規章制度的作用

　　在現實(shí)社會(huì )中，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是指一定的規格或法令禮俗。到底應如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的規章制度的作用，希望對大家有所幫助。

　　規章制度的作用1

　　規章制度有沒(méi)有用？用處有多大？目前很多用人單位對此認識并不是很準確。尤其在勞動(dòng)新法下，規章制度的作用越來(lái)越凸顯。勞動(dòng)新法要求人力資源管理走向規范化，而規范化的途徑之一，就是要制訂全面且有效的規章制度，在用人單位的管理中切實(shí)的執行。

　　規章制度的作用，具體來(lái)說(shuō)，主要有下列作用：

　　1、落實(shí)用人單位的用工自主權

　　勞動(dòng)法律法規的特點(diǎn)之一就是強制性條款比較多，對于勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權益的很多內容都作出了強制性規定，如最低工資，最高工時(shí)等，但不可否認的是，法律也把很多用工自主權的空間留給了用人單位。在勞動(dòng)新法下，用工好比是戴著(zhù)鐐銬跳舞。雖然有鐐銬，但還是有很多活動(dòng)的空間。這個(gè)活動(dòng)的空間就要由規章制度來(lái)落實(shí)。

　　比如《勞動(dòng)合同法》第39條明確規定，勞動(dòng)者嚴重違反了用人單位的規章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么是嚴重違反用人單位的規章制度？該條還規定，勞動(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同�！爸卮髶p害”的標準又是什么？類(lèi)似這些規定，其實(shí)都是法律授權給了用人單位，由用人單位結合本單位的實(shí)際情況在規章制度中將法律的授權進(jìn)行細化、補充。用人單位在制定規章制度時(shí)，需要將法律授權給用人單位進(jìn)一步細化的條款找出來(lái)，重點(diǎn)針對這些條款進(jìn)行細化、補充與完善。而對于勞動(dòng)法律法規的強制性規定，即使不作規定，用人單位與勞動(dòng)者也應該按照法律的規定進(jìn)行操作。如果有相悖于強制性法律規定的條款，這些條款也是無(wú)效的，還會(huì )引發(fā)負面效果。

　　因此，好的規章制度是不是重復勞動(dòng)法律法規，也不是無(wú)視勞動(dòng)法律法規，而是將勞動(dòng)法律法規賦予用人單位的'用工自主權予以落實(shí)。這項工作作好了，用人單位在用工管理中才能達到事半功倍的效果。否則，用人單位的許多管理行為將失去依據，四處碰壁。

　　2、規章制度可以作為裁判案件的依據

　　規章制度是不是法律法規的一種？這存在爭議。有人認為規章制度只是勞動(dòng)爭議處理中的一種證據。但無(wú)論怎樣，合法制定的規章制度是具有法律效力的。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規定，用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不聲國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。從這一解釋可以看出，在裁判機關(guān)裁判案件時(shí)，用人單位的規章制度也可以作為判案的依據。

　　3、規章制度使用人單位的內部管理有序化

　　國有國法，家有家規。規章制度就相當于“用人單位”的家規，可以幫助用人單位的管理規范化。具體表現在：

　　反面警戒作用。首先規章制度會(huì )規定違反規章制度的后果，使員工能夠事行估計到勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中自覺(jué)抑制違規行為的發(fā)生。其次，運用規章制度實(shí)際對員工作出懲處，既使有違規行為的員工受到了警戒，也使其它員工受到了教育。

　　防止爭議的作用。勞動(dòng)關(guān)系的履行過(guò)程，是雙方不斷的履行自己的權利義務(wù)的過(guò)程。勞資雙方的權利和義務(wù)以及權利和義務(wù)實(shí)現的措施、途徑和方法通過(guò)規章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如法律規定了帶薪年休假，但帶薪年休假如何安排，年休假期間享受什么待遇，這些在規章制度里落實(shí)了，就可以避免雙方的許多爭議。

　　另外，規章制度與員工手冊對建立企業(yè)文化也有重要作用。好的員工手冊，常常成為一部企業(yè)文化的宣講手冊。

　　規章制度的作用2

　　企業(yè)規章制度可以實(shí)現如下功能：

　�。�1）保障企業(yè)合法有序地運作，最大限度的降低勞資糾紛；

　�。�2）保障企業(yè)的運作有序化、規范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作成本。

　�。�3）防止管理的任意性，為企業(yè)管理者與員工創(chuàng )造規范有序的工作環(huán)境；制定和實(shí)施合理的規章制度能滿(mǎn)足職工公平感的需要；

