關(guān)于績(jì)效工資方案錦集6篇
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案應該怎么制定呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效工資方案10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效工資方案 篇1
一、指導思想
根據文件精神和本校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分配激勵機制，調動(dòng)廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師、骨干教師崗位及成績(jì)突出的教師傾斜，充分體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的分配原則。
2、統籌兼顧學(xué)校內部各類(lèi)人員績(jì)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構符合我校實(shí)際的分配激勵機制。
3、堅持“公開(kāi)、公平、公正”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。
三、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分配工作領(lǐng)導小組，小組成員由校領(lǐng)導、中層干部、工會(huì )及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績(jì)的考核，以及績(jì)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確�？�(jì)效工資公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、工資構成
根據現行有關(guān)政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績(jì)效工資。由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績(jì)獎勵三個(gè)部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業(yè)績(jì)獎勵占20%。
六、分配額度及辦法
�。ㄒ唬┕ぷ髁浚ㄈ蝿�(wù)）補貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數×60%×6個(gè)月
1、出勤補貼：實(shí)行每天簽到制，出滿(mǎn)勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節分別扣5元、10元，曠課每節扣20元；學(xué)校規定的活動(dòng)（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習，學(xué)校、教研組會(huì )議，教研活動(dòng)及其它
集體活動(dòng)等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時(shí)量補貼：
A、教師工作量：
�。�1）專(zhuān)任教師標準周授課時(shí)數：能樂(lè )意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿(mǎn)工作量。
�。�2）任實(shí)職的中心校正校級領(lǐng)導?慰問(wèn)筆不少?節，副職校級領(lǐng)導任課時(shí)數不少于6節，中心校中層干部任課時(shí)數不少于8節，完小校長(cháng)擔任主要課程課時(shí)數不少于10節，為滿(mǎn)工作量。
�。�3）幼兒園教師教學(xué)半天為一個(gè)工作日，專(zhuān)任教師每周任課不少于5個(gè)工作日，中心校園園長(cháng)每周任課不少于2個(gè)工作日，副園長(cháng)每周任課不少于3個(gè)工作日。
B、滿(mǎn)工作量補貼：滿(mǎn)工作量者每月補貼100元/人。超課時(shí)和不足課時(shí)數，由各校根據本校班生規模和具體情況做出補或扣的規定，但每月補或扣的金額不得超過(guò)30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）
�。�1）節假日值班補貼：學(xué)校節假日值班人員每人每天補貼30元。
�。�2）節假日加班補貼：節假日因公加班人員每人每天補貼40元。
�。�3）公代補貼：公代每節補貼10元，由教導處安排公代。
�。�4）跨年段（任語(yǔ)文、數學(xué)學(xué)科）或包班教學(xué)的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學(xué)科（任語(yǔ)文、數學(xué)學(xué)科）兩個(gè)班級教學(xué)，每人每月補貼40元。英語(yǔ)教師享受跨年段教學(xué)補貼（每人每月40元）
�。ǘ┕芾韻徫谎a貼的分配：該項目的總金額為：400元×人數×20%×6個(gè)月
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長(cháng)補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專(zhuān)干、保管、采購、圖書(shū)管理員每月40元。
5、兼任多種職務(wù)的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過(guò)120元。
�。ㄈI(yè)績(jì)獎勵分配：該項目的總金額為：400元×人數×20%×6個(gè)月。
1、教育教學(xué)常規獎：根據每學(xué)期學(xué)校對教師教育教學(xué)
常規（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進(jìn)行量化綜合評估，考評一等獎?wù)?/3、二等獎?wù)?/3、三等獎?wù)?/3，分別獎200元、150元、100元。（常規工作缺一項沒(méi)有完成的，取消該項目獎勵）
2、教學(xué)質(zhì)量?jì)?yōu)質(zhì)獎：根據期末轄區語(yǔ)數質(zhì)量檢測成績(jì)設一等獎2個(gè)、二等獎3個(gè)、三等獎4個(gè)，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語(yǔ)科質(zhì)量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數，得分少者為優(yōu)），設一等獎1個(gè)，二等獎1個(gè)，三等獎2個(gè)，獎金同語(yǔ)數科，不設提高名次獎。
3、教科研成果獎：
�。�1）對外公開(kāi)觀(guān)摩教學(xué)：學(xué)區級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
�。�2）各類(lèi)論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書(shū)為準，進(jìn)入匯編而沒(méi)有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎?dòng)嬎�，同一篇文章只得一次最高獎。一學(xué)年教師個(gè)人的論文獲獎獎勵總額不超過(guò)200元。
4、班級管理獎：學(xué)期末學(xué)校評出文明班級，文明班級不得超過(guò)學(xué)校班級數的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
績(jì)效工資方案 篇2
一、總則
為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(cháng)與單位經(jīng)濟效益同步增長(cháng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jì)效工資的實(shí)施精神，結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實(shí)績(jì)和貢獻，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
三、政策依據
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績(jì)效工資的實(shí)施規定：“績(jì)效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績(jì)效工資分配實(shí)行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì)�，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jì)效工資的分配”
