薪酬計劃 最新薪酬工作目標 薪酬計劃怎么做通用

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　　一家公司成立之后，剛開(kāi)始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著(zhù)公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結構的調整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對下屬員工管理難度較大。企業(yè)以單一指標來(lái)簡(jiǎn)單考慮員工并發(fā)放績(jì)效的模式太過(guò)片面，而且不利于企業(yè)對人才的全面認識，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘，所以可以采用全方位評估，又稱(chēng)為360度績(jì)效評估制度，這套評估制度可以從多種角度去評判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準確評估從而調動(dòng)員工工作積極性。所以公司人事管理部門(mén)必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應的薪酬管理體系，以激勵員工提高工作積極性。

　　要制定新的薪酬體系首先就必須對市場(chǎng)薪資水平做薪酬調查分析，再確定制定具體的薪酬實(shí)施計劃

　　一、薪酬調查與分析

　　為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢，為公司調整員工的薪酬制度奠定基礎，有利于控制勞動(dòng)力成本和增強企業(yè)競爭力，公司可以對公司所在地區同等規模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競對手公司的薪酬狀況做較詳細的調查和比較，并結合現行工資制度在員工中進(jìn)行滿(mǎn)意度的調查。

　�、逋ㄟ^(guò)市場(chǎng)調查數據統計分析，作出公司工資水平的大體定位

　　公司可以采用相關(guān)企業(yè)間相互調查和采集社會(huì )公開(kāi)信息等方式，收集同等規模的十幾家單位的薪酬數據，對調查數據進(jìn)行整理和統計分析，有針對性的對數據進(jìn)行分析，形成最終的調查結果。根據市場(chǎng)分析的結果，為公司的薪資水平作一個(gè)大體定位。 ㈡進(jìn)行員工薪酬滿(mǎn)意度調查，并結合現行工資制度，確定公司薪酬改革的方向

　　人力資源部可通過(guò)對公司部分正式員工(抽樣)發(fā)放薪資滿(mǎn)意度調查表，調查內容包括與市場(chǎng)對比自己薪酬水平的滿(mǎn)意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點(diǎn)、自己薪資是否體映了自己的能力四個(gè)方面進(jìn)行調查，并對員工的薪酬滿(mǎn)意度調查結果通過(guò)分析圖對不同崗位進(jìn)行系統分析。

　　根據薪資滿(mǎn)意度的調查結果和現存狀況，發(fā)現公司現行的薪資制度是否存在問(wèn)題，結合公司高層薪酬制度改革思路，并根據國家相關(guān)政策結合現代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實(shí)際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。

　　二、制定具體薪酬實(shí)施計劃

　　薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現了一家企業(yè)如何定位自己的員工，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；薪酬既有保障作用(穩定員工隊伍)，又有激勵作用。

　　(一)、結合公司現狀確定薪酬策略

　　薪酬策略的制定實(shí)際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)系密切。盡管薪酬結構的類(lèi)型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)：

　　a.高彈性類(lèi)：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jì)效薪酬與獎金占的比重較大

　　b.高穩定類(lèi)：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jì)效關(guān)系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對穩定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等。

　　c.折中類(lèi)：既有高彈性成分，激勵員工提高績(jì)效，又有高穩定成分，以促使員工注意長(cháng)遠目標。

　　企業(yè)為更好地激勵管理人員和一線(xiàn)作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績(jì)薪酬、獎金等短期激勵薪酬部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長(cháng)期激勵薪酬部分。

　　(二)根據薪酬策略進(jìn)行崗位評價(jià)與分類(lèi)

　　企業(yè)可根據確定下來(lái)的薪酬策略來(lái)對具體崗位設置不同的薪酬結構：既要有穩定

　　部分，如崗位工資，以促使員工注意長(cháng)遠目標，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績(jì)成長(cháng)獎金，以激勵員工提高績(jì)效：

　�、僖痪�(xiàn)人員的薪酬結構——崗位工資與主管考核相結合

　　根據公司總體的薪酬策略，對于一線(xiàn)人員崗位，公司可實(shí)行崗位工資制度。一線(xiàn)人員的薪酬結構應由有兩大部分構成，崗位工資+主管考核。即一線(xiàn)人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態(tài)度、客戶(hù)滿(mǎn)意度以及客戶(hù)投訴率等相關(guān)。

　�、诠芾砣藛T的薪酬結構——基于能力的寬帶式薪酬結構

　　所謂“寬帶式薪酬結構”，就是用幾個(gè)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，這種工資結構取消原來(lái)垂直型工資結構帶來(lái)的各層級間明顯的等級差別，有利于提高效率以及創(chuàng )造參與型和學(xué)習型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)

　　保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環(huán)境的能力，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿(mǎn)意度和績(jì)效

　　a、確認公司目前的現狀有實(shí)行寬帶式薪酬模式的要求；

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，強調團隊協(xié)作比個(gè)人貢獻更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范

　　圍跨度很大的工資類(lèi)別來(lái)代替以前較多的薪資級別，在這種情況下，就需要采用寬帶薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級差別。

　　b、確定寬帶的數量和函蓋范圍

　　根據管理人員的技能、能力的不同，公司可以設計出三個(gè)寬帶，即事務(wù)類(lèi)、管理類(lèi)、高級管理類(lèi)。在每個(gè)帶寬中，又都包括了財務(wù)、人事、行政、基層管理人員等各項工作函蓋范圍

　　c、確定寬帶薪酬的浮動(dòng)范圍

　　公司可根據之前薪酬調查的數據及職位評價(jià)的結果，確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以

　　及級差，同時(shí)在每一個(gè)工資寬帶中，每個(gè)職能部門(mén)根據市場(chǎng)薪酬情況和職位評價(jià)結果，確定不同的薪酬等級和水平。

　　以第一層寬帶為例：給事務(wù)類(lèi)人員的工資設定一個(gè)下限工資，設定一個(gè)上限工資，具體到每個(gè)部分再分為幾個(gè)不同的級差，在計劃詳細制定表中可以圖表形式體現出來(lái)。

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