　�。�4）優(yōu)秀的規章制度通過(guò)合理的.權利義務(wù)及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性

　�。�5）勞動(dòng)合同的重要組成部分，補充完善勞動(dòng)合同的相關(guān)內容。

　　因此，訂立一個(gè)比較完善、合法、理性的企業(yè)內部規章制度，對于企業(yè)而言，具有重要意義。建立一個(gè)完善而規范的企業(yè)內部制度，可以建立健康而良好管理秩序，不僅是對企業(yè)形象的一種宣傳，同時(shí)也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利，對規范企業(yè)的管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　規章制度的作用3

　　1、規章制度首先是應用于標準化管理。即制度可以規范員工的行為，規范企業(yè)管理等。這樣說(shuō)起來(lái)比較空泛。比如：有著(zhù)全面完善的規章制度，公司內部員工工作積極性可以得到廣泛調動(dòng)，因為不會(huì )出現有人干的工作少而拿到和平日經(jīng)常加班的同事一樣多的薪金待遇；這也是出于人力資源的考慮，員工最注重的因素——發(fā)展和公平。公平就是靠制度來(lái)體現的。

　　2、有些企業(yè)的'規章制度是應用于標桿管理。即制度中明確指出公司的發(fā)展目標，指出面向此標準所要做到的項目。

　　3、規章制度還有一個(gè)很重要的作用，就是政策應對。比如發(fā)改委要求的項目基金的申報材料中，有一項就是公司政策及管理制度，必須有著(zhù)非常完善的企業(yè)規章制度才可能申請到國家的項目基金支持。同理，許多項目競標也都需企業(yè)提供本公司的規章。這是考核標準之一。

　　4、完善的規章制度可以得到合作伙伴的信任，容易贏(yíng)得商業(yè)機會(huì )。

　　規章制度的作用4

　　企業(yè)的規章制度是體現企業(yè)與勞動(dòng)者在共同勞動(dòng)，工作中所必須遵守的勞動(dòng)行為規范的總和。依法制定規章制度是企業(yè)內部的”立法”，是企業(yè)規范運行和行使用人權的重要方式之一，企業(yè)應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利。聰明的企業(yè)都看到了這一點(diǎn)，但實(shí)踐中還有很多企業(yè)并未對此予以重視，認為反正有國家法律，法規，出了事按國家法律，法規處理就行，其不然賣(mài)國家法律，法規是大法，不可以針對某個(gè)單位的具體情況，而企業(yè)的具體是千變萬(wàn)化的。成功的企業(yè)多制度其效果是使企業(yè)運行平穩，流通，高效，并可基本上防患于未然。俗話(huà)說(shuō)：”不成規矩，何以成方圓”，成功的`企業(yè)及規章制度，50%更是直接因它而產(chǎn)生。

　　可以說(shuō)規章制度的主要功能是：

　　1、規范管理，能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)有序，增強企業(yè)的競爭實(shí)力。

　　2、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率。

　　它的重要意義是：

　　制定企業(yè)規章制度是建立現代企業(yè)制度的需要。

　　制定企業(yè)規章制度是規范指引企業(yè)部門(mén)工作與職工行為需要。

　　企業(yè)的規章制度是完善”勞動(dòng)合同制”，解決勞動(dòng)爭議不可缺少的有力手段。

　　規章制度的作用5

　　用人單位的規章制度是用人單位制定的、用人單位在組織勞動(dòng)過(guò)程中和進(jìn)行勞動(dòng)管理過(guò)程中的規則和制度的總和，也被稱(chēng)為內部勞動(dòng)規則，是用人單位的內部法律�！皣�有國法”，“家有家規”，不同的用人單位有著(zhù)不同的規章制度。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。

　　實(shí)踐證明，無(wú)論從用人單位的運作、發(fā)展和強大來(lái)看，還是從履行用人單位法定義務(wù)的角度看，都一定要建立和完善規章制度。成功的用人單位都有一個(gè)共同的秘訣：擁有適合本用人單位自己的健全的規章制度。用人單位健全的內部規章制度的主要作用如下：

