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業(yè)務(wù)人員薪酬管理制度
薪酬管理體系在設計的時(shí)候,必須要從兩個(gè)角度考慮:一是業(yè)務(wù)人員,二是非業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)部門(mén)是賺錢(qián)的部門(mén),其余的部門(mén)都是成本。因此,業(yè)務(wù)人員的薪酬設計是員工激勵中非常重要的部分,那怎樣設計業(yè)務(wù)人員的薪酬制度呢?
1.低底薪+高提成
“低”是指在本行業(yè)、本地區最低標準!案摺笔侵副镜貐^、本行業(yè)最高。底薪很高,提成很低,他的焦點(diǎn)就在底薪部分。底薪很低,而提成很高,他焦點(diǎn)就是提成,他每天想的是:完成業(yè)績(jì)就有提成,完不成就沒(méi)有提成;完成得多,提成就高,完成得少,提成就少!皟(yōu)秀的人才最優(yōu)惠,平庸之人最昂貴!笨傊,要讓業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)集中在提成上。
2.階梯式升降
一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷(xiāo)售。而要升降有序!吧本鸵霸蕉嘣礁摺,“降”就要“越少越降”。此外,要制訂基本任務(wù)值。如以10萬(wàn)元為準,往上的開(kāi)始高,往下的開(kāi)始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標,甚至根本沒(méi)有想過(guò)這個(gè)月要創(chuàng )造多少成果,結果一遇到點(diǎn)困難就放棄。有了基本任務(wù)值,等于就是幫這些人制定了一個(gè)目標。
3.季度獎金
無(wú)論普通業(yè)務(wù)人員,還是部門(mén)領(lǐng)導,都需要經(jīng)常給他們刺激,才能激勵他們更好的創(chuàng )造價(jià)值。季度獎金就是一個(gè)很好刺激方法,每過(guò)三個(gè)月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個(gè)季度是三個(gè)月,每個(gè)月都有固定的基本任務(wù)值,可以在三個(gè)月之后再設立一個(gè)基本任務(wù)值的超額部分。
假設基本任務(wù)值是5萬(wàn)元,超過(guò)10萬(wàn)元另有獎勵的話(huà),當業(yè)務(wù)人員做到6萬(wàn)元的時(shí)候,他會(huì )不會(huì )想辦法努力在剩余的時(shí)間完成另外的4萬(wàn)元?肯定會(huì ),要不然他會(huì )覺(jué)得這6萬(wàn)元虧掉了。當然,這個(gè)超額部分還是由你自己根據實(shí)際情況來(lái)定。
4.領(lǐng)導級差獎金
什么是領(lǐng)導級差獎金?假設業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導20個(gè)業(yè)務(wù)人員,這個(gè)月做了50萬(wàn)元的業(yè)績(jì),給他500元的獎金;如果做了100萬(wàn)元,給他1500元的獎金;超過(guò)100萬(wàn)元以上的部分,每增加20萬(wàn)元再獎勵他500元。通過(guò)這樣的獎金模式,業(yè)務(wù)經(jīng)理才會(huì )拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績(jì),協(xié)助他成交,而且跟著(zhù)業(yè)務(wù)人員一起跑,簽大單。
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