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人力資源部門(mén)規章制度范本（通用8篇）
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？以下是小編精心整理的人力資源部門(mén)規章制度范本，希望對大家有所幫助。
人力資源部門(mén)規章制度 篇1
一、人力資源需求規劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進(jìn)行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務(wù)。公司各部門(mén)應根據公司經(jīng)營(yíng)目標和戰略規劃制定本部門(mén)組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門(mén)人力資源進(jìn)行規劃。
二、人才招聘申請
公司各部門(mén)根據部門(mén)崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準后，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應制定相應崗位的招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對應聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過(guò)對應聘者的`以上能力測評后，對符合標準的，應組織用人部門(mén)主管參與面試，測評其相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個(gè)部門(mén)一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應聘，在經(jīng)過(guò)初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個(gè)月，特殊情況可向總經(jīng)理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、外語(yǔ)證書(shū)、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書(shū)及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續后，一并返還（相片除外）。行政人事部應為每位新入職員工建立個(gè)人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個(gè)月，特殊崗位除外。
六、員工調動(dòng)
公司員工調動(dòng)分為四種：晉升、平級調動(dòng)、降職調動(dòng)、借調。
�。ㄒ唬⿻x升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績(jì)突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加；晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過(guò)提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
�。ǘ┢郊壵{動(dòng)
平級調動(dòng)，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動(dòng)。
�。ㄈ┙德氄{動(dòng)
降職調動(dòng)是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時(shí)削減被降職人員的工作權利、薪資。
�。ㄋ模┙枵{（臨時(shí)調動(dòng)）
借調是指因公司工作需要，部門(mén)提出或公司指派的臨時(shí)性的工作調動(dòng)，一般職級和薪資無(wú)變化。
�。ㄎ澹﹩T工調動(dòng)流程
員工調動(dòng)可由公司指派、部門(mén)提出或個(gè)人申請。員工調動(dòng)前應事先與調動(dòng)相關(guān)部門(mén)及當事員工充分溝通，確保員工調動(dòng)前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調動(dòng)部門(mén)、當事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調動(dòng)申請表》，填好后由調動(dòng)部門(mén)主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準，并返交行政人事部辦理調動(dòng)手續。行政人事部收到相關(guān)申請后，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動(dòng)合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。
人力資源部門(mén)規章制度 篇2
第一章 總則
第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。
第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第3條 公司的用人之道是：因事?lián)袢�，因才使用，保證動(dòng)態(tài)平衡。
第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開(kāi)、公平、公正，有效激勵和約束每一個(gè)員工。
(1)公開(kāi)是指強調各項制度的公開(kāi)性，提高執行的透明度。
(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機會(huì )。
(3)公正是指對每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)作出客觀(guān)公正的評價(jià)并給予合理的回報，同時(shí)賦予員工申訴的權利和機會(huì )。
第二章 管理機構
第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的職能部門(mén)，主要職責包括：
(1)依據公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進(jìn)方案。
(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經(jīng)營(yíng)目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發(fā)展計劃。
(3)設計、推行、改進(jìn)、監督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。
(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。
(5)建立和維系良好、穩定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展
(6)致力于人力資源的可持續開(kāi)發(fā)和利用，強化人力資本的增值。
(7)創(chuàng )造良好的人才成長(cháng)環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的.人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。
(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。
(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規范化。
(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。
(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。
(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。
(13)負責員工異動(dòng)的管理工作。
(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。
(15)制定員工的薪資福利政策。
(16)制定教育培訓制度，組織開(kāi)展員工的教育培訓。
(17)制定人事考核制度，定期組織開(kāi)展員工的考評，重點(diǎn)是員工的績(jì)效考評。
(18)負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調工作。
(19)指導、協(xié)助各部門(mén)，做好人事服務(wù)工作。
(20)其他相關(guān)工作。
第6條 公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門(mén)須由第一負責人主管本部門(mén)人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng )造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。
第三章 員工及編制
第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類(lèi)別。公司員工的基本行為規范包括：
(1)熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)公司。
(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。
(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽(yù)。
(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。
(5)嚴守公司秘密。
(6)保證公司財產(chǎn)安全。
第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”，作為員工聘用、管理、考評的依據。
第9條 公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營(yíng)運行的前提下控制人力成本。
第10條 根據編制，本公司應定期召開(kāi)人力檢查會(huì )，就現有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀(guān)的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開(kāi)發(fā)人力來(lái)源的依據。
