規章制度有哪些作用

　　現如今，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。那么什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的規章制度有哪些作用，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　(1)依法制定的規章制度可以保障企業(yè)合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

　　(2)好的企業(yè)規章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規范化，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作成本;

　　(3)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來(lái)講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實(shí)施合理的規章制度能滿(mǎn)足職工公平感的需要;

　　(4)優(yōu)秀的規章制度通過(guò)合理的設置權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗;

　　(5)良好的規則制度為企業(yè)節約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務(wù)，根據勞動(dòng)法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)�？梢�(jiàn)完善的勞動(dòng)規章制度有助于保護勞動(dòng)者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動(dòng)者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會(huì )大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時(shí)遵守規章制度比完全聽(tīng)從隨意性的長(cháng)官意志更容易接受。好的規章制度通過(guò)賦予特定的職位特定的權利義務(wù)責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結果，激勵職工的工作熱情。對法律明確規定需有職代會(huì )或職工大會(huì )通過(guò)的規章制度，企業(yè)制定該類(lèi)規章制度時(shí)必須通過(guò)職代會(huì )或職工代表大會(huì )通過(guò)的，這是職工通過(guò)民主程序參與單位民主管理的形式。

　　規章制度的注意事項

　　合法合理就是要符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規定，這是企業(yè)規章制度能夠被法律認可的大前提。

　　具有可操作性不具有可操作性的條款對企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有比有更好，比如很多企業(yè)規定：“員工不遵守執行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說(shuō)法，實(shí)際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。

　　完備性盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無(wú)法可依”。

　　邏輯性特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。

　　規章制度的內容

　　《勞動(dòng)合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)�！薄坝萌藛挝辉谥贫�、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定�！薄霸谝幷轮贫群椭卮笫马棝Q定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善�！薄坝萌藛挝粦�當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！�

　　(一)勞動(dòng)規章制度對員工具有約束效力成立的條件從《勞動(dòng)合同法》第四條的規定中我們可以看出，用人單位的規章制度很多，但并不是所有的規章制度都具有勞動(dòng)法律意義上的規章制度，只有符合《勞動(dòng)合同法》第四條所規定的事項的制度才是勞動(dòng)規章制度，也只有按照《勞動(dòng)合同法》第四條規定的程序制定的規章制度才是具有法律效力的規章制度，才能對員工具有約束力。

　　一個(gè)用人單位的勞動(dòng)規章制度能不能具有法律效力有效約束員工，這要從三個(gè)方面來(lái)加以衡量：

　　1、要看規章制度的內容是否合法。即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會(huì )公德等相違背。

　　2、要看規章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制定。對經(jīng)過(guò)了民主程序制定的勞動(dòng)規章制度，還要注意保留相關(guān)履行民主程序的證據。

　　3、要看規章制度是否已經(jīng)向員工公示告知。在向員工公示和告知時(shí)，還要注意保留已公示和告知的證據。

　　(二)用人單位在制定和公示勞動(dòng)規章制度時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題勞動(dòng)規章制度是用人單位的內部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而，許多用人單位在勞動(dòng)規章制度的制定、公示和管理中卻存在以下常見(jiàn)的問(wèn)題：

　　1、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。根據《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)規章制度制定應該經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，然后由用人單位與工會(huì )或職工代表經(jīng)過(guò)平等協(xié)商確定。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)規章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為。在實(shí)踐中，很多單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，未經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，未與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣的規章制度實(shí)際上沒(méi)有法律效力。一些單位制定的規章制度雖然已經(jīng)通過(guò)平等協(xié)商程序，但由于未保留書(shū)面記錄作證據，結果在發(fā)生爭議糾紛時(shí)也很容易遭到仲裁和司法機構的質(zhì)疑。