績(jì)效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區附加津貼制度出臺前，績(jì)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績(jì)效工資總量�！�
四、基本原則
績(jì)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績(jì)效工資是以成本核算為基礎。主要是通過(guò)科室對收入和支出的控制來(lái)降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質(zhì)量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經(jīng)濟效益以及社會(huì )效益的貢獻來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數量、質(zhì)量，而且還考慮了醫德醫風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節支，提醫療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設備時(shí)，必須考慮投入回報的問(wèn)題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績(jì)效工資。收支結余為負數時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實(shí)際收支結余計發(fā)績(jì)效工資。
3、績(jì)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jì)效考核參與搞活分配。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-XXXXXXX。
績(jì)效工資方案 篇3
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化，本著(zhù)人均增加的原則，現實(shí)行量化管理，維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jì)效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導小組考核。
考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報告（含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告，經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果（作為部門(mén)負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門(mén)考核結果，對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果，對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整，在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門(mén)結合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jì)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jì)效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
績(jì)效工資方案 篇4
根據XX縣人民政府辦公室轉發(fā)《XX縣公共衛生事業(yè)單位績(jì)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績(jì)效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位傾斜，充分調動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕�、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
�。ǘ﹫猿窒颉凹夹g(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線(xiàn)崗位傾斜的原則。
�。ㄈ﹫猿帧翱�(jì)效考核掛鉤”的原則。
�。ㄋ模﹫猿止_(kāi)、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
縣服務(wù)中心和鄉鎮計生服務(wù)站。
四、績(jì)效量化考核
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核辦法
績(jì)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進(jìn)行監督審核后，自行組織實(shí)施。
�。ǘ┐_定考核結果
考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì )通報，實(shí)行考核結果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度，無(wú)異議后上報縣局備案，為獎勵性績(jì)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時(shí)，本人必須在公示期內書(shū)面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問(wèn)題，可經(jīng)全體職工會(huì )或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
�。ㄈ┛己私Y果使用
績(jì)效量化考核結果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績(jì)效工資的重要依據。
五、績(jì)效工資的分配
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資構成
基層事業(yè)單位績(jì)效工資制度實(shí)施后，工資稱(chēng)崗位績(jì)效工資，包括基本工資、保留工資、績(jì)效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績(jì)效補貼、臨時(shí)補貼年終一次性獎金部分歸并為績(jì)效工資。實(shí)施績(jì)效考核后，將績(jì)效工資分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。自20xx年10月份起執行。
�。ǘ┖硕ǹ�(jì)效工資總額
績(jì)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績(jì)效工資分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。其中基礎性績(jì)效工資占70%。主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等因素；獎勵性績(jì)效工資占30%。主要體現干部職工工作量和實(shí)際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位和做出突出成績(jì)的干部職工進(jìn)行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績(jì)效工資總和為本單位本年獎勵性績(jì)效工資總額。
�。ㄈ┗A性績(jì)效工資考核分配
基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶(hù)。
�。ㄋ模┆剟钚钥�(jì)效工資考核分配
獎勵性績(jì)效工資主要體現完成任務(wù)的實(shí)績(jì)和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉鎮服務(wù)站人均獎勵性績(jì)效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績(jì)效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績(jì)效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留�？�(jì)效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績(jì)效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績(jì)效工資額=單位獎勵性績(jì)效工資總額÷單位績(jì)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jì)效考核得分。（績(jì)效考核結果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jì)效工資分配時(shí)不計入單位績(jì)效考核總分）