第11條 各部門(mén)如需增補人員，應先到人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。
第12條 人力資源部受理人員增補申請時(shí)，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時(shí)機是否恰當。審核通過(guò)后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。
第四章招聘管理
第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。
(1)計劃內招聘須經(jīng)用人部門(mén)的上一級領(lǐng)導批準，人力資源部依據人員編制計劃實(shí)施控制。
(2)計劃外招聘由董事長(cháng)審批。
(3)公司戰略性招聘實(shí)行專(zhuān)項報批，由總經(jīng)理提出申請，報經(jīng)董事長(cháng)審批。
第14條 計劃內招聘程序為：
(1)用人部門(mén)填寫(xiě)《員工招聘計劃書(shū)》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后，在招聘開(kāi)始前3日，送人力資源部。
(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。
(3)用人部門(mén)依據求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。
(4)用人部門(mén)主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導視需要情況參加。
(5)用人部門(mén)和人力資源部共同組織筆試。
(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門(mén)應向人力資源部提交面試評價(jià)表或筆試結論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權否決。
(7)人力資源部向終審合格的人才發(fā)出錄用通知書(shū)。
(8)員工報到入職。
(9)員工背景調查。
第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng)董事長(cháng)批準，然后履行計劃內招聘程序。
第16條 戰略性人才招聘程序：
(1)人力資源部根據總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長(cháng)批準的招聘計劃，組成招聘小組。
(2)招聘小組對人才進(jìn)行初步選擇。
(3)用人部門(mén)及人力資源部對人才進(jìn)行面試、筆試。
(4)人力資源部對人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書(shū)。
(5)員工報到入職。
(6)員工背景調查。
第17條 特殊渠道引進(jìn)人才的程序：特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：
(1)各類(lèi)渠道直接向董事長(cháng)推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。
(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長(cháng)親自主持初試。
(3)素質(zhì)測試。
(4)招聘小組綜合評定，必要時(shí)聘請人力資源專(zhuān)家協(xié)助。
(5)錄用。
(6)人力資源部為人才辦理入職手續。
第18條 經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份證復印件;
(3)體檢表;
(4)畢業(yè)證書(shū)復印件;
(5)學(xué)歷證書(shū)復印件。
第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：
(1)領(lǐng)取員工手冊及工作卡;
(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說(shuō)明使用方法;
(3)領(lǐng)制服及制服卡;
(4)領(lǐng)儲物柜鎖匙;
(5)如有需要，填寫(xiě)“住宿申請單”;
(6)登記參加勞保及參加工會(huì );
(7)視情況引導其參觀(guān)及安排職前訓練有關(guān)準備工作。
第20條 公司實(shí)行員工擔保制度，新進(jìn)人員報到工作后，應進(jìn)行第一次對保，以后每年度視有無(wú)必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無(wú)故離職，導致移交不清，本公司應發(fā)“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。
人力資源部門(mén)規章制度 篇3
1、目的
本程序規定了對從事質(zhì)量活動(dòng)的有關(guān)的人員進(jìn)行能力識別，并對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質(zhì)，促進(jìn)質(zhì)量管理體系有效、持續地運行。
2、適用范圍
本程序適用于公司對從事質(zhì)量活動(dòng)的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的`錄用、培訓、考核的控制。
3、職責與權限
3.1、管理部
負責對從事質(zhì)量活動(dòng)的人員進(jìn)行能力識別，對人力資源進(jìn)行控制，會(huì )同品管部、生產(chǎn)部、市場(chǎng)部等有關(guān)部門(mén)商討培訓和確定培訓的要求，匯總《年度培訓計劃》并按其組織實(shí)施。
3.2、各職能部門(mén)
負責編制本部門(mén)員工《崗位描述書(shū)》和新員工入職要求，并根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)負責有關(guān)知識講課，并參加考核工作。
3.3、總經(jīng)理
負責審定各部門(mén)經(jīng)理的《崗位描述書(shū)》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，并監督實(shí)施。
4、工作程序
4、1、管理部負責人力資源的控制。
4、2、崗位能力的識別
4、2、1、總經(jīng)理審定各部門(mén)經(jīng)理的入職要求。
4、2、2、各部門(mén)經(jīng)理制定本部門(mén)各類(lèi)人員的入職要求，并根據工作崗位和任職條件填寫(xiě)《招聘申請表》，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作簡(jiǎn)歷等，經(jīng)總經(jīng)理審批，作為錄用職工的依據。
4、2、3、人員錄用由總經(jīng)理批準后，管理部實(shí)施招聘工作，招聘時(shí)統一發(fā)放《招聘登記表》，并交下述材料：
a）學(xué)歷、職稱(chēng)證明、b）個(gè)人簡(jiǎn)歷、c）身份證復印件
4、2、4、管理部審閱《招聘登記表》后組織相關(guān)人員進(jìn)行面試，合格者由管理部發(fā)放《員工登記表》進(jìn)行登記，新進(jìn)員工必須培訓。
4、3、培訓計劃制定、審批與實(shí)施
4、3、1、各個(gè)部門(mén)根據需求于每年末或年初會(huì )同管理部按本公司實(shí)際情況和職工素質(zhì)等編制《年度培訓計劃》經(jīng)總經(jīng)理批準后由管理部實(shí)施。
4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會(huì )同品管部、市場(chǎng)部等商討培訓考試、考核具體工作。
4、3、3、公司舉辦的各類(lèi)培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專(zhuān)業(yè)人員為講師，必要時(shí)聘請外部專(zhuān)家授課或選派人員到外培訓。
4、4、培訓對象和內容
4、4、1、管理人員
以質(zhì)量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的質(zhì)量手冊和相關(guān)質(zhì)量體系程序文件為教材，組織學(xué)習，使之懂得本公司質(zhì)量體系的結構和各要素的基本要求，并掌握本公司的相關(guān)質(zhì)量體系程序運行管理中所需的方法和管理技能。
4、4、2、作業(yè)人員
對執行人員（從事執行的技術(shù)人員、轉崗人員、新進(jìn)人員）培訓質(zhì)量活動(dòng)所需的方法和技能，以公司質(zhì)量體系程序文件規范和作業(yè)指導書(shū)為教材，技術(shù)人員逐步開(kāi)展統計技術(shù)運用的基礎知識培訓，以適應公司生產(chǎn)之需。對新進(jìn)人員培訓以公司簡(jiǎn)介、經(jīng)營(yíng)理念、質(zhì)量方針、目標、規章制度等為教材。通過(guò)培訓，使他們樹(shù)立質(zhì)量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。
4、4、3、檢驗人員
培訓重點(diǎn)是完成任務(wù)所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關(guān)質(zhì)量體系文件、規范、標準等為教材。
4、4、4、特殊崗位人員
a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關(guān)規定派出外訓。
b、關(guān)鍵工序人員培訓，以作業(yè)指導書(shū)為主要內容。
人力資源部門(mén)規章制度 篇4
第一章總則
1、目的：為規范本公司人力資源管理，使公司員工在開(kāi)展工作時(shí)有所遵循，特制定本制度。
2、適用范圍：本規定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部門(mén)、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。
2、公司招聘新員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部門(mén)負責人根據缺編缺崗情況，填寫(xiě)《人員需求申請表》，寫(xiě)明人數及詳細要求，由分管領(lǐng)導審批確定招聘計劃。
