員工對公司發(fā)展建議書(shū)（通用14篇）
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，越來(lái)越多人會(huì )去使用建議書(shū)，建議書(shū)是一連串的管理實(shí)踐，往往有著(zhù)至關(guān)重要的作用。來(lái)參考自己需要的建議書(shū)吧！以下是小編整理的員工對公司發(fā)展建議書(shū)，希望能夠幫助到大家。
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇1
我對公司的推薦!一說(shuō)到推薦和想法其實(shí)也很多的只是有的實(shí)用有的卻不必須能實(shí)現。公司剛剛搬過(guò)來(lái)的時(shí)候就說(shuō)大家能夠提出自己的推薦和想法，當時(shí)想提出幾點(diǎn)，可之后不明白什么讓我沒(méi)有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線(xiàn)的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽(tīng)取我們的推薦。
一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺(jué)到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒(méi)問(wèn)題，我們絕對是一個(gè)優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說(shuō)有的事情是沒(méi)辦法實(shí)現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說(shuō)說(shuō)笑笑的在一齊，沒(méi)什么隔閡，那樣就不會(huì )你來(lái)到辦公區鴉雀無(wú)聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的制度。罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說(shuō)的人真的是需要表?yè)P的，哪怕沒(méi)什么物資獎勵，一句話(huà)語(yǔ)也讓員工覺(jué)的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會(huì )一天天壯大出現的問(wèn)題還是會(huì )很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問(wèn)題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問(wèn)題攢了一堆，在開(kāi)會(huì )解決，也不便于快速的實(shí)施。
四、職責感的問(wèn)題這個(gè)問(wèn)題我想了兩種解決方案。
1、必須時(shí)光內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會(huì )注意積極。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個(gè)的公司就是一個(gè)團體，不管是哪個(gè)部門(mén)，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的`提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動(dòng)。
七、公司的設備配置問(wèn)題期望公司對一些我們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒(méi)有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時(shí)刻有給客戶(hù)出產(chǎn)品的設備，保證不在客戶(hù)面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒(méi)有對象的時(shí)候，就是人期望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問(wèn)題公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問(wèn)題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄，加班沒(méi)有工資不是什么問(wèn)題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。
十一、學(xué)習的問(wèn)題本身我們自己就在不停的學(xué)習，生命中總是在學(xué)習.期望公司能整體學(xué)習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫(xiě)幾句英語(yǔ)，雖然很多人有自己的計劃，能夠自己學(xué)習，但我期望這是我們公司的學(xué)習氛圍。
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20xx年xx月xx日
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇2
1.建立合理的員工培訓機制;
定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制(管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制??)等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進(jìn)行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)。
鼓勵職工自學(xué)，并對取得一定成績(jì)的給予一定的福利(例如報銷(xiāo)部分學(xué)習費用，提高個(gè)人崗級等)。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標準，給員工一個(gè)明確的`目標和努力方向，對各方面表現優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過(guò)科學(xué)的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過(guò)重或過(guò)于輕松失去對工作的興趣;適時(shí)組織各類(lèi)競賽等活動(dòng)，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過(guò)長(cháng)，工作時(shí)間不固定易對用戶(hù)服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個(gè)時(shí)間節點(diǎn)，超過(guò)此節點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時(shí)回家探親等權利。
4.引進(jìn)人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂(yōu)，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行，行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位，每一個(gè)環(huán)節，言必行，行必果。
6.用戶(hù)服務(wù)問(wèn)題處理;
隨著(zhù)公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶(hù)服務(wù)的人員數量增加，處理的問(wèn)題也五花八門(mén)，雖然編制有《用戶(hù)服務(wù)記錄表》，但從未有人對這些問(wèn)題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶(hù)服務(wù)人員進(jìn)行討論總結，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內容之一。
7.設立生日獎金;
對工作滿(mǎn)一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續發(fā)展的保證，設立生日獎金可以讓員工實(shí)實(shí)在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)不成熟的建議，敬請參考!
