員工工作激勵方案

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的員工工作激勵方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

員工工作激勵方案1

　　由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下：

　　一、獎勵對象：

　　公司全體人員(人事部除外)

　　二、獎勵方案：

　　1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;

　　2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;

　　3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;

　　4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。

　　三、獎勵金額：

　　1、轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。

　　四、獎勵發(fā)放流程：

　　1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;

　　2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;

　　3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。

　　五、推薦流程：

　　1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。

　　望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。

員工工作激勵方案2

　　酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著(zhù)激勵方式重點(diǎn)不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度，機制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng )新，根據自身的一些實(shí)際情況綜合運用多種“另類(lèi)”激勵手段，以達到預期的目標。

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

　　酒店應通過(guò)設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識，實(shí)現員工對酒店的忠誠。

　　2、系統培訓———讓員工持續充電

　　酒店不僅應讓員工有充電的機會(huì )，并且有持續的充電機會(huì )，為每一個(gè)有需要的員工建立

　　培訓檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導建立一個(gè)學(xué)習型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗。

　　3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨

　　薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會(huì )有不同的心理需求，而員工年齡的增長(cháng)，經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì )影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表?yè)P都必須即時(shí)。另外當員工情緒低落時(shí)，也應該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。

　　4、小型激勵———讓員工樂(lè )不思蜀

　　酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時(shí)，適當提高激勵的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規模獎勵會(huì )比大規模獎勵更有效。小型激勵會(huì )讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂(lè )中，能夠產(chǎn)生持續的激勵效果，增加員工的工作動(dòng)力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì )在什么時(shí)候得到意外的獎勵，這會(huì )給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè )趣。

　　6、聯(lián)絡(luò )家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應設立一些專(zhuān)門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)足。

　　7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取

　　尊重能夠贏(yíng)得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì )給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

　　現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上，沒(méi)有以真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎，也沒(méi)有結合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工(特別是A類(lèi)核心員工)采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

員工工作激勵方案3

　　遠景激勵引導

　　1、組織愿景

　　引領(lǐng)企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價(jià)值觀(guān)的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應將其灌輸給員工，通過(guò)培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將"企業(yè)愿景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長(cháng)久。

　　2、團隊發(fā)展激發(fā)

　　企業(yè)是個(gè)"大集體"，團隊是員工生存的"小環(huán)境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動(dòng)性；團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動(dòng)，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動(dòng)、有所依靠。

　　3、個(gè)人成長(cháng)指導

　　員工進(jìn)入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長(cháng)的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會(huì )讓人感慨非常，讓人心有所動(dòng)；對員工的激勵就是站在員工的角度想問(wèn)題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問(wèn)題員工以正確指導，分類(lèi)施教，必會(huì )大有裨益。

　　拓寬職業(yè)生涯

　　1、給職業(yè)目標

　　員工總有自己的職業(yè)動(dòng)力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開(kāi)心的工作，這些都是員工真實(shí)真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業(yè)目標"，明確其未來(lái)發(fā)展方向，讓員工目標和企業(yè)目標合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內心。

　　2、建發(fā)展階梯

　　員工有發(fā)展目標會(huì )努力工作，但發(fā)展目標總要分階段實(shí)現，每位員工每個(gè)階段總會(huì )有自己的工作重點(diǎn)，此時(shí)員工發(fā)展更需要指導，需要企業(yè)幫助其規劃發(fā)展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點(diǎn)、階段重點(diǎn)如何推進(jìn)，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標、發(fā)展階段等緊密結合，這樣必會(huì )獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。

　　3、定晉升標準

　　有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進(jìn)；多數員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動(dòng)力；企業(yè)定晉升標準，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動(dòng)力。

　　工作生動(dòng)化

　　1、因崗選人

　　企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟組織，總有其存在價(jià)值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據發(fā)展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經(jīng)過(guò)重重專(zhuān)業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價(jià)值所在；企業(yè)需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動(dòng)力。

　　2、工作豐富

　　工作不應是單調的，不應是無(wú)趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設計崗位時(shí)就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動(dòng)員工的工作積極性。

　　3、適當輪換

　　員工在某個(gè)崗位工作時(shí)間長(cháng)了，總會(huì )產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時(shí)企業(yè)可以考慮進(jìn)行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動(dòng)力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業(yè)崗位設計"的一大要求。

　　對等適責的授權體系

　　1、對等授權

　　企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專(zhuān)業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。

　　2、適當監督

　　職責對應權力，權力就對應監督，沒(méi)有制約的權力就容易引發(fā)濫用權力現象，此時(shí)監督就變得尤為重要；監督對員工來(lái)說(shuō)是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的`環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

　　專(zhuān)業(yè)規范的培訓激勵

　　1、專(zhuān)業(yè)技能培訓

　　新員工在人力資源部門(mén)人員面試時(shí)經(jīng)常會(huì )問(wèn)到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進(jìn)行必要的行業(yè)知識培訓、專(zhuān)業(yè)知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專(zhuān)業(yè)精神和進(jìn)取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動(dòng)性。

