人力資源工作計劃【薦】
人生天地之間,若白駒過(guò)隙,忽然而已,很快就要開(kāi)展新的工作了,該為自己下階段的學(xué)習制定一個(gè)計劃了。好的計劃是什么樣的呢?下面是小編為大家收集的人力資源工作計劃,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
人力資源工作計劃1
1、招聘方面:
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。
2、培訓方面:
1、組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。
2、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開(kāi)展班組長(cháng)培訓班。
4、7月開(kāi)展全員安全月的學(xué)習
5、9月抓好碳黑項目開(kāi)工前新員工的崗前培訓工作。
6、11月對部分崗位進(jìn)行三規和安全生產(chǎn)的抽查考試。
7、全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。
8、教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴格考核,要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。
9、加強內部學(xué)習,對勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公文寫(xiě)作、人力資源管理知識等進(jìn)行培訓。
3、考勤和勞動(dòng)紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。
4、勞資方面
1、對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。
2、強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。
3、人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)形成報表。
4、對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準確性。
5、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。
5、制度建設方面
1、配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
2、配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。
3、完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規范管理,提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
6、其他
1、做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。
總之,通過(guò)20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展,希望通過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源工作計劃2
根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,結合公司實(shí)際情況,為全面完成公司下達的各項任務(wù),特制定本計劃。
一、端正思想,開(kāi)拓創(chuàng )新,努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面
人力資源部將根據公司的統一部署,認清形勢,大膽創(chuàng )新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下,按照公司制定的工作指導思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定工作目標,確保人力資源工作有序開(kāi)展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神,認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù),具體工作目標如下:
1、建立和完善公司組織架構
人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實(shí)際情況和人員結構狀況來(lái)合理設置,并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立,作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位責任制和崗位目標責任書(shū)
公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)責任制和崗位目標責任書(shū),來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù),以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作內容,并根據實(shí)際情況編制部門(mén)目標責任狀,來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的責任心和緊迫感,年終將根據目標責任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責任制將公布上墻,接受各部門(mén)的監督和公司內部考核。
3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
是公司的發(fā)展之年,規范之年,人力資源部將根據總部發(fā)展規劃,制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過(guò)各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳,來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作,繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施,人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作,確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓和跟蹤考核工作
人力資源部將對每個(gè)員工,每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際情況,加強員工業(yè)務(wù)技能培訓,著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人員的培訓,全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓,這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核,并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí),將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習,通過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn),找出自身的差距,通過(guò)學(xué)習,來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績(jì)效考核機制,激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法,完善績(jì)效考核流程和內容,并根據各店實(shí)際情況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。
績(jì)效考核流程:
建立績(jì)效考核體系----分解考核指標---落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施情況-----編制工資報表-----年終績(jì)效
考核總結----兌現績(jì)效考核結果
績(jì)效考核主要是通過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤,來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和責任感,打破平均主義,切實(shí)體現“按勞分配”的原則,真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。
6、制訂
人力資源規劃,培養和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況,不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才,來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要,人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備,通過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才,對有管理能力和營(yíng)運能力的人才將大力的吸收,對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系,通過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源工作計劃3
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核,就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖,20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)。
2.使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分正式績(jì)效面談為一季度,績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓,按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處。
人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段,與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題,有針對性地開(kāi)展交流和培訓。由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系,20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
人力資源工作計劃4
目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作,總的思路是透過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階:
1、招聘方面:
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。
2、培訓方面:
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開(kāi)展班組長(cháng)培訓班。
10、11月對部分崗位進(jìn)行三規和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴格考核,要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。
加強內部學(xué)習,對勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公文寫(xiě)作、人力資源管理知識等進(jìn)行培訓。
3、考勤和勞動(dòng)紀律方面 繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核,各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。