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇3
完善員工福利待遇為了加強員工歸屬感，體現人文關(guān)懷，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化建設，構成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的'積極性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現階段的實(shí)際狀況，特推薦：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進(jìn)行。
2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發(fā)放節費，并構成制度按必須的執行。
3、降溫、取暖費：在每年冬(3個(gè)月)、夏(3個(gè)月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的標準執行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動(dòng)法律法規規定，企業(yè)務(wù)必為員工購買(mǎi)退休養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業(yè)績(jì)上的限制。
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20xx年xx月xx日
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇4
懷揣著(zhù)對一直以來(lái)的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會(huì )的感恩。在我來(lái)快三個(gè)月的時(shí)間里，自己始終覺(jué)得沒(méi)能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過(guò)了這么長(cháng)的時(shí)間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來(lái)的靈感，想xx總及公司提交了這份個(gè)人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實(shí)際，有的還不是時(shí)候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱(chēng)這份文字叫什么“書(shū)”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長(cháng)時(shí)間以來(lái)，給xx總及公司的一份感恩的.禮物吧!
名聲與形象問(wèn)題，自從進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，人們開(kāi)始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時(shí)，人們更多的會(huì )談到：死亡、污染、不能生育等詞語(yǔ)，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個(gè)公司。公司現在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒(méi)有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了�！彼�，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實(shí)施一種“走出去的戰略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過(guò)媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問(wèn)題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語(yǔ)”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺(jué)得這才是我們公司的高層領(lǐng)導現在應該冷靜思考的事情。
如果說(shuō)我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本，那么這個(gè)人應該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說(shuō)呢?沒(méi)有員工，就沒(méi)有公司也沒(méi)有領(lǐng)導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類(lèi)員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類(lèi)群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過(guò)分追求短期利益，誰(shuí)給的錢(qián)多就為誰(shuí)打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛(ài)惜自己的名聲、前途與個(gè)人品牌，不為自己作中長(cháng)期的職業(yè)規劃。這類(lèi)人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來(lái)他，哪怕他是重要崗位的人，也沒(méi)有必要留。我覺(jué)得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來(lái)管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來(lái)想去，做出我個(gè)人的建議，望上級領(lǐng)導能夠參考!
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇5
作為一個(gè)企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
◆對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價(jià)格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶(hù)反映較快;
◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;
部門(mén)之間協(xié)助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業(yè)與員工的規劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家。
有創(chuàng )新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會(huì )無(wú)往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一起努力來(lái)實(shí)施。
就我國目前的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有積極在內部控制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無(wú)不需要人才來(lái)推動(dòng)、實(shí)現。
綜觀(guān)國內之大多數企業(yè)民營(yíng)企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著(zhù)正確的道路發(fā)展壯大，其價(jià)值遠遠不是金錢(qián)所能衡量。而其他具體到部門(mén)到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門(mén)或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構里必須引起重視的'環(huán)節，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實(shí)施、執行的對象。
引進(jìn)了人才，會(huì )用人才是根本。不會(huì )用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無(wú)形中增加，另一方面企業(yè)運作過(guò)程中的效率不高，無(wú)法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1.人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個(gè)部門(mén)無(wú)獨擋一面之人物，事無(wú)巨細均需要別人安
排，居在崗位卻無(wú)行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門(mén)工作無(wú)法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2.分工不明，權力無(wú)法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現為他人做事，自己的事情卻無(wú)法做好的情況，又或者出現問(wèn)題無(wú)法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3.部門(mén)之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4.有制度卻無(wú)法真正有效的推行，沒(méi)有形成重視，上上下下都有其阻力。
