企業(yè)人力資源管理制度
現如今，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家收集的企業(yè)人力資源管理制度，歡迎大家分享。
企業(yè)人力資源管理制度1
當組織的目標確定后，就需要進(jìn)一步明確為實(shí)現組織目標而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標一旦確定，就應該列出實(shí)現該目標所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開(kāi)發(fā)、維護、使用和考績(jì)制度。
一、錄用
(1)確定錄用原則，中心是滿(mǎn)足首次人力需求和后續補充人力需求。
(2)制定錄用計劃，明確錄用所需人員數量、質(zhì)量、來(lái)源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務(wù)和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學(xué)歷、才能、經(jīng)驗、健康等條件。
(4)通過(guò)勞動(dòng)部門(mén)、報紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導招聘錄用計劃。
(5)通過(guò)面談、測驗和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。
二、開(kāi)發(fā)
(1)明確提高企業(yè)人員素質(zhì)、開(kāi)發(fā)公司人員潛力的戰略意義和戰術(shù)價(jià)值，明確培訓范圍和類(lèi)型。
(2)制定適應公司發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟特點(diǎn)，以短期規劃為主的培訓規劃。
(3)建立培訓組織，統籌培訓工作。
(4)選擇培訓方式，提高培訓效率。
(5)挑選培訓人員，保證培訓質(zhì)量。
(6)開(kāi)展培訓評估，促使培訓良性循環(huán)。
三、維護
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計劃。
(2)開(kāi)展工作實(shí)績(jì)評估。
(3)加強安全衛生，保障職工生活。
(4)在建立社會(huì )支撐系統的基礎上，推行社會(huì )保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務(wù)活動(dòng)。
四、使用
(1)確定使用原則，貫徹德才兼備、重視個(gè)性、揚長(cháng)避短、用事?lián)袢�、適才而用、整體優(yōu)化等要求。
(2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動(dòng)效益。
(3)溝通合作、協(xié)調沖突、團結和諧、消除隔閡。
(4)獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、懲處違紀、弘揚正氣、鼓舞士氣。
五、考績(jì)
(1)全面、客觀(guān)、審慎地考察每個(gè)員工。
(2)通過(guò)獎勤罰懶，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
(3)發(fā)現人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng )造一個(gè)良好的環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理制度2
公司本著(zhù)精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。
二、入職手續
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫(xiě)《入職登記表》，由用人部門(mén)簽署意見(jiàn)，確定工作崗位，試用期一～三個(gè)月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請提前轉正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長(cháng)（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿(mǎn)15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門(mén)作出鑒定，提出是否錄用的意見(jiàn)，經(jīng)行政部審核后，報董事長(cháng)（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(cháng)（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書(shū)面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動(dòng)紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項管理規定協(xié)議書(shū)，員工應嚴格執行勞動(dòng)合同和公司各項管理制度。
六、離職手續
1、凡離職者，必須先填寫(xiě)離職申請書(shū)。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權扣發(fā)當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職。
3、未辦離職手續自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權追索當事人賠償損失。
企業(yè)人力資源管理制度3
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現狀
1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰略和部門(mén)人力資源。再加上職權限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問(wèn)題較為明顯，結構調整難度大
這個(gè)問(wèn)題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標準，而忽視了對技術(shù)的要求，一線(xiàn)技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績(jì)效考核體系不健全，人力資源績(jì)效考核流于形式
現在大多數電力企業(yè)使用的績(jì)效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進(jìn)行逐項評價(jià)，使得這樣的績(jì)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jì)效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀(guān)性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jì)效考核的效果沒(méi)有體現出來(lái)，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒(méi)有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀(guān)念、對人力資源管理的客觀(guān)認識與評價(jià)、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問(wèn)題和導致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進(jìn)的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實(shí)現人力資源管理戰略目標的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現員工的自我價(jià)值。
�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設計。
進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jì)效考核工作，并根據績(jì)效考核結果來(lái)制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
人力資源管理技術(shù)是實(shí)現管理制度、體系建設的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運用于實(shí)踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀(guān)念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì )文化背景，根據企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現個(gè)人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的人力資源管理觀(guān)念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng )新、學(xué)習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^(guān)念應成為人力資源管理制度建設的核心。
�。�2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統一化與個(gè)性化相結合實(shí)施戰略。
現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個(gè)體導向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實(shí)施戰略導向和個(gè)體導向相結合企業(yè)戰略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)等貫徹保持戰略的統一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實(shí)施差異性的個(gè)性化戰略。這樣，充分尊重現實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
�。�3）以質(zhì)量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制的實(shí)用方法應用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構建一個(gè)具有開(kāi)放、持續改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標；確定實(shí)現質(zhì)量（同前）目標必需的過(guò)程和職責；對每個(gè)過(guò)程實(shí)現質(zhì)量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機會(huì )；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監控改進(jìn)效果；對照預期效果，評價(jià)實(shí)際結果；評審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規程與規范。
�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設與管理實(shí)踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點(diǎn)，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵提供客觀(guān)依據�？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會(huì )，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動(dòng)）、組織設計（為實(shí)現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò )體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jì)效評定，薪酬管理，社會(huì )保障制度的執行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結語(yǔ)