4、勞資方面 對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。
強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)構成報表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。
5、制度建設方面 配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規范管理,提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
6、其他 做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。
總之,透過(guò)20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展,期望透過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源工作計劃5
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據現工作情況與存在不足,結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作:
1、在調整后的公司組織架構基礎上,要求公司機關(guān)各部門(mén)及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執行,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,保證公司運營(yíng)在既有的組織架構中順暢運行。
2、完成日常人事招聘與配置;
3、在原有薪酬管理的基礎上,完善員工薪資結構,實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利,每月按時(shí)準確申報社會(huì )保險,保障員工的合法利益。
5、在績(jì)效考核制度基礎上,參考其它先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法,實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
7、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項:
1、人力資源是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就,因此公司在設計制訂人力資源管理目標時(shí),應本著(zhù)循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡(jiǎn)單追求速度,人力資源部將無(wú)法對目標的完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對我們這樣一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言,是一項非常重要的基礎工作,這其中許多工作需要公司上下通力合作,各部門(mén)協(xié)調配合,共同參與。因此,需要公司領(lǐng)導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否,各部門(mén)提供支持與配合的程度如何,都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此,首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗,做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,盡可能在二、三年內不再做大的調整,保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案:
1、確定公司現有組織架構和定崗定編;(已完成)
2、各部門(mén)擬定崗位職責及人員分工,經(jīng)公司會(huì )議討論確定,報請總經(jīng)理審閱修改并批準實(shí)施;(進(jìn)行中)
3、人力資源部將崗位說(shuō)明書(shū)的標準表格下發(fā)至各部門(mén)及下屬分公司,然后統一填報,由人力資源部負責整理存檔。
三、實(shí)施目標注意事項:
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略,決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎,也是部門(mén)編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,人力資源部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
第三部分 人事招聘與配置
一、目標概述:
完成人事招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門(mén)需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門(mén)崗位職責來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。即盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以,在達成目標過(guò)程中,人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn):滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘、實(shí)現梯隊建設。
二、具體實(shí)施方案:
1、 計劃采取的招聘方式
、 以網(wǎng)絡(luò )為主,兼顧現場(chǎng)招聘會(huì )、報刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò )招聘:可與省內相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作,簽約網(wǎng)站半年或者一年,如青海人才網(wǎng)、夏都人才招聘等;
、 獵頭招聘:高層管理崗位的招聘方式;
、 人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘:保持與西寧、大通縣各人才市場(chǎng)聯(lián)系,參與大型招聘會(huì )、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等,這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式;
、 內部提拔:通過(guò)競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內部員工; ⑤
熟人推薦:針對特別崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。
2、 計劃20xx年3月初進(jìn)行公司年度招聘活動(dòng),2月做好前期準備工作(包括招聘信息的發(fā)布與宣傳、簡(jiǎn)歷的收集、面試及筆試題整理、相關(guān)表格的制定等)
三、人才儲備和管理目標
。1) 為確保人員的合理流動(dòng),應對突發(fā)情況,人事部要作好人員儲備工作。同時(shí),將員工培養和管理將作為重點(diǎn)工作,主要突出對員工的育和用的方面。
。2)為保證公司各崗位的人才配置合理,面對在職管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問(wèn)題,人力資源部應提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
。3)人員管理指標
控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來(lái),基層員工特別是在試用期內離職占到的整體離職率較大,不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量,且影響整體的工作安排。主要措施:A、把好人員招聘關(guān),嚴格按照用人條件篩選,特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)的考察;B、做好入職溝通,建立員工溝通記錄、規劃職業(yè)愿景,明確員工工作內容和計劃;C、做好崗位培訓工作,部門(mén)主管應積極引導其快速適應崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況,每月按時(shí)收集《新員工試用期月度考核表》;E、員工轉正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手續。
。4)、年度招聘渠道
、 現場(chǎng)招聘會(huì );
、 網(wǎng)絡(luò )招聘;
、燮渌衅盖溃菏、區級勞動(dòng)局和勞動(dòng)力市場(chǎng);
、茉盒<爸袑(zhuān)技學(xué)校合作。
第四部分 薪酬管理
一、目標概述:
根據目前青海省中小企業(yè)的現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢,特別是周邊大型生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)較多、青海省生活水平和工資水準的升幅,勢必對我公司現有的管理人才、技術(shù)人員、和下屬一線(xiàn)職工,造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長(cháng)遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊,將導致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失,給公司的人員穩定、長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)一定的負面影響。為此,應盡快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性,對外具有競爭力”的原則,將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二、具體實(shí)施方案:
1、根據公司現有薪酬狀況,結合公司組織架構設置和各崗位說(shuō)明書(shū),完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪資結構。
人力資源工作計劃6
20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發(fā)展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來(lái)說(shuō)是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進(jìn)入規范化管理階段,更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績(jì)效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點(diǎn),并以此結合引進(jìn)人才,把吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,打出華美龍人的優(yōu)勢招牌,F將20xx年基本工作思路匯報如下:
一、提升管理意識,從人才管理型轉人才經(jīng)營(yíng)型
當前,公司處于過(guò)速澎漲發(fā)展期,特別是在20xx年的經(jīng)營(yíng)管理中,公司將面臨著(zhù)一個(gè)重要的問(wèn)題,就是需要大量專(zhuān)業(yè)和管理的人才引進(jìn),來(lái)突破經(jīng)營(yíng)管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營(yíng)層面,再從人才經(jīng)營(yíng)層面上升到人才戰略層面。
