2022年人力資源專(zhuān)員工作計劃（通用7篇）
時(shí)間流逝得如此之快，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，是時(shí)候開(kāi)始制定工作計劃了。好的工作計劃都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編幫大家整理的2022年人力資源專(zhuān)員工作計劃（通用7篇），希望能夠幫助到大家。
人力資源專(zhuān)員工作計劃1
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日�？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動(dòng)合同管理
做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點(diǎn)是:
1、勞動(dòng)合同簽訂，續簽、終止及時(shí)性;
2、員工轉正及時(shí)性;
3、勞資關(guān)系(勞動(dòng)糾紛次數、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價(jià)的收集
為進(jìn)一步加強對員工在必須時(shí)期內工作潛力等方面的評價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀(guān)依據。根據公司目前經(jīng)營(yíng)狀況，每月收集個(gè)門(mén)店人事評價(jià)表，對每個(gè)人進(jìn)行考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。
四、人力資源人力需求計劃
(一)、人力資源人力需求計劃目的
1.根據公司現狀，結合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:
�、艆⒓觴x地區的周六大型人才交流洽談會(huì )
�、圃趚x人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息
�、桥c勞務(wù)市場(chǎng)的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘
�、葍炔颗囵B
�、梢M(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現有人力資源，吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專(zhuān)業(yè)人才。
2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。
(二)、影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個(gè)方面。
1.公司的戰略
企業(yè)的發(fā)展戰略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰略需要。
2.預期的員工流動(dòng)
企業(yè)以往員工流動(dòng)狀況數據和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會(huì )產(chǎn)生重要影響，員工流動(dòng)率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。
(三)、數據收集與需求預測
1.數據收集
人力資源部組織開(kāi)展20xx年度人力資源需求調查，各門(mén)店應用心配合人力資源部，帶給有關(guān)數據及資料。
�、�.人力資源部統計、匯總格門(mén)店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持。
�、菩枨箢A測
1.人力資源部根據各門(mén)店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門(mén)店人員標準配置。
2.盤(pán)點(diǎn)人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況。
3.統計預測短時(shí)間內未來(lái)可能離職人員，預測企業(yè)未來(lái)人員流失數據。
人力資源專(zhuān)員工作計劃2
首先，我很感激公司領(lǐng)導給予我這樣一個(gè)機會(huì )，能夠榮幸地加入公司人力資源這個(gè)團隊。
初入公司，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀(guān)察了解公司現狀，了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規劃等，從小的細節方面去融入公司這個(gè)大集體，作為一名新員工，只有親自通過(guò)對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大，但是我會(huì )以積極謙虛謹慎的態(tài)度加緊學(xué)習的。
后續安排接手工作為勞動(dòng)合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領(lǐng)導指出。
一、勞動(dòng)合同
規范勞動(dòng)用工管理，針對公司的部門(mén)多，用工形式、性質(zhì)不統一，簽訂期限多樣等實(shí)際情況，工作思路如下：
1、新進(jìn)員工根據工種屬類(lèi)，及時(shí)地簽訂勞動(dòng)合同。建議新進(jìn)員工在辦理入職手續時(shí)，就應先簽訂勞動(dòng)合同，并在入職培訓時(shí)統一對員工進(jìn)行勞動(dòng)合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動(dòng)合同的具體條款。未簽訂勞動(dòng)合同者不得安排上崗。
2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統，盡量減少漏簽情況的發(fā)生。
3、合同續簽，至少提前一個(gè)月與員工本人進(jìn)行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的，及時(shí)聯(lián)系員工上級，進(jìn)行多方面的溝通，協(xié)調處理，若最終談判失敗，不再續簽，公司應提前一個(gè)月出具《不再續簽勞動(dòng)合同通知書(shū)》。
4、針對目前公司關(guān)于合同期限的規定，建議作如下調整：新進(jìn)人員合同期限統一為3年，續簽為5年，第三次簽訂直接簽無(wú)固定期限合同。（因目前公司規定職員勞動(dòng)合同期限為一年，期限過(guò)短，較快到達需簽無(wú)固定勞動(dòng)合同的地步，對公司來(lái)講是相對不利的。）（備注：不管合同如何書(shū)寫(xiě)期限，或者員工是否知曉無(wú)固定期限合同事宜，除非員工本人書(shū)面提出，否則第三次簽訂合同就一定會(huì )視為無(wú)固定期限合同。）