3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實(shí)施招聘，與用人部門(mén)共同篩選把關(guān);崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。
3.3總部員工招聘工作：
3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門(mén)負責人初試后，由分管領(lǐng)導復試確定。
3.3.2部門(mén)經(jīng)理級人員的招聘：由人力資源部與分管領(lǐng)導進(jìn)行初步面試后安排相關(guān)測試項目;應聘者在規定時(shí)間內完成測試項目后，由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部、測試項目所涉及的部門(mén)或單位人員組成項目答辯小組進(jìn)行復試;復試通過(guò)后，由人力資源部與分管領(lǐng)導就答辯小組提出問(wèn)題與應聘者進(jìn)行最后溝通，無(wú)異議后方可辦理入職手續。
3.4各分子公司員工招聘工作：
3.4.1部門(mén)經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實(shí)施,報集團公司人力資源部備案。
3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門(mén)經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。
第三章試用制度
1、新聘用人員的試用期一般為1-3個(gè)月，期滿(mǎn)合格者方予錄用為正式員工。
2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止試用。
3、員工錄用前應辦理報到手續：
3.1報到需提供個(gè)人資料：身份證、學(xué)歷證明(畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)等)、專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)及其它資質(zhì)證明的原件，提供市屬三甲醫院三個(gè)月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明文件、公司人力資源管理部門(mén)要求提供的其他資料，并如實(shí)填寫(xiě)《員工登記表》，同時(shí)將個(gè)人社會(huì )保險繳納情況告知人力資源管理部門(mén)。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學(xué)機構或我公司高管人員的推薦信。
3.2辦理入職手續：
3.2.1與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見(jiàn)面。
3.2.2到總經(jīng)辦領(lǐng)取工作牌、辦公用品及其他相關(guān)資料;
4、辦理完入職手續后，由人力部資源部進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。
5.員工試用期間每月上交部門(mén)實(shí)習報告一份，用人部門(mén)可據實(shí)際情況進(jìn)行延長(cháng)試用。
6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。
7.試用期結束后，部門(mén)負責人應對新員工試用期表現進(jìn)行考核和評價(jià)，填寫(xiě)《新員工試用表》交人力資源部存檔。
8.試用期員工離職，應提前三天向部門(mén)領(lǐng)導提出辭職，并經(jīng)分管領(lǐng)導批準后辦理離職手續。
9.試用期內，員工無(wú)法達到公司工作要求，連續缺勤達3個(gè)工作日或累計缺勤達6個(gè)工作日，公司將終止其試用。
10.公司提倡正直誠實(shí)，并保留審查職員所提供個(gè)人資料的權利，請務(wù)必保證所提供的個(gè)人資料的真實(shí)性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)現，公司將立即解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
11.員工的個(gè)人信息有更改或補充時(shí)，應于一個(gè)月內向所在單位人力資源管理部門(mén)申報變更或申明，以確保與個(gè)人有關(guān)的各項權益。
第四章聘用及任免制度
1、聘用制度：
1.1試用期滿(mǎn)的員工，需要填寫(xiě)《轉正申請表》，并經(jīng)部門(mén)負責人、人力資源部、分管領(lǐng)導評定后(部門(mén)經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉正。
1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉正申請表》的第一時(shí)間口頭通知轉正員工。
1.3公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制管理。
2、任免制度：
2.1當公司某個(gè)管理職位出現空缺時(shí)，可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工，符合下列條件的職員將有機會(huì )獲得晉升和發(fā)展。
2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔任此項工作。
2.1.2不斷學(xué)習，提升自己的能力，以創(chuàng )造出優(yōu)秀的'業(yè)績(jì)。
2.1.3主動(dòng)積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質(zhì)。
2.1.4具有全局觀(guān)念，了解公司的戰略，并獲得同事的高度信任。
2.1.5相同條件下，有派駐邊艱地區工作經(jīng)歷的員工享有優(yōu)先晉升權。
2.2任免程序：
2.2.1總公司部門(mén)經(jīng)理級人員的任免由分管領(lǐng)導建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。
2.2.2分子公司部門(mén)經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準，報總公司人力資源部備案。
2.2.3分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。
第五章調配制度
1、根據公司工作需要及員工個(gè)人能力、特長(cháng)，公司有權調配員工的工作崗位，被調配員工要服從大局，任何員工若無(wú)理拒絕工作調動(dòng)，公司視其自動(dòng)辭職。
2、跨部門(mén)(公司)人員的調配，首先應得到現用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門(mén)分管領(lǐng)導(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書(shū)面意見(jiàn)報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調考察后，向總經(jīng)理提出調配方案，總經(jīng)理批準后實(shí)施。
3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配，由分、子公司總經(jīng)理批準實(shí)施后，調配情況報總公司人力資源部備案。
4、奉調員工離開(kāi)原職時(shí)應辦妥移交手續，才能赴新任職部門(mén)報到，不能按時(shí)辦理完移交者以移交不清論處。
5、調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直接上級指派部門(mén)人員暫為代理。
6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動(dòng)，公司將安排審計。
第六章辭職與辭退
1、員工辭職
1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門(mén)經(jīng)理遞交辭職申請。
1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領(lǐng)導審批后即可辦理離職手續。
1.3總公司部門(mén)經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領(lǐng)導與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、人力資源部組成離職面談小組進(jìn)行溝通，最后經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續。
1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領(lǐng)取《員工辭職申請表》，辦理相關(guān)手續，并做好工作交接和工資結算。
1.5各分子公司部門(mén)經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。
1.6因員工辭職，不按規定辦理交接手續，對公司利益造成實(shí)際損害，公司保留通過(guò)法律手段追究其責任的權力。
2、員工辭退
2.1對于嚴重違反公司紀律，嚴重損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。
2.2普通員工的辭退報告由部門(mén)經(jīng)理提交分管領(lǐng)導審批;部門(mén)經(jīng)理的辭退報告由分管領(lǐng)導提交總經(jīng)理審批。所有的辭退報告均應在人力資源部備案。
2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領(lǐng)取員工離職交接表并辦理相關(guān)手續，員工在交接完工作，經(jīng)查無(wú)掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結清工資，解除關(guān)系。
2.5辭退人員若不按規定辦理交接手續，對公司利益造成損害，公司有權通過(guò)法律手段追究其責任。
3、離職談話(huà)
3.1總部人員、各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領(lǐng)導應和離職人員談話(huà)。
3.2各分子公司部門(mén)經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領(lǐng)導應和其談話(huà)，了解其離職的原因。