　�。�1）規章制度如同用人單位的內部法律，在日常管理中能夠對勞動(dòng)者起到引導和教育的作用，對勞動(dòng)者的影響和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響巨大。

　　規章制度作為企業(yè)內部規范勞動(dòng)者行為的一種準則，具有為勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)中指引方向的作用。一方面，健全的規章制度能夠讓勞動(dòng)者清楚地知道自己的權利和義務(wù)是什么，怎樣享受權利，如何履行義務(wù)。另一方面，健全的規章制度可以告訴勞動(dòng)者違反甚至嚴重違反規章制度的后果是什么，在規章制度的實(shí)施過(guò)程中通過(guò)對違規或者嚴重違規者的懲戒起到對勞動(dòng)者的警示作用。規章制度可以防止管理的任意性，保護勞動(dòng)者的合法權益。對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)服從規章制度，比服從主觀(guān)任意性的指揮更易于接受，制定和實(shí)施合理的規章制度能滿(mǎn)足職工公平感的需要。

　　依法制定的規章制度可以保障用人單位合法有序地運作，將可能發(fā)生的糾紛降低到最低限度。好的企業(yè)規章制度可以保障用人單位的經(jīng)營(yíng)管理有序化、規范化，降低用人單位的經(jīng)營(yíng)運作成本。優(yōu)秀的規章制度通過(guò)合理的設置權利、義務(wù)及責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。

　�。�2）在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，規章制度能夠作為用人單位合法作為的依據。

　　根據最高人民法院的司法解釋?zhuān)�合法有效的規章制度可以作為人民法院審理勞�?dòng)爭議案件的依據。用人單位在日常人力資源管理過(guò)程中，常常會(huì )碰到適用本單位規章制度的問(wèn)題。如果規章制度是合法有效的，用人單位在適用規章制度時(shí)又能夠依據合法有效的程序來(lái)處理問(wèn)題和糾紛，那么用人單位在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)就可以無(wú)往而不勝。

　�。�3）健全的規章制度將成為《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下用人單位依法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的法寶。

　　在《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下，隨著(zhù)用工制度的長(cháng)期化，用人單位依靠勞動(dòng)合同期限來(lái)終止勞動(dòng)合同的可能性大大降低，因為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將會(huì )成為用工方式的主流。同時(shí)，非法解除勞動(dòng)合同的成本大大提高，迫使用人單位不得不正視合法解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題。鑒于勞動(dòng)合同解除事由的法定化，用人單位必須在勞動(dòng)者符合法定事由時(shí)才可以解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同�？v觀(guān)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條所列出的.十四條解除勞動(dòng)合同的法定事由，筆者認為第三項“勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的”和第四項“嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”可能是用人單位最容易發(fā)現和把握的。勞動(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度，或者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位因此解除勞動(dòng)合同的，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。一方面，有問(wèn)題的規章制度有時(shí)候會(huì )“害”了用人單位。規章制度的內容不合法，或者規章制度內容不完善，或者規章制度制定或公示程序不合法，將給企業(yè)帶來(lái)嚴重的法律后果。另一方面，即使規章制度沒(méi)有問(wèn)題，如果規章制度的實(shí)施出現問(wèn)題，用人單位照樣會(huì )遭遇不利后果。

　�。�1）用人單位依據“問(wèn)題”規章制度處理勞動(dòng)糾紛，常常招致敗訴的結果。

　�。�2）規章制度本身沒(méi)有問(wèn)題，但是用人單位在實(shí)施規章制度的過(guò)程中出現各種問(wèn)題，照樣會(huì )導致用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的不利地位。

　�。�3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金。用人單位制定的勞動(dòng)規章制度違反法律、法規規定的，對勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　規章制度的作用6

　　單位的制度化管理這種模式的最大作用有這樣幾點(diǎn)：

　　一是可將優(yōu)秀人員的智慧轉化成為單位眾多職員遵守的具體經(jīng)營(yíng)管理行為，構成一個(gè)統一的、系統的行為體系；

　　二是能夠發(fā)揮單位的整體優(yōu)勢，使單位內外能夠更好的配合，能夠避免由于單位中的員工本事及特點(diǎn)的差異，使單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生波動(dòng)；