5.公司領(lǐng)導有決心、無(wú)行動(dòng)，無(wú)法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展缺少系統的規劃和具體的持續發(fā)展的計劃。
6. “以人為本”沒(méi)有真正體現在實(shí)際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現。員工沒(méi)有以公司為家，缺少適當的職業(yè)和發(fā)展規劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長(cháng)遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著(zhù)手突破：
1.人才的引進(jìn)、留住及激勵。
2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3.將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)施：
�、褰⒑屯晟乒镜囊幌盗幸幷轮贫�，宣傳推廣，培養員工意識;
�、娼⒔∪钠髽I(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長(cháng)。
�、缋^續完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節加強控制和管理，培養質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節著(zhù)手，為員工著(zhù)想，將關(guān)懷落到實(shí)處。
5.加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6.培養員工創(chuàng )新和節約的意識。
以上是本人的一點(diǎn)所思所想，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無(wú)論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇6
一、公司存在的問(wèn)題
產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒(méi)有增長(cháng)，職工工資沒(méi)有與物價(jià)、人民幣貶值速度同步增長(cháng)，只有個(gè)別人機會(huì )不斷，大部分人沒(méi)有在發(fā)展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒(méi)有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實(shí)這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個(gè)人富裕的基本態(tài)度問(wèn)題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實(shí)質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發(fā)展的問(wèn)題。)
1、校正考核，正確引導。
目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點(diǎn)就是看是一大盤(pán)子菜，其實(shí)各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒(méi)收到，其實(shí)是公司承擔風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書(shū))個(gè)人獲得利潤，這是造成單位貧困個(gè)人富有的根本原因。
扭轉這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標，加上職工工資增長(cháng)、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營(yíng)班子
的精力集中到公司這個(gè)大盤(pán)子上，而不是個(gè)人的小盤(pán)子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經(jīng)營(yíng)行為就會(huì )得到有力的約束和發(fā)展的動(dòng)力。
建議市局要對公司領(lǐng)導班子有具體的經(jīng)濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實(shí)力的也要抓無(wú)形的軟實(shí)力。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的責任和良心。
2、著(zhù)力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來(lái)公司健康發(fā)展;建立系統的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個(gè)轉變1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯著(zhù)每個(gè)員工了。2從凡事親力親為的勞動(dòng)者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹(shù)立經(jīng)營(yíng)思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個(gè)堅強的領(lǐng)導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專(zhuān)業(yè)結構;保證經(jīng)營(yíng)的穩定、持續發(fā)展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實(shí)施步聚，分布、分項執行的路線(xiàn)圖和時(shí)間表。三是帶隊伍.，通過(guò)規章制度、企業(yè)文化、機制建設，調動(dòng)保障目標的實(shí)施。
(2)運行機制
隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導的喜怒哀樂(lè )和個(gè)人能力，用組織的強大功能，調動(dòng)、集中各方力量，完成個(gè)人干不成的事。人有著(zhù)天生的不可否認的弱點(diǎn)，社會(huì )性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個(gè)體的人組織起來(lái)，教育培訓管理，從而克服個(gè)體的缺點(diǎn)，調動(dòng)個(gè)體的優(yōu)點(diǎn)。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動(dòng)積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自己運轉、自己調節的、自己修復的功能。如果沒(méi)有人體這些自己運轉的功能，人類(lèi)到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營(yíng)中核心位置，管理者和執行者不分(班子領(lǐng)導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。
3、建立渠道，經(jīng)營(yíng)模式，分三個(gè)層次管理決策、執行、監督。
a、渠道建設
建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時(shí)準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時(shí)間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設交流座談聯(lián)誼活動(dòng)等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動(dòng)固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的`人變?yōu)槭煜さ娜�，把熟悉的人變�(yōu)榻恍牡娜�。人不僅是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。
b、經(jīng)營(yíng)模式
公司的經(jīng)營(yíng)分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個(gè)重要環(huán)節。在這個(gè)總模式的下還要建立各個(gè)環(huán)節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰(shuí)來(lái)干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個(gè)流程中參與人員和公司的利潤分配問(wèn)題，它是公司穩定的基礎)
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營(yíng)班子在市局目標考核下，就是在實(shí)現總體目標任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營(yíng)方針、步驟。這個(gè)層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來(lái)，專(zhuān)職解決公司發(fā)展的重大問(wèn)題。