二、招聘事宜
足夠的人力資源供給和高素質(zhì)人才的引入，是公司能夠持續快速發(fā)展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：
1、建議大力開(kāi)發(fā)和推廣員工推薦渠道，根據招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個(gè)崗位的推薦獎金，定期向全司發(fā)布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限于普工招聘。）
2、合理使用現有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點(diǎn)，分類(lèi)投放招聘職位，技術(shù)類(lèi)人才重點(diǎn)用xxx招聘，前程無(wú)憂(yōu)主要用于招聘管理與營(yíng)銷(xiāo)人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。
3、開(kāi)發(fā)新的招聘渠道�，F在是信息化時(shí)代，招聘的渠道早已不局限于傳統報紙、人才網(wǎng)站、人才市場(chǎng)等，微信、微博、人力資源經(jīng)理推薦等已逐漸成為一個(gè)新興的招聘渠道，并展現出不錯的有效性，后續可在此方向跟進(jìn)使用。另外，校園招聘也是一個(gè)不錯的選擇，一般而言，應屆畢業(yè)生的可塑性是高于社會(huì )人士的。
4、實(shí)施招聘計劃申請機制，部門(mén)需提前制定年度、季度、月度招聘計劃，盡快減少臨時(shí)招聘的情況出現。
5、規范招聘流程與職位描述。所有職位的發(fā)布與招聘需以人力申請單為準，無(wú)申請單或無(wú)領(lǐng)導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成為止。盡快完成職位說(shuō)明書(shū)的編制，并從中衍生出各個(gè)崗位的職位描述，以便能在招聘過(guò)程中更快速準確的引入合適人才。以上是我的工作思路與簡(jiǎn)單計劃，如有不妥之處，望上級領(lǐng)導能及時(shí)指出。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學(xué)習和鍛煉，做好本職工作，與大家互相協(xié)作，共同進(jìn)步。在這里，我要感謝同事們對我的指導和幫助，希望今后能對我多多指教。
人力資源專(zhuān)員工作計劃3
新的一個(gè)春天來(lái)了，現將去年工作做一總結，并提出今年工作思路和計劃。
一、去年工作總結
1、人力資源狀況分析
當今社會(huì )，企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭。正如華為公司所提倡的“人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長(cháng)。如何讓員工更好的發(fā)揮價(jià)值，促進(jìn)公司的進(jìn)一步輝煌成為當前的一項重要工作。鑒于此，對公司的人力資源狀況做了認真分析，并提供了相應建議，使公司領(lǐng)導對員工狀況有了進(jìn)一步的了解，同時(shí)為人力資源的后續工作奠定了基礎。
2、薪酬調整和薪酬面談
由于公司內外部環(huán)境的變化，員工的薪酬激勵出現了一定的問(wèn)題。針對這一情況，制定了《公司薪酬調整方案》，對員工薪酬進(jìn)行了調整，并根據調整情況，組織了薪酬面談。
3、培訓管理
培訓將為員工創(chuàng )造一個(gè)學(xué)習環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關(guān)的知識、技能及素質(zhì)。提高公司培訓管理的水平是一個(gè)持續性的工作。為此，重新整理了《公司培訓管理制度》、《內部培訓師管理辦法》，進(jìn)行了內訓課程的調查和培訓需求調查，進(jìn)一步完善了公司培訓體系，并組織開(kāi)展了《成本管理》、《財務(wù)管理》的培訓。同時(shí)，為了提高部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理水平，進(jìn)行了《人力資源管理知識》和《培訓技巧》的培訓。另外，組織了員工拓展訓練。
4、員工滿(mǎn)意度調查及分析
員工是企業(yè)利潤的創(chuàng )造者，如果員工對企業(yè)滿(mǎn)意度高，他們就會(huì )努力工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值。如果員工對企業(yè)不滿(mǎn)意，結果一是離職，一是繼續留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應當重視如何提高企業(yè)內部客戶(hù)——員工的滿(mǎn)意度。因此對員工進(jìn)行了滿(mǎn)意度調查分析，并提出了針對性的建議。
二、存在不足
1、執行力不夠
對于需要自己完成的任務(wù)，每次都能及時(shí)保質(zhì)保量的完成，但是當工作任務(wù)涉及到同事或部門(mén)之間的配合時(shí)，有時(shí)會(huì )有所拖沓。究其原因，在于初到公司，過(guò)分追求與同事的和睦相處，無(wú)法嚴格執行工作計劃。
2、理論與實(shí)踐結合度不夠
管理是一項藝術(shù)性很強的工作，需要因時(shí)制宜、因地制宜。由于對公司情況了解不夠深刻，致使有的工作做的過(guò)于理論和宏觀(guān)，無(wú)法落到實(shí)處。
3、行業(yè)知識不足
盡管一直在不斷補充專(zhuān)業(yè)方面的知識，但是由于初涉此行業(yè)，專(zhuān)業(yè)性的知識還是比較缺乏。
三、今年工作思路及工作計劃
�。ㄒ唬┒ㄆ趦�(yōu)化組織結構
隨著(zhù)外部環(huán)境和公司工作的調整，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向，因此應定期對組織結構進(jìn)行評估分析，并根據分析結果對公司的組織結構進(jìn)行調整，評估分析和調整的內容涉及現有部門(mén)的精簡(jiǎn)、添加新部門(mén)、部門(mén)職權的分配、組織效率的評價(jià)、具體崗位的`調整等。
具體實(shí)施計劃：
每半年一次對公司組織架構進(jìn)行評估分析，并提出調整意見(jiàn)，報總辦會(huì )審議。
�。ǘ﹥�(yōu)化職務(wù)說(shuō)明書(shū)
