核小組根據績(jì)效考核涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家庫。每次考核時(shí)，隨機抽取一定數額的專(zhuān)家參加績(jì)效考核。
�。ㄈ┛己酥黧w�？己诵〗M及其考核專(zhuān)家組依據《武宣縣縣級公立醫院績(jì)效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。
考核小組依據本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年10月中旬進(jìn)行1次集中考核。
�。ㄎ澹┕九c復核�？己私Y果要在縣級公立醫院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來(lái)賓市衛生計生行政部門(mén)組織復核。
�。┙Y果上報與反饋�？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進(jìn)行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫院。
四、考核評價(jià)
�。ㄒ唬┛�(jì)效值計算。定量指標績(jì)效值計算方法為兩種：凡要求有所增長(cháng)的正向控制指標，如年住院人次等，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=實(shí)際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門(mén)診費用增長(cháng)率，指標績(jì)效值按此公式計算：績(jì)效值=目標值/實(shí)際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實(shí)際績(jì)效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績(jì)效值之和為被考核單位的總績(jì)效值。
�。ǘ┛己嗽u價(jià)�？己藢�(shí)行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
�。ㄈ┛己私Y果運用�？己私Y果作為縣級財政安排補助資金的依據�？己撕细竦�，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。具體辦法另行制定。
五、工作要求
縣級衛生計生行政部門(mén)細化三家縣級公立醫院績(jì)效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng )新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門(mén)的指導下，依
據相關(guān)制度抓緊制定內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)醫務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。
各部門(mén)要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
考核方案 篇6
摘要：建議對貨車(chē)使用費、機車(chē)使用費兩項指標實(shí)行鐵路局、分局、站段三級捆綁考核�？己斯ぷ髁恳阌诓僮�，基數定標以上年實(shí)際完成基數為準�？己酥笜素涇�(chē)以使用車(chē)為主，機車(chē)以燃油、臨修率為主�？己酥蟹智遑熑�，相互間進(jìn)行補償。為發(fā)揮職工的積極性，要實(shí)行重獎重罰。
關(guān)鍵詞：控制；成本；運用車(chē)；燃油；臨修率從烏魯木齊鐵路局的實(shí)際運作看，通過(guò)運輸系統組織，可有效控制的運輸成本支出部分，主要包括貨車(chē)使用費、機車(chē)使用費及其他運輸設備的使用費支出等。由于其他運輸設備的使用費支出涉及范圍廣、復雜，可操作性差，因此僅從貨車(chē)使用費、機車(chē)使用費這兩個(gè)方面的控制辦法提出考核方案設想。
1、貨車(chē)使用費的考核方案
鐵路貨車(chē)使用費現行的收取是鐵道部以各局18：00結存的部屬現在車(chē)，扣除部屬檢修車(chē)和口岸備用基數為工作量（即貨車(chē)使用車(chē)），按單價(jià)（20xx年為64元／輛。日）收取。，鐵路局是以貨物發(fā)送量、接運量及運用車(chē)年計劃為基礎，由財務(wù)部門(mén)制定貨車(chē)使用費支出計劃，進(jìn)行考核。僅在鐵路局及分局的調度人員承包獎中進(jìn)行考核，尚未考核至站段一級，這就造成上、下級步調不一致，考核及控制力度不足的。因此，提出鐵路局至站段均參與的考核方案。
�。�1）考核對象：路局總調度室，分局調度所，獨立核算站及車(chē)務(wù)段。
�。�2）考核工作量：路局總調度室和分局調度所以貨車(chē)使用輛數、貨物周轉量、自備運用車(chē)保有量利用率為考核工作量。
企業(yè)自備運用車(chē)保有量利用率＝自備車(chē)裝車(chē)數／自備運用車(chē)保有量獨立站以貨車(chē)使用輛數、企業(yè)自備運用車(chē)保有量為工作量。
車(chē)務(wù)段由于其管轄線(xiàn)路長(cháng)、大小車(chē)站多，故以貨車(chē)使用輛數（按分局貨車(chē)使用車(chē)總數減去各獨立站貨車(chē)使用車(chē)數）與貨運收入的比值為考核工作量。
�。�3）考核工作量的基數定標：各項指標均以上年實(shí)際完成為基數，或上月實(shí)際完成情況，以體現逐漸壓縮運輸成本支出的目的。
�。�4）考核方式
�、俾肪挚傉{度室和各分局調度所：
貨物周轉量單價(jià)＝上年貨車(chē)使用輛數／上年貨物周轉量
目標貨車(chē)使用輛數＝貨物周轉量單價(jià)×實(shí)際貨物周轉量
節約貨車(chē)使用輛數＝目標貨車(chē)使用輛數－實(shí)際貨車(chē)使用輛數
貨車(chē)使用輛數以目標貨車(chē)使用輛數為基數，按比例節獎超罰。采取與貨物周轉量掛鉤的方式，能夠充分體現量增價(jià)升、量減價(jià)降的概念。
同時(shí)，以企業(yè)自備運用車(chē)保有量利用率作為節約貨車(chē)使用費的調節系數。獎勵時(shí)，利用率超過(guò)基數，提成系數增加比例，低于基數，提成系數降低比例；罰款時(shí)，利用率超過(guò)基數，罰款系數降低比例，低于基數，罰款系數增加比例。對企業(yè)自備車(chē)納入考核，主要考慮全局中、停、周時(shí)的，與企業(yè)自備車(chē)有關(guān)，而中、停、周時(shí)的好壞與成本支出密切相關(guān)�？己吮仨氂蟹ū匾�，不講人情，否則，難以激發(fā)職工斗志。
獎罰舉例（數據均為假定）：貨車(chē)使用輛數按目標貨車(chē)使用輛數節約100輛，乘以單價(jià)64元／輛。日，節約貨車(chē)使用費6400元，按2％提獎128元，同時(shí)，利用率按基數每超1％，提成系數增加至2．1％，即提獎134．4元；每下降1％，提成系數減少至1．9％，即提獎121．6元。超支100輛，罰款128元，同時(shí)，利用率按基數每超1％，罰款系數減少至1．9％，即罰款121．6元；每下降1％，罰款系數增加至2．1％，即罰款134．4元。
�、讵毩⒄荆喊词褂密�(chē)基數每超1輛或每壓縮1輛，相應提取貨車(chē)使用費比例的罰金或獎勵。
�、圮�(chē)務(wù)段：以上年貨車(chē)使用輛數占貨運收入的百分比為基數，按基數超過(guò)部分，扣除清算工資的比例作為罰款；壓縮部分，增加清算工資的比例作為獎勵。
�。�5）經(jīng)濟相互補償：在日常組織中，存在著(zhù)一些不可控因素，故制定下列經(jīng)濟相互補償措施。
