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人力資源工作計劃

時(shí)間:2022-01-05 12:13:29 工作計劃 我要投稿

人力資源工作計劃【精】

  日子在彈指一揮間就毫無(wú)聲息的流逝,成績(jì)已屬于過(guò)去,新一輪的工作即將來(lái)臨,來(lái)為以后的工作做一份計劃吧?墒堑降资裁礃拥挠媱澆攀沁m合自己的呢?下面是小編整理的人力資源工作計劃,希望能夠幫助到大家。

人力資源工作計劃【精】

人力資源工作計劃1

  根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,結合公司實(shí)際情況,為全面完成公司下達的各項任務(wù),特制定本計劃。

  一、端正思想,開(kāi)拓創(chuàng )新,努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面

  人力資源部將根據公司的統一部署,認清形勢,大膽創(chuàng )新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下,按照公司制定的工作指導思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

  二、制定工作目標,確保人力資源工作有序開(kāi)展

  為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神,認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù),具體工作目標如下:

  1、建立和完善公司組織架構

  人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實(shí)際情況和人員結構狀況來(lái)合理設置,并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立,作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本基礎。

  2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位責任制和崗位目標責任書(shū)

  公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)責任制和崗位目標責任書(shū),來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù),以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作內容,并根據實(shí)際情況編制部門(mén)目標責任狀,來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的責任心和緊迫感,年終將根據目標責任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責任制將公布上墻,接受各部門(mén)的監督和公司內部考核。

  3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

  是公司的發(fā)展之年,規范之年,人力資源部將根據總部發(fā)展規劃,制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過(guò)各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳,來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作,繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施,人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作,確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

  4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓和跟蹤考核工作

  人力資源部將對每個(gè)員工,每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際情況,加強員工業(yè)務(wù)技能培訓,著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人員的培訓,全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓,這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核,并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

  同時(shí),將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習,通過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn),找出自身的差距,通過(guò)學(xué)習,來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

  5、建立和健全我們公司的績(jì)效考核機制,激發(fā)員工的積極性

  人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法,完善績(jì)效考核流程和內容,并根據各店實(shí)際情況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。

  績(jì)效考核流程:

  建立績(jì)效考核體系----分解考核指標---落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施情況-----編制工資報表-----年終績(jì)效

  考核總結----兌現績(jì)效考核結果

  績(jì)效考核主要是通過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤,來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和責任感,打破平均主義,切實(shí)體現“按勞分配”的原則,真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。

  6、制訂

  人力資源規劃,培養和儲備優(yōu)秀管理人才

  人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況,不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才,來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要,人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備,通過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才,對有管理能力和營(yíng)運能力的人才將大力的吸收,對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系,通過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源工作計劃2

  一、績(jì)效管理

  “沒(méi)有考核,就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖,20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

  1.輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)。

  2.使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分正式績(jì)效面談為一季度,績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。

  二、培訓交流

  人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓,按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處。

  人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段,與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題,有針對性地開(kāi)展交流和培訓。由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。

  三、薪酬體系

  按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系,20xx年底對現有體系做必要調整。

  四、員工溝通

  1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。

  2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。

人力資源工作計劃3

  20xx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下,其他部門(mén)的大力配合下,秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營(yíng)理念,按照年前制定的工作計劃,開(kāi)展工作;在人力資源管理的各項工作中,取得了一些成績(jì),也看到了一些工作中不足的地方,為了做好今后的工作,現將20xx年的安排做出如下打算:

  一、控制人員成本,對各部門(mén)崗位、人員進(jìn)行定崗定編。

  根據20xx年營(yíng)收狀況和20xx年餐飲部營(yíng)收指標,各部門(mén)人員編制如下:

  1、餐飲部:20xx年餐飲指標為2400萬(wàn),20xx年餐飲指標為20xx萬(wàn)元,綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響,20xx年前廳部各崗位人員配置如下:

  廚房部各崗位

  2、客房部20xx年度崗位人員標配如下:

  3、工程部20xx年度崗位人員標配如下:

  4、康樂(lè )部20xx年度崗位人員標配如下:

  5、保安部20xx年度崗位人員標配如下:

  合理利用資源,控制鐘點(diǎn)工數量和質(zhì)量。

  二、加大員工培訓力度,提高服務(wù)質(zhì)量

  1、對新入職員工進(jìn)行酒店員工手冊和規章制度的培訓,定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(培訓由辦公室和工會(huì )負責),由各部門(mén)對新進(jìn)員工進(jìn)行服務(wù)技能的培訓。

  2、規范酒店用人制度,酒店新入職人員務(wù)必經(jīng)過(guò)人事部進(jìn)行統一面試,面試合格者方可錄用。

  三、規范員工入離職程序,加強員工穩定性

  1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動(dòng)性較大,服務(wù)員在這一年中離職人數為110人,傳菜員為46人,打荷為35人,切配為36人,在上半年的員工離職中,自動(dòng)辭職狀況較嚴重,對酒店員工進(jìn)行離職流程進(jìn)行規范,并對員工進(jìn)行培訓,此培訓部分能夠并入入職培訓中。

  2、客房部和后勤部人員較為穩定,但是保安流動(dòng)性也很大,從20xx年5月到此刻,離職保安人數為38人。

  針對人員流動(dòng)性大的狀況,提出幾點(diǎn)推薦:

  1、員工入職前,酒店帶給入職培訓,培訓酒店禮貌禮儀,店紀店規,和員工手冊培訓。培訓由各部門(mén)或行政辦公室負責。

  2、對餐廳領(lǐng)班進(jìn)行考核,能者居之。1)每月對領(lǐng)班進(jìn)行考核,包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓考核,連續考核不透過(guò)者,作降級處理。2)設立服務(wù)員傳菜員小組長(cháng)職務(wù),對優(yōu)秀服務(wù)員進(jìn)行升職不提薪獎勵,優(yōu)秀組長(cháng)經(jīng)考核能夠晉升為實(shí)習領(lǐng)班。