總結公司過(guò)去幾年的人力管理工作,我們在想幾個(gè)問(wèn)題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會(huì )屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問(wèn)題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實(shí)際問(wèn)題,更需要在來(lái)年把這些問(wèn)題在取得公司領(lǐng)導的大力支持下,通過(guò)我們求真務(wù)實(shí),腳踏實(shí)地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經(jīng)營(yíng)人才的態(tài)度,系統經(jīng)營(yíng)人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
二、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣,必須形成一個(gè)體系,才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開(kāi)展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開(kāi)人力資源部的工作:
三、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎,結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規劃,特別是明年總公司發(fā)展目標及實(shí)現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開(kāi)展。
四、建立崗位職等
根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
五、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責,進(jìn)行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。
六、重新明確工作權限和工作流程
配合總公司明年總體內部運營(yíng)管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過(guò)程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進(jìn)行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門(mén)與部門(mén)之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?傊,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。
七、制訂績(jì)效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,廣泛征求公司各部門(mén)、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績(jì)效考核管理辦法”,作為內部運營(yíng)管理的一種重要手段來(lái)抓,通過(guò)考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學(xué)習考察機會(huì )等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
八、補充完善薪酬管理制度
通過(guò)市場(chǎng)了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規模企業(yè)的基本薪資水平,評估公司運營(yíng)效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過(guò)調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢。
九、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習、培訓、養老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來(lái)吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂(lè )業(yè),對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。
十、重點(diǎn)做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發(fā)展,同時(shí)也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)際管理水平,對員工實(shí)施有針對性的計劃培訓學(xué)習,按不同的職位、不同的部門(mén)、不同的專(zhuān)業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實(shí)可行的培訓計劃和實(shí)施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會(huì )掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。
十一、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰略與運營(yíng)戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進(jìn)公司急需招聘的專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況,確定招聘重點(diǎn)。為增強人才的引進(jìn)的針對性和實(shí)效性,對公司各部門(mén)、各部門(mén)及項目部人才需求情況進(jìn)行全面的調查和摸底,并且從公司發(fā)展大局出發(fā),本著(zhù)“明確計劃,重點(diǎn)招聘,總量控制,急需優(yōu)先,”的原則,把認同公司文化和經(jīng)營(yíng)模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展理念的各類(lèi)人才,爭取招引進(jìn)來(lái)。讓新人“進(jìn)得來(lái),留得住,得發(fā)展”。
2、利用各種招聘渠道,發(fā)布招聘信息,確保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場(chǎng)招聘會(huì )、內部推薦、媒體廣告、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價(jià)維度和錄用評價(jià)標準。一是在招聘過(guò)程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價(jià)維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價(jià)標準指標。
總之,希望通過(guò)20xx年各項工作的推動(dòng)和開(kāi)展,實(shí)現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司化的發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性,培養和造就一批全面發(fā)展的專(zhuān)業(yè)型人才,為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力,使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。
人力資源工作計劃7
一、目標概述:
人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制,促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關(guān)系,避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程,在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一!痢聊耆肆Y源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。
二、具體實(shí)施方案:
1。建立內部溝通機制。
、偃肆Y源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、學(xué)習、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行,平時(shí)人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進(jìn)行文字記錄,晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
、谠O立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權開(kāi)啟。員工可對公司建設各個(gè)方面、公司內部每個(gè)工作環(huán)節提出個(gè)人意見(jiàn)和建議?偨(jīng)理每周開(kāi)箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí),做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。
、劢⒚裰髟u議機制。
人力資源部計劃在xx年對公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jì)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jì)效評價(jià)參考依據之一。通過(guò)評議建立一個(gè)對部門(mén)經(jīng)理的監督機制,也可以避免公司對部門(mén)經(jīng)理的評價(jià)的主觀(guān)性。長(cháng)此以往,部門(mén)間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個(gè)人誤會(huì )與矛盾,利于工作的開(kāi)展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規范。
、芷渌麥贤C制的完善。如員工滿(mǎn)意度調查、部門(mén)經(jīng)理會(huì )議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2。企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責任。xx年,人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上,全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。
、僦朴啞秵T工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進(jìn)《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
、诩訌妼(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。
、蹖λ行逻M(jìn)員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛(ài)××,讓每一個(gè)非騰牛人都向往××。
3。辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問(wèn)題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳,各部門(mén)只注重工作任務(wù)的管理,未進(jìn)行本部門(mén)職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面:
、倏记诠芾。不論是誰(shuí),只要違反公司考勤規定,人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門(mén)經(jīng)理抓起,從擔任領(lǐng)導的職員抓起。
、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現象重點(diǎn)整治。