�、贋暮�、上級指令性車(chē)流調整等因素造成的使用費超支，可向上級申請，經(jīng)審核予以減免。
�、诟麒F路分局間及分局與各站段間，對于日班計劃及修正計劃以外的到達列數（不包括單機掛車(chē)），由于增加使用費支出，可在18：00前拒絕接車(chē)。但對于經(jīng)雙方協(xié)商同意接車(chē)造成的支出增加不予減免。
�、蹖Ρ捐F路分局施工，鄰分局經(jīng)分界口按日班計劃少交列車(chē)，增加使用費支出部分由本分局承擔，反之由鄰分局承擔。
鐵路分局管內由于編組晚點(diǎn)，機車(chē)、車(chē)輛、線(xiàn)路、電務(wù)故障，機車(chē)出庫晚點(diǎn)等原因，造成分界口按日班計劃少交列車(chē)產(chǎn)生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向鐵路分局補償。
由于機車(chē)、車(chē)輛、線(xiàn)路、電務(wù)故障，機車(chē)出庫晚點(diǎn)，列車(chē)技檢等原因，造成車(chē)站按日班計劃少發(fā)列車(chē)產(chǎn)生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向車(chē)站補償。
由于上述原因，造成車(chē)站按日班計劃少接列車(chē)，使車(chē)務(wù)段產(chǎn)生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向車(chē)務(wù)段補償。
�、軐τ谕局斜Ａ袅熊�(chē)，上行由各發(fā)站所屬鐵路分局與保留車(chē)所在鐵路分局均攤，下行由各到站鐵路分局與保留車(chē)所在鐵路分局均攤，對于備用車(chē)輛各鐵路分局憑部令、局令予以減免。
�、堇胬夑P(guān)系：獨立站、車(chē)務(wù)段使用費獎罰的一部分由分局調度所承擔，各分局調度所使用費獎罰的一部分由路局總調度室承擔。
2、機車(chē)使用費的考核方案
機車(chē)使用費主要分為設備和運行支出兩部分。設備主要包括大、中、小、臨修，材料、折舊等，其中大、中、小修，折舊費相對固定，臨修具有一定的可控性，臨修次數越多，成本支出越多，甚至列車(chē)開(kāi)行。機車(chē)運行需要燃油消耗，這與機車(chē)乘務(wù)員的操作水平、調度員指揮水平密切相關(guān)。比如，頻繁的加減速、單機率增加、牽引率下降、空率增加，均會(huì )造成燃油消耗的浪費。減少站停、減少單機和空車(chē)走行公里，均可有效控制燃油消耗。因此，提出圍繞燃油消耗、降低臨修率的控制方案。
�。�1）考核對象：路局總調度室，分局調度所，機務(wù)段，配屬專(zhuān)用調車(chē)機的車(chē)站。
�。�2）考核工作量
路局總調度室和各分局調度所均以全局貨運機車(chē)牽引總重噸公里、燃油消耗量、機車(chē)臺日、單機率、牽引率、空率為考核工作量。
單機率＝單機走行公里／本務(wù)機車(chē)走行公里×100％
牽引率＝列車(chē)總重噸公里／機車(chē)牽引定數噸公里×100％
空率＝空車(chē)走行公里／重車(chē)走行公里×100％
機務(wù)段以本段擔當牽引總重噸公里、燃油消耗量、臨修率為考核工作量。
臨修率＝臨修機車(chē)臺數／支配機車(chē)臺數×100％
配屬專(zhuān)用調車(chē)機的車(chē)站以調車(chē)鉤數、換算走行公里為考核工作量。換算走行公里按每小時(shí)10km計。
�。�3）考核工作量的基數定標：與貨車(chē)使用輛數相同，各項指標均以上年實(shí)際完成為基數。
�。�4）考核方式
�、俾肪挚傉{度室和分局調度所：
機車(chē)日產(chǎn)量＝上年牽引總重噸公里／上年機車(chē)臺日
目標機車(chē)臺日數＝實(shí)際牽引總重噸公里／機車(chē)日產(chǎn)量
節約機車(chē)臺日數＝目標機車(chē)臺日數—實(shí)際機車(chē)臺日數
機車(chē)單價(jià)＝上年貨運機車(chē)燃油消耗費用／上年貨運機車(chē)臺日數
節約機車(chē)費用＝節約機車(chē)臺日數×機車(chē)單價(jià)
機車(chē)費用也實(shí)行節獎超罰。同時(shí)，把牽引率、單機率、空率做為獎罰調節系數，三率按基數增減，獎罰費用的提成或罰款比例相應增減。獎罰舉例（數據均為假定）：每節約1萬(wàn)元，按2．5％提獎250元，同時(shí)牽引率超基數1％，單機率、空率各壓縮1％，則按2．8％提獎280元；超支罰款比例與此相同。
機務(wù)段：
目標每萬(wàn)牽引總重噸公里消耗油量＝上年燃油消耗量／上年牽引總重噸公里
實(shí)際每萬(wàn)牽引總重噸公里消耗油量＝實(shí)際燃油消耗量／實(shí)際牽引總重噸公里
節約費用＝（目標－實(shí)際）×實(shí)際牽引總重噸公里×油價(jià)（時(shí)價(jià)）
每節約或超支1t，按油價(jià)的比例提成或罰款；同時(shí)，把臨修率作為調節系數，按基數增減，獎罰費用的提成或罰款比例相應增減。
�、谂鋵賹�(zhuān)用調車(chē)機的車(chē)站：
每換算走行公里完成的調車(chē)鉤數＝調車(chē)鉤數／換算走行公里
按基數超欠1鉤的獎罰金額由各鐵路分局根據實(shí)際情況自定，機車(chē)乘務(wù)員和車(chē)站調車(chē)人員均執行上述獎罰辦法。該部分專(zhuān)為提高調車(chē)效率而設，因為這是實(shí)現快裝、快卸、快編組的重要保證。
�。�5）相互補償
�、僭诂F行體制下，調車(chē)機車(chē)乘務(wù)員定編屬機務(wù)段，對提高調車(chē)效率、加強配合方面屬不利因素。因此，建議將機車(chē)乘務(wù)員定編劃歸車(chē)站，工資總額撥車(chē)站。調車(chē)機采用租賃性質(zhì)，費用按上年每臺調車(chē)機平均使用費撥車(chē)站管理，由車(chē)站向機務(wù)段支付租賃費。由于機車(chē)故障大、中、小、臨修給車(chē)站造成的損失由機務(wù)段按、程度賠償。
�、谠诜志珠g，過(guò)軌機車(chē)產(chǎn)生的獎罰費用，考核使用機車(chē)的分局；但在考核各機務(wù)段時(shí)，仍以機務(wù)段為單位。例如，了墩一鄯善間貨運機車(chē)由哈密機務(wù)段擔當，對烏分局調度所進(jìn)行考核時(shí)，包括了墩一鄯善間；對哈密機務(wù)段考核時(shí)，以該段機車(chē)運行范圍進(jìn)行考核。
�、蹖τ谄渌蛩卦斐傻臋C車(chē)費用浪費，由責任單位支付賠償。
�、芾胬墸焊鞫为劻P金額的一部分由分局調度所承擔，分局調度所獎罰金額的一部分由路局總調度室承擔。
3、實(shí)施考核的要求
�。�1）獨立站、車(chē)務(wù)段、機務(wù)段將上述方案細化到車(chē)間、班組。
�。�2）鐵路分局及站段對于獎罰辦法不得隨意改動(dòng)，獎罰比例可自定，但必須體現重獎重罰的原則。
�。�3）凡納入方案的各級單位必須依據考核辦法，在運輸組織方面制定出細化組織方案。
�。�4）路局總調度室的各項考核基數必須經(jīng)路局勞資、財務(wù)處審核；分局調度所經(jīng)分局勞資、財務(wù)科審核后，上報路局運輸、勞資、財務(wù)處審核批準；各站段經(jīng)分局運輸、勞資、財務(wù)科審核批準，上報路局備案，以便于監督檢查。
�。�5）調度浪費是最大的浪費，調度節約是最大的節約。對于調度員指揮失誤（如車(chē)流調整不準確）采取責任追究制，并與利益掛鉤。
考核方案 篇7
一、考核目的
客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類(lèi)型
績(jì)效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心