3.3離職談話(huà)記錄均應在人力資源部存檔。
第七章考勤制度
1.公司實(shí)行每周工作5天，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)的工時(shí)制度。正常上班時(shí)間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡規定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時(shí)間離開(kāi)公司應得到部門(mén)領(lǐng)導同意。
2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。
3.遲到早退
3.1每月遲到(超過(guò)規定上班時(shí)間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(shí)(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。
4.曠工
以下情況，一律視為曠工：
4.1無(wú)故缺勤2小時(shí)以上。
4.2請假或假滿(mǎn)未經(jīng)續假而擅自不到崗者(包括續假未獲批準)。
4.3經(jīng)查實(shí)以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實(shí)，雙方均以曠工論處。
4.5曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。
4.6對曠工的處理：
4.6.1曠工期間勞動(dòng)報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。
4.6.2每曠工0.5個(gè)工作日，當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續超過(guò)2個(gè)工作日，或全月曠工累計達3個(gè)工作日或一年內累計曠工達6個(gè)工作日者，公司將與之解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償。
5.請假規定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關(guān)規定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開(kāi)崗位。
5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時(shí)間后15分鐘內，致電所在部門(mén)負責人或人力資源管理部門(mén)，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫院出具的建議休息的有效證明。
5.3因公參加社會(huì )活動(dòng)、赴外地出差，依公司相關(guān)規定履行審批程序并報人力資源管理部門(mén)備案，視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過(guò)一天(含)的，由部門(mén)經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領(lǐng)導批準)，超過(guò)一天、3天以?xún)?含)的，由公司分管領(lǐng)導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。
5.5辦理請假手續時(shí)，首先應填寫(xiě)請假條，找分管領(lǐng)導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。
6.醫療期
6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人在本公司工作年限，給予三個(gè)月到十二個(gè)月的醫療期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月;十年以上的為九個(gè)月;十五年以上的為十二個(gè)月。
7.婚假
7.1職工結婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2婚假期間一切待遇不變。
7.3請婚假人員須填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。
7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。
8.喪假
8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。
8.2請假人需填寫(xiě)請假報告，經(jīng)部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)后，交人力資源部備案。
9.生育假期
9.1女職工產(chǎn)假為3個(gè)月。
9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個(gè)子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受?chē)乙幎ǖ漠a(chǎn)假30天。
9.4女職工在產(chǎn)假期間享受?chē)乙幎ǖ墓べY及福利待遇。
第八章培訓制度
1、為使員工勝任崗位職責的規定，提高員工素質(zhì)及工作效率，培訓必須有效地開(kāi)展和堅持。
人力資源部門(mén)規章制度 篇5
進(jìn)入21世紀第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要戰略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長(cháng)青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。
在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數量、質(zhì)量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調整。在企業(yè)的`人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準確的信息和依據，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準確和客觀(guān)。人員規劃作為企業(yè)的戰略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據和基礎。企業(yè)通過(guò)人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開(kāi)發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結構科學(xué)合理的、穩定的員工隊伍去實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標。
現在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現出較強的積極性和創(chuàng )造性。從而使組織目標與個(gè)人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)的管理模式，也影響著(zhù)人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰略目標時(shí)，就要制定相應的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。比如企業(yè)生產(chǎn)規模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì )造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規劃時(shí)要著(zhù)重考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進(jìn)取精神，穩定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì )少一些，有得于人員規劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統既包括企業(yè)擁有的人力資源的數量、質(zhì)量和結構等特征，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有著(zhù)重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jì)效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。
隨著(zhù)國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動(dòng)安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著(zhù)國家逐漸規范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jì)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監督執行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個(gè)人助理，協(xié)助總監管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監制定部門(mén)預算，并監督預算的執行情況，協(xié)助總監通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協(xié)助總監對員工進(jìn)行再教育和再培訓。
時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(cháng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著(zhù)不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源部門(mén)規章制度 篇6
第一章 總則
第一條 為規范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實(shí)現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實(shí)際情況特制定本規定。