　　2、高效溝通培訓

　　管理溝通是企業(yè)管理的"一門(mén)必修課"，優(yōu)秀的管理者總會(huì )非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會(huì )使員工心情愉悅、工作順利，"一句好話(huà)暖三冬"，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類(lèi)培訓總會(huì )使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產(chǎn)生高激勵力。

　　3、人人都是分享者

　　企業(yè)內優(yōu)秀員工多多，每個(gè)人都有自己的故事，有人專(zhuān)業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛(ài)好廣泛，有人團隊領(lǐng)導能力很強，人人都有"閃光點(diǎn)"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會(huì )，可以讓員工參與培訓互動(dòng)，可以讓員工在內刊等方面撰寫(xiě)文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

　　情感激勵

　　1、講人情

　　中國是人情社會(huì )，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時(shí)可以給一張賀卡，員工紅白事時(shí)表示一下，獲獎時(shí)給些祝福，失落時(shí)給些鼓勵，困難時(shí)給些幫助，講人情會(huì )讓大家的心更齊，會(huì )讓大家的情更濃。

　　2、講心情

　　溝通是一門(mén)學(xué)問(wèn)更是一門(mén)藝術(shù)，好的溝通總會(huì )讓人心情愉悅，即使是批評的話(huà)語(yǔ)也會(huì )讓人感覺(jué)很舒服，做工作時(shí)考慮到對方的承受能力，批評時(shí)考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。

　　3、暢溝通

　　千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點(diǎn)是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設立員工信箱，可以公開(kāi)領(lǐng)導E—mail，可以就重大問(wèn)題征求員工意見(jiàn)，暢所欲言的溝通環(huán)境會(huì )讓員工更加心情愉悅。

　　榮譽(yù)激勵

　　1、及時(shí)給

　　榮譽(yù)是每個(gè)人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽(yù)激勵關(guān)鍵在于給的及時(shí)，及時(shí)獎勵、及時(shí)兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時(shí)獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執行的態(tài)度，同時(shí)起到快速激勵的作用，讓大家更快的動(dòng)起來(lái)。

　　2、持續給

　　獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個(gè)月給了下個(gè)月不給，年度獎今年有明年沒(méi)有，激勵效果就會(huì )大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動(dòng)力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發(fā)揮作用。

　　3、大力給

　　榮譽(yù)激勵是多樣的，可以是年度先進(jìn)工作者，可以是月度明星員工，可以是先進(jìn)經(jīng)營(yíng)團隊，可以是先進(jìn)班組，可以是勞動(dòng)模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開(kāi)評選，分部門(mén)評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會(huì )擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。

　　激發(fā)熱情

　　1、競聘制

　　企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專(zhuān)業(yè)支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專(zhuān)業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統一平臺上進(jìn)行競爭，開(kāi)放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會(huì )到競爭的快樂(lè )，同時(shí)拓寬員工晉升通道，調動(dòng)員工工作積極性。

　　2、樹(shù)典型

　　榜樣的力量是無(wú)窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動(dòng)起來(lái)，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷(xiāo)售先進(jìn)個(gè)人、年度銷(xiāo)售狀元、運營(yíng)支持先進(jìn)工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價(jià)值觀(guān)導向，讓員工有學(xué)習的對象，有對標的對象。

　　3、適當淘汰

　　淘汰也是一種激勵，不過(guò)是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進(jìn)的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價(jià)值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進(jìn)者的上進(jìn)心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。

員工工作激勵方案4

　　為實(shí)現對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業(yè)需要的核心、優(yōu)秀人才，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，持續推動(dòng)企業(yè)員工為公司創(chuàng )造更大價(jià)值，依法保障公司股東和員工共享公司成長(cháng)收益，經(jīng)xxx有限公司（下稱(chēng)公司）股東會(huì )討論通過(guò)，現發(fā)布本辦法供遵照執行。

　　一、股權激勵原則

　　1、對入股前的公司經(jīng)營(yíng)不享受權益，不承擔風(fēng)險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風(fēng)險。

　　2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動(dòng)合同以后其所持股權可內部轉讓。

　　3、股權激勵員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)激勵對象）不參與公司股東會(huì )，不參與公司經(jīng)營(yíng)管理，不享有公司章程規定的股東權力。

　　4、在工商登記中，并不進(jìn)行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。

　　二、股權激勵方案

　　1、經(jīng)員工認可，公司從現有的收入和業(yè)務(wù)中調劑部分現金以及挑選部分業(yè)務(wù)，合計xxxx萬(wàn)元。該部分業(yè)務(wù)和現金與激勵對象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經(jīng)營(yíng)，共享收益，共擔風(fēng)險。

　　公司此前的融資款形成的業(yè)務(wù)一并劃轉過(guò)來(lái)，與激勵對象的出資融合一起共同經(jīng)營(yíng)。

　　2、前款融合一起的資金，由財務(wù)單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金不發(fā)生法律關(guān)系。未劃轉過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金由公司原有股東承擔收益和風(fēng)險。