  3、對服務(wù)員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵,給予人頭提成,提高服務(wù)員傳菜員工作用心性。

  4、定期組織員工進(jìn)行規范酒店服務(wù)禮儀培訓,培訓老師能夠外請(或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理?yè)危,滿(mǎn)足員工自身提高的需求。

  5、制作員工生日福利,寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義),當月月底定一天給員工舉辦群眾生日會(huì ),讓員工感受到酒店對他的關(guān)心,滿(mǎn)足歸屬需求。

  6、設立年假,一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工除春節期間和酒店繁忙時(shí)期,可享受帶薪休假一個(gè)星期。

  7、針對保安離職率高的狀況,經(jīng)調查,主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求,針對此狀況,20xx年嚴格控制保安入職面試狀況,嚴格把關(guān),實(shí)行二級把關(guān)制,控制保安流動(dòng)性,確保酒店安全工作有序的進(jìn)行。

人力資源工作計劃4

  20xx年人力資源部全年規劃工作重點(diǎn)為:

  1、根據公司的發(fā)展規劃和各部門(mén)的需求,制定招聘計劃,重點(diǎn)招聘符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員;

  2、制定員工培訓計劃,根據不同的人才特點(diǎn)制定不同的培訓內容,按時(shí)按量實(shí)施并提高培訓效果,逐步提高各崗位員工技能水平,符合崗位操作標準;

  3、做好人事管理工作,做好員工檔案、勞動(dòng)合同、社保醫保、職稱(chēng)評定等各方面的工作,使人事管理依照法律程序進(jìn)行;

  4、進(jìn)一步完善公司的考核制度,制定公平有效的考核制度,真實(shí)客觀(guān)地反應員工階段性工作水平;

  5、根據社會(huì )行情及員工能力調整員工工資薪酬,落實(shí)員工各項福利政策,合理規劃、安排好員工各項休假。

  一、人才招聘

  人才是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力,為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才,保證公司各部門(mén)工作有序地運行,是人力資源部的一項首要任務(wù),因此,20xx年度的工作重點(diǎn),首先就是要做好人才招聘工作。

  1、制定招聘計劃

  了解公司各部門(mén)的人員編制情況,收集增員申請報告,填寫(xiě)增員審批表。根據需求制定招聘計劃。

  (1)主管以上管理人員和高級技術(shù)人員:人力資源部與職位所在部門(mén)一起溝通、協(xié)作招聘,主要渠道以?xún)炔刻嵘、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主;

  (2)一般員工:由人力資源部招聘,主要渠道以公司內部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場(chǎng)、學(xué)校就業(yè)指導中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。

  2、做好招聘工作

  制定好招聘計劃后,就要開(kāi)始落實(shí)招聘工作。

  (1)內部提升:由總經(jīng)理及公司各部門(mén)領(lǐng)導提名,根據個(gè)人意愿,人力資源部組織進(jìn)行調查,了解被提名人員的工作水平,個(gè)人能力及各方面的素質(zhì),結合其各年度考評情況,報公司領(lǐng)導批示,經(jīng)批準后通知被提升員工到新崗位就職,進(jìn)入新崗位試用期;

  (2)招聘網(wǎng)站:根據上年度的招聘情況,選擇招聘效果較好的合作網(wǎng)站,定期發(fā)布空缺崗位,收集符合崗位要求人員的簡(jiǎn)歷,進(jìn)入下一步面試工作;

  (3)招聘會(huì ):選擇參加本市及周邊城市舉辦地人才招聘會(huì )及各大校園招聘會(huì ),積極儲備有技術(shù)有能力的人才;

  (4)其他途徑:公司內部人員介紹,公司附近張貼廣告(主要招收普工、工勤人員、司機等),職業(yè)介紹所等。

  對于急聘人員,需要立即上崗的,首選有經(jīng)驗,可在一個(gè)月內到崗的社會(huì )人士,對于儲備人員,可考慮從應屆畢業(yè)生入手,招聘方式如下:

  二、員工培訓

  1、對于新招進(jìn)來(lái)的員工,依照慣例進(jìn)行崗前培訓。根據新員工學(xué)歷、以往工作經(jīng)歷、個(gè)人能力、所在崗位等制定崗前培訓計劃。培訓內容包括:

  (1)介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規模和發(fā)展前景,激勵員工積極工作,為企業(yè)的繁榮作貢獻;

  (2)介紹公司的規章制度和崗位職責,使員工們在工作中自覺(jué)地遵守公司的規章,一切工作按公司制定出來(lái)的規則、標準、程序、制度辦理;

  (3)介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統,各部門(mén)之間的服務(wù)協(xié)調網(wǎng)絡(luò )及流程,有關(guān)部門(mén)的處理反饋機制;

  (4)業(yè)務(wù)培訓,使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關(guān)信息,從而迅速勝任工作;

  (5)介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等,增強新員工的市場(chǎng)意識;

  (6)介紹企業(yè)的安全措施,讓員工了解安全工作包括哪些內容,如何做好安全工作,如何發(fā)現和處理安全工作中發(fā)生的一般問(wèn)題,提高他們的安全意識;

  (7)企業(yè)的文化、價(jià)值觀(guān)和目標的傳達;

  (8)介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規范。

  2、老員工定期培訓

  (1)根據20xx年公司發(fā)展的各個(gè)階段,對公司管理人員,將主要進(jìn)行公司制度、管理能力、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓;

