工作人員績(jì)效考核方案(5篇)
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的工作人員績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
工作人員績(jì)效考核方案1
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容：
1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請問(wèn)是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是××元××角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有××零錢(qián)嗎?
(5)找您××元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到××科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
工作人員績(jì)效考核方案2
為切實(shí)加強局機關(guān)和事業(yè)單位機關(guān)作風(fēng)建設，充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng )造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規定，以及各級關(guān)于加強行政效能建設和建設規范化服務(wù)型機關(guān)的要求，結合我局實(shí)際，制定本辦法。
一、考核指導思想
按照轉變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設和建設規范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實(shí)行領(lǐng)導與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效，做到考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現。主要從思想表現、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀(guān)念四個(gè)方面進(jìn)行考核。
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開(kāi)拓創(chuàng )新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng )新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。主要包括從事本崗位工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。
4、績(jì)：即工作業(yè)績(jì)。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務(wù)的數量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jì)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)、基本稱(chēng)職(基本合格)、不稱(chēng)職(不合格)四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。
2、稱(chēng)職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱(chēng)職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱(chēng)職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績(jì)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門(mén)每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導小組根據被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據考核得分從高到低按同一職務(wù)總人數的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱(chēng)職(合格)，60—70分確定為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下確定為不稱(chēng)職(不合格)。
七、考核實(shí)施
(一)績(jì)效考核
1、平時(shí)考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領(lǐng)導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領(lǐng)導核實(shí)認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(jì)(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領(lǐng)導審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領(lǐng)導考核。受到縣局及以上問(wèn)責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱(chēng)的人員在年內必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱(chēng)的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內必須撰寫(xiě)2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛監所參照公務(wù)員執行的人員，必須撰寫(xiě)3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫(xiě)任務(wù)計5分，發(fā)表計5分，按照實(shí)際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開(kāi)展試點(diǎn)示范為考核指標，具有中級職稱(chēng)的必須抓好5戶(hù)以上示范戶(hù)，具有初級職稱(chēng)的必須抓好3戶(hù)以上示范戶(hù)，以簽訂服務(wù)合同、開(kāi)展畜牧獸醫綜合服務(wù)為依據，每少1戶(hù)按比例扣分。
(4)參加會(huì )議及學(xué)習培訓(10分)。
縣局組織召開(kāi)的各種會(huì )議和學(xué)習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無(wú)故缺席。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績(jì)效考核(40分)
年度績(jì)效考核在次年元月結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
�、賯�(gè)人總結：被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結，于次年元月10日前完成。
�、诠_(kāi)述職：召開(kāi)考核人員述職會(huì )議，每位被考核者進(jìn)行述職。
�、廴罕姕y評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
�、芸己诵〗M測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計算出平均得分。
�、菘己说梅钟嬎悖罕豢己苏吣杲K績(jì)效考核得分=群眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績(jì)效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領(lǐng)導小組根據年度考核得分結果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調查核實(shí)、復議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導干部的年度考核按組織部有關(guān)規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過(guò)30天的，確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規定執行。
(四)應參加考核，無(wú)正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱(chēng)職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績(jì)效考核中被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，具有依照相
關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現)特別突出的，可按照有關(guān)規定，報上級組織、人事部門(mén)給予表彰獎勵。
2、職工績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績(jì)效工資或工作性補貼。
3、職工在績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職(基本合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脮x升職務(wù)。
�、诎凑肇斦A算標準的60%兌現績(jì)效工資或工作性補貼。
4、職工績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按以下辦法處理：
�、俅文瓴坏脜⒓诱Ｕ{資。
�、诳郯l(fā)績(jì)效工資或工作性補貼。
�、郛斈昕己吮淮_定為不稱(chēng)職(不合格)的，予以降職。
�、苓B續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(不合格)的，按有關(guān)規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長(cháng)，局領(lǐng)導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
使得更多的職員，規范自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發(fā)現某事業(yè)單位的職員，實(shí)施了危害民事主體的行為之后，可以請求得到救濟。
工作人員績(jì)效考核方案3
一、概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核(x除外);結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績(jì)分布
2、各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，x優(yōu)秀比例高達50%，x等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同。
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、存在問(wèn)題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進(jìn)行更新
例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、x分公司無(wú)統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：x實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確。