　　三是為單位員工本事的發(fā)揮制定了一個(gè)公平的平臺，不會(huì )因為游戲規則的不一樣、評分標準的不一樣，對員工努力的評定產(chǎn)生大的誤差；四是有利于員工更好的了解單位，能夠更好的規范單位的工作流程，讓員工能夠在其中找對自我的'位置，有法可依，使工作更順暢；五是有力于單位員工的培訓，有利于單位員工的自我發(fā)展，單位員工由于有統一的標準可供參考，能夠自我明了自我工作需要到達的標準，能夠對自我的工作有一個(gè)明確的度量，自我能夠發(fā)現差距，有自我培訓發(fā)展的動(dòng)力和標準。

　　一個(gè)國家的管理靠法制，一個(gè)單位的管理靠制度，這是人人皆知的常識�？墒窃谝粋�(gè)單位要真正實(shí)現制度化管理，抓好隊伍建設，實(shí)現各項工作的突破，是要有必須的開(kāi)創(chuàng )力。就如何實(shí)施好制度化管理。

　　1、要想實(shí)現制度化管理，必須從領(lǐng)導班子抓起。俗話(huà)說(shuō)“火車(chē)跑的快，全靠車(chē)頭帶”，所以說(shuō)，抓制度化管理首先要從領(lǐng)導抓起，從領(lǐng)導班子的制度化抓起，也就是說(shuō)一個(gè)單位的制度化管理，必須從領(lǐng)導團體的制度建設開(kāi)始。

　　2、要想實(shí)現制度化管理，必須制定出一套科學(xué)合理、貼合實(shí)際的規章制度。制度是規則，是需要大家共同遵守的，所以制度首先要讓大家了解和認可，否則，就是一紙空文。有的單位制度制定的不少，可是單位成員卻說(shuō)不清楚，甚至有的制度制定時(shí)研究不周全，在實(shí)踐中無(wú)法執行。

　　3、要實(shí)現制度化管理，必須建立相應的考核機制。在一個(gè)單位，僅有科學(xué)合理，貼合實(shí)際的規章制度還不夠，還必須建立與這配套的相應的考核制度�？己耸菣z驗規章制度落實(shí)情景、評價(jià)規章制度是否合理可行和便于操作的方法。

　　4、要實(shí)現制度化管理，必須不能放松思想政治工作。毛澤東以往說(shuō)過(guò)：“思想政治工作是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線(xiàn)”。實(shí)行嚴格的規章制度后，必然會(huì )有部分成員感到不適應，甚至牢騷滿(mǎn)腹，這就需要我們有實(shí)事求是行之有效，耐心細致的.思想政治工作，經(jīng)過(guò)做他們的思想政治工作，既堅持制度的標準不變，消除他們的疑慮，化解他們的不滿(mǎn)。同時(shí)我們也應把思想政治工作制度化，使單位上下所有成員都把思想政治工作當作一種必須遵守執行的制度，使他們在工作之余能得到必要的心理慰籍，出現困難能得到及時(shí)有效的幫忙，他們就會(huì )感到無(wú)時(shí)不在的關(guān)懷，而自覺(jué)工作和執行各種規章制度，由些可見(jiàn)，始終堅持政治工作領(lǐng)先，思想工作領(lǐng)先的原則，是實(shí)現制度化管理的一個(gè)重要的保證。

　　規章制度的作用7

　　企業(yè)規章制度能夠實(shí)現如下功能：

　�。�1）保障企業(yè)合法有序地運作，最大限度的降低勞資糾紛；

　�。�2）保障企業(yè)的運作有序化、規范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作成本。

　�。�3）防止管理的任意性，為企業(yè)管理者與員工創(chuàng )造規范有序的工作環(huán)境；制定和實(shí)施合理的規章制度能滿(mǎn)足職工公平感的需要；

　�。�4）優(yōu)秀的`規章制度經(jīng)過(guò)合理的權利義務(wù)及職責的設置，能夠使職工能預測到自我的行為和努力的后果，激勵其工作進(jìn)取性

　�。�5）勞動(dòng)合同的重要組成部分，補充完善勞動(dòng)合同的相關(guān)資料。

　　所以，訂立一個(gè)比較完善、合法、理性的企業(yè)內部規章制度，對于企業(yè)而言，具有重要意義。建立一個(gè)完善而規范的企業(yè)內部制度，能夠建立健康而良好管理秩序，不僅僅是對企業(yè)形象的一種宣傳，同時(shí)也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利，對規范企業(yè)的管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　規章制度的作用8