  (2)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,主要進(jìn)行公司制度、現代管理、專(zhuān)業(yè)技能知識、科技論文寫(xiě)作等方面的培訓,必要時(shí)支持其繼續教育,提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平;

  (3)對車(chē)間生產(chǎn)部員工,主要以崗位技能、消防技能、處理突發(fā)事件能力、公司制度、個(gè)人能力提升等方面進(jìn)行培訓。

  三、人事管理

  1、員工檔案:主要將員工個(gè)人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經(jīng)歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理,建立成檔,分類(lèi)管理,有利于公司人員管理、內部提升等工作的進(jìn)行;

  2、勞動(dòng)合同:勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議。完成新入職員工勞動(dòng)合同簽訂工作;定期組織勞動(dòng)合同即將到期人員進(jìn)行勞動(dòng)合同續簽,保證勞資關(guān)系的穩定性和合法性;

  3、五險一金:為符合要求的員工購買(mǎi)五險一金,保證公司人事管理依照勞動(dòng)法執行;

  4、職稱(chēng)評定:隨著(zhù)對人才資源的進(jìn)一步重視,職稱(chēng)評定等工作已得到社會(huì )的普遍承認與重視;

  (1)做好20xx年度公司員工申報職稱(chēng)工作的辦理,重點(diǎn)做好申報初級及中級職稱(chēng)人員的手續辦理。

  (2)做好公司員工職業(yè)資格證書(shū)的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門(mén)要求,做好職業(yè)資格證書(shū)年審工作,同時(shí)根據實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

  5、員工辭職:?jiǎn)T工提出辭職時(shí),首先要了解個(gè)人辭職原因,再與所在部門(mén)溝通,了解其工作情況,盡量挽留優(yōu)秀的員工(業(yè)績(jì)突出,工作能力較強,技術(shù)水平較高等的優(yōu)秀人才,以提高薪酬,提供升職機會(huì )等進(jìn)行挽留)。如員工去意已決,則令其填寫(xiě)辭職申請表,報上級領(lǐng)導批示,經(jīng)批準后協(xié)助其辦理辭職手續,并做好后續工作。

  四、薪酬、福利規劃

  1、薪酬:

  (1)根據市場(chǎng)行情,制定有競爭力的各種薪酬標準,根據員工能力和工作情況,調整員工薪酬水平;

  (2)完善工資結構,使基層員工的工資更趨于合理;

  (3)制定20xx年度工資總表。

  2、福利:

  (1)按公司的福利計劃。組織員工在20xx年度參加一次體檢,一次年度旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂(lè )活動(dòng),并為當月生日的員工購買(mǎi)生日蛋糕,為工作滿(mǎn)一年結婚的員工準備結婚禮金,爭取為重點(diǎn)工作崗位及特殊工種員工買(mǎi)一份意外保險;

  (2)適當增加員工娛樂(lè )設施,提高員工的生活舒適度,增強凝聚力;

  (3)制定出20xx年度員工福利計劃。

  五、考勤、考評工作和獎懲管理制度

  做好每月考勤登記工作,列出全勤人員及無(wú)請假條的遲到或缺勤人員名單,對于全勤人員獎勵全勤獎,對于遲到或缺勤人員,按實(shí)際情況扣取相應的工資,嚴重者做辭退處理。

  為進(jìn)一步加強對員工在一定時(shí)期內工作能力等方面的評價(jià),正確把握每位員工的工作狀況,建立公司公平、合理的人事考核評價(jià)制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀(guān)依據。根據公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,制定人事評價(jià)制度,進(jìn)行人事考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

  為嚴明紀律,獎勵先進(jìn),鞭策落后,充分調動(dòng)員工工作積極性;對員工的獎懲實(shí)行精神鼓勵和思想教育為主,經(jīng)濟獎懲為輔的原則,制定客觀(guān)有效地獎懲管理制度。獎勵對公司、對社會(huì )、對人類(lèi)作貢獻的優(yōu)秀員工,懲罰損害公司利益、違背社會(huì )道德、損人利己,有損企業(yè)形象的不合格員工?偠灾,就是要做到是非分明,賞罰得當。

  七、修訂《員工手冊》,完成部門(mén)其他任務(wù)

  《員工手冊》是新員工了解公司各項管理條例的窗口,根據公司發(fā)展的最新情況,修訂與完善《員工手冊》,也是人力資源部20xx年度一項重要的職責。保留《員工手冊>中的合理條例,剔除個(gè)別不符合企業(yè)發(fā)展情況、不合理的條例,豐富和完善《員工手冊》,使《員工手冊》與時(shí)俱進(jìn),更能代表企業(yè)嚴謹完善的管理制度。

人力資源工作計劃5

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴,藉此,未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)!

  在 13年即將結束,20xx年即將到來(lái)之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃,我們企業(yè)目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動(dòng)率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手:

  一、人力資源規劃

  人力資源規劃是個(gè)很大的概念,20xx年也提出了這個(gè)工作,但是并沒(méi)能落實(shí)到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

  2)對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。20xx年3月份完成。

  3)對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規劃圖。

  4)實(shí)施具體規劃。

  20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節,由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

  已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少

  分析過(guò)于簡(jiǎn)單,對招聘的參考意義不大。

  2、結構化面試:13年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。

  4、校園宣講:13年實(shí)施了一次,但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的,由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,現在仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目。

  6、各部門(mén)招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒(méi)有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。

  總體現狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò ),形成了自己的招聘來(lái)源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大,不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施;招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為:

  1、全面實(shí)施結構化面試,提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度,專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口,為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專(zhuān)員,培養人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實(shí)基礎。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。

  5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因,一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根,各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識,二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度,所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責

  人的專(zhuān)門(mén)培訓,主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解能力。至于第二點(diǎn),由于人力資源部在13年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系,對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