總部營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：考核方案見(jiàn)下文
總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)：公司整體銷(xiāo)售指標達成、門(mén)店服務(wù)滿(mǎn)意度、各部門(mén)內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提)。
依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配(如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門(mén)經(jīng)理獎金
各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。
部門(mén)經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/(商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數)*100% ;
配送效率=(購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
4、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運部考核方案
1、銷(xiāo)售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核
3.1、會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%;
3.2、門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%;
3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異(或者發(fā)現過(guò)效期)處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)*短缺天數在部門(mén)獎金中扣除;
4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失,根據事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行,發(fā)現明顯市調錯誤,營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%;
4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的5%;
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%;
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存(公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門(mén)店數*6元/條進(jìn)行處罰,每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。
4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核(團購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存(剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素)按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外)：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
考核方案 篇8
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類(lèi)及考評內容(考評結構圖見(jiàn)附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評
(1) 一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工;
(2) 一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。 滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、� 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(40%)：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、� 臨時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄)
�、� 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。(由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案)
注：非營(yíng)業(yè)員崗位：工作職責履行情況占30%，臨時(shí)工作任務(wù)執行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績(jì)占20%。
2、機關(guān)職員考評
(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績(jì)效考評成績(jì)的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語(yǔ)行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的75%)
�、� 業(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、� 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時(shí)間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)
�、� 臨時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)針對大型活動(dòng)或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定)
�、� 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
�、� 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績(jì)效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的`正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;
市場(chǎng)企劃部機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等;