人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經(jīng)建立了較為完整的工作說(shuō)明書(shū)，但是隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展，崗位的職責和要求也在發(fā)生著(zhù)變化。因此，應該對公司各崗位重新進(jìn)行調查分析，優(yōu)化、完善原有職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
具體實(shí)施計劃：
2月完成崗位調查分析、3月完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)的修訂。
�。ㄈ┤肆Y源招聘與配置
人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(cháng)，需要不斷增加員工數量；二是對稀缺專(zhuān)業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿(mǎn)足；三是人才吸引與挽留的問(wèn)題，能否確保核心員工持續的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門(mén)、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
人力資源專(zhuān)員工作計劃4
根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實(shí)際情況，為全面完成公司下達的各項任務(wù)，特制定本計劃。
一、端正思想，開(kāi)拓創(chuàng )新，努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創(chuàng )新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的x年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定x年工作目標，確保人力資源工作有序開(kāi)展
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù)，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
x年人力資源部將根據公司“二五”規劃和x年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實(shí)際情況和人員結構狀況來(lái)合理設置，并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立，作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本
基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位責任制和崗位目標責任書(shū)
x年公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)責任制和崗位目標責任書(shū)，來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作內容，并根據實(shí)際情況編制部門(mén)目標責任狀，來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門(mén)的監督和公司內部考核。
3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作
x年是公司的發(fā)展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發(fā)展規劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過(guò)各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。
4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓和跟蹤考核工作
x年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。x年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人
員的培訓，全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習，通過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過(guò)學(xué)習，來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。
5、建立和健全我們公司的績(jì)效考核機制，激發(fā)員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法，完善績(jì)效考核流程和內容，并根據各店實(shí)際情況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。
績(jì)效考核流程：
建立績(jì)效考核體系————分解考核指標———落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施情況—————編制工資報表—————年終績(jì)效
考核總結————兌現績(jì)效考核結果
績(jì)效考核主要是通過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤，來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和責任感，打破平均主義，切實(shí)體現“按勞分配”的原則，真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優(yōu)秀管理人才
人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，x年人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備，通過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才，對有管理能力和營(yíng)運能力的人才將大力的吸收，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源專(zhuān)員工作計劃5
一、人力資源規化
1、在企業(yè)戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖；
2、根據產(chǎn)品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；