、坜k公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,xx年,人力資源部將把每個(gè)職員的5s工作作為績(jì)效評價(jià)的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。
、軐ぷ鞣闹(zhù)裝、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
、輰k公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會(huì )客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,人力資源部將進(jìn)行規范管理。
三、實(shí)施目標注意事項:
1。實(shí)施內部溝通機制時(shí),應注意所有溝通機制應以發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問(wèn)題。人力資源部應多觀(guān)察、多聆聽(tīng)、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個(gè)人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問(wèn)題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門(mén)或上級反饋。
2。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結廣大員工,將每個(gè)員工的思想和觀(guān)念統一到公司的精神、宗旨、理念上來(lái)。使組織內所有人員共同認同**的價(jià)值觀(guān),統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽(tīng)取員工的意見(jiàn),不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺(jué)的辦公室氣氛。
四、目標責任人:
第一責任人:人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人:人力資源部所有職員
五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén):
1。溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門(mén)的通力配合;
2。企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領(lǐng)導提供支持;
3。辦公室管理在目前條件下需要各部門(mén)配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。
人力資源工作計劃8
一、人力資源戰略規劃
由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門(mén),時(shí)間較為緊迫,現階段的重點(diǎn)就是人員的招聘問(wèn)題,完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規章制度,為公司各項工作的開(kāi)展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置
1、拓展優(yōu)化招聘渠道
(1)有機會(huì )的話(huà)多參加省市各人才交流機構組織的各項現場(chǎng)招聘會(huì ),一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才,另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
(2)多跟當地一些大中專(zhuān)院校開(kāi)展深度合作關(guān)系,計劃參加一些學(xué)校的校園招聘,為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才,合作的結果當然是要雙贏(yíng)的,例如學(xué)校每提供一位員工可以適當給學(xué)校一些報酬(如:學(xué)校提供的員工轉正后可以給學(xué)校100-200元的獎勵)
(3)電視媒體及平面媒體(含戶(hù)外廣告)做一些招聘的廣告,考慮到成本的問(wèn)題,此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
(4)跟同行業(yè)內的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪(fǎng),了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現狀,對于一些專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注,在適當的時(shí)候可以引進(jìn)。(此項工作比較敏感,操作需謹慎)人力資源部工作計劃(5)多參加當地的一些公益活動(dòng)并承擔一定的社會(huì )責任,擴大企業(yè)的影響力,從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
(6)可以發(fā)動(dòng)員工來(lái)幫助酒店介紹人才,一經(jīng)錄用可以給介紹人一定數額的獎勵
(7)可以印制一些招聘單頁(yè)去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點(diǎn)過(guò)時(shí)但是效果肯定是有的)
2、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫
通過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展,將收到的應聘人員的資料進(jìn)行篩選后,將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數據庫,可以不定期的進(jìn)行電話(huà)溝通,以了解部分人員的現狀,對人力資源數據庫的信息要及時(shí)的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫,并注上離職原因,為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單,對于一些嚴重違紀的員工,避免其以后再次應聘。
3、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類(lèi)。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲備)崗位,對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,以便準備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應的流程,以便招聘工作的順利開(kāi)展。
4、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)
對酒店下屬各部門(mén)制定具體的工作職責,對具體崗位編寫(xiě)對應的崗位說(shuō)明書(shū)(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等),以便員工快速的熟悉本職工作,并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成。
5、完善企業(yè)員工檔案
對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,以便查閱,本著(zhù)對企業(yè)及員工負責的態(tài)度,所有檔案資料均屬于內部保密范疇。
三、培訓開(kāi)發(fā)與管理
1、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過(guò)考核后方可上崗,也可一個(gè)月集中組織當月新進(jìn)員工開(kāi)展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關(guān)規章制度。入職培訓由人力資源部組織并實(shí)施,其他部門(mén)予以配合。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專(zhuān)業(yè)性技能培訓,由于專(zhuān)業(yè)性較強,此項培訓工作由部門(mén)組織,人力資源部負責對培訓效果進(jìn)行跟蹤并組織考核
3、升職培訓
對于升職后的員工上升到管理層次后,要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓,考核合格后方能上任。
4、企業(yè)內訓
對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期組織。
5、拓展培訓
在適當的時(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專(zhuān)業(yè)的拓展場(chǎng)地開(kāi)展拓展培訓,以此增強企業(yè)的凝聚力和執行力。
四、績(jì)效考評與管理
1、完善企業(yè)的員工考勤體系,所有員工的考勤資料均要入檔保存一年,以便查驗。
2、建立部門(mén)工作考評,由于企業(yè)尚未開(kāi)展績(jì)效考評,所以需循序漸進(jìn),起步工作可以由部門(mén)的月度工作計劃及執行效率、部門(mén)效益等為突破點(diǎn)。設立相應的獎懲機制,獎勵月度表現優(yōu)異的部門(mén)團隊,鞭策月度表現不如人意的部門(mén)團隊。
五、勞資關(guān)系管理
1、建立完善的離職面談制度,對離職的員工由所在部門(mén)主管及人力資源部開(kāi)展離職面談,切實(shí)了解員工的離職原因,對于企業(yè)存在的問(wèn)題應該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談,可以是正式或非正式的,由人力資源部或部門(mén)主管予以執行,目的是在于了解員工的現狀,及遇到的問(wèn)題,以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。
3、定期不定期的開(kāi)展內部員工滿(mǎn)意度調查,調查采取不記名問(wèn)卷,對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門(mén)主管研究并整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見(jiàn)的時(shí)候可以向其主管申訴,主管必須予以受理并在規定時(shí)間給予答復,如果員工對主管的答復不滿(mǎn)意的時(shí)候可以在規定時(shí)間內向人力資源部申訴,人力資源部在規定時(shí)間內給予員工答復,員工如對人力資源部的答復也不滿(mǎn)意的時(shí)候可以通過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處,以總經(jīng)理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同,具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí),由人力資源部組織處理,所在部門(mén)的主管要全力配合解決,原則上,能用錢(qián)解決的問(wèn)題,就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無(wú)法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會(huì ),通過(guò)這樣的活動(dòng)可以增強企業(yè)員工的凝聚力,也可以了解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據企業(yè)的發(fā)展戰略,結合員工的實(shí)際現狀,給予一定的職業(yè)規劃指導,幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標,激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導,其他部門(mén)主管協(xié)助。
以上是鄙人的工作計劃,由于年輕經(jīng)驗不足,如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!
當否,請批示!