第二條 本公司自董事長(cháng)以下各級工作人員，均稱(chēng)為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jì)效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門(mén)根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個(gè)環(huán)節。
第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，各部門(mén)至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長(cháng)審批后自行實(shí)施。
第十條 招聘計劃經(jīng)董事長(cháng)批準后，由人力資源部門(mén)完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫(xiě)《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門(mén)經(jīng)理、負責人進(jìn)行復試，后進(jìn)行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門(mén)經(jīng)理審檢后呈報董事長(cháng)批準，由人力資源部通知錄用部門(mén)及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領(lǐng)下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學(xué)歷證書(shū)及證書(shū)復印件1份。(如上)
第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門(mén)報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門(mén)、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門(mén)接收到新員工安排入職后，需填寫(xiě)《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫(huà)冊及《員工手冊》。培訓部負責進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門(mén)自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進(jìn)人員的`試用期依據簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿(mǎn)轉正需經(jīng)過(guò)考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優(yōu)秀者可經(jīng)部門(mén)同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門(mén)須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫(xiě)《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。
第十四條 新進(jìn)人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章 職務(wù)任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：
1、公司高級管理人員，應具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工
作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異的不受此限。
2、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員，應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年
實(shí)際工作經(jīng)驗，工作表現和成績(jì)優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專(zhuān)以上學(xué)歷，其自身條件符合
所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務(wù)總監、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門(mén)經(jīng)理由董事長(cháng)直接聘任。各職能部門(mén)副經(jīng)理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，報董事長(cháng)批準，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門(mén)。
第四章 人事變動(dòng)
第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調員工接到《調令》后，需在2個(gè)工作日內辦妥移交手續。人力資源關(guān)于《調令》一試3份交于被調員工的原部門(mén)，即將調入部門(mén)，及財務(wù)部各1份，并附《回執》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開(kāi)除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門(mén)可視情節嚴重依據《員工手冊》相關(guān)規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過(guò)3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關(guān)規定辭退員工時(shí)，應提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條 公司員工因個(gè)人提出辭職的，應首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書(shū)，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見(jiàn)，部門(mén)經(jīng)理審核同意，董事長(cháng)署名后由人力資源部門(mén)等相關(guān)部門(mén)辦理交接手續，并在2個(gè)工作日內辦完手續。
第二十七條 公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章 績(jì)效考核
第二十九條 公司員工的績(jì)效考核為月考核，每個(gè)月25號進(jìn)行考核，具體參照《績(jì)效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據各部門(mén)績(jì)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉呈董事長(cháng)批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門(mén)員工先個(gè)人評定，再由部門(mén)負責人評定，最終由績(jì)效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績(jì)效考核成績(jì)。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受?chē)曳ǘǜ＠�、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著(zhù)公平、公開(kāi)的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關(guān)法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會(huì )保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì )養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫(xiě)人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。
人力資源部門(mén)規章制度 篇7
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執業(yè)資格、職稱(chēng)等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強，具備較好專(zhuān)業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，全面了解各職能部門(mén)的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫(xiě)的《應聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等）確認真實(shí)有效的基礎上，對照應聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。
2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓并與用人部門(mén)一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。
第二節勞動(dòng)合同
一、合同種類(lèi)：
1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個(gè)月。
2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續簽勞動(dòng)合同的，應在原合同期滿(mǎn)前30日內重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》（式用工協(xié)議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門(mén)晉升請求進(jìn)行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門(mén)評價(jià)、行政辦評價(jià)、考核小組隨機提問(wèn)、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進(jìn)行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、行政辦根據降職管理規定對部門(mén)提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準。
�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
三、人事調動(dòng)管理
員工因工作需要進(jìn)行公司內平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。
1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調動(dòng)請求。
2、行政辦根據部門(mén)主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規定的任職資格對調動(dòng)請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準。
3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請
報告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無(wú)誤后呈報總經(jīng)理批準。
3、辭職員工須在規定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續。在規定時(shí)間內在財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿(mǎn)解密期的。
�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、�、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
�、�、在試用期內不符合錄用條件的。
�、�、不履行勞動(dòng)合同的。
�、�、嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或公司規章制度的。
�、�、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續曠工超過(guò)三天或一年累計曠工超過(guò)10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。
�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。
�、�、合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
3、辭退程序：
�、�、員工出現以上情形之一時(shí)，由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請，（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、公司依據以上第2點(diǎn)中①②條款規定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：?jiǎn)T工在公司連續工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補償金，工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標準計算補償金）
�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書(shū)》，員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報總經(jīng)理審批。
�、�、員工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續和財產(chǎn)清還手續后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實(shí)際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的.60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
�、�、公司范圍的工資調整，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況，社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績(jì)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。
�、�、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職務(wù)級別內的基本工資。
�、�、員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會(huì )終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關(guān)規定，享受社會(huì )養老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受?chē)乙幎ǖ墓萑蘸头ǘü澕偃铡?/p>
�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書(shū)申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書(shū)和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第五節績(jì)效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓并通過(guò)培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門(mén)主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團隊精神等方面的表現公正寫(xiě)出評語(yǔ)并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門(mén)建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長(cháng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見(jiàn)后呈報總經(jīng)理批準。
5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。
二、績(jì)效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫(xiě)，作為部門(mén)考核的初步依據。
2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀(guān)公正地進(jìn)行主管考核評價(jià)。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀(guān)公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會(huì )，考核成績(jì)低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實(shí)行培訓考勤管理，培訓成績(jì)計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫(xiě)《員工培訓申請表》，報部門(mén)經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷(xiāo)培訓費，須持畢業(yè)證書(shū)，結業(yè)證書(shū)或有關(guān)證明文件，否則不予報銷(xiāo)。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書(shū)的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務(wù)年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務(wù)年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時(shí)間（從培訓之日起）不滿(mǎn)上述年限者，離職時(shí)公司有權按違約時(shí)間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻成績(jì)或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實(shí)施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開(kāi)支，節省成本有顯著(zhù)成績(jì)者。
4、發(fā)現事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問(wèn)題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實(shí)的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無(wú)故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類(lèi)：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類(lèi)：懲處分書(shū)面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書(shū)面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。
�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規定并無(wú)悔改表現者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關(guān)規定或嚴重過(guò)失者。
四、獎懲的實(shí)施