6、分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量。
7、各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異。
9、部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、績(jì)效考核改善建議
1、簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可。
3、x公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接(包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等)。
4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級)，建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效。
5、考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的'未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。
PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=LxQ+A+B+C+D+E+F，最終成績(jì)四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量。
7、原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。
8、績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)。
9、對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標。
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門(mén)考核分/100)。
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
工作人員績(jì)效考核方案4
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔當職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。同時(shí)，也能使員工通過(guò)周?chē)聦ψ约旱脑u價(jià)，更清楚地認識自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價(jià)，然后由其主管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說(shuō)來(lái)，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著(zhù)明顯的不足：
1、這個(gè)結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀(guān)念的支配，充其量只能其上級一個(gè)人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴(lài)于員工主管對這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒(méi)有側重點(diǎn)，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問(wèn)題，而對自己的卻視而不見(jiàn)。從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個(gè)人對員工進(jìn)行評價(jià)，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進(jìn)行評價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(lái)(一般不超過(guò)十人)，然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫(xiě)后交回人力資源部。
二、考核表的設計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來(lái)設立考核項目：
1、工作成果，
2、是否負責，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來(lái)設計不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人力資源、財務(wù)、銷(xiāo)售、策劃和開(kāi)發(fā)人員這五個(gè)部門(mén)的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務(wù)人員一定要細致并且原則性強，銷(xiāo)售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng )意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫(xiě)各項目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來(lái)說(shuō)明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語(yǔ)不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個(gè)項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個(gè)人作出評價(jià)的可能。
三、公布考評結果。
人事部將根據與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結果將公布在公司內部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì )公開(kāi)，也就是說(shuō)，被考評者看到的會(huì )是一個(gè)其他員工對他綜合評價(jià)的結果，而不會(huì )知道具體哪個(gè)人對他做了何種評價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現得好壞，人們會(huì )形成共同的看法，偏見(jiàn)會(huì )大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上，現在許多公司的考核也沒(méi)有同薪酬聯(lián)系起來(lái)。即使是聯(lián)系在一起的，比如說(shuō)筆者以前曾服務(wù)過(guò)的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執行過(guò)程中，大多數員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來(lái)做，許多人將當月的考核表復印下來(lái)，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見(jiàn)的。
1、由多人來(lái)對一個(gè)人考核，增加了客觀(guān)性，也更公平。被考核的員工能夠從結果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會(huì )更認真地對待考核結果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開(kāi)始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實(shí)行，必然會(huì )大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會(huì )更認真地對待結果，并相應地改善自己的行為。
工作人員績(jì)效考核方案5
一、總則
為全面了解評估各職能部門(mén)的工作績(jì)效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？�(jì)效管理結合各崗位職責和貢獻價(jià)值，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)，避免各種不正當因素的干擾；
2、績(jì)效考核以結果為導向，適當關(guān)注過(guò)程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實(shí)反應被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評價(jià)員工的各項工作表現；
3、及時(shí)反饋、有效指導的原則�？�(jì)效考核結果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者，幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚長(cháng)處，彌補不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率；
4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng )新提升，激勵員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jì)效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門(mén)獲得評優(yōu)的依據，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調管理、績(jì)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核；
3、確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門(mén)考評，6號公布部門(mén)考核成績(jì)，并進(jìn)行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jì)公告3日之內進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績(jì)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jì)效。
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導評價(jià)；
2、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
�。ǘ┞殕T考核指標包括：
1、業(yè)績(jì)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jì)指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門(mén)互評。
八、考核指標和方法
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1、所有考核指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。
2、職能部門(mén)月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認。
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部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核與360°全面考核相結合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jì)效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項。
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