人力資源工作計劃9
首先,我很感激公司領(lǐng)導給予我這樣一個(gè)機會(huì ),能夠榮幸地加入公司人力資源這個(gè)團隊。
初入公司,第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀(guān)察了解公司現狀,了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規劃等,從小的細節方面去融入公司這個(gè)大集體,作為一名新員工,只有親自通過(guò)對工作的接觸,才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大,但是我會(huì )以積極謙虛謹慎的態(tài)度加緊學(xué)習的。
后續安排接手工作為勞動(dòng)合同與員工招聘,以下是我的工作計劃與思路,如有不妥之處,望上級領(lǐng)導指出。
一、勞動(dòng)合同
規范勞動(dòng)用工管理,針對公司的部門(mén)多,用工形式、性質(zhì)不統一,簽訂期限多樣等實(shí)際情況,工作思路如下:
1、新進(jìn)員工根據工種屬類(lèi),及時(shí)地簽訂勞動(dòng)合同。建議新進(jìn)員工在辦理入職手續時(shí),就應先簽訂勞動(dòng)合同,并在入職培訓時(shí)統一對員工進(jìn)行勞動(dòng)合同條款的講解,讓員工清楚了解勞動(dòng)合同的具體條款。未簽訂勞動(dòng)合同者不得安排上崗。
2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統,盡量減少漏簽情況的發(fā)生。
3、合同續簽,至少提前一個(gè)月與員工本人進(jìn)行溝通,包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的,及時(shí)聯(lián)系員工上級,進(jìn)行多方面的溝通,協(xié)調處理,若最終談判失敗,不再續簽,公司應提前一個(gè)月出具《不再續簽勞動(dòng)合同通知書(shū)》。
4、針對目前公司關(guān)于合同期限的規定,建議作如下調整:新進(jìn)人員合同期限統一為3年,續簽為5年,第三次簽訂直接簽無(wú)固定期限合同。(因目前公司規定職員勞動(dòng)合同期限為一年,期限過(guò)短,較快到達需簽無(wú)固定勞動(dòng)合同的地步,對公司來(lái)講是相對不利的。)(備注:不管合同如何書(shū)寫(xiě)期限,或者員工是否知曉無(wú)固定期限合同事宜,除非員工本人書(shū)面提出,否則第三次簽訂合同就一定會(huì )視為無(wú)固定期限合同。)
二、招聘事宜
足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入,是公司能夠持續快速發(fā)展的重要保證之一,針對公司目前狀況與可使用的招聘資源,本人的工作建議與思路如下:
1、建議大力開(kāi)發(fā)和推廣員工推薦渠道,根據招聘崗位的級別與招聘難度,定出每個(gè)崗位的推薦獎金,定期向全司發(fā)布需推薦崗位,推薦成功的可獲得相應的獎金。(推薦獎金不能只限于普工招聘。)
2、合理使用現有招聘渠道,合理使用,針對不同的渠道特點(diǎn),分類(lèi)投放招聘職位,技術(shù)類(lèi)人才重點(diǎn)用xxx招聘,前程無(wú)憂(yōu)主要用于招聘管理與營(yíng)銷(xiāo)人才,一般文職等可使用58同城等免費渠道。
3、開(kāi)發(fā)新的招聘渠道,F在是信息化時(shí)代,招聘的渠道早已不局限于傳統報紙、人才網(wǎng)站、人才市場(chǎng)等,微信、微博、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個(gè)新興的招聘渠道,并展現出不錯的有效性,后續可在此方向跟進(jìn)使用。另外,校園招聘也是一個(gè)不錯的選擇,一般而言,應屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會(huì )人士的。
4、實(shí)施招聘計劃申請機制,部門(mén)需提前制定年度、季度、月度招聘計劃,盡快減少臨時(shí)招聘的情況出現。
5、規范招聘流程與職位描述。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準,無(wú)申請單或無(wú)領(lǐng)導簽字、尚在審批流程中的申請職位,應暫不予招聘,直至流程完成為止。盡快完成職位說(shuō)明書(shū)的編制,并從中衍生出各個(gè)崗位的職位描述,以便能在招聘過(guò)程中更快速準確的引入合適人才。 以上是我的工作思路與簡(jiǎn)單計劃,如有不妥之處,望上級領(lǐng)導能及時(shí)指出。在往后的日子里,我希望能夠得到更多的學(xué)習和鍛煉,做好本職工作,與大家互相協(xié)作,共同進(jìn)步。在這里,我要感謝同事們對我的指導和幫助,希望今后能對我多多指教。
人力資源工作計劃10
一、人力資源戰略規劃
由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門(mén),時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現階段人力資源戰略規劃暫時(shí)以企業(yè)戰略規劃為準,努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施,為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備,F階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規章制度,為公司各項工作的開(kāi)展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置
1、優(yōu)化組織機構
梳理現階段的組織機構圖,結合現階段的企業(yè)發(fā)展現狀及未來(lái)的發(fā)展需求,適當做相關(guān)優(yōu)化,盡量做到組織機構扁平化,對所有部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析,分析途徑可以通過(guò)跟部門(mén)主管面談、部門(mén)員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門(mén)及相關(guān)崗位,裁撤有關(guān)部門(mén)的冗員,做到組織效率最大化,組織機構的設立遵循于“面對現狀,放眼未來(lái)”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案
對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,以便查閱,本著(zhù)對企業(yè)及員工負責的態(tài)度,所有檔案資料均屬于內部保密范疇,店長(cháng)或部門(mén)主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門(mén)內的員工檔案進(jìn)行調閱,調閱過(guò)程只限于人力資源部現場(chǎng)。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)(如結婚、生育等),需第一時(shí)間向人力資源部匯報并備案,否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道
(1)加強泰興人才網(wǎng)招聘賬戶(hù)的信息更新及維護,盡可能參加每月1日及15日的現場(chǎng)招聘會(huì )。備注:現場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板(易拉寶)。
(2)有機會(huì )的話(huà)多參加省市各人才交流機構組織的各項現場(chǎng)招聘會(huì ),一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才,另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