執行層。落實(shí)公司發(fā)展的具體目標，一個(gè)部門(mén)的專(zhuān)職專(zhuān)能，解決協(xié)調公司正常業(yè)務(wù)，突出專(zhuān)業(yè)性、技能型的特點(diǎn)。
這一層的重點(diǎn)就是研究處理具體的工作技術(shù)細節。
監督層。分三個(gè)部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受?chē)Y委監督，依法落實(shí)“三重一大”廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)。三是公司職工監督，向職工匯報年度經(jīng)營(yíng)收支情況，接受解答職工的疑問(wèn)。
4、分配問(wèn)題。
首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現效率。關(guān)系公司群體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著(zhù)石頭過(guò)河，也要總結經(jīng)驗教訓。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經(jīng)營(yíng)管理者必須認真思考和重視的大問(wèn)題。模式其實(shí)就是解決某一類(lèi)問(wèn)題的方法論。把解決某類(lèi)問(wèn)題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個(gè)良好的指導下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個(gè)優(yōu)良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會(huì )得到解決問(wèn)題的最佳辦法。
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇7
現在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設
所謂企業(yè)文化，是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制，整合企業(yè)現有資源，在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的`作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā)，引導企業(yè)內部員工的行為，有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源，為企業(yè)創(chuàng )造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自己實(shí)現等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立�！笨梢�(jiàn)人之立于社會(huì )，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中，這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn)，使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯誤的機會(huì )，在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì )，使他們不斷的自己學(xué)習、自己提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會(huì )，以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：
1、公開(kāi)選拔
晉升應打破企業(yè)內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開(kāi)招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：①、組織招聘人員。②、公開(kāi)需要招聘的職位數量。③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。④、公開(kāi)招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。
2、明主監督
要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內部管理機制，對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公，就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過(guò)相應的措施來(lái)完成。
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇8
作為一個(gè)企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求，下面是我個(gè)人的建議：
◆對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價(jià)格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶(hù)反映較快；
◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；
部門(mén)之間協(xié)助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業(yè)與員工的規劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以企業(yè)為家。
有創(chuàng )新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會(huì )無(wú)往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要企業(yè)上層領(lǐng)導和所有管理者一起努力來(lái)實(shí)施。
就我國目前的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有積極在內部控制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無(wú)不需要人才來(lái)推動(dòng)、實(shí)現。
綜觀(guān)國內之大多數企業(yè)民營(yíng)企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著(zhù)正確的道路發(fā)展壯大，其價(jià)值遠遠不是金錢(qián)所能衡量。而其他具體到部門(mén)到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門(mén)或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構里必須引起重視的環(huán)節，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實(shí)施、執行的對象。
引進(jìn)了人才，會(huì )用人才是根本。不會(huì )用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無(wú)形中增加，另一方面企業(yè)運作過(guò)程中的效率不高，無(wú)法達到預期的效果。
針對本企業(yè)目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就具體而言，每個(gè)部門(mén)無(wú)獨擋一面之人物，事無(wú)巨細均需要別人安排，居在崗位卻無(wú)行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門(mén)工作無(wú)法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權力無(wú)法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現為他人做事，自己的事情卻無(wú)法做好的情況，又或者出現問(wèn)題無(wú)法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、部門(mén)之間配合較差，缺少有序的`監管和控制。
4、有制度卻無(wú)法真正有效的推行，沒(méi)有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、企業(yè)領(lǐng)導有決心、無(wú)行動(dòng)，無(wú)法為下面的人員指引方向。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展缺少系統的規劃和具體的持續發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒(méi)有真正體現在實(shí)際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現。員工沒(méi)有以企業(yè)為家，缺少適當的職業(yè)和發(fā)展規劃，企業(yè)的企業(yè)文化非常薄弱。
為了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展考慮，企業(yè)可從以下方面著(zhù)手突破：