　　(1)依法制定的規章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

　　(2)好的企業(yè)規章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作成本;

　　(3)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來(lái)講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實(shí)施合理的規章制度能滿(mǎn)足職工公平感的需要;

　　(4)優(yōu)秀的規章制度通過(guò)合理的設置權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗;

　　(5)良好的規則制度為企業(yè)節約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務(wù)，根據勞動(dòng)法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)�？梢�(jiàn)完善的勞動(dòng)規章制度有助于保護勞動(dòng)者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動(dòng)者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會(huì )大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時(shí)遵守規章制度比完全聽(tīng)從隨意性的長(cháng)官意志更容易接受。好的規章制度通過(guò)賦予特定的職位特定的權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結果，激勵職工的工作熱情。對法律明確規定需有職代會(huì )或職工大會(huì )通過(guò)的規章制度，企業(yè)制定該類(lèi)規章制度時(shí)必須通過(guò)職代會(huì )或職工代表大會(huì )通過(guò)的，這是職工通過(guò)民主程序參與單位民主管理的形式。

　　規章制度的注意事項

　　合法合理就是要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規定，這是企業(yè)規章制度能夠被法律認可的大前提。

　　具有可操作性不具有可操作性的條款對企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有比有更好，比如很多企業(yè)規定：“員工不遵守執行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說(shuō)法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。

　　完備性盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無(wú)法可依”。

　　邏輯性特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。

　　規章制度的內容

　　《勞動(dòng)合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)�！薄坝萌藛挝辉谥贫�、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定�！薄霸谝幷轮贫群椭卮笫马棝Q定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善�！薄坝萌藛挝粦�當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！�

　　(一)勞動(dòng)規章制度對員工具有約束效力成立的條件從《勞動(dòng)合同法》第四條的規定中我們可以看出，用人單位的規章制度很多，但并不是所有的規章制度都具有勞動(dòng)法律意義上的規章制度，只有符合《勞動(dòng)合同法》第四條所規定的事項的制度才是勞動(dòng)規章制度，也只有按照《勞動(dòng)合同法》第四條規定的程序制定的規章制度才是具有法律效力的規章制度，才能對員工具有約束力。

　　一個(gè)用人單位的勞動(dòng)規章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個(gè)方面來(lái)加以衡量：

　　1、要看規章制度的內容是否合法。即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會(huì )公德等相違背。

　　2、要看規章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定。對經(jīng)過(guò)了民主程序制定的勞動(dòng)規章制度，還要注意保留相關(guān)履行民主程序的證據。

　　3、要看規章制度是否已經(jīng)向員工公示告知。在向員工公示和告知時(shí)，還要注意保留已公示和告知的證據。

　　(二)用人單位在制定和公示勞動(dòng)規章制度時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題勞動(dòng)規章制度是用人單位的內部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動(dòng)規章制度的.制定、公示和管理中卻存在以下常見(jiàn)的問(wèn)題：

　　1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)規章制度制定應該經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，然后由用人單位與工會(huì )或職工代表經(jīng)過(guò)平等協(xié)商確定。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)規章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為。在實(shí)踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，未與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的規章制度實(shí)際上沒(méi)有法律效力。一些單位制定的規章制度雖然已經(jīng)通過(guò)平等協(xié)商程序，但由于未保留書(shū)面記錄作證據，結果在發(fā)生爭議糾紛時(shí)也很容易遭到仲裁和司法機構的質(zhì)疑。

　　2、內容不符合法律法規的規定。勞動(dòng)規章的內容違反法律法規，主要是指在法律法規保護的主體條件上，勞動(dòng)規章的內容、標準與法律法規的規定相抵觸。例如勞動(dòng)合同中約定試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》規定試用期最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，這只是一個(gè)最高限定，并不是勞動(dòng)合同無(wú)論期限多長(cháng)，只要試用期不超過(guò)6個(gè)月就是合法的。單位制定勞動(dòng)規章時(shí)，涉及到試用期問(wèn)題時(shí)，就不能籠統的規定6個(gè)月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動(dòng)合同。在仲裁和訴訟過(guò)程中，由于用人單位對試用期的約定無(wú)法找到法律法規和政策作依據，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構采信的證據，就必然會(huì )得到敗訴的結果。