(3)多跟當地(泰州大區)一些大中專(zhuān)院校開(kāi)展深度合作關(guān)系,計劃參加一些學(xué)校的校園招聘,為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話(huà)可以在一些學(xué)校設立跟我們公司有關(guān)的課程(如茶藝、網(wǎng)絡(luò )、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、企業(yè)管理等),由我們企業(yè)組織專(zhuān)業(yè)骨干員工定期去上課,對企業(yè)的品牌推廣有相當好的作用,是一項校企雙贏(yíng)的合作。
(4)在當地電視媒體及平面媒體(含戶(hù)外廣告)做一些招聘的廣告,考慮到成本的問(wèn)題,此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
(5)跟同行業(yè)內的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪(fǎng)及行業(yè)沙龍,了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現狀,對于一些專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注,在適當的時(shí)候可以引進(jìn)。(此項工作比較敏感,操作需謹慎)
(6)多參加當地的一些公益活動(dòng)并承擔一定的社會(huì )責任,擴大企業(yè)的影響力,從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫
通過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展,將收到的應聘人員的資料進(jìn)行篩選后,將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數據庫,可以不定期的進(jìn)行電話(huà)溝通,以了解部分人員的現狀,對人力資源數據庫的信息要及時(shí)的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫,并注上離職原因,為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單,對于一些嚴重違紀的員工,避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬),離職后的員工原則上一年內不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類(lèi)。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲備)崗位,對于年度招聘的.崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,以便準備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應的流程,對初試、復試、筆試等做具體規定,以便招聘工作的順利開(kāi)展。
6、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)
對公司下屬各部門(mén)及門(mén)店制定具體的工作職責,對具體崗位編寫(xiě)對應的崗位說(shuō)明書(shū)(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等),以便員工快速的熟悉本職工作,并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成。
人力資源工作計劃11
這周的工作已經(jīng)到了尾聲,下周對于這個(gè)月而言是一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)期,作為人力資源部的一員,我知道自己現在所面臨的問(wèn)題是什么,我也知道該怎么去調整自己。所以,對于下一周的工作而言,我也制定了以下一些計劃,希望能夠幫助到這一周的工作吧。
一、與員工繼續保持溝通
作為人事部的一名工作人員,和各個(gè)部門(mén)的員工都是要保持一個(gè)密切的聯(lián)系的。我認為,一個(gè)好的人事,不僅要在為人處世方面有很高的的情商,更應該在交流方面下一定的苦力。為什么要溝通,一是為了自己工作上的便利,二是更便于自己去了解群眾的一些想法,利于對員工的管理和熟悉。人事工作并不是單一的,它往往涉及面更廣,有更多的領(lǐng)域是需要去探索的,所以在下周的工作當中,我會(huì )密切和各個(gè)部門(mén)的員工們保持聯(lián)系,把這份工作更加細致且周密的進(jìn)行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當中,我們人事的水平是很重要的。雖然作為一名HR,我們確實(shí)是先發(fā)制人,但是遇到了有才能的人時(shí),我們就處于劣勢了,這時(shí)候不是我們能夠選擇的問(wèn)題了。而是主要看對方的意愿。所以對于自己的要求而言,我認為是要加強的,對于應聘者的水平而言,也是需要多加嚴格去審核的。我會(huì )繼續保持一份慧眼,繼續保持一份專(zhuān)業(yè),為公司人才的選拔提供最大的幫助。
三、加強培訓,提升企業(yè)文化
培訓工作是一件很重要的工作,在新員工入職之后,我會(huì )一一的對其進(jìn)行培訓的安排。上周已經(jīng)差不多有三名新員工接受了培訓了,培訓的結果也還算不錯,至少在工作上沒(méi)有出現較大的問(wèn)題。下周預計會(huì )有四到五名員工需要進(jìn)行培訓,我也會(huì )組織好時(shí)間,讓他們一同接受培訓,這樣不僅節約了時(shí)間,也節約了精力。以及下周會(huì )組織一次大的全員培訓,這主要是為我們各個(gè)部門(mén),各個(gè)崗位進(jìn)行一次技能上的培訓,增強大家的專(zhuān)業(yè)能力,提升每位員工的個(gè)人能力。
下周的工作會(huì )更加的繁忙,我也已經(jīng)做好了準備,也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會(huì )辜負人事部主管對我的信任,也不會(huì )辜負公司平臺給予我的信賴(lài),我會(huì )在這份工作上繼續努力,繼續提升的。
人力資源工作計劃12
20___年度人力資源部在酒店領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下,其他部門(mén)的大力配合下,按照年前制定的工作計劃,開(kāi)展工作;在人力資源管理的各項工作中,取得了一些成績(jì),也看到了一些工作中不足的地方,為了做好今后的工作,現將20___年的安排做出如下打算:
一、控制人員成本,對各部門(mén)崗位、人員進(jìn)行定崗定編。
合理利用資源,控制鐘點(diǎn)工數量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓力度,提高服務(wù)質(zhì)量
1、對新入職員工進(jìn)行酒店員工手冊和規章制度的培訓,定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(培訓由辦公室和工會(huì )負責),由各部門(mén)對新進(jìn)員工進(jìn)行服務(wù)技能的培訓。
2、規范酒店用人制度,酒店新入職人員必須經(jīng)過(guò)人事部進(jìn)行統一面試,面試合格者方可錄用。
三、規范員工入離職程序,加強員工穩定性
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動(dòng)性較大,服務(wù)員在這一年中離職人數為110人,傳菜員為46人,打荷為35人,切配為36人,在上半年的員工離職中,自動(dòng)辭職情況較嚴重,對酒店員工進(jìn)行離職流程進(jìn)行規范,并對員工進(jìn)行培訓,此培訓部分可以并入入職培訓中。
2、客房部和后勤部人員較為穩定,但是保安流動(dòng)性也很大,從20___年5月到現在,離職保安人數為38人。
針對人員流動(dòng)性大的情況,提出幾點(diǎn)建議:
1、員工入職前,酒店提供入職培訓,培訓酒店禮貌禮儀,店紀店規,和員工手冊培訓。培訓由各部門(mén)或行政辦公室負責。