�。ㄎ澹┛�(jì)效工資發(fā)放
各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì )，專(zhuān)題通報獎勵性績(jì)效工資分配情況，并張榜公示五個(gè)工作日，無(wú)異議后，寫(xiě)出書(shū)面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績(jì)效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）違反職業(yè)道德規范，考核不合格的。
�。�2）績(jì)效考核結果為不稱(chēng)職。
�。�3）本年無(wú)故曠工累計達5個(gè)工作日以上（含）的、事假累計超過(guò)30個(gè)工作日（含）以上的；
�。�4）被解除聘用合同的；
�。�5）因違法違紀或其他有關(guān)規定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jì)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規定執行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉鎮服務(wù)站抽調到縣行政部門(mén)工作的人員，其獎勵性績(jì)效工資享受同崗位平均績(jì)效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放；
7、經(jīng)縣局批準長(cháng)期病休的按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放；
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監督
�。ㄒ唬┛h服務(wù)中心要成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績(jì)效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長(cháng)，考核小組成員中職工代表不得少于1/2、考核小組平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
�。ǘ┛h服務(wù)中心制定本單位和鄉鎮服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì )討論通過(guò)，考評細則一旦通過(guò)，一年內一般不再改動(dòng)，如果運行時(shí)發(fā)現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
�。ㄈ┛h局把干部職工績(jì)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核內容，進(jìn)一步加強對此項工作的監督和管理�？h局將組織有關(guān)人員對各單位績(jì)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。
�。ㄋ模┛h服務(wù)中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進(jìn)行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀責任。
八、相關(guān)要求
�。ㄒ唬┨岣哒J識，加強領(lǐng)導�？�(jì)效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學(xué)習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績(jì)效考核分配是國家用來(lái)激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎勵性績(jì)效工資不屬于干部職工個(gè)人，只是在核定績(jì)效工資總量時(shí)按人頭、職稱(chēng)等進(jìn)行了測算。
�。ǘ┟鞔_任務(wù)，認真實(shí)施�？h鄉服務(wù)單位要依據本實(shí)施方案，結合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進(jìn)行認真細化、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會(huì )或職工大會(huì )通過(guò)報縣局批準后實(shí)施。
�。ㄈ﹪烂C紀律，公平公正�？h鄉服務(wù)單位要嚴肅績(jì)效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績(jì)效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行責任追究制�？己私Y果及時(shí)公布，自覺(jué)接受群眾的監督，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績(jì)效考核，通過(guò)正常渠道反映訴求�？�(jì)效工資實(shí)施后，縣鄉服務(wù)單位不得在核定的績(jì)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績(jì)效工資總量。
績(jì)效工資方案 篇5
為適應教育教學(xué)改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進(jìn)一步挖掘學(xué)校內部潛力，充分調動(dòng)和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng )造性，提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制。根據河北省人事廳、財政廳、教育廳《關(guān)于印發(fā)河北省義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》和《新市區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》文件精神，結合我校實(shí)際，特制定我校獎勵性績(jì)效工資考核方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立科學(xué)規范，便于操作的教師獎勵性績(jì)效考核分配制度。激勵教師愛(ài)崗敬業(yè)。建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，有效推動(dòng)學(xué)校的全面協(xié)調和可持續發(fā)展。
二、考核原則
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的.主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
2.以德為先、注重實(shí)績(jì)。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。
3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。
4.客觀(guān)公正、簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。
三、考核對象、時(shí)間
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實(shí)施時(shí)間：從XX年1月1日起實(shí)施績(jì)效考核兌現獎勵性績(jì)效工資。
四、考核內容
1、校級領(lǐng)導績(jì)效考核的主要內容包括履行《保定市中小學(xué)校長(cháng)職業(yè)行為規范》、師德建設、學(xué)校發(fā)展、教育教學(xué)管理、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、學(xué)生全面發(fā)展、落實(shí)“一比兩率”等方面的實(shí)績(jì)。
2、教師績(jì)效考核的主要內容是：履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。
師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》的情況，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況。
3、教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個(gè)教師應盡的責任，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況。教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求為依據，引導教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況。