　　3、未履行公示和告知程序。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。但是，不少用人單位的勞動(dòng)規章制度都是處于秘密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規章制度的規定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動(dòng)者提出異議，用人單位的規章制度就無(wú)法產(chǎn)生法律效力。一些單位即使有公示或告知勞動(dòng)者，但由于公示或告知方法使用不當，導致證據材料沒(méi)有保留，無(wú)法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔不利的法律后果。

　　(三)勞動(dòng)規章制度違反法律法規給用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險勞動(dòng)規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動(dòng)規章制度，用人單位要承擔相應的法律責任。

　　1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。不合法的勞動(dòng)規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據。

　　2、要承擔給勞動(dòng)者造成損害的賠償責任。按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　3、勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金。(四)勞動(dòng)規章制度舉證的技巧和方法以上分析可以看出，勞動(dòng)規章制度的制定和公示，有一個(gè)舉證責任的問(wèn)題。

　　那么，怎樣來(lái)做好勞動(dòng)規章制度制定和公示的證據保留工作呢?這里提一些建議供大家參考：

　　1、勞動(dòng)規章制度制定和修改應嚴格履行“民主程序”，并保留職工代表大會(huì )或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書(shū)面證據。從法律規定看，勞動(dòng)規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì )或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規章制度時(shí)，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據，如會(huì )議紀要、討論情況和經(jīng)過(guò)、張貼公告的記錄等。因為一旦勞資雙方在勞動(dòng)規章制度效力問(wèn)題上發(fā)生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無(wú)法證明相應的內容。

　　2、嚴格履行“公示程序”，在規章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書(shū)面證據。規章制度是否向勞動(dòng)者公示直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規定，規章制度只有向勞動(dòng)者公示才對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據，很多單位本應該勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經(jīng)達到了規章制度中規定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè)制度，單位也無(wú)法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。

　　規章制度的作用9

　　規章制度的主要作用：

　　1、正常管理與危機管理的有效組合。

　　2、工作性管理與非工作性管理的有效組合。

　　3、調動(dòng)進(jìn)取性與有效控制的有效組合。

　　4、有形資產(chǎn)管理與無(wú)形資產(chǎn)管理的有限組合。

　　5、管理者與被管理者的有效組合。

　　6、管理模式的組合。

　　企業(yè)制度：民營(yíng)企業(yè)管理制度的重要性全世界中小企業(yè)競爭中，僅有少數私營(yíng)企業(yè)在競爭中脫穎而出并得以延續和發(fā)展�？沙掷m發(fā)展已經(jīng)成為私營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展壯大的關(guān)鍵問(wèn)題。對私營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理制度創(chuàng )新是其成長(cháng)發(fā)展過(guò)程中的必然選擇。企業(yè)管理制度創(chuàng )新將構成私營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng )新的主要環(huán)節。全世界每一天都有成千上萬(wàn)的私營(yíng)企業(yè)在生生滅滅，僅有少數私營(yíng)企業(yè)在競爭中脫穎而出并得以延續和發(fā)展�？沙掷m發(fā)展已經(jīng)成為私營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展壯大的關(guān)鍵問(wèn)題。對私營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理制度創(chuàng )新是其成長(cháng)發(fā)展過(guò)程中的必然選擇。企業(yè)管理制度創(chuàng )新將構成私營(yíng)企業(yè)制度創(chuàng )新的主要環(huán)節。

　　第一，企業(yè)管理制度———我國私營(yíng)企業(yè)治理模式的現實(shí)分析企業(yè)管理制度對于我國大多數私營(yíng)企業(yè)而言，其治理采用的是一種典型的家族治理模式。在這種治理模式下，企業(yè)的所有權主要掌握在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家族成員手中，主要經(jīng)營(yíng)管理權由家族成員把持，企業(yè)決策程序按家族程序進(jìn)行。家族治理模式的特點(diǎn)在于企業(yè)所有權和經(jīng)營(yíng)管理權主要由家族成員控制；企業(yè)決策家長(cháng)化；經(jīng)營(yíng)者激勵約束雙重化；來(lái)自銀行等金融機構的監督較弱等。