2、對餐廳領(lǐng)班進(jìn)行考核,能者居之。
1)每月對領(lǐng)班進(jìn)行考核,包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓考核,連續考核不通過(guò)者,作降級處理。
2)設立服務(wù)員/傳菜員小組長(cháng)職務(wù),對優(yōu)秀服務(wù)員進(jìn)行升職不提薪獎勵,優(yōu)秀組長(cháng)經(jīng)考核可以晉升為實(shí)習領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員/傳菜員看臺給予10—20元的獎勵,給予人頭提成,提高服務(wù)員/傳菜員工作積極性。
4、定期組織員工進(jìn)行規范酒店服務(wù)禮儀培訓,培訓老師可以外請(或酒店資深領(lǐng)班/經(jīng)理?yè)危,滿(mǎn)足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利,寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義),當月月底定一天給員工舉辦集體生日會(huì ),讓員工感受到酒店對他的關(guān)心,滿(mǎn)足歸屬需求。
6、設立年假,一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工除春節期間和酒店繁忙時(shí)期,可享受帶薪休假一個(gè)星期。
7、針對保安離職率高的情況,經(jīng)調查,主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求,針對此情況,20___年嚴格控制保安入職面試情況,嚴格把關(guān),實(shí)行二級把關(guān)制,控制保安流動(dòng)性,確保酒店安全工作有序的進(jìn)行。
人力資源工作計劃13
一、員工引進(jìn)、調配、管理方面
1、20xx年共引進(jìn)新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的校園招聘會(huì )。在招聘現場(chǎng)與學(xué)生進(jìn)行現場(chǎng)交流、精心篩選,并通過(guò)筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進(jìn)行了深入的溝通與交流,選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果,繼續開(kāi)通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò )招聘業(yè)務(wù),利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,網(wǎng)絡(luò )的便捷為公司招聘注入新的方式,更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份,安排xx名新員工參加入職體檢,為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關(guān)。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶(hù)籍落戶(hù)等相關(guān)手續,免去了外地員工的后顧之憂(yōu)。公司為員工辦理集體戶(hù),這是一項為本公司員工提供的服務(wù),對于不在公司工作的離職人員,堅決采取多種形式要求其將戶(hù)口從公司集體戶(hù)中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開(kāi)始了20xx年的員工招聘工作,已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步,將繼續加大員工的招聘工作力度,特別是在春節后,計劃多次參加海爾路的人才市場(chǎng)招聘會(huì ),為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作,在公司現有人力資源的情況下,根據現有人員狀況,針對各項目部的人員崗位需要,對多個(gè)項目部的組成人員進(jìn)行了及時(shí)調整,通過(guò)合理調配基本滿(mǎn)足了工程項目對人員需求。但隨著(zhù)新員工的加入,仍存在著(zhù)許多的不足,人員良莠不齊,今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動(dòng)合同。
二、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬、績(jì)效考核方面。
1、社會(huì )保險、勞動(dòng)合同、薪酬等工作是人力資源部進(jìn)行的一項日常性工作,也屬于基礎性的工作,這項工作的執行的好壞關(guān)系到公司每個(gè)員工的切身利益,對此人力資源部抱著(zhù)嚴謹的工作態(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動(dòng)合同簽訂及勞動(dòng)關(guān)系轉入手續,為xx人辦理了勞動(dòng)合同續訂手續,為xx人辦理了勞動(dòng)合同解除、人事檔案退檔等手續。按時(shí)將公司的勞動(dòng)合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進(jìn)行網(wǎng)上備案。每月在規定的時(shí)間內為員工上繳社會(huì )保險費,為新簽勞動(dòng)合同人員辦理社會(huì )保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會(huì )保障卡。
在此要強調一下,公司現為員工繳納有養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育五項保險,這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇,特別是工傷保險,如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,須立即向公司有關(guān)部門(mén)報告事故情況,任何人不得隱瞞事實(shí),以免耽擱工傷申報期限,給公司也給個(gè)人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,針對方案進(jìn)行了多次數據測算,最終在職代會(huì )予以討論并通過(guò)。
在20xx年組織了4次機關(guān)績(jì)效考核,并依據考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進(jìn)行了準確的核算、發(fā)放。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過(guò)了青島市勞動(dòng)和社會(huì )保障局對xxx的勞動(dòng)年檢。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20xx年度社會(huì )保險的投;鶖档暮怂、簽字、報送。
4、協(xié)助財務(wù)部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、會(huì )同財務(wù)部為xxxx。
6、根據市建委、市人社局“關(guān)于推進(jìn)用工制度改革促進(jìn)建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見(jiàn)”的文件精神,配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務(wù)隊伍。
7、公司在8月開(kāi)始進(jìn)行指紋考勤。人力資源部會(huì )同辦公室進(jìn)行了員工的基本信息和指紋錄入,并將每月考勤結果交公司領(lǐng)導審批后,按公司相關(guān)規章制度嚴格執行。
三、員工各類(lèi)資格證書(shū)的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進(jìn)行多次內、外部培訓及考試報名工作,取得了多種資格證書(shū)。