4、班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)應作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核其對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績(jì)效考核的主要內容是：履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績(jì)。
五、考核細則
�。ㄒ唬┌嘀魅螎徫唤蛸N。
按文體教育局規定，采取固定數額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校根據班容量大小自行確定，最高不超過(guò)160元（局方案）。
班主任津貼月末統計，下月月初發(fā)放上月津貼。
1、具體標準
人數 津 貼
固定部分 量化部分
45人以下 50 50
46-50 60 50
51-55 70 50
56-60 80 50
61-65 90 50
66-70 100 50
70人以上 110 50
2、發(fā)放辦法
�。�1）固定部分
班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數的津貼部分需扣除，補發(fā)給代理班主任。具體的計算方法為：
績(jì)效工資方案 篇6
(一)崗位工資的實(shí)施。
1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按本人現聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員，執行一至四級崗位工資標準，其中執行一級崗位工資人員，需要經(jīng)人事部批準;聘用在副高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員，執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員，執行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專(zhuān)業(yè)的技術(shù)崗位的人員，執行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員，執行十三級工資標準。
在事業(yè)單位按國家有關(guān)規定設置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下辦法執行：聘為正高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執行四級崗位工資標準;聘為副高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執行七級崗位工資標準;聘為中級專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執行十級崗位工資標準;聘為助理級專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執行十二級崗位工資標準;聘為員級專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執行十三級崗位工資標準。待完成規范的崗位設置并按規定核準后，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。
2、管理人員。
管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務(wù))執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執行十級職員崗位工資標準。
3、工人。
工人按本人現聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執行技術(shù)工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執行技術(shù)工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執行技術(shù)工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執行技術(shù)工五級崗位工
資標準;聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。
國家制定事業(yè)單位崗位設置管理規定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進(jìn)行管理。各地區、各部門(mén)結合本地區、本部門(mén)實(shí)際制定實(shí)施意見(jiàn)，報人事部備案。各事業(yè)單位根據國家規定和本地區、本部門(mén)的實(shí)施意見(jiàn)，按上級主管部門(mén)核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實(shí)施。事業(yè)單位崗位設置管理規定由人事部另行制定。
(二)薪級工資的實(shí)施。
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資(附表一至三)。
套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學(xué)習時(shí)間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來(lái)除見(jiàn)習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學(xué)習時(shí)間，是指在國家承認學(xué)歷的全日制大專(zhuān)以上院校未計算為工齡的學(xué)習時(shí)間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問(wèn)題)。在校學(xué)習的時(shí)間以國家規定的學(xué)制為依據，如短于國家學(xué)制規定，按實(shí)習學(xué)習年限計算;如長(cháng)于國家學(xué)制規定，按國家規定學(xué)制計算。
任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。
套改年限和任職年限的計算截至20xx年6月30日。
工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進(jìn)行套改，并將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。
工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。
工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執行相同學(xué)歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。
(三)績(jì)效工作的實(shí)施。
國家對事業(yè)單位績(jì)效工資分配實(shí)行總量調控和政策指導。
各地區、各部門(mén)根據國家有關(guān)政策和規定，結合本地區、本部門(mén)實(shí)際，制定績(jì)效工資分配的實(shí)施辦法。
事業(yè)單位在上級主管部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì)�，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jì)效工資的分配�？�(jì)效工資分配應以工作人員的實(shí)績(jì)和貢獻為依據，合理拉開(kāi)差距。
(四)津貼補貼的實(shí)施。
完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠地區津貼實(shí)施范圍和類(lèi)別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長(cháng)機制和實(shí)施范圍、類(lèi)別調整機制。完善艱苦邊遠地區津貼的方案另行制定。
規范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實(shí)行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實(shí)施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機制。除國務(wù)院和國務(wù)院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門(mén)和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實(shí)施范圍和提高標準。
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