隨著(zhù)人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎，是促進(jìn)企業(yè)持續穩定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規劃工作。
企業(yè)人力資源管理制度4
關(guān)鍵詞：人力資源戰略規劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵。
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題
我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒(méi)有系統性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。
3.沒(méi)有戰略性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。
4.沒(méi)有穩定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
5.沒(méi)有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合
涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。
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企業(yè)人力資源管理制度5
第一章總則
第一條為規范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實(shí)現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實(shí)際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長(cháng)以下各級工作人員，均稱(chēng)為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jì)效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用
第五條各部門(mén)根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個(gè)環(huán)節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條對員工的.聘用，根據業(yè)務(wù)需要，各部門(mén)至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長(cháng)審批后自行實(shí)施。
第十條招聘計劃經(jīng)董事長(cháng)批準后，由人力資源部門(mén)完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫(xiě)《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門(mén)經(jīng)理、負責人進(jìn)行復試，后進(jìn)行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門(mén)經(jīng)理審檢后呈報董事長(cháng)批準，由人力資源部通知錄用部門(mén)及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）
3、學(xué)歷證書(shū)及證書(shū)復印件1份。（如上）
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門(mén)報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門(mén)、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門(mén)接收到新員工安排入職后，需填寫(xiě)《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫(huà)冊及《員工手冊》。培訓部負責進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門(mén)自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進(jìn)人員的試用期依據簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿(mǎn)轉正需經(jīng)過(guò)考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優(yōu)秀者可經(jīng)部門(mén)同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門(mén)須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫(xiě)《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。
第十四條新進(jìn)人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務(wù)任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：
1、公司高級管理人員，應具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異的不受此限。
2、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員，應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗，工作表現和成績(jì)優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專(zhuān)以上學(xué)歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條公司財務(wù)總監、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門(mén)經(jīng)理由董事長(cháng)直接聘任。各職能部門(mén)副經(jīng)理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，報董事長(cháng)批準，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門(mén)。
第四章人事變動(dòng)
第二十條公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個(gè)工作日內辦妥移交手續。人力資源關(guān)于《調令》一試3份交于被調員工的原部門(mén)，即將調入部門(mén)，及財務(wù)部各1份，并附《回執》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開(kāi)除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門(mén)可視情節嚴重依據《員工手冊》相關(guān)規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過(guò)3次的；
2、連續曠工3日的；
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；
6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五條公司按相關(guān)規定辭退員工時(shí)，應提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個(gè)人提出辭職的，應首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書(shū)，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見(jiàn)，部門(mén)經(jīng)理審核同意，董事長(cháng)署名后由人力資源部門(mén)等相關(guān)部門(mén)辦理交接手續，并在2個(gè)工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請，必須提前7—15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績(jì)效考核
第二十九條公司員工的績(jì)效考核為月考核，每個(gè)月25號進(jìn)行考核，具體參照《績(jì)效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門(mén)績(jì)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉呈董事長(cháng)批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門(mén)員工先個(gè)人評定，再由部門(mén)負責人評定，最終由績(jì)效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績(jì)效考核成績(jì)。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條為了保障公司員工享受?chē)曳ǘǜ＠�、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著(zhù)公平、公開(kāi)的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節（3月8日）當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會(huì )保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì )養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢。
公司每年4—5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫(xiě)人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱
企業(yè)人力資源管理制度6
引言：
目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不是很明晰，還沒(méi)有建立真正的現代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟為主體的原則進(jìn)行內部調整。在市場(chǎng)經(jīng)濟模式下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內部經(jīng)營(yíng)模式。目前與內部機制相協(xié)調的外圍社會(huì )保障機制還沒(méi)有完全建立。從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線(xiàn)工作人員，對國有大型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國有大型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。
一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素
首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業(yè)如果想在現在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng )造效益的人進(jìn)行分流。其次隨著(zhù)世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續發(fā)展，就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設備，高技能人才，對煤炭進(jìn)行深加工、深處理。
二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施
綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì )保障機制，去除不應承擔的社會(huì )職能，改變社會(huì )管理制度，進(jìn)而促進(jìn)國有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、思想政治工作、績(jì)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一位員工著(zhù)想，增強企業(yè)的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業(yè)還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶(hù)籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預評價(jià)保證企業(yè)在實(shí)現經(jīng)濟效益的同時(shí)實(shí)現社會(huì )效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預評價(jià)，能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理�？傮w來(lái)說(shuō)，煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權不明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業(yè)的結構組織來(lái)看，我國大型煤炭企業(yè)屬于二級法人機構，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統一處理和總體規劃，國有大型企業(yè)必須服從礦務(wù)局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業(yè)不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業(yè)內部運行機制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機制進(jìn)行。目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟市場(chǎng)化的要求。國有大型煤炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競爭的基本制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔負的社會(huì )職能來(lái)看，國有大型煤炭企業(yè)擔負著(zhù)政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現現代化人力資源管理。
結語(yǔ)：
總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有著(zhù)重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內部外部環(huán)境，才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應市場(chǎng)經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì )所淘汰。
企業(yè)人力資源管理制度7
摘要：隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結合知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢 市場(chǎng)競爭
一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著(zhù)我國的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專(zhuān)門(mén)知識、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來(lái)源，而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，企業(yè)應當更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應對外部環(huán)境的變化。而加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新研究，首先應當明確認識到企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng )新途徑。
二、企業(yè)人力資源管理制度現狀及存在的問(wèn)題
我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。
1.現狀。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統的計劃經(jīng)濟體制仍影響著(zhù)大部分企業(yè)的傳統人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會(huì )保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著(zhù)較大差異。部分企業(yè)能夠結合自身實(shí)際情況，結合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng )新，從而取得了較好效果。但大多數企業(yè)還沒(méi)有設置專(zhuān)門(mén)的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動(dòng)現象普遍，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應只局限在制定環(huán)節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動(dòng)員工的創(chuàng )造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規范，從而取得實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。
2.存在問(wèn)題。
我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導層的重視，但仍有大部分企業(yè)運用著(zhù)傳統勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng )造性和積極性的引導。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(cháng)時(shí)間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節基礎工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jì)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國的大多數企業(yè)內部人力資源管理部門(mén)大多數時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰略的決策過(guò)程，這也導致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調整，應當首先轉變企業(yè)傳統的人事管理觀(guān)念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設計績(jì)效體系或長(cháng)期激勵制度，應當在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調節機制，也造成企業(yè)人力資源使用機制的彈性共振失衡，無(wú)法構建有效的企業(yè)人力資源管理機制。
三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。
1.制度方面。
企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(cháng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新，首先應當制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規劃制度。企業(yè)人力資源規劃關(guān)系著(zhù)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實(shí)際情況相結合，在規劃過(guò)程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學(xué)的方式，以及根據符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀(guān)念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節，重視人才的培養是一個(gè)實(shí)現資源共享的過(guò)程。將人才的培養放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(cháng)足發(fā)展。在知識經(jīng)濟時(shí)代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏(yíng)得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應當重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng )新的重要途徑。
3.企業(yè)方面。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強企業(yè)文化建設，進(jìn)而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀(guān)角度來(lái)看，多數成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對企業(yè)文化進(jìn)行建設，可以有效調整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新。當前我國企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當的解決，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)，根據企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng )新途徑。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源管理制度8
一、總則
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱(chēng)為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門(mén)統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗，年齡在35歲以上；
�。ǘ┎块T(mén)經(jīng)理，必須具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗，年齡在25歲以上；
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C：有汽車(chē)駕駛執照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識和實(shí)際工作經(jīng)驗；
�。ㄈ┐蜃謫T：擅長(cháng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)個(gè)人履歷表；
�。ǘ┙坏怯浾掌鍙�；
�。ㄈ┙簧矸葑C復印件一份；
�。ㄋ模┙唬灒⿲W(xué)歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書(shū)保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱(chēng)保證人）應具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠(chǎng)或商號；
�。ǘ﹤�(gè)人保：有正當職業(yè)，在社會(huì )上有相當信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