3、根據組組架構制訂各部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)及工作操作流程（sop）。
二、招聘選拔
1、選擇招聘渠道（如網(wǎng)絡(luò )招聘、人才市場(chǎng)招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等）；
2、建立面試題庫；
3、建立公司內部人才庫；
4、做到滿(mǎn)足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。
三、培訓與開(kāi)發(fā)
1、建立培訓管理體系；
2、結合公司需要和部門(mén)需求，定期或不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息；
3、實(shí)行內訓外訓相結合；
4、制訂內部培訓師體制；
5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓；
6、做到有培訓有績(jì)效有提高。
四、績(jì)效管理
1、結合公司實(shí)際情況制訂績(jì)效測評制度；
2、實(shí)行績(jì)效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、維護績(jì)效考核的權威性和有效性；
五、薪酬福利
1、建立薪酬制度，制訂薪酬結構（如工資=基本薪資+加班費/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；
2、員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業(yè)規劃。
六、員工關(guān)系
1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道；
2、開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)文化宣傳；
3、做好離職面談離職分析，解決問(wèn)題減少離職率；
4、管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案；
5、處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調好勞資雙方的關(guān)系。
人力資源專(zhuān)員工作計劃6
一、目標概述：
員工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償的投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
二、具體實(shí)施方案：
1、根據公司整體需要和各部門(mén)20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2、采用培訓的形式：外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓人員到外部學(xué)習;選拔一批內部講師進(jìn)行內部管理和工作技能培訓;購買(mǎi)先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書(shū)籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進(jìn)行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書(shū)、工作總結等方式)等。
3、計劃培訓內容：根據各部門(mén)需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點(diǎn)培訓以下幾個(gè)方面內容：營(yíng)銷(xiāo)管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專(zhuān)業(yè)知識、采購與談判、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
4、培訓時(shí)間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)的進(jìn)度適時(shí)安排培訓。外派人員走出去參加學(xué)習根據業(yè)務(wù)需要和本部門(mén)工作計劃安排;組織內部VCD教學(xué)或讀書(shū)會(huì )原則上一個(gè)月不得低于一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開(kāi)發(fā)均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經(jīng)理批準后下發(fā)各部門(mén)進(jìn)行宣貫。20xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、培訓費用：約需xx萬(wàn)元。
三、目標實(shí)施注意事項：
1、人力資源部平時(shí)注意培訓課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。其結果存入員工個(gè)人培訓檔案，作為員工績(jì)效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復參加培訓，而其他部門(mén)卻無(wú)機會(huì )參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理(培訓專(zhuān)員)
五、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、各部門(mén)應綜合部門(mén)工作和職員素質(zhì)基礎在編制20xx年工作目標時(shí)將本部門(mén)培訓需求報人力資源部;
2、鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應挑選一名內部培訓講師。
人力資源專(zhuān)員工作計劃7
恒日人力資源管理的目標：貫徹“以人為本”貫徹“績(jì)效至上”，通過(guò)系統的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，創(chuàng )造一個(gè)公正、公平、和諧的工作環(huán)境，打造一支團結、向上、穩定的學(xué)習型經(jīng)營(yíng)管理團隊，為實(shí)現魅力恒日、激情恒日、快樂(lè )恒日、卓越恒日而奮斗。
人力資源管理的關(guān)鍵工作：工作說(shuō)明書(shū)、績(jì)效考核、企業(yè)文化、員工招聘、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動(dòng)關(guān)系、員工檔案。