財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、� 部門(mén)工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時(shí)性，由總區域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門(mén)主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、� 部門(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況(20%)考評管理人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門(mén)評、管理人員自評)
�、� 部門(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。(企管部根據監督情況進(jìn)行評定，公司大例會(huì )進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)
�、� 部門(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。(每一次大型活動(dòng)結束由活動(dòng)總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現和考評成績(jì)(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門(mén)違紀情況和下屬員工總體考評成績(jì)考評)
�、� 各項財務(wù)指標考核(10%)經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結合當期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jì)。
四、績(jì)效考評具體執行步驟
1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄;
2、 人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統計，定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄，并按規定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標達成情況進(jìn)行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績(jì)的補充，占績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績(jì)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績(jì)換算成可比較的百分制成績(jì)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jì)效考評成績(jì)匯總上報，同時(shí)把每人成績(jì)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是考核申訴期間，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì)，提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績(jì)效考評成績(jì)，綜合后為員工全年的員工績(jì)效考評成績(jì)。
10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績(jì)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績(jì)效管理實(shí)施監督和結果運用的部門(mén)，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負責，為提高管理隊伍的績(jì)效管理能力負責。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃;
宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;
為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
組織實(shí)施職能部室的績(jì)效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議，并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行;
收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平;
整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績(jì)效管理的直接責任人是一線(xiàn)經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因為對每一個(gè)普通員工的績(jì)效管理和考評，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執行的。
在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
設立本部門(mén)工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。
協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會(huì )進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績(jì)效考核審訴制度
員工如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，可以在拿到績(jì)效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監督落實(shí)。
七、 績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效;
了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
八、 績(jì)效考評結果處理
1. 考評成績(jì)匯總后對一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃和指導，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導。
5. 對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》遵章守紀分數(人力部用，見(jiàn)附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見(jiàn)統計表》考評員工星級服務(wù)規范掌握和運用情況(滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意加1分，顧客表?yè)P加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門(mén)主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績(jì)考評所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試成績(jì)統計表》考評員工的專(zhuān)業(yè)知識掌握情況;
2、《銷(xiāo)售完成率統計表》考評期內的平均完成率折合成百分制。(見(jiàn)附表3)