  啟動(dòng)校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式,可以考慮專(zhuān)項招聘,例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上)等等

  三、培訓與開(kāi)發(fā)

  培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì),增強整體團隊實(shí)力,另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險能力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤

  經(jīng)過(guò)13年的運轉,培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來(lái)培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在13年也得到了落實(shí),12年及以前的評估僅限于制度或者口號上,

  從13年開(kāi)始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。

  結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,20xx年整體培訓分幾個(gè)方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時(shí)。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣,是全員參與式的,與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過(guò),這里不再細談。

  根據勝任力模型,每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓,并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向,人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接,對接情況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái),培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅是培訓而已。

  根據整體情況,預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。

  其次建立內部培訓師體制。從07年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內部資源,利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰

人力資源工作計劃6

  一、績(jì)效管理“沒(méi)有考核,就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖,xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

  1. 輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)。

  2. 使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分正式績(jì)效面談為一季度,績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。

  二、培訓交流人力資源部倡導xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓,按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處。

  人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段,與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題,有針對性地開(kāi)展交流和培訓。由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。

  三、薪酬體系按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系,xx年底對現有體系做必要調整。

  四、員工溝通

  1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。

  2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。

人力資源工作計劃7

  不知不覺(jué)間,已經(jīng)過(guò)去了四個(gè)月了。前段時(shí)間復工以來(lái),又有部分公司員工提出了辭職申請,現在公司面臨正式的復工,我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時(shí)間已經(jīng)有不少人在積極的尋找工作。為此,在四月的工作里,我們也要盡早的安排好新員工的招聘工作,并對員工的情況做好管理。

  在對的自己的工作進(jìn)行了反思和整理后,我根據目前自己的情況對四月的工作做計劃如下,希望能順利的完成。

  一、員工的招聘工作

  面對現在的特殊情況,招聘工作也必須有所改進(jìn)。首先,招聘會(huì )以及校招肯定是不可能的了,目前最有效也是最安全的方法就是網(wǎng)絡(luò )招聘。但此外,我們也要對應聘人員做好把關(guān)。首當其沖的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調查。防止對公司安全產(chǎn)生影響。

  其次,針對公司目前的狀況,招聘盡量選擇有工作經(jīng)驗者,減少培訓時(shí)間。但考慮到后期的擴張問(wèn)題,應屆畢業(yè)生的招聘也是必須的。

  目前公司職位比較空缺,對各種人才的需求也是非常多。為此,在招聘的時(shí)候我應該多聽(tīng)取部門(mén)領(lǐng)導的想法,對應聘人員的第一次篩選中提高要求,盡量找到更加適合的員工。

  二、員工的管理工作

  目前盡管已經(jīng)復工,但是對于安全的管理依舊不能放松。為此,在這個(gè)月來(lái),我要更加嚴格的把守測體溫記錄,并子及時(shí)的安排好公司的消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為,我也要及時(shí)的勸阻。嚴格的控制好的危險發(fā)生的可能。

  對于新進(jìn)員工,我要注意好工作位置的安排,做好統一管理,并準備開(kāi)始基礎培訓課程,盡快能讓新人加入工作。

  三、自我管理

  作為人力資源部的一員,我與人的交流和接觸是最多的,為此,在四月的工作中,我要嚴謹的面對自己的工作安全問(wèn)題。尤其是在面試的時(shí)候,要在空曠的地方進(jìn)行,結束后也不要忘了對自己的消毒。

  當然,保證工作區域的安全和衛生也是必須做好的事情。在今后的工作中,我要不斷的提醒自己,盡量養成習慣,讓自己時(shí)刻保持警惕,維護好公司的安全性。

  現如今我們的工作還是有很大的影響存在,但相信我們大家一起努力,一定能克服這些問(wèn)題!將xx公司積極的回到發(fā)展道路上!

人力資源工作計劃8

  根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,結合公司實(shí)際狀況,為全面完成公司下達的各項任務(wù),特制定本計劃。

  一、端正思想,開(kāi)拓創(chuàng )新,努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面

  20××年人力資源部將根據公司的統一部署,認清形勢,大膽創(chuàng )新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下,按照公司制定的20××年工作指導思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的`制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

  二、制定20××年工作目標,確保人力資源工作有序開(kāi)展

  為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20××年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神,認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù),具體工作目標如下:

  1、建立和完善公司組織架構

  20××年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20××年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結構狀況來(lái)合理設置,并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立,作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本基礎。

  2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位職責制和崗位目標職責書(shū)

  20××年公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)職責制和崗位目標職責書(shū),來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù),以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作資料,并根據實(shí)際狀況編制部門(mén)目標職責狀,來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的職責心和緊迫感,年終將根據目標職責狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責制將公布上墻,理解各部門(mén)的監督和公司內部考核。

  3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

  20××年是公司的發(fā)展之年,規范之年,人力資源部將根據總部發(fā)展規劃,制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過(guò)各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳,來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作,繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施,人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作,確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

  4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓和跟蹤考核工作

  20××年人力資源部將對每個(gè)員工,每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際狀況,加強員工業(yè)務(wù)技能培訓,著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人員的培訓,全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓,這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核,并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

  同時(shí),將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習,透過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn),找出自身的差距,透過(guò)學(xué)習,來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

  5、建立和健全我們公司的績(jì)效考核機制,激發(fā)員工的用心性

  人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法,完善績(jì)效考核流程和資料,并根據各店實(shí)際狀況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。

  績(jì)效考核流程:

  建立績(jì)效考核體系——分解考核指標——落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施狀況——編制工資報表——年終績(jì)效

  考核總結——兌現績(jì)效考核結果

  績(jì)效考核主要是透過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤,來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和職責感,打破平均主義,切實(shí)體現“按勞分配”的原則,真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。