　　私營(yíng)企業(yè)采用家族治理模式，在企業(yè)發(fā)展的初期，有利于增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的穩定性，加快企業(yè)的決策速度，因而是有效率的，對企業(yè)的成長(cháng)具有必須的作用�？墒且坏┢髽I(yè)規模擴大，產(chǎn)業(yè)資本日益社會(huì )化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露無(wú)遺，并且這些缺陷逐漸成為阻礙私營(yíng)企業(yè)可持續發(fā)展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現為以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)管理制度———家族股東“一股獨大”，損害了廣大小股東的.利益。在私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)創(chuàng )業(yè)者或其家族作為大股東“一股獨大”，控制著(zhù)企業(yè)的所有權和主要經(jīng)營(yíng)管理權，并主導企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)；家族外的小股東由于人數眾多，人員分散，所持股份少，一般很難介入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。在這種情景下，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所進(jìn)行的重大決策和重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就由掌握企業(yè)控制權的家族成員圍繞著(zhù)家族的利益展開(kāi)，而很少?lài)�繞包括小股東在內的所有股東的利益展開(kāi)。另外，在小股東不能對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)實(shí)施必要的監督的情景下，家族控股大股東或其經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險，嚴重地損害了廣大小股東的利益，小股東的利益無(wú)法得到保護。

　　第二，企業(yè)管理制度———個(gè)人財產(chǎn)所有權與企業(yè)法人所有權不分。

　　在我國私營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)法人所有權深受家族個(gè)人所有權的干擾和控制。對于私營(yíng)有限職責企業(yè)而言，企業(yè)組織只是一種形式，私營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有按規范的法人企業(yè)來(lái)運作，沒(méi)有健全的企業(yè)法人制度來(lái)保證企業(yè)以獨立的法人資格存在。私營(yíng)企業(yè)個(gè)人財產(chǎn)所有權，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和繼承問(wèn)題上，對企業(yè)法人所有權進(jìn)行很多的干預和控制。

　　第三，企業(yè)管理制度———企業(yè)主“家長(cháng)制”作風(fēng)嚴重，高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。

　　在我國私營(yíng)企業(yè)中，這種“家長(cháng)制”決策機制固化了私營(yíng)企業(yè)主的“心智模式”，使他們變得更加專(zhuān)制和跋扈。這會(huì )不斷加大企業(yè)主決策失誤的可能性。而隨著(zhù)知識經(jīng)濟和信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的成長(cháng)更多地依靠于知識和人力資本，依靠于人力資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的積極參與和決策。市場(chǎng)里的企業(yè)是人力資本與非人力資本的異常合約，而排斥人力資本民主參與決策的私營(yíng)企業(yè)主的“家長(cháng)制”作風(fēng)，必將越來(lái)越阻礙私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。

　　第四，企業(yè)管理制度———注重從“內部”選拔經(jīng)營(yíng)管理人員，排斥“外部”人才。

　　在我國家族式經(jīng)營(yíng)色彩濃厚的私營(yíng)企業(yè)中，員工往往被分為“自我人”和“外人”兩個(gè)部分。企業(yè)主在比較重要的位置上安排的都是“自我人”，除極少數情景外，“外人”是很難得到這些位置的。這主要源于企業(yè)主個(gè)人及其家族對“外人”缺乏信任感，認為自我人忠誠可靠。這種“任人唯親”的用人模式，容易引發(fā)私營(yíng)企業(yè)對人才持續性增加的需求與家族式單一穩定的供給之間的矛盾，其突出表現為：人力資本輸出渠道狹窄，使得私營(yíng)企業(yè)僅靠原先的家族成員已難以保證企業(yè)的可持續發(fā)展；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì )信息量較小，容易導致思路狹隘；加上家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間也容易構成排擠外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。

　　第五，企業(yè)管理制度———對外融資難度增加。

　　銀行在貸款條件上，對私營(yíng)企業(yè)往往設置較高的“門(mén)檻”，企業(yè)很難從它們那里獲得源源不斷的貸款。因為，當獲得一些外部資金如銀行貸款時(shí)，私營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為、經(jīng)營(yíng)策略就有可能改變。貸款投資于風(fēng)險大、收益高的項目，如果贏(yíng)利了，能夠歸還銀行本息，自我也有較大的利潤；如果虧損了，那么大部分風(fēng)險將由銀行承擔。由于我國的法律執行效率很低，銀行勝訴，而法院難以執行。在這種情景下，銀行等金融機構是很難有勇氣和魄力向私營(yíng)企業(yè)發(fā)放貸款的。于是就會(huì )出現好企業(yè)家和好項目卻無(wú)法從銀行獲得貸款的現象。

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