�。ㄒ唬┻`反本公司一切規章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時(shí)，被保人應隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責任。
企業(yè)人力資源管理制度9
總則
為健全和規范××××××××公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公司法》）的有關(guān)規定,結合本公司的實(shí)際情況,制定本規則。
組織機構
隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個(gè)部門(mén)：
一、行政部
二、財務(wù)部
三、銷(xiāo)售部
四、技術(shù)部
各部門(mén)職責
總經(jīng)理：負責公司的全面工作。
行 政部：
1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門(mén)出具布線(xiàn)電腦圖。
3、整理保管好客戶(hù)資料檔案。
4、定時(shí)對客戶(hù)進(jìn)行回訪(fǎng)，做好售后服務(wù)工作。
5、負責公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）
6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、根據公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務(wù) 部 ：
1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。
4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
銷(xiāo) 售部 ：
1、拓展市場(chǎng)。
2、簽定訂單后對所屬工程監督指導，并及時(shí)與客戶(hù)溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線(xiàn)纜，面板）
4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導。
5、按工程進(jìn)度負責收款工作。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì )，定好工作計劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報。
技術(shù)部 ：
1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。
2、對施工現場(chǎng)的布線(xiàn)指導、組織施工及調試，根據要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶(hù)滿(mǎn)意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質(zhì)量，進(jìn)行監督和驗收。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
�。�、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì )，總結上周，規劃本周，并及時(shí)匯報總經(jīng)理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。
2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(cháng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉正人員需提出書(shū)面申請，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認可。試用期內執行試用期員工工資標準。（詳見(jiàn)六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會(huì )，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。
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人力資源管理制度
第一章 總則
一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。
第二章 人力資源規劃
一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。
第三章 員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：
1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序 各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為：
1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查；再組織進(jìn)行初試和復試；
3、招聘時(shí)間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在《應聘登記表》上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。 ⑴ 員工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，
公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1～3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3～6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫(xiě)《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延；請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。
五、競聘制度
1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內部競聘報名后，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實(shí)施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議（無(wú)記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核 →月績(jì)效考核 →年終述職考評。
4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成（本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。
5、試用 競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期（公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月）。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。
第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間（簡(jiǎn)稱(chēng)司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見(jiàn)《績(jì)效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務(wù)工資：根據員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績(jì)效工資：根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。
3、年績(jì)效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因（因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外）離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按《責任書(shū)》約定實(shí)施。
5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式 。
6、崗位津貼：項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資 ⑴ 集團公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。
3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。
4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章 績(jì)效考評制度
一、總則 為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。
三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定（詳見(jiàn)附表）。
四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成：
1、普通員工類(lèi)的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式 以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。
1、考評會(huì )議的成員：由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會(huì )議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。
七、獎懲辦法
�。ㄒ唬皟�(yōu)秀”：績(jì)效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
�。ǘ胺Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。
�。ㄈ盎痉Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職：
1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%；績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%；績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%；績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。
2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%；連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%；連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
�。ㄋ模安环Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%；連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。
2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%；連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
�。ㄎ澹┠昕�(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
�。┛荚u后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
第六章 員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。
2、帶薪年假：?jiǎn)T工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。