  6、制訂人力資源規劃,培養和儲備優(yōu)秀管理人才

  人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況,不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才,來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要,20××年人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備,透過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才,對有管理潛力和營(yíng)運潛力的人才將大力的吸收,對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系,透過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源工作計劃9

  新的一個(gè)春天來(lái)了,現將去年工作做一總結,并提出今年工作思路和計劃。

  一、去年工作總結

  1、人力資源狀況分析

  當今社會(huì ),企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭,是人才的競爭。正如華為公司所提倡的“人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標”一樣,公司同樣重視人力資源的不斷成長(cháng)。如何讓員工更好的發(fā)揮價(jià)值,促進(jìn)公司的進(jìn)一步輝煌成為當前的一項重要工作。鑒于此,對公司的人力資源狀況做了認真分析,并提供了相應建議,使公司領(lǐng)導對員工狀況有了進(jìn)一步的了解,同時(shí)為人力資源的后續工作奠定了基礎。

  2、薪酬調整和薪酬面談

  由于公司內外部環(huán)境的變化,員工的薪酬激勵出現了一定的問(wèn)題。針對這一情況,制定了《公司薪酬調整方案》,對員工薪酬進(jìn)行了調整,并根據調整情況,組織了薪酬面談。

  3、培訓管理

  培訓將為員工創(chuàng )造一個(gè)學(xué)習環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關(guān)的知識、技能及素質(zhì)。提高公司培訓管理的水平是一個(gè)持續性的工作。為此,重新整理了《公司培訓管理制度》、《內部培訓師管理辦法》,進(jìn)行了內訓課程的調查和培訓需求調查,進(jìn)一步完善了公司培訓體系,并組織開(kāi)展了《成本管理》、《財務(wù)管理》的培訓。同時(shí),為了提高部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理水平,進(jìn)行了《人力資源管理知識》和《培訓技巧》的培訓。另外,組織了員工拓展訓練。

  4、員工滿(mǎn)意度調查及分析

  員工是企業(yè)利潤的創(chuàng )造者,如果員工對企業(yè)滿(mǎn)意度高,他們就會(huì )努力工作,為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值。如果員工對企業(yè)不滿(mǎn)意,結果一是離職,一是繼續留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿,這兩種結果都是企業(yè)所不愿看到的。所以,一個(gè)追求成功的企業(yè)應當重視如何提高企業(yè)內部客戶(hù)——員工的滿(mǎn)意度。因此對員工進(jìn)行了滿(mǎn)意度調查分析,并提出了針對性的建議。

  二、存在不足

  1、執行力不夠

  對于需要自己完成的任務(wù),每次都能及時(shí)保質(zhì)保量的完成,但是當工作任務(wù)涉及到同事或部門(mén)之間的配合時(shí),有時(shí)會(huì )有所拖沓。究其原因,在于初到公司,過(guò)分追求與同事的和睦相處,無(wú)法嚴格執行工作計劃。

  2、理論與實(shí)踐結合度不夠

  管理是一項藝術(shù)性很強的工作,需要因時(shí)制宜、因地制宜。由于對公司情況了解不夠深刻,致使有的工作做的過(guò)于理論和宏觀(guān),無(wú)法落到實(shí)處。

  3、行業(yè)知識不足

  盡管一直在不斷補充專(zhuān)業(yè)方面的知識,但是由于初涉此行業(yè),專(zhuān)業(yè)性的知識還是比較缺乏。

  三、今年工作思路及工作計劃

 。ㄒ唬┒ㄆ趦(yōu)化組織結構

  隨著(zhù)外部環(huán)境和公司工作的調整,公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向,因此應定期對組織結構進(jìn)行評估分析,并根據分析結果對公司的組織結構進(jìn)行調整,評估分析和調整的內容涉及現有部門(mén)的精簡(jiǎn)、添加新部門(mén)、部門(mén)職權的分配、組織效率的評價(jià)、具體崗位的調整等。

  具體實(shí)施計劃:

  每半年一次對公司組織架構進(jìn)行評估分析,并提出調整意見(jiàn),報總辦會(huì )審議。

 。ǘ﹥(yōu)化職務(wù)說(shuō)明書(shū)

  人力資源管理是以職位為基礎的,目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說(shuō)明書(shū),但是隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展,崗位的職責和要求也在發(fā)生著(zhù)變化。因此,應該對公司各崗位重新進(jìn)行調查分析,優(yōu)化、完善原有職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

  具體實(shí)施計劃:

  2月完成崗位調查分析、3月完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)的修訂。

 。ㄈ┤肆Y源招聘與配置

  人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面,一是業(yè)務(wù)的良性增長(cháng),需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專(zhuān)業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿(mǎn)足;三是人才吸引與挽留的問(wèn)題,能否確保核心員工持續的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段,提高招聘效率,為公司及時(shí)供應人才,才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘,表面上看是人力資源的工作職責之一,但其實(shí),它是融合了用人部門(mén)、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率,必須達成兩者的和諧統一。

人力資源工作計劃10

  一、績(jì)效管理“沒(méi)有考核,就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖,20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

  1.輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)。

  2.使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分正式績(jì)效面談為一季度,績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。

  二、培訓交流人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓,按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處。

  人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段,與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題,有針對性地開(kāi)展交流和培訓。由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。

  三、薪酬體系按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系,20xx年底對現有體系做必要調整。

  四、員工溝通

  1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。

  2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。

人力資源工作計劃11

  一、人力資源戰略規劃

  由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門(mén),時(shí)間較為緊迫,現階段的重點(diǎn)就是人員的招聘問(wèn)題,完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規章制度,為公司各項工作的開(kāi)展作好制度性保障。