　　2、內容不符合法律法規的規定。勞動(dòng)規章的內容違反法律法規，主要是指在法律法規保護的主體條件上，勞動(dòng)規章的內容、標準與法律法規的規定相抵觸。例如勞動(dòng)合同中約定試用期的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》規定試用期最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月，這只是一個(gè)最高限定，并不是勞動(dòng)合同無(wú)論期限多長(cháng)，只要試用期不超過(guò)6個(gè)月就是合法的。單位制定勞動(dòng)規章時(shí)，涉及到試用期問(wèn)題時(shí)，就不能籠統的規定6個(gè)月的試用期，更不能讓員工先試用后再簽勞動(dòng)合同。在仲裁和訴訟過(guò)程中，由于用人單位對試用期的約定無(wú)法找到法律法規和政策作依據，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構采信的證據，就必然會(huì )得到敗訴的結果。

　　3、未履行公示和告知程序。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。但是，不少用人單位的勞動(dòng)規章制度都是處于秘密狀態(tài)，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里，只有到員工違反了規章制度的規定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動(dòng)者提出異議，用人單位的規章制度就無(wú)法產(chǎn)生法律效力。一些單位即使有公示或告知勞動(dòng)者，但由于公示或告知方法使用不當，導致證據材料沒(méi)有保留，無(wú)法向仲裁庭或法庭舉證，同樣要承擔不利的法律后果。

　　(三)勞動(dòng)規章制度違反法律法規給用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險勞動(dòng)規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。不合法的勞動(dòng)規章制度，用人單位要承擔相應的法律責任。

　　1、在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。不合法的勞動(dòng)規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據。

　　2、要承擔給勞動(dòng)者造成損害的賠償責任。按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　3、勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。根據《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟補償金。(四)勞動(dòng)規章制度舉證的技巧和方法以上分析可以看出，勞動(dòng)規章制度的制定和公示，有一個(gè)舉證責任的問(wèn)題。

　　那么，怎樣來(lái)做好勞動(dòng)規章制度制定和公示的證據保留工作呢?這里提一些建議供大家參考：

　　1、勞動(dòng)規章制度制定和修改應嚴格履行“民主程序”，并保留職工代表大會(huì )或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書(shū)面證據。從法律規定看，勞動(dòng)規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì )或者全體職工討論→提出方案和意見(jiàn)→與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。為此，用人單位在制定和修改規章制度時(shí)，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據，如會(huì )議紀要、討論情況和經(jīng)過(guò)、張貼公告的記錄等。因為一旦勞資雙方在勞動(dòng)規章制度效力問(wèn)題上發(fā)生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應證據，就無(wú)法證明相應的內容。

　　2、嚴格履行“公示程序”，在規章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書(shū)面證據。規章制度是否向勞動(dòng)者公示直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規定，規章制度只有向勞動(dòng)者公示才對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據，很多單位本應該勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經(jīng)達到了規章制度中規定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè)制度，單位也無(wú)法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。

　　主要特征

　　1、權威性。管理制度由具有權威的管理部門(mén)制定，在其適用范圍內具有強制約束力，一旦形成，不得隨意修改和違犯;

　　2、完整性。一個(gè)組織的管理制度，必須包含所有執行事項，不能有所遺漏，如發(fā)現或新的執行事項產(chǎn)生，應相應的制定管理制度，確保所有事項“有法可依”；

　　3、排它性。某種管理原則或管理方法一旦形成制度，與之相抵觸的其他做法均不能實(shí)行; 特定范圍內的普遍適用性。各種管理制度都有自己特定的適用范圍，在這個(gè)范圍內，所有同類(lèi)事情，均需按此制度辦理;

　　4、可執行性。組織所設置的管理制度，必須是可執行的，不能偏離組織本身事務(wù)，成為一紙空文；

　　5、相對穩定性。管理制度一旦制定，在一般時(shí)間內不能輕易變更，否則無(wú)法保證其權威性。這種穩定性是相對的，當現行制度不符合變化了的實(shí)際情況時(shí)，又需要及時(shí)修訂。

　　6、社會(huì )屬性。因而，社會(huì )主義的管理制度總是為維護全體勞動(dòng)者的利益而制定的。

　　7、公平公正性。管理制度在組織力對每一個(gè)角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。

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