3、《個(gè)人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀(guān);(部門(mén)主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。
6、《部門(mén)工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績(jì)效考評反饋信息表》績(jì)效考評結束，人力資源部結合各項成績(jì)給各部門(mén)和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績(jì)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼房?jì)效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績(jì)，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jì)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績(jì)效考評論斷評估表》績(jì)效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績(jì)效考評收集員工意見(jiàn)和建議，對績(jì)效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績(jì)效管理工作。
說(shuō)明：
1、 以上所列各種表格均是此績(jì)效考評方案暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)單適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì )在以后抓緊時(shí)間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點(diǎn)：
考核方案 篇9
績(jì)效薪酬與傭金
第一條 為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jì)效及績(jì)效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
第三條 本方案的實(shí)施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。
第四條 底薪+績(jì)效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績(jì)效工資擬定標準 依職位不同為500—1000元，績(jì)效工資按季度計算，完成績(jì)效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用，連續2季度無(wú)業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會(huì )上予以討 論后確定。
第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費-運雜費-客情費用 -質(zhì)保押金)×30%，以上標準傭金是以?xún)衾麧櫈?0%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保 押金)×20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價(jià)-施工費-運雜費-客 情費用-質(zhì)保押金)×40%。
全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當月工資收入.
業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、完成全年銷(xiāo)售任務(wù)計劃后獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的業(yè)務(wù)部員工
3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個(gè)人當年應得獎金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。
4、期間的計算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。
5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。
考核方案 篇10
教學(xué)常規（70分）
1、計劃總結（5分）
�、賹W(xué)年計劃、學(xué)期計劃，每缺一項扣2分。
�、谟媱�、總結撰寫(xiě)不認真或不符合要求者扣1分。
�、鄄话磿r(shí)完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分。
�、軐W(xué)期工作總結不按時(shí)上交者扣1分。
2、備課（20分）
�、艂湔n數量（5分）
備課節數達到應備節數得5分。
備課節數不足規定節數的80%扣4分。
�、苽湔n質(zhì)量（15分）
�、贌o(wú)單元（或課題）教學(xué)計劃的扣2分。
�、跓o(wú)集體備課記錄者扣2分。
�、劢贪竷热�、環(huán)節不全不清楚者扣2分。
�、茏霾坏揭徽n一案者扣2分
�、萁虒W(xué)環(huán)節中不注重學(xué)生能力培養過(guò)程設計、沒(méi)有精心選擇教法、指導學(xué)法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學(xué)（20分）
采用領(lǐng)導、教師評估和學(xué)生問(wèn)卷調查兩種方式。
領(lǐng)導問(wèn)卷占30%、教師問(wèn)卷占30%、學(xué)生問(wèn)卷占40%。
4、作業(yè)批改（１０分）
�、偻瓿梢幎ㄗ鳂I(yè)量得滿(mǎn)分，完成規定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。
�、谧鳂I(yè)無(wú)等級評定（作文詳批部分無(wú)眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。
�、圩鳂I(yè)批改無(wú)時(shí)間標志，評語(yǔ)不清楚不整潔扣１分。
�、苋鄙倥挠涗浺淮慰郏狈�。
�、輰W(xué)生作業(yè)寫(xiě)不認真或不符合要求扣１分。
�。�、考試與輔導（５分）
�、贌o(wú)故不按學(xué)�；蛏弦患壗逃块T(mén)規定按時(shí)組織考試者每次扣２分。
�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。
�、蹨y試分析不認真、不及時(shí)、敷衍了事，每次扣１分。
�、軠y試后不及時(shí)進(jìn)行輔導、查漏補缺，發(fā)現一次扣１分。
�。�、教研活動(dòng)（１０分）
�、俨话磿r(shí)完成規定聽(tīng)課節數，每少兩節扣１分。
�、诮處熋繉W(xué)期完不成規定的聽(tīng)課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。
�、勐�(tīng)課記錄不詳實(shí)，沒(méi)有中肯的評課意見(jiàn)，每次扣１分。
�、軐M織教研活動(dòng)不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣１分。
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