一、工作說(shuō)明書(shū)：
工作說(shuō)明書(shū)是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年初，第一步，首先借績(jì)效考核的機會(huì )，要求各部門(mén)認真完善每個(gè)員工的工作說(shuō)明書(shū)。第二步，對工作說(shuō)明書(shū)的確切性和準確性進(jìn)行進(jìn)一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門(mén)內部分工的調整，人事行政部及時(shí)掌握，及時(shí)變更，使工作說(shuō)明書(shū)與實(shí)際情況保持同步。
二、績(jì)效考核：
xx年初執行第一套考核辦法，執行中邊發(fā)現問(wèn)題邊改進(jìn)，到xx年初執行新的考核方案。通過(guò)部門(mén)經(jīng)理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門(mén)的工作職責，完善部門(mén)工作任務(wù)書(shū)及考核標準;通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)的不斷完善，相應的改進(jìn)員工績(jì)效考核指標和工作標準�？己私Y果的應用，重點(diǎn)在于發(fā)現問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，把考核單變成培訓單，通過(guò)考核工具，發(fā)現員工的弱點(diǎn)，重點(diǎn)培訓改進(jìn)。
三、企業(yè)文化：
1、建立恒日報，每季度出版。通過(guò)案例、工作體會(huì )、表彰先進(jìn)、暴光落后等內容，對員工思想進(jìn)行化育;根據楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
2、通過(guò)咨詢(xún)公司以及與公司領(lǐng)導的交流，逐步梳理恒日的價(jià)值觀(guān)，形成恒日文化手冊;
3、借十年慶典的機會(huì )，開(kāi)展“風(fēng)雨十年恒日情”主題征文活動(dòng)，在恒日報上進(jìn)行連載或者專(zhuān)版展示。并進(jìn)行評獎。
4、開(kāi)展員工職業(yè)技能競賽活動(dòng)，包括：維修人員技術(shù)大比武;辦公室人員打字比賽;銷(xiāo)售人員產(chǎn)品知識、銷(xiāo)售技巧競賽;
5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、通過(guò)以身作則，影響本部門(mén)人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進(jìn)者。
7、堅持每年3月進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，及時(shí)提出改進(jìn)措施，獲批準后落實(shí)改進(jìn)反映集中的問(wèn)題。
四、員工招聘：
1、通過(guò)對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數，能夠對人力資源配備提出規劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
2、不斷的研究改進(jìn)招聘質(zhì)量，做到招聘之前先有工作說(shuō)明書(shū)、績(jì)效契約、勞動(dòng)合同樣本，根據工作說(shuō)明書(shū)要求的任職資格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和準確率;
3、招聘的目光要放長(cháng)遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來(lái)人才梯隊的培養，除銷(xiāo)售人員、后勤人員外，少用高中以下學(xué)歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來(lái)，有干勁，又不至于引起老員工的不滿(mǎn)，影響工作積極性。
4、切實(shí)提高新員工入職培訓的質(zhì)量，改變以往湊數完成任務(wù)的情況，使新員工進(jìn)入崗位之前，首先完成與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的統一。
5、要專(zhuān)門(mén)組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統一全公司對于新員工入職的引導、教育和關(guān)心，從基層確保招聘的成功率。
6、新員工入職后，要安排用人部門(mén)帶領(lǐng)新員工結識其它部門(mén)的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進(jìn)入角色，溶入公司。
7、新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個(gè)時(shí)間要進(jìn)行考核和面談，并做好記錄，及時(shí)解決出現的問(wèn)題，密切關(guān)注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開(kāi)轉正員工會(huì )議，歡迎正式進(jìn)入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng )出業(yè)績(jì)。
五、員工培訓：
1、在咨詢(xún)公司的指導和配合下，切實(shí)做好培訓需求的調查總結工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。
2、重新
新修訂培訓管理制度，使培訓工作規范化。做到訓前審課件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析有處理，長(cháng)期有跟蹤。切實(shí)保證培訓效果落到實(shí)處。
3、廣泛宣傳，充分溝通，引導學(xué)習氣氛和學(xué)習熱情，妥善處理學(xué)習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時(shí)間。做到工作學(xué)習兩不誤。
4、制定企業(yè)內部培訓師激勵政策，通過(guò)培訓師的選拔、培訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提高培訓質(zhì)量。
5、通過(guò)績(jì)效考核的操作，提出干部?jì)浜腿瞬排囵B計劃，有計劃、有針對性的培養內部管理干部，以備企業(yè)擴大及人員變動(dòng)需要。
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