在內部培訓中,注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養,來(lái)整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規章制度,切實(shí)提高制度執行能力,在春節過(guò)后的4天時(shí)間組織員工進(jìn)行春季培訓,并在培訓結束后進(jìn)行了統一考試,通過(guò)培訓與考試,使員工對新的企業(yè)管理規章制度有了進(jìn)一步的認識,取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進(jìn)行了為期一周的入職培訓,使得新員工在短時(shí)間內熟悉公司的情況,讓剛剛踏出校門(mén)的學(xué)生,盡快的融入到公司的大環(huán)境中,完成從在校學(xué)生到社會(huì )人的身份轉變。同時(shí)組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,在此過(guò)程中,因故勸退新員工xx名,為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。
人力資源工作計劃14
結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作,總的思路是透過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階:
1、招聘方面:配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。
2、培訓方面:
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴格考核,要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。
加強內部學(xué)習,對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。
3、考勤和勞動(dòng)紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核,各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。
強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)構成報表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。
5、制度建設方面
配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度,規范管理,提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
6、其他
做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。
總之,透過(guò)20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展,期望透過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源工作計劃15
20xx年度的經(jīng)營(yíng)計劃指標分解制定各部門(mén)經(jīng)理級以上人員業(yè)績(jì)責任書(shū),經(jīng)充分溝通后及時(shí)進(jìn)行了業(yè)績(jì)責任書(shū)的簽訂工作。同時(shí)人力資源部在平時(shí)的工作中加強對各考核指標相關(guān)信息跟蹤、收集和整理,為年終考核工作的順利實(shí)施提供依據和保證。
一、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解,盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料,結合所掌握的本地區同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況,提交“公司薪資等級表”,報請相關(guān)部門(mén)負責人審議修改后,呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核通過(guò)。
福利方面:計劃完善、細化設立的福利項目:滿(mǎn)勤獎、社會(huì )保險、每季度管理職員聚餐會(huì )、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。
激勵政策:月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關(guān)系
20xx年計劃主要以體育活動(dòng)、文娛活動(dòng)、技能活動(dòng)為主。利用工余時(shí)間組織各種類(lèi)型的體育運動(dòng)和比賽。盡量從這些方面去滿(mǎn)足員工的精神需求,以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理,和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業(yè)文化建設
1、建立、健全公司信息來(lái)源及對外發(fā)布流程和制度,目前公司內部的信息溝通較為閉塞,雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍,但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門(mén)的核心員工,無(wú)法獲知各部門(mén)的最新動(dòng)態(tài),所以無(wú)法成為公司內部信息來(lái)源的主力。
2、20xx年,在逐步搭建公司內部信息來(lái)源渠道后,保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規運營(yíng)。
3、塑造標桿文化,匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡,樹(shù)立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過(guò)采訪(fǎng)、收集優(yōu)秀員工的成長(cháng)故事,在內部廣泛宣傳,塑造標桿文化,起到樹(shù)立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的故事,進(jìn)行內部傳播。
4、企業(yè)文化活動(dòng)豐富化,公司目前內部活動(dòng)基本為零,20xx年度人力資源部將在合適時(shí)間段提請公司將人力資源部門(mén)各崗位人員配備完善,以利于明確分工,細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。
5、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過(guò)人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況,包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jì)情況、培訓情況、獎懲情況、培養發(fā)展方向等各項指標。
6、提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí),應著(zhù)力對部門(mén)人員的素質(zhì)提升,加強部門(mén)的培訓、管理和工作指導職責。
7、實(shí)施部門(mén)目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年將部門(mén)年度目標分解到部門(mén)每個(gè)職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結果反饋,及時(shí)調整工作目標,不斷改進(jìn)工作方法,確保年度目標的完成。
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