入職后人力資源工作計劃
時(shí)間過(guò)得太快，讓人猝不及防，迎接我們的將是新的生活，新的挑戰，我們要好好計劃今后的學(xué)習，制定一份計劃了。計劃到底怎么擬定才合適呢？以下是小編為大家收集的入職后人力資源工作計劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
根據本人的理解，希望通過(guò)6個(gè)月至1年時(shí)間，對公司人力資源方面的工作進(jìn)行梳理，將人力資源管理初步形成一個(gè)以制度管理員工、關(guān)懷員工、指導員工職業(yè)生涯的平臺，同時(shí)員工利用工作這個(gè)平臺，更多地了解公司，與公司同步成長(cháng)。結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源工作計劃從以下幾方面開(kāi)展：
一、搭建公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，兩年不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。
推進(jìn)時(shí)間計劃：
1、20xx年6月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查；
2、 20xx年7月中旬完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請董事會(huì )審閱修改；
3、20xx年8月初完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各部門(mén)大力支持與配合。
2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司董事會(huì )最終裁定。
二、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。
推進(jìn)時(shí)間計劃：
1、20xx年7月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
2、20xx年8月初完成職位分析的基礎信息搜集工作。7月底由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)經(jīng)理；在8月15日前完成匯總工作。8月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年9月初人力資源部向公司董事會(huì )提交公司各職位分析詳細資料，修改完成后匯總報請公司董事會(huì )審閱后備案。人力資源部負責整理成冊歸檔。
需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，在開(kāi)展此項工作時(shí)需要員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和員工的通力配合，以達到預期效果。
2、雖然最后由人力資源部匯編，但各部門(mén)經(jīng)理需要對所在部門(mén)各個(gè)職位的.信息嚴格把關(guān)，準確提供給人力資源部。
3、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司董事會(huì )審閱通過(guò)。
三、為新的組織架構完善人力資源配置
推進(jìn)時(shí)間計劃：
考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，對人事招聘與配置工作要做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘。
1、計劃采取的招聘方式：以現場(chǎng)招聘會(huì )和網(wǎng)絡(luò )
2、具體時(shí)間安排待定
需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應將20xx年下半年本部門(mén)人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、行政部應根據上述人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
四、編寫(xiě)人力資源管理制度
計劃從8月份開(kāi)始編寫(xiě)，人力資源管理制度包括：《員工手冊》、《招聘與配置制度》、《薪酬與福利制度》、《培訓制度》、《考核管理制度》、《人事異動(dòng)制度》、《勞動(dòng)合同管理制度》、《員工考勤與休假制度》、《員工關(guān)系管理制度》等。
五、推行薪酬管理改革，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。
薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長(cháng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。福利政策事實(shí)上是員工激勵的組成部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。建議從幾個(gè)方面進(jìn)行改革，尤其是從福利方面：
1、健全現有的工資組成結構，提升員工工資的同時(shí)適當調整固定工資與浮動(dòng)工資（績(jì)效工資）的比例。
2、固定員工的工資發(fā)放時(shí)間，遇節假日或特殊情況盡量提前也不要拖后。
3、所有員工享受社會(huì )保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。（考慮到員工流動(dòng)性大，可以在試用期后補繳試用期的社保。）
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類(lèi)商業(yè)保險等福利。
5、保障員工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要無(wú)法正常休息時(shí)要延后安排補休，無(wú)法補休的要給予加班工資。
6、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（過(guò)節費）如春節、元宵節、端午節、中秋節等。
7、定期給予員工加薪，保持企業(yè)的薪酬競爭力。公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力，對于企業(yè)發(fā)展非常重要。
8、根據企業(yè)的業(yè)績(jì)，實(shí)行年底雙薪或設立年終獎，讓員工分享企業(yè)的成果。
9、高級管理人員實(shí)行年薪制。這部分人員年薪之70％用月薪的形式發(fā)放，另外30％根據一年的目標完成情況在年底發(fā)放。這樣，有助于對高薪員工的工作進(jìn)行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
以上幾方面的改革要與實(shí)際聯(lián)系起來(lái)，爭取在年底前能落實(shí)。
六、在現有績(jì)效考核制度基礎上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。
這個(gè)要具體要根據公司的實(shí)際，與各部門(mén)負責人溝通，通過(guò)討論來(lái)定具體的方案。這個(gè)較難有最好的方法，只要是適合的或者能發(fā)揮作用的就是較佳的。
七、建立后備人才機制，加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓及加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
�。ㄒ唬⿵呐囵B人才、選拔人才的角度出發(fā)，擬定以下程序建立后備人才機制：
1、制定后備人才管理辦法
2、將后備人才庫分類(lèi)，劃分不同的后備人才層級。
3、定期每年按管理辦法開(kāi)展后備人才的管理工作，包括：選拔、培訓、考評、實(shí)習、上崗等。
推進(jìn)時(shí)間計劃：爭取在8月份完成后備人才管理辦法，接下來(lái)就開(kāi)展。
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主要從以下幾方面做好公司的培訓工作：
1、新入職員工培訓。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專(zhuān)業(yè)性技能培訓，由于專(zhuān)業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門(mén)負責實(shí)施。人力資源部負責對培訓效果進(jìn)行跟蹤并組織考核。
3、崗位管理技能培訓
對企業(yè)各管理崗位開(kāi)展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門(mén)組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過(guò)現實(shí)工作中的實(shí)際案例開(kāi)展討論。適當的時(shí)候可以外聘講師加入或有專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司擔當內訓支持。
4、升職培訓
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
八、全面關(guān)懷，打造員工忠誠和感恩。弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，用優(yōu)秀的文化感染人；建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。
1、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門(mén)主管予以執行，目的是在于了解員工的現狀，及遇到的問(wèn)題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。
2、定期不定期的開(kāi)展內部員工滿(mǎn)意度調查，調查采取不記名問(wèn)卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門(mén)主管研究并整改。
3、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見(jiàn)的時(shí)候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規定時(shí)間給予答復，如果員工對主管的答復不滿(mǎn)意的時(shí)候可以在規定時(shí)間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時(shí)間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿(mǎn)意的時(shí)候可以通過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準。
4、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門(mén)主管及人力資源部開(kāi)展離職面談，切實(shí)了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問(wèn)題應該以此為契機加以整改。
5、定期不定期的組織員工聚會(huì )，通過(guò)這樣的活動(dòng)可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
6、根據企業(yè)的發(fā)展戰略，結合員工的實(shí)際現狀，給予一定的職業(yè)規劃指導，幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門(mén)主管協(xié)助。
人力資源工作是一個(gè)系統工程，不可能一蹴而就。因此人力資源工作的開(kāi)展需按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源工作將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。
對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，人力資源工作是非常重要的基礎工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部門(mén)配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。
鑒于人力資源工作具有可變性，今后工作計劃的落實(shí)將根據公司的實(shí)際進(jìn)行調整目標再具體落實(shí)。
以上是本人的工作計劃由于對公司實(shí)際情況還不熟悉，如有不適合公司發(fā)展的請予以指正！
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