5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定 ⑴ 員工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。 ⑵ 具體休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。
二、社會(huì )保險
1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。
企業(yè)人力資源管理制度11
第一章 總則
第一條
本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門(mén)，根據公司發(fā)展需要和國家有關(guān)人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條
本公司所有員工分為兩類(lèi)：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統一辦理社會(huì )保險，享受公司的福利待遇。
第四條
公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。
第二章 招聘、錄用及考核
第五條
綜合管理部根據各部門(mén)招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執行。
第六條
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會(huì )公開(kāi)招聘或由公司內部員工引薦。
第七條
招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過(guò)50歲；
3、具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，法律、會(huì )計專(zhuān)業(yè)從優(yōu)。
第八條
招聘流程
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫(xiě)《應聘登記表》，并提供相關(guān)證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門(mén)，求才部門(mén)確定初選名單后，由綜合管理部電話(huà)通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門(mén)和公司領(lǐng)導組成，公司招聘小組對應聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫(xiě)《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
第九條
錄用
1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫院進(jìn)行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條
報到
1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：
�。�1）提供體檢健康證明；
�。�2）簽訂服務(wù)自愿書(shū)；
�。�3）申領(lǐng)辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規章制度的學(xué)習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿(mǎn)一周因個(gè)人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條
聘用
1、部門(mén)經(jīng)理對試用期員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核，并結合公司《員工考評個(gè)人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫(xiě)《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關(guān)規定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本工資、績(jì)效工資及其他福利。
第十二條
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章 晉升及崗位調動(dòng)
第十三條
管理干部任免
1、公司管理干部任免通過(guò)聘用制實(shí)現，即聘用和解聘。
2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負責人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會(huì )批準，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條
職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門(mén)經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條
崗位調動(dòng)
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進(jìn)行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
(1)一般員工部門(mén)內調換，由部門(mén)負責人審核，報綜合管理部備案�？绮块T(mén)的調換，由原部門(mén)和擬調部門(mén)負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準后執行。
(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)后執行。
第四章 解聘、辭退和辭職
第十六條
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動(dòng)法規、政策和勞動(dòng)合同執行。
第十七條
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律的；
(3)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(4)患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
(5)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。
二〇一六年五月
企業(yè)人力資源管理制度12
為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現單位人事管理的科學(xué)化、規范化和制度化，根據榕委辦74號有關(guān)文件精神，結合我單位崗位設置方案等及單位實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、實(shí)施范圍與對象
本單位正式在冊的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適合本實(shí)施方案。
二、崗位設置管理的指導思想和基本原則
指導思想
通過(guò)建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng )新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動(dòng)單位各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)財政所建設和各項事業(yè)的發(fā)展。
基本原則
堅持科學(xué)合理，精簡(jiǎn)效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開(kāi)平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
三、崗位設置與結構比例
崗位總量
根據市、區編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數1名、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數4名。
崗位類(lèi)別及比例
1、本單位崗位分別管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位二種類(lèi)別
2、根據崗位設置原則，二類(lèi)崗位的結構比例具體控制標準如下：
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級及結構比例
1、管理崗位
管理崗位數1個(gè)，占單位崗位總量的20%，設置九級1個(gè)。
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數4個(gè)，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：
中級崗位為1個(gè)，占單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位比例的25%，九級1個(gè)，占中級比例的100%。
初級崗位為3個(gè)，占單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位比例的75%，其中11級為3個(gè)，占初級崗位比例的100%。
四、崗位職責與任職條件
管理崗位基本條件
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專(zhuān)業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學(xué)本科學(xué)歷，持有會(huì )計職業(yè)資格證書(shū)，具備九級職員崗位的基本任職條件。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專(zhuān)業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有專(zhuān)科以上學(xué)歷以及初級以上相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，持有會(huì )計職業(yè)資格證書(shū)。
五、崗位聘用辦法：
按照等有關(guān)文件以及__區人事崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)規定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序
公布崗位：公布崗位設置實(shí)施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關(guān)證明材料；
資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進(jìn)行初審；
考察評議：本街道崗位設置工作組對通過(guò)初審的應聘人員進(jìn)行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領(lǐng)導班子研究決定；
研究決定：街道領(lǐng)導班子集體討論決定聘用名單；
結果公示：聘用結果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進(jìn)行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
簽約上崗：?jiǎn)挝环ǘù砼c受聘人員簽訂崗位聘用合同。
六、組織領(lǐng)導
1、街道成立崗位設置管理領(lǐng)導小組，負責對各類(lèi)各級崗位職級評定人員進(jìn)行審定。
2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類(lèi)崗位的申報推薦和初審。
七、實(shí)施步驟：
五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個(gè)步驟實(shí)施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設置實(shí)施方案，廣泛聽(tīng)取職工對實(shí)施方案的意見(jiàn)，由街道班子討論通過(guò)。
2、20xx年4月制定崗位說(shuō)明書(shū)，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準后，上報區人事局認定。
4、待上級主管部門(mén)審定后，以下個(gè)月起兌現崗位等級工資。
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