  二、招聘選拔與崗位設置

  1、拓展優(yōu)化招聘渠道

  (1)有機會(huì )的話(huà)多參加省市各人才交流機構組織的各項現場(chǎng)招聘會(huì ),一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才,另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

  (2)多跟當地一些大中專(zhuān)院校開(kāi)展深度合作關(guān)系,計劃參加一些學(xué)校的校園招聘,為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才,合作的結果當然是要雙贏(yíng)的,例如學(xué)校每提供一位員工可以適當給學(xué)校一些報酬(如:學(xué)校提供的員工轉正后可以給學(xué)校100-200元的獎勵)

  (3)電視媒體及平面媒體(含戶(hù)外廣告)做一些招聘的廣告,考慮到成本的問(wèn)題,此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。

  (4)跟同行業(yè)內的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪(fǎng),了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現狀,對于一些專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注,在適當的時(shí)候可以引進(jìn)。(此項工作比較敏感,操作需謹慎)人力資源部工作計劃(5)多參加當地的一些公益活動(dòng)并承擔一定的社會(huì )責任,擴大企業(yè)的影響力,從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

  (6)可以發(fā)動(dòng)員工來(lái)幫助酒店介紹人才,一經(jīng)錄用可以給介紹人一定數額的獎勵

  (7)可以印制一些招聘單頁(yè)去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點(diǎn)過(guò)時(shí)但是效果肯定是有的)

  2、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫

  通過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展,將收到的應聘人員的資料進(jìn)行篩選后,將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數據庫,可以不定期的進(jìn)行電話(huà)溝通,以了解部分人員的現狀,對人力資源數據庫的信息要及時(shí)的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫,并注上離職原因,為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單,對于一些嚴重違紀的員工,避免其以后再次應聘。

  3、建立完善招聘計劃及流程

  原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類(lèi)。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲備)崗位,對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,以便準備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應的流程,以便招聘工作的順利開(kāi)展。

  4、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)

  對酒店下屬各部門(mén)制定具體的工作職責,對具體崗位編寫(xiě)對應的崗位說(shuō)明書(shū)(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等),以便員工快速的熟悉本職工作,并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成。

  5、完善企業(yè)員工檔案

  對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋,并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,以便查閱,本著(zhù)對企業(yè)及員工負責的態(tài)度,所有檔案資料均屬于內部保密范疇。

  三、培訓開(kāi)發(fā)與管理

  1、入職培訓

  所有新入職員工均需參加入職培訓且通過(guò)考核后方可上崗,也可一個(gè)月集中組織當月新進(jìn)員工開(kāi)展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關(guān)規章制度。入職培訓由人力資源部組織并實(shí)施,其他部門(mén)予以配合。

  2、崗位技能培訓

  崗位技能培訓為員工所在崗位的專(zhuān)業(yè)性技能培訓,由于專(zhuān)業(yè)性較強,此項培訓工作由部門(mén)組織,人力資源部負責對培訓效果進(jìn)行跟蹤并組織考核

  3、升職培訓

  對于升職后的員工上升到管理層次后,要對其進(jìn)行相關(guān)管理方面的技能培訓,考核合格后方能上任。

  4、企業(yè)內訓

  對于企業(yè)文化的介紹、員工素質(zhì)教育等可由人力資源部定期組織。

  5、拓展培訓

  在適當的時(shí)候可以考慮帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專(zhuān)業(yè)的拓展場(chǎng)地開(kāi)展拓展培訓,以此增強企業(yè)的凝聚力和執行力。

  四、績(jì)效考評與管理

  1、完善企業(yè)的員工考勤體系,所有員工的考勤資料均要入檔保存一年,以便查驗。

  2、建立部門(mén)工作考評,由于企業(yè)尚未開(kāi)展績(jì)效考評,所以需循序漸進(jìn),起步工作可以由部門(mén)的月度工作計劃及執行效率、部門(mén)效益等為突破點(diǎn)。設立相應的獎懲機制,獎勵月度表現優(yōu)異的部門(mén)團隊,鞭策月度表現不如人意的部門(mén)團隊。

  五、勞資關(guān)系管理

  1、建立完善的離職面談制度,對離職的員工由所在部門(mén)主管及人力資源部開(kāi)展離職面談,切實(shí)了解員工的離職原因,對于企業(yè)存在的問(wèn)題應該以此為契機加以整改。

  2、定期不定期的跟員工開(kāi)展面談,可以是正式或非正式的,由人力資源部或部門(mén)主管予以執行,目的是在于了解員工的現狀,及遇到的問(wèn)題,以便我們在以后的工作不斷的加以改進(jìn)。

  3、定期不定期的開(kāi)展內部員工滿(mǎn)意度調查,調查采取不記名問(wèn)卷,對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門(mén)主管研究并整改。

  4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報,但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見(jiàn)的時(shí)候可以向其主管申訴,主管必須予以受理并在規定時(shí)間給予答復,如果員工對主管的答復不滿(mǎn)意的時(shí)候可以在規定時(shí)間內向人力資源部申訴,人力資源部在規定時(shí)間內給予員工答復,員工如對人力資源部的答復也不滿(mǎn)意的時(shí)候可以通過(guò)人力資源部申訴到總經(jīng)理處,以總經(jīng)理的最終裁決為準。

  5、跟員工簽訂勞動(dòng)合同,具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時(shí),由人力資源部組織處理,所在部門(mén)的主管要全力配合解決,原則上,能用錢(qián)解決的問(wèn)題,就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無(wú)法估量的。

  6、定期不定期的組織員工聚會(huì ),通過(guò)這樣的活動(dòng)可以增強企業(yè)員工的凝聚力,也可以了解一些員工其他方面的訊息,以便我們的日常管理工作能更有針對性。

  7、根據企業(yè)的發(fā)展戰略,結合員工的實(shí)際現狀,給予一定的職業(yè)規劃指導,幫助員工找到一個(gè)自己的奮斗目標,激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導,其他部門(mén)主管協(xié)助。

  以上是鄙人的工作計劃,由于年輕經(jīng)驗不足,如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!