1、獎勵。部門(mén)經(jīng)理提出獎勵建議并填寫(xiě)《員工獎勵建議》，簽注意見(jiàn)后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。
2、懲處。部門(mén)經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫(xiě)《員工過(guò)失通知書(shū)》，簽注意見(jiàn)后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。
3、部門(mén)經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源部門(mén)規章制度 篇8
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的人事管理有所依據，特制定本制度。
第二條 本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關(guān)法令外，都應依據本制度辦理。
本規則所稱(chēng)員工，系指本公司的全體從業(yè)人員。
第二章 招 錄
第三條 員工招聘渠道
�。�1）福興集團招聘
�。�2）嶧興公司招聘
�。�3）報刊發(fā)布招聘
�。�4）組織現場(chǎng)招聘會(huì )
�。�5）同類(lèi)企業(yè)推薦
�。�6）公司內部員工推薦
本公司各部門(mén)如因工作需要，必須增加人員時(shí)，應先依據新新員工招聘流程的規定提出申請，經(jīng)公司領(lǐng)導核準后，由人事部門(mén)辦理呈報和考選事宜。
第四條 新進(jìn)人員經(jīng)考試或測驗及審查合格后，由人事部門(mén)辦理試用申請表，原則上試用三個(gè)月。期滿(mǎn)考核合格者，方可正式錄用；如考核成績(jì)優(yōu)秀或確因工作能力突出者，可適當縮短其試用時(shí)間。 第五條 試用人員如因品行不良或服務(wù)成績(jì)欠佳或無(wú)故曠班者，可隨時(shí)停止試用，予以解雇。試用未滿(mǎn)三日者，不給工資。
第六條 試用人員報到時(shí)，應向人事部門(mén)送交下列表件：
1、身份證、畢業(yè)證及其他相關(guān)證書(shū)原件、復印件；
2、縣級或以上醫院體格檢查表；
3、最后工作單位離職證明；
4、保證書(shū)及三個(gè)半月內半身免冠照片一張；
5、人事檔案及社保手續；
6、其他必要的材料。
第七條 凡有下列情形者，不得錄用：。
1、剝奪政治權力尚未恢復者；
2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者；
3、吸食毒品者；
4、拖欠公款、有記錄在案者；
5、患有精神病或傳染病者，或體檢結果經(jīng)本公司認定不適合者；
6、品行惡劣，曾被開(kāi)除者；
7、其他原因不適合錄用者。
第八條 員工一經(jīng)錄用，公司可視情并根據員工意愿，經(jīng)協(xié)商一致后簽訂勞動(dòng)合同或勞動(dòng)用工協(xié)議，雙方共同遵守。
第三章 培 訓
第九條 為提高員工素質(zhì)和工作效率，根據工作需要，員工應參加各種教育培訓；被指定的員工，無(wú)特殊原因不得拒絕參加。
第十條 員工培訓分為：
崗前培訓：新進(jìn)人員實(shí)施崗前培訓，由人事部門(mén)統籌辦理，內容為：
�。�1）公司介紹及人事管理規則的講解；
�。�2）業(yè)務(wù)特性、機器性能、作業(yè)規定及工作要求的說(shuō)明；
�。�3）指定資深及專(zhuān)業(yè)人員輔導作業(yè)；
在職培訓：?jiǎn)T工應不斷鉆研學(xué)習本職技能，相互鼓勵；各級主管應尋機施教，以期精益求精。
專(zhuān)業(yè)培訓：根據生產(chǎn)或業(yè)務(wù)需要，挑選各級優(yōu)秀干部到各職業(yè)培訓相關(guān)機構，接受專(zhuān)業(yè)訓練；或邀請專(zhuān)家學(xué)者來(lái)本公司作系列專(zhuān)題演講，以增進(jìn)職業(yè)技能，提高專(zhuān)業(yè)水平，以保證勝任本職工作和份內工作的順利完成。
第四章 調 動(dòng)
第十一條 本公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)或調整員工的工作崗位。被調員工不得借故拖延或不服從安排，否則，視為嚴重違反規章制度。
第十二條 公司副科長(cháng)級以上職位的管理人員調動(dòng)，按集團有關(guān)干部管理權限辦理。
第十三條 集團其他企業(yè)或集團部、室副科長(cháng)級以下人員，如本人申請，經(jīng)本公司或所轄煤礦的主要負責人簽字同意，報集團分管人事工作負責人批準，組織人事部開(kāi)具《人員調配通知》后，方可接收。原則上本公司不予辦理員工申請調回集團駐地企業(yè)事宜，特殊情況下，須經(jīng)集團批準。
第十四條 本公司與所轄煤礦、煤礦與煤礦以及煤礦各部門(mén)之間一般人員的內部調動(dòng)，由公司自行負責。所在單位填寫(xiě)《福興集團企業(yè)內部職工崗位調整申報表》于5日內送集團組織人事部備案。申報表上須由單位負責人簽字并加蓋公司公章。
第五章 檔案管理
第十五條 公司所有職工均建立檔案，一人一檔�；诠ぷ餍枰�，公司對集團管理的員工可另建立一份副檔。歸檔的文件材料必須真實(shí)準確、層次分明，符合其實(shí)際。副檔材料由公司和煤礦根據需要填充。
第十六條 職工檔案包括紙質(zhì)檔案和電子檔案，電子檔案須與紙質(zhì)檔案保持一致。
第十七條
檔案管理人員應及時(shí)、準確的收集員工的招錄、調配、獎勵、培訓學(xué)習、職稱(chēng)晉升、違紀、處罰、辭職、解除、終止等反映員工真實(shí)內容和歷史過(guò)程的資料，歸入個(gè)人檔案。
第十八條 嚴格勞動(dòng)人事檔案的查閱制度。原則上不允許任何單位或個(gè)人到檔案室查閱職工檔案，確因工作原因需要查閱紙質(zhì)檔案的，必須經(jīng)公司負責人簽字同意后，在檔案管理員在場(chǎng)的情況下，進(jìn)行查閱。
第十九條 職工提檔。
一、提檔包括檔案資料和社會(huì )保險關(guān)系的轉移。
二、公司正式員工離職者，需經(jīng)集團組織人事部辦理提檔相關(guān)手續。其他員工離職時(shí)一律不準提檔。
第六章 工作證管理
第二十條 公司所有員工均應佩戴工作證。
第二十一條 工作證分為臨時(shí)工作證和正式工作證。
一、臨時(shí)工作證是在取得正式工作證前或工作證丟失、損壞時(shí)使用。
二、所有工作證均由人力資源部統一管理。
第二十二條 工作證的領(lǐng)取、回收。
一、新入職職工的臨時(shí)工作證由人力資源部根據崗前培訓情況統一發(fā)放。待正式工作證辦好后，通知本人換領(lǐng)。
二、正式工作證每人3個(gè)，均由職工本人保管。
三、正式工作證發(fā)放后，證件管理員要及時(shí)回收臨時(shí)工作證。臨時(shí)工作證丟失或不及時(shí)歸還者，將在工資中扣除20元工本費。
四、正式工作證丟失或損壞需補辦者，到人力資源部辦理補辦手續，將在工資中扣除50元工本費。
五、所有證件的發(fā)放、回收，證件管理員均應在《臨時(shí)工作證發(fā)放和回收登記表》或《工作證發(fā)放和補辦登記表》中認真做好記錄。
第二十三條 工作證的使用
一、工作證只限于員工本人使用，要珍惜、愛(ài)護、妥善保管，不得轉借、送人等。
二、工作期間須佩戴工作證，佩戴于衣服左上方。
三、嚴禁出現亂戴現象。
四、使用中發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)向人力資源部反饋。
第七章 勞動(dòng)合同的簽訂與管理
第二十四條 勞動(dòng)合同的簽訂遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致和誠實(shí)信用原則，同時(shí)要遵循相關(guān)法律和法規。
第二十五條 公司用工必須簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，勞動(dòng)合同簽訂率達到100%，杜絕未簽訂勞動(dòng)合同就從事工作的行為存在。
第二十六條 雙方建立勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面合同，以規避勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，保障雙方的合法權益。非全日制及季節性等臨時(shí)勞務(wù)用工，應簽訂臨時(shí)用工協(xié)議書(shū)。
第二十七條 公司應根據員工入職時(shí)間、簽訂勞動(dòng)合同條件及約定，分類(lèi)分批簽訂勞動(dòng)合同。對涉及保密工作的勞動(dòng)者還應訂立保密協(xié)議。勞動(dòng)合同的變更應嚴格按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規定執行。
第二十八條
員工與集團簽訂勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，由集團組織人事部提前30天通知員工本人終止或續簽勞動(dòng)合同；與公司簽訂勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的，公司可視情續簽或改簽勞動(dòng)合同。 第二十九條 根據《勞動(dòng)合同法》第四章勞動(dòng)合同的解除和終止的規定，有下列情形的，公司可與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
一、勞動(dòng)者在試用期內患病、非因工負傷醫療期滿(mǎn)，不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。
二、勞動(dòng)者有下列情形之一的，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：
1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
2、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3、嚴重違反用人單位規章制度的；
4、勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，并經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
6、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背一方真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
7、勞動(dòng)者被依法追究刑事責任的。
三、有下列情況之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，可以解除勞動(dòng)合同：
