月度績(jì)效考核方案
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編整理的月度績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
月度績(jì)效考核方案1
第一條 總 則
1.目的
為加強公司績(jì)效管理，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jì)效的持續提升，貫徹落實(shí)公司戰略、各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。
2. 原則
2.1 公開(kāi)透明、客觀(guān)公正、持續改進(jìn)。
3.適用范圍
本辦法適用于公司全體正式員工
第二條 管理職責
1.績(jì)效管理小組職責：
1.1 組長(cháng)：董事長(cháng)，負責公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權;
1.2 副組長(cháng)：總經(jīng)理，負責公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督和執行，直接參與對公司部門(mén)主管及以上領(lǐng)導的績(jì)效考評，并負責公司全體員工績(jì)效評估結果的審核、簽發(fā);
1.3 組員：副總經(jīng)理等，負責協(xié)助總經(jīng)理完成公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督和執行;協(xié)助總經(jīng)理對公司部門(mén)主管及以上領(lǐng)導的績(jì)效考評，及全體員工績(jì)效評估結果的審核、簽發(fā);
第三條 月度考核內容
1. 考核內容
1.1 考核內容
考核內容
月度
重點(diǎn)工作
崗位職責
履行情況
違規
違紀
其他
交辦任務(wù)
2. 月度工作項評價(jià)標準
2.1 月度績(jì)效滿(mǎn)分100分，考評采取扣分制，扣完為止;
2.2 月度績(jì)效目標及考核標準，詳見(jiàn)各《崗位職責》;
3. 月度績(jì)效分數應用
3.1 員工月度績(jì)效工資按照: 績(jì)效工資基數×當月績(jì)效得分/100;
第四條 考核結果反饋及工作報告提交流程
1. 績(jì)效考核結果反饋
1.1 考核雙方需在《月度工作計劃總結》表內簽字確認, 并備案至人力資源處;
2.《月度工作計劃總結》提交流程及考核
2.1 逾期未提交《月工作計劃與總結》，視責任人放棄當月績(jì)效評分，績(jì)效分數按照零分處理。
2.2 績(jì)效當事人為本人績(jì)效管理的第一責任人，負責對本人績(jì)效過(guò)程的跟進(jìn)和改善
2.3 績(jì)效考核人對被考核對象的考核應當真實(shí)，如出現虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔同等扣分。
第六條 附則
1.本考核辦法解釋權在人力行政部。
2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個(gè)月，待正式頒布后執行。
月度績(jì)效考核方案2
1、總則：
1.1、制定目的：為使本公司管理規范化，改善員工的工作績(jì)效，以達企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之目標。特制定本辦法，以作為績(jì)效考核之依據。
1.2、適用范圍：本公司各部門(mén)管理、后勤員工之績(jì)效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。
1.3、權責部門(mén)：
1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
1.3.2、總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。
2、管理辦法：
2.1、制定考核標準：
2.1.1、各部門(mén)總監/經(jīng)理根據本部門(mén)人員的崗位職責，于每月15日前分別制定/修改本部門(mén)人員的“績(jì)效考核表”及“績(jì)效考核評估標準”。
2.1.2、經(jīng)制定/修改的“績(jì)效考核表”及“績(jì)效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。
2.2、考核方式：
自評：被考核者本人依據考核表，填寫(xiě)月度工作績(jì)效自主結果并簽名。
初評：部門(mén)總監/經(jīng)理/主管依據考核對象的表現，填寫(xiě)月度工作績(jì)效初評結果并簽名。
終評：總經(jīng)理/人力資源部主管依據考核表，填寫(xiě)月度工作績(jì)效終評結果并簽名。
2.3、考核程序
2.3.1、人事文員/秘書(shū)室負責于每月25日發(fā)放績(jì)效考核表，每月28日統一收集、匯總。
2.3.2、各部門(mén)總監/經(jīng)理每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評，終評結果于每月30日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。
2.3.3、各部門(mén)主管每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交部門(mén)總監/經(jīng)理初評，由秘書(shū)室呈總經(jīng)理終評，終評結果于每月30日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。
2.3.4、一般工作人員每月25日填寫(xiě)本人工作績(jì)效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果于每月5日前交財務(wù)部在當月工資中進(jìn)行獎懲。
2.3.5、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，財務(wù)部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。
2.4、核定權限：
2.4.1、部門(mén)總監/經(jīng)理級人員，由總經(jīng)理終評。
2.4.2、主管級人員由部門(mén)總監/經(jīng)理初讕，總經(jīng)理終評。
2.4.3、一般工作人員由部門(mén)總監/經(jīng)理/主管初核，人力資源部主管終評。
2.5、考核分值及獎懲：
2.5.1、以個(gè)人月薪的10%為考核工資。按考核的分會(huì )比例進(jìn)行獎懲。
范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:
當月工資=個(gè)人工資-(1-80/100)*個(gè)人工資*10%
980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%
2.5.2、對本職工作有創(chuàng )新，使公司生產(chǎn)/管理成本降低，產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、量上升。由各部門(mén)總監/經(jīng)理在績(jì)效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實(shí)際情況核定增加分值。(工作創(chuàng )新有顯著(zhù)成效者，可另行專(zhuān)案提請獎勵)
2.5.3、績(jì)效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。
2.6、注意事項：
2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，
2.6.2、月度績(jì)效考核成績(jì)是職務(wù)/工資升降的重要參考依據。
2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀(guān)立場(chǎng)進(jìn)行考核，不得泄密或循私
2.6.4、“績(jì)效考核表”由總經(jīng)理指派專(zhuān)人保存，除總經(jīng)理及各部門(mén)總監/經(jīng)理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門(mén)管理、后勤員工考核情況時(shí)，必須以MEMO形式呈總經(jīng)理批準后方可查閱
2.6.5、月度績(jì)效考核資料作為年度績(jì)效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出廠(chǎng)。
月度績(jì)效考核方案3
第一條 考核目的、原則和對象
一、考核目的.
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開(kāi)性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
(二)客觀(guān)性原則
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門(mén)、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
表1.xx崗位xx年工作計劃
三、目標執行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績(jì)考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時(shí)間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
六、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
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