  當否,請批示!

人力資源工作計劃12

  一、績(jì)效管理

  “沒(méi)有考核,就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖,xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

  1、輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準

  2、使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分

  正式績(jì)效面談為一季度,績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。

  二、培訓交流

  人力資源部倡導xx年作為公司的“績(jì)效考核年”,績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓,按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處,人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段,與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題,有針對性地開(kāi)展交流和培訓。

  由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。

  三、薪酬體系

  按照“崗位+技能+績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系,20xx年底對現有體系做必要調整。

  四、員工溝通

  1、半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。

  2、輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。

  xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄,記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制,將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn),生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。

  五、營(yíng)造氛圍

  1、歡迎新同事加盟;

  2、心靈啟示;

  3、輕松一刻,周末愉快;

  4、生日祝福;

  5、中高層管理交流會(huì )

  六、下屬培養

  通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與,用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

  七、管理制度

  對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度調整意見(jiàn),6月份形成2。0版。

  八、工作分析

  平均每周提交工作分析一份,確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。

  九、提煉企業(yè)文化

  形成公司文化手冊。

人力資源工作計劃13

  結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作,總的思路是通過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階:

  1、招聘方面:

  配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。

  2、培訓方面:

  1.組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。

  2.抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

  3.全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴格考核,要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。

  4.加強內部學(xué)習,對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。

  3、考勤和勞動(dòng)紀律方面

  繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

  4、勞資方面

  1.對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。

  2.強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。

  3.人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)形成報表。

  4.對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準確性。

  5.做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。

  5、制度建設方面

  配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

  配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。

  完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規范管理,提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。

  6、其他

  做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。

  總之,通過(guò)20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展,希望通過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源工作計劃14

  作為酒店的人力資源部,我們部門(mén)是不能不寫(xiě)工作計劃的。一年如果不寫(xiě)好工作計劃再進(jìn)行工作開(kāi)展的話(huà),我們一整年都會(huì )被酒店里來(lái)來(lái)往往的客人給搞暈了頭。我們人力資源部雖然不是管這些客人的,但是這些客人卻影響著(zhù)我們酒店的工作人員,從來(lái)我們酒店應聘的人到辭職離開(kāi)我們酒店的人,這些來(lái)來(lái)往往的客人或者說(shuō)客流量,決定了我們人力資源部所管理的人才是什么樣的人才。既然關(guān)系重大,還是認真做一下我們人力資源部的工作計劃吧!

  一、突出我們酒店的特色優(yōu)點(diǎn)去招聘人才

  酒店的人力資源部,首先要做好的就是為我們酒店招聘優(yōu)秀的人才。那么多的客人,需要的是我們酒店為他們提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù),而這些優(yōu)質(zhì)的服務(wù),就需要我們有優(yōu)秀的人才來(lái)為其服務(wù)。我們部門(mén)可以去各大高校進(jìn)行校招,也可以去各大人才市場(chǎng)開(kāi)展專(zhuān)職招聘,總而言之,一定要招聘到出色的人才來(lái)為我們酒店做出優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。酒店人力資源部是為酒店輸送人才的部門(mén),我們這一環(huán)節的工作出了差錯,那我們酒店的服務(wù)質(zhì)量也就難以保障了。

  二、根據我們酒店的發(fā)展方向去使用人才

  我們酒店作為一個(gè)四星級酒店,這就意味著(zhù)我們的服務(wù)應該是四星級的服務(wù),我們的人才也應該是四星級的人才,但這還不夠。我們必須把我們酒店的發(fā)展方向,也就是打造五星級品牌酒店的發(fā)展方向樹(shù)立在我們的眼前,讓我們時(shí)時(shí)刻刻向著(zhù)五星級去努力,向著(zhù)五星級的服務(wù)去發(fā)展,向著(zhù)五星級的人才去選材以及使用。關(guān)于使用人才這一點(diǎn),我們部門(mén)是必須要合理分配的。我們酒店有這么多項服務(wù),如何讓人才都合理的分配到自己所擅長(cháng)的崗位上做擅長(cháng)的事兒,這就以為這我們人力資源部的工作人員要了解我們的每一位員工,從他們的特點(diǎn)出發(fā)去使用人才,使他們符合我們五星級發(fā)展的方向。

  三、突破我們酒店的局限約束去管理人才

  我們酒店作為一個(gè)四星級酒店,是有些東西的確不如五星級酒店那么完善的。但這不意味著(zhù)我們酒店人力資源部就招不到五星級的人才,也不意味著(zhù)我們酒店人力資源部就管理不好那些好不容易招聘進(jìn)來(lái)的五星級人才。我們部門(mén)必須要想盡辦法突破我們酒店局限約束去管理人才,讓他們都能全心全意的為我們酒店服務(wù),為我們的客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

人力資源工作計劃15

  恒日人力資源管理的目標:貫徹“以人為本”貫徹“績(jì)效至上”,通過(guò)系統的人力資源開(kāi)發(fā)與管理,創(chuàng )造一個(gè)公正、公平、和諧的工作環(huán)境,打造一支團結、向上、穩定的學(xué)習型經(jīng)營(yíng)管理團隊,為實(shí)現魅力恒日、激情恒日、快樂(lè )恒日、卓越恒日而奮斗。

  人力資源管理的關(guān)鍵工作:工作說(shuō)明書(shū)、績(jì)效考核、企業(yè)文化、員工招聘、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動(dòng)關(guān)系、員工檔案。