1、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；
四、有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
1、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)且用人單位或當事人無(wú)續簽意愿的；
2、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的；
3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的'； 第三十條 員工與公司解除勞動(dòng)合同，應提前三十日到集團組織人事部或公司人力資源部填寫(xiě)《辭職申請表》。在未得到集團或公司批準之前，仍要嚴格遵守企業(yè)的各項規章制度，不得擅自離崗。未按規定辦理辭職手續擅自離崗者，扣除當月工資并對由此造成的損失追求其責任。
第八章 社會(huì )保險
第三十一條 集團依法承擔給所有正式員工繳納社會(huì )保險費的義務(wù)，每個(gè)正式員工依法享受基本社會(huì )保險待遇的合法權益。
第三十二條 集團根據當年棗莊市人社部門(mén)通知要求，按照各項社保費的繳費基數和繳費比例，如數繳納社保費。本公司還將執行貴州當地現行以噸煤上繳工傷保險費的政策，不受集團簽訂勞動(dòng)合同的影響。
第三十三條 個(gè)人承擔的社保費按集團通知，由公司代扣代繳。
第三十四條 在其他單位有工作經(jīng)歷的員工，一經(jīng)公司正式招聘錄用，應在試用期滿(mǎn)之后及時(shí)將原單位辦理的社保手續轉移至集團并送交至組織人事部管理，以便接續，影響接續的，責任由員工自負。
第三十五條 公司申請調離或者辭職（退）的員工，如需辦理社保轉移，應持批準后的辭職申請表，經(jīng)確認個(gè)人部分的社保費繳畢，待集團完成繳費后經(jīng)分管領(lǐng)導批準方可辦理相關(guān)手續。
第九章 考勤管理
第三十六條 員工每月上滿(mǎn)２6天為滿(mǎn)勤，２月份上滿(mǎn)２4天為滿(mǎn)勤。公司除貴州當地以外的員工，均安排集中休假時(shí)間，故上班期間上滿(mǎn)每月天數方為滿(mǎn)勤。
第三十七條 員工考勤采用電子和紙質(zhì)兩種方式，考勤記錄以電子考勤為主，紙質(zhì)考勤為輔。
第三十八條 公司所有員工必須參與考勤，員工考勤要嚴格遵循所在單位的考勤制度，對于沒(méi)有考勤記錄的人員一律不予以發(fā)放工資，否則將追究相關(guān)負責人責任。
第三十九條 公司人力資源部負責公司所有職工考勤結果的審核工作。對于每頁(yè)考勤記錄要認真審核，并將相應意見(jiàn)寫(xiě)到當頁(yè)考勤空白處。意見(jiàn)的填寫(xiě)要求字跡工整，簡(jiǎn)明扼要，并屬上負責考勤審核人員的名字。
第四十條 各單位工資計造員要嚴格按照公司人力資源部審核后的考勤意見(jiàn)核算工資，否則造成的損失和后果由工資計造員負責。
第四十一條 職工考勤表由人力資源部統一印制，單位領(lǐng)用。對于非公司統一印制的考勤表，人力資源部一律不予以受理，由此造成的損失由各單位承擔。
第四十二條 各單位紙質(zhì)考勤要求字跡工整、標記清晰、裝訂成冊。由各單位考勤員和主要負責人簽字確認后方可報送，否則不予以受理。如有公休、事假、病假等不能正常出勤的請假情況，必須在考勤后附上由單位負責人簽字的請假條，病假還必須附上由縣級以上醫院開(kāi)據的診斷證明，否則一律以曠班論處。崗位調整而無(wú)手續人員，一律以曠班論處。新調入或調出人員要在考勤中注明具體時(shí)間。
第四十三條 職工的出勤記錄要嚴格按照考勤表上的標志進(jìn)行標記，不準留有空格。對于考勤表上沒(méi)有的標志要用簡(jiǎn)明的漢字標出，如學(xué)習培訓、停班，分別標記為“學(xué)”、“�！�。
第四十四條 補簽、請假制度
一、員工因各種原因無(wú)法正常出勤的，須按照集團相關(guān)規定辦理請假手續，并將假條送至考勤員處，隨考勤表一并報人事聯(lián)絡(luò )員處。否則，一律以曠班論處。
二、員工休班時(shí)，需提前填寫(xiě)《員工休/請假條》，經(jīng)部門(mén)負責人、公司領(lǐng)導簽字批準后，遞交各單位考勤人員；無(wú)法提前遞交請假條的，需先電話(huà)請假，到單位上班2內補簽請假條，無(wú)《員工休／請假條》者視為曠班。
二、員工休班原則上不允許休半天或連續休班5天（含5天）以上，如有特殊情況經(jīng)單位負責人同意方可連休。
三、員工因公務(wù)外出無(wú)法考勤的， 必須在到單位１日內由本人填寫(xiě) 《考勤補簽條》，經(jīng)部門(mén)負責人或分管領(lǐng)導簽字后，遞交各單位考勤員，無(wú)《考勤補簽條》者視為曠班。
四、因延時(shí)工作而無(wú)法簽到簽退的人員在此期間可以不參與考勤，但必須由單位填寫(xiě)《考勤補簽條》，標明人員名單及不考勤的時(shí)間及原因，經(jīng)單位主要負責人簽字后，遞交考勤人員。
五、員工若出現忘考情況，必須遞交由單位負責人簽字的請假補簽條，遞交考勤員處，考勤機無(wú)當日考勤記錄且沒(méi)有文字證明的一律視為曠班。
六、員工因違規違紀而停班者，單位須于停班2日前出具相關(guān)證明材料，經(jīng)主要負責人簽字后報人力資源部處，一次性停班時(shí)間最長(cháng)不超過(guò)90天（含90天），否則以曠班論處，由此造成的損失由各單位負責。
七、因不可預測的原因，如班車(chē)誤點(diǎn)、考勤機不能正常使用等而導致不能正�？记�，由單位出具書(shū)面證明說(shuō)明情況，經(jīng)負責人簽字后，遞交至考勤員處。
八、因工作性質(zhì)無(wú)法正常參加電子考勤的人員，原則上可以不參加電子考勤。但為嚴肅工作紀律，防止無(wú)故脫崗，此類(lèi)人員必須按照各單位的工作制度每月不定時(shí)到單位述職簽到。各單位考勤員要對此類(lèi)人員考勤結果負責。
第十章 給 假
第四十五條 員工請假分為八種：事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、特別休假、公休假、工傷假。
第四十六條 員工請假，事假應于前一天填寫(xiě)請假條依照下列規定辦妥后方可離礦，否則以曠工論；但因突發(fā)事件或緊急情況來(lái)不及先行請假者，應利用電話(huà)或其他方式迅速向單位主管報告，并于當日由單位主管或其代理人依照下列規定代辦請假手續，否則也視同曠工論處。
1、公司主要及分管負責人、礦長(cháng)，報經(jīng)集團公司分管領(lǐng)導同意后，經(jīng)集團董事長(cháng)批準。
2、公司處級和礦井副總以上管理人員，經(jīng)公司主要負責人同意后，報集團公司分管領(lǐng)導批準。
3、公司副處級、礦井科長(cháng)（主任）、工區區長(cháng)等管理人員，分別報經(jīng)公司分管負責人、礦長(cháng)同意后，經(jīng)公司主要負責人批準。
4、公司職工，礦井副科長(cháng)（主任）、工區副區長(cháng)等管理人員及職工，分別報經(jīng)公司處長(cháng)、副礦長(cháng)同意后，經(jīng)公司分管領(lǐng)導、礦長(cháng)批準。
第四十七條 山東籍員工每年安排集中休假四次（包括春節假一次），每次休假不少于15天。當年實(shí)際休假天數少于應休天數的，剩余的天數下年不在重復計算；職工及其家屬均已安排在本公司工作的，且年內雙方累計休假天數均符合要求的，可以安排統一集中休假。但年內統一集中休假次數不得超過(guò)3次（不包括春節假期），且休假間隔必須1-2個(gè)月；不足3個(gè)月或休假天數不符合要求的，不安排統一集中休假。
第四十八條 公司員工各類(lèi)休假期限參照集團人事管理暫行規定執行。
第十一章 福 利
第四十九條 本公司集團正式員工享受集團各類(lèi)福利政策。 第五十條 本公司依據有關(guān)勞動(dòng)法法規規定，可發(fā)放過(guò)節津貼、防暑物品及勞保用品等，根據年度完成任務(wù)指標情況，可視情發(fā)給員工年終獎金。
第五十一條 有下列情形之一者，不享有當年的任何福利：
1、長(cháng)期借調人員；
2、截至福利發(fā)放日，當年有重大違規違紀并給集團造成重大損失者；
3、截至福利發(fā)放日，近三個(gè)月累計曠班20天以上者；
4、截至福利發(fā)放日，近一個(gè)月連續曠班10天以上者。
5、截至福利發(fā)放日，當年事假累計超過(guò)100天者。
第十二章 離 職
第五十二條 員工離職分為“辭職、解雇、辭退、自動(dòng)離職”四種：
1、辭職：試用期過(guò)后，員工自愿申請辭職者，應于請辭日前30天到公司人力資源部領(lǐng)取并填寫(xiě)《辭職申請書(shū)》，經(jīng)單位、部門(mén)負責人核實(shí)簽字，交由人力資源部辦理辭職手續。不按規定辦理辭職手續而擅自離崗者，扣發(fā)當月工資及福利待遇。
2、解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等原因不符合公司用工要求，無(wú)法勝任本職工作或嚴重違反勞動(dòng)紀律、規定及入職提供虛假信息等，公司有權解雇（解除勞動(dòng)關(guān)系），屆時(shí)結算到職日期薪酬。
3、辭退:員工因觸犯法律、嚴重違反公司規章制度或因嚴重失職給公司造成較大損失者，給予辭退，計薪至革職日止。
4、自動(dòng)離職：凡未經(jīng)批準無(wú)故連續曠工10天（含10天）以上者或一年內累計曠工30天（含30天）以上者，均作自動(dòng)離職論處，自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，不予結算任何待遇。
第五十三條 在試用期內辭職，須提前三天遞交《辭職申請書(shū)》，按規定辦理辭職手續。
第五十四條 離職人員離崗前，須交接清其使用、保管的有關(guān)物品、工具、技術(shù)資料，如有損壞或遺失，應當予以賠償。損失金額從薪酬中扣繳，如薪酬不足以抵扣時(shí)，應繳納現金賠償。
第五十五條 離職人員須辦理相關(guān)手續后方可離開(kāi)工作崗位，未辦完手續擅自離職者，以曠工論處，扣發(fā)當月工資并依法追償由此造成的損失。
第五十六條 對于解雇、辭退、自動(dòng)辭職人員，人力資源部必須于事發(fā)15日內在所在單位進(jìn)行張榜通告并存檔。對于自動(dòng)離職人員，人力資源部還必須要求所在單位出具《自動(dòng)離職證明書(shū)》以備存檔和上報集團。
第十三章 附 則
第五十七條 本《規定》由人力資源部負責解釋?zhuān)⒈O督執行。
第五十八條 本《規定》自發(fā)布之日起正式執行。
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