　　3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬(wàn)股。經(jīng)公司股東會(huì )討論通過(guò)，可以根據公司發(fā)展情況增加激勵股權。

　　4、激勵對象在認購激勵股權的同時(shí)，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。

　　三、股權激勵對象

　　首先由公司員工自行申請認購股份，經(jīng)公司股東會(huì )研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。

　　經(jīng)董事會(huì )同意的員工，自行申報認購股份數額。

　　四、股權激勵條件

　　1、激勵對象按照xxx元一股，自行出資購買(mǎi)公司股份；

　　2、激勵對象認購的股權以一萬(wàn)股為起點(diǎn)，最高認購數額不超過(guò)xxx萬(wàn)股；

　　3、激勵對象與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產(chǎn)生的風(fēng)險。

　　五、股權激勵標準

　　1、每位員工可認購股權不超過(guò)五十萬(wàn)股（xxx萬(wàn)股），員工的認購股權數額由股東會(huì )決定；

　　2、經(jīng)公司股東會(huì )討論通過(guò)，可以根據公司經(jīng)營(yíng)情況增加員工激勵股權的認購數額。

　　六、激勵股權的風(fēng)險承擔和收益分配

　　1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風(fēng)險。

　　2、激勵對象對入股前的公司經(jīng)營(yíng)、公司資產(chǎn)、公司負債不享受權益，不承擔風(fēng)險。

　　七、激勵股權的收益分配

　　公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的出資）所產(chǎn)生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經(jīng)營(yíng)管理成本、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬準備金之后按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進(jìn)行分配。

　　八、激勵股權轉讓、退出

　　1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動(dòng)合同終止時(shí)，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優(yōu)先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過(guò)100萬(wàn)股。

　　2、激勵對象勞動(dòng)合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。

　　3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動(dòng)合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行結算，公司應在勞動(dòng)合同解除后一個(gè)月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進(jìn)行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第xxx天，第二次為結算后的第xxx天。期間不計息。

　　九、股權激勵的規范化

　　在條件成熟的時(shí)候，公司股東會(huì )可考慮激勵股權實(shí)行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進(jìn)入工商登記，真實(shí)行使股東權益。具體期限和實(shí)施細則由股東會(huì )決定。

　　十、實(shí)施日期和試行期限

　　本辦法自xx年xxx月xxx日起試行；

　　本辦法試行期限暫定一年。期滿(mǎn)后由股東會(huì )討論決定是否延續。

　　十一、解釋權

　　本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會(huì )。

員工工作激勵方案5

　　1、晨會(huì )上表?yè)P，集體記憶

　　晨會(huì )是一個(gè)非常好的激勵員工的平臺，公開(kāi)透明的平臺激勵員工，會(huì )形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會(huì )珍惜面子。

　　2、不斷認可與肯定

　　當員工做好一件工作時(shí)，他需要領(lǐng)導的一句肯定——不錯!好樣的!員工會(huì )倍感干勁。

　　員工最怕的就是沒(méi)人肯定，覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值，有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候，特別在乎領(lǐng)導的評價(jià)。

　　不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個(gè)員工，久而久之，你會(huì )發(fā)現員工熱情高漲。

　　3、激勵性獎勵

　　作為領(lǐng)導，當員工干的好的時(shí)候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢(qián)，現在10元錢(qián)的價(jià)值遠遠比不上領(lǐng)導精心挑選的10元禮品的價(jià)值! 這叫——可識別價(jià)值!

　　另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時(shí)間補回來(lái)。

　　對于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式，這比較適合高管的激勵。

　　4、輪換崗位和授權

　　員工在一個(gè)崗位上干久了，就覺(jué)得乏味，沒(méi)有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯的方法，這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系，缺了誰(shuí)，還有人可以頂上去。

　　5、給予培訓機會(huì )

　　員工渴望成長(cháng)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，如果員工干出了業(yè)績(jì)，記得獎勵員工培訓讓員工成長(cháng)，您才能獲得更好的業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得!

　　6、領(lǐng)導傳遞激情

　　韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒(méi)有激情的員工，沒(méi)有責任心的員工，沒(méi)有業(yè)績(jì)的員工。這種方式都是激勵。

　　7、榮譽(yù)

　　公司樹(shù)木以?xún)?yōu)秀員工命名，資格1年。

　　有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子，上面寫(xiě)了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng )新。員工感覺(jué)非常爽!

　　激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價(jià)值，幫助員工成長(cháng)，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

員工工作激勵方案6

　　1、目標明確以后，企業(yè)就可以：

　　為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來(lái)便是：

　　確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。

　　2、在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。

　　3、做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：

　　聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。

　4、如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會(huì )持久一些。

　　5、公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。

　　6、如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　7、經(jīng)理要：經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。

　　8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。

　　9、如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。

　　10、談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標？最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。

　　11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　12、當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。

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