工資調整方案優(yōu)秀

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的工資調整方案優(yōu)秀，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

工資調整方案優(yōu)秀1

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會(huì )的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價(jià)值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；

　　4、體現人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著(zhù)重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　�。�1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　�。�2）工資與公司整體績(jì)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jì)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

　�。�3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

　�。�4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jì)效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績(jì)效工資+附加工資

　　對于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構成中績(jì)效工資，即：

　　銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的。崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細分為十等，根據業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。

　　鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數額（見(jiàn)下表：崗位技能等級工資表）

　　崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入檔。平時(shí)每年根據員工業(yè)績(jì)的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

　　四、績(jì)效工資

　　為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現掛鉤，本方案設計了績(jì)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現出員工的價(jià)值。

　　績(jì)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jì)效工資。

　　員工的月度績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jì)效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月績(jì)效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

　　月度績(jì)效工資和個(gè)人表現掛鉤，取決于員工季度績(jì)效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即

　　月績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

　　員工的月績(jì)效工資額按季度進(jìn)行確認，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jì)效工資是該員工上一季度績(jì)效工資額。季度績(jì)效綜合考評方法另定。

　　五、附加工資

　　1、附加工資的組成

　　附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

　　2、年功工資的計算方法

　　進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加____元。

　　3、對學(xué)歷和資歷的考慮

　�。�1）取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時(shí)統一考慮。

　�。�2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為_(kāi)___元

　　A、獲得初級職稱(chēng)或思科CCNA證書(shū)的工資加____元；

　　B、獲得中級職稱(chēng)或思科CCNP證書(shū)的工資加____元；

　　C、獲得高級職稱(chēng)或思科CCIE證書(shū)的工資加____元；

　　說(shuō)明：職稱(chēng)應和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。

　　六、新員工工資的確定

　　1、崗位學(xué)歷要求

　　在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

　�。�1）管理類(lèi)：研究生；

　�。�2）技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科；

　�。�3）客服類(lèi)：大專(zhuān)；

　�。�4）其它崗位：中專(zhuān)或高中。

　　2、新員工工資的定級

　　新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對口等諸因素。

　�。�1）學(xué)歷高于崗位要求的.最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級；

　�。�2）所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

　　3、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

　�。�1）中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1;

　�。�2）大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1;

　�。�3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

　�。�4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

　　4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

　　5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

　　七、管理人員的崗位工資

　　1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

　　2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

　　2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

　　3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

　　4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

　　八、現有職工工資套改的辦法

　　1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；

　　2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入；

　　九、其它說(shuō)明

　　1、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定后一般不予變動(dòng)；

　　2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì )另行制定；

　　3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。

工資調整方案優(yōu)秀2

　　鑒于近年本地消費物價(jià)指數增長(cháng)迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)制定本方案。

　　一、調整范圍

　　20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過(guò)崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

　　二、方案基本思路

　�。ㄒ唬┛傤~確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營(yíng)狀況確定調整總額。

　�。ǘ�）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門(mén)有效人數占比及部門(mén)層級確定部門(mén)分配額度。

　�。ㄈ�）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門(mén)負責人分配，確定調薪明細方案。

　　三、具體實(shí)施步驟

　�。ㄒ唬┛傤~確定

　　1、基礎數據整理分析

　�。�1）整理20xx年、20xx年管理部門(mén)員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

　�。�2）確認20xx年度企業(yè)利潤率。

　�。�3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

　　2、確定調整自變指標及權重

　　A、往年調薪比率=當年管理部門(mén)調薪額/當年管理部門(mén)工資總額20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企業(yè)利潤率為14%（財務(wù)報表估算）

　　C、本地最低工資標準

　　3、確定調資總額

　�。�1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長(cháng)線(xiàn)21%x20%=9%

　�。�2）本次調資總額=20xx年度管理部門(mén)員工月均工資（不含績(jì)效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門(mén)在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬(wàn)元/月

　�。ǘ�）一次分配

　　1、基礎數據整理

　�。�1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調崗時(shí)間及各部門(mén)有效崗位系數。

　�。�2）確定分配系數

　　一級部門(mén)：1.1

　　二級部門(mén): 0.85

　　2、核算各部門(mén)分配調整額

　　部門(mén)調整額=標準分配額x分配系數x調整系數

　　標準分配額=本次調資總額/管理部門(mén)有效調整人數

　　單位：元/月

　　備注：調整系數及部門(mén)分配調資額計算過(guò)程見(jiàn)附表二。

　�。ㄈ�）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理依據調整原則組織本部門(mén)員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　�。�1）總額控制原則：本部門(mén)薪資調整總額不得超過(guò)擬定分配調整額，可少不可多。

　�。�2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

　�。�3）一年內調升級數不得大于半崗。

　�。�4）員工本次調崗超過(guò)一次的'，需累計計算部門(mén)月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

　�。�5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進(jìn)行調查，并有權提出否定建議。

　�。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20xx年度管理部門(mén)崗級調整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會(huì )審議。

　�。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)結果反饋至各部門(mén)。

　　四、時(shí)間安排

　�。ㄒ唬┚唧w日程安排：待方案通過(guò)后確定明細日程。

　�。ǘ�）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發(fā)放同時(shí)執行。

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