  一、 工作說(shuō)明書(shū):

  工作說(shuō)明書(shū)是人力資源其它管理的基礎,所以在xx年初,第一步,首先借績(jì)效考核的機會(huì ),要求各部門(mén)認真完善每個(gè)員工的工作說(shuō)明書(shū)。第二步,對工作說(shuō)明書(shū)的確切性和準確性進(jìn)行進(jìn)一步的審核,結合員工年度述職報告,與員工面談,與其上級主管面談,最終達到準確描述。部門(mén)內部分工的調整,人事行政部及時(shí)掌握,及時(shí)變更,使工作說(shuō)明書(shū)與實(shí)際情況保持同步。

  二、 績(jì)效考核

  xx年初執行第一套考核辦法,執行中邊發(fā)現問(wèn)題邊改進(jìn),到xx年初執行新的考核方案。通過(guò)部門(mén)經(jīng)理每季度的述職報告,逐漸搞清楚各部門(mén)的工作職責,完善部門(mén)工作任務(wù)書(shū)及考核標準;通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)的不斷完善,相應的改進(jìn)員工績(jì)效考核指標和工作標準?己私Y果的應用,重點(diǎn)在于發(fā)現問(wèn)題,提出改進(jìn)措施,把考核單變成培訓單,通過(guò)考核工具,發(fā)現員工的弱點(diǎn),重點(diǎn)培訓改進(jìn)。

  三、 企業(yè)文化:

  1、 建立恒日報,每季度出版。通過(guò)案例、工作體會(huì )、表彰先進(jìn)、暴光落后等內容,對員工思想進(jìn)行化育;根據楊總的期望,爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。

  2、 通過(guò)咨詢(xún)公司以及與公司領(lǐng)導的交流,逐步梳理恒日的價(jià)值觀(guān),形成恒日文化手冊;

  3、 借十年慶典的機會(huì ),開(kāi)展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動(dòng),在恒日報上進(jìn)行連載或者專(zhuān)版展示。并進(jìn)行評獎。

  4、 開(kāi)展員工職業(yè)技能競賽活動(dòng),包括:維修人員技術(shù)大比武;辦公室人員打字比賽;銷(xiāo)售人員產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售技巧競賽;

  5、 發(fā)掘公司文藝人才,在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽,為十年慶典上臺演出做準備。

  6、 通過(guò)以身作則,影響本部門(mén)人員,影響其它管理人員,使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進(jìn)者。

  7、 堅持每年3月進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查,及時(shí)提出改進(jìn)措施,獲批準后落實(shí)改進(jìn)反映集中的問(wèn)題。

  四、員工招聘:

  1、 通過(guò)對員工工作職責和內容的深入把握,真正做到心中有數,能夠對人力資源配備提出規劃,形成對人力成本審核和控制的能力。

  2、 不斷的研究改進(jìn)招聘質(zhì)量,做到招聘之前先有工作說(shuō)明書(shū)、績(jì)效契約、勞動(dòng)合同樣本,根據工作說(shuō)明書(shū)要求的任職資格,設計行之有效的考察、甄選辦法,提高招聘面試的成功率和準確率;

  3、 招聘的目光要放長(cháng)遠,不求最好,只求合適,并且充分考慮到將來(lái)人才梯隊的培養,除銷(xiāo)售人員、后勤人員外,少用高中以下學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系,平衡外部公平和內部公平,使新員工的薪資水平既要能請的來(lái),有干勁,又不至于引起老員工的不滿(mǎn),影響工作積極性。

  4、 切實(shí)提高新員工入職培訓的質(zhì)量,改變以往湊數完成任務(wù)的情況,使新員工進(jìn)入崗位之前,首先完成與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的統一。

  5、 要專(zhuān)門(mén)組織中層干部人力資源管理知識的培訓,統一全公司對于新員工入職的引導、教育和關(guān)心,從基層確保招聘的成功率。

  6、 新員工入職后,要安排用人部門(mén)帶領(lǐng)新員工結識其它部門(mén)的人,并把新員工的基礎資料張榜公布,以便于新老員工認識與交流,使新員工盡快進(jìn)入角色,溶入公司。

  7、 新員工試用期內,加強管理力度,入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個(gè)時(shí)間要進(jìn)行考核和面談,并做好記錄,及時(shí)解決出現的問(wèn)題,密切關(guān)注適應程度,以最終獲得合格員工,避免公司損失。

  8、 新員工轉正后,貼出喜報,通報全公司,并召開(kāi)轉正員工會(huì )議,歡迎正式進(jìn)入恒日公司,并勉勵新員工努力工作,創(chuàng )出業(yè)績(jì)。

  五、員工培訓:

  1、 在咨詢(xún)公司的指導和配合下,切實(shí)做好培訓需求的調查總結工作,做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。

  2、 重新

  新修訂培訓管理制度,使培訓工作規范化。做到訓前審課件,訓中有考勤,訓后有考試,考后有結果,結果有分析,分析有處理,長(cháng)期有跟蹤。切實(shí)保證培訓效果落到實(shí)處。

  3、 廣泛宣傳,充分溝通,引導學(xué)習氣氛和學(xué)習熱情,妥善處理學(xué)習與工作的矛盾,盡量把培訓工作安排在淡季或休息時(shí)間。做到工作學(xué)習兩不誤。

  4、 制定企業(yè)內部培訓師激勵政策,通過(guò)培訓師的選拔、培訓和管理,逐步形成恒日各方面的師資隊伍,精益求精,不斷提高培訓質(zhì)量。

  5、 通過(guò)績(jì)效考核的操作,提出干部?jì)浜腿瞬排囵B計劃,有計劃、有針對性的培養內部管理干部,以備企業(yè)擴大及人員變動(dòng)需要。

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