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)施：
一建立和完善企業(yè)的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
二建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以企業(yè)為家，企業(yè)以員工為本，員工和企業(yè)共同成長(cháng)。
三繼續完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節加強控制和管理，培養質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著(zhù)手，為員工著(zhù)想，將關(guān)懷落到實(shí)處。
5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養員工創(chuàng )新和節約的意識。
以上是我的一點(diǎn)小建議，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無(wú)論好壞，目的都是希望企業(yè)能夠更好的發(fā)展。
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇9
我進(jìn)入企業(yè)將近一年了，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結時(shí)，也根據企業(yè)實(shí)際情況提出一些小小的建議，希望為企業(yè)的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給企業(yè)的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長(cháng)的工作崗位。
二、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念。
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應該有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)。
三、樹(shù)立員工節約的觀(guān)念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節流，要樹(shù)立員工節約的好習慣，例如1、將日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)二次利用，用于不重要的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來(lái)可節約9125元。2、養成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長(cháng)時(shí)間的時(shí)候，這樣可以替企業(yè)節約很多電費開(kāi)支（一般大的企業(yè)都這么要求員工）。
四、進(jìn)行公開(kāi)的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說(shuō)是員工責任心和積極性的原動(dòng)力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現宏偉的發(fā)展藍圖也無(wú)從談起。企業(yè)領(lǐng)導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹(shù)立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無(wú)窮的。
五、明確任務(wù)標準并切實(shí)執行，讓員工時(shí)刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，企業(yè)不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前企業(yè)大部分員工的'工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng )造力。并且在目標執行過(guò)程中，如果員工執行工作任務(wù)出現偏差或沒(méi)有達到預期的效果，領(lǐng)導是否接受借口和理由？因此，在目標執行過(guò)程中，目標什么時(shí)候能夠完成？這個(gè)目標由誰(shuí)來(lái)做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒(méi)有達成企業(yè)將采取什么措施？以往企業(yè)在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問(wèn)題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問(wèn)題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以企業(yè)的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、企業(yè)文化的總結和提煉到幾條企業(yè)精神。
企業(yè)文化應該是經(jīng)過(guò)時(shí)間和經(jīng)歷來(lái)沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現象，因為由幾個(gè)人生硬總結出來(lái)的東西是沒(méi)有生命力的，也不會(huì )被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門(mén)甚至某一領(lǐng)導的責任或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見(jiàn)的基礎上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價(jià)值觀(guān)（簡(jiǎn)單到幾句話(huà)）、企業(yè)精神（簡(jiǎn)單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)企業(yè)的特別化。
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇10
XXX：
以下是我根據采購一組與二組，現管理模式與作業(yè)方式，做出建議，如有錯誤之處請指出，我會(huì )及時(shí)更改并學(xué)習。以下若有不清楚地方，我會(huì )當面做出解說(shuō)。
針對現家具成本物控管理分部現狀，對物控管理方面做以下建議：
�。ㄒ唬�、家具一、二廠(chǎng)采購員合并，所管物料重新分配（附表1）。
物控組可按材料訂制方式分為：非標組和常規組。
1、常規組：主要工作是：統籌一二廠(chǎng)的常規物料，相同物料，全部調至同一倉庫，以用量少的倉庫，材料調至用量多的倉庫，統一調整。
2、非標組：主要工作:物控員根據料單，把非標材我們的 規格型號輸入進(jìn)報表。采購員根據報表，轉化成采購訂單，下采購訂單給供應商，跟進(jìn)其交貨，質(zhì)量等問(wèn)題。
優(yōu)點(diǎn)：
1、可以減少倉庫庫存，減少因同一物料，因需要在兩個(gè)倉庫備貨，而造成公司庫存的'積壓。
2、資金占用：減少庫存，可使流動(dòng)資金的增加，公司利潤增加。
3、提高人員的有效使用：物料的從新分配，可減少因同種材料需兩個(gè)倉庫管理，而造成人力的浪費（附表2）。
(二)、人員的分配：
�。�1）、常規組：擬定物控組長(cháng)1人，采購員7人，常規物控員2人，預備1人。
�。�2）、非標組：擬定物控組長(cháng)1人，采購員2人，非標物控員2人。
根據材料類(lèi)別、主副，把材料分為：
主材：柜身板材類(lèi)、封邊條、鋁材、實(shí)木類(lèi)。
副料：五金、化工（包含熱容膠）類(lèi)、工具、非標材料。
常規物料具體工作分配（如附件附表1），人員分配根據兩種方式：
�。�1）、一二廠(chǎng)物料同家供應物料統一，同家供應商供應的物料統一同一采購員采購。
優(yōu)點(diǎn)：
1、可以減少因最小送貨量，與最小生產(chǎn)量問(wèn)題，使材料不能按時(shí)，按要求送至我司，平恒并減少我司與供應商間接產(chǎn)生費用（如因需配合我司增加了送貨運費，或者減少因我司急需而產(chǎn)生的自提費用（例：附表2））。
2、因配合我司達不到最小訂量，而產(chǎn)生成本增加，從而下年，提高單價(jià)，間接減少我司利潤。
3、可以間接安排供應商的生產(chǎn)情況。還可以因同家供應商，需兩個(gè)采購員跟，減少我司人員的浪費（例：附表2））。
�。�2）、同類(lèi)別材料，統一采購員負責。
優(yōu)點(diǎn)：在工藝改進(jìn)，質(zhì)量問(wèn)題，淘汰替換等情況，采購員可以根據材料的特性，及時(shí)調整供應商的生產(chǎn)情況。并與車(chē)間溝通，材料問(wèn)題，用其它同類(lèi)材料替代生產(chǎn)，以免造成車(chē)間因質(zhì)量，工藝等問(wèn)題，停工、待料。（例：附表2）
非標物料人員工作分配：
個(gè)別供應商，既有常規又有非標，可采取以下兩種方式:
1、 如果常規與非標采購量較少，劃為同一采購員跟進(jìn)，物貨配送，以非標為主，常規據供應商，要求最低送貨量，配送至所需倉庫。減少因最小送貨量問(wèn)題，使非標材料推遲。
2、 如果常規與非標采購量較大，則常規與非標分開(kāi)為兩個(gè)采購員，各自負責。
�。�3）、物控員主要工作。常規物控員：
1、做預警提醒采購倉庫庫存量，提醒采購材料應及時(shí)回廠(chǎng)。
2、當接到工程、外貿批量單分析用量，做用量表給采購員以便采購做計劃以外備料，并與計劃組、生產(chǎn)部溝通，通知采購員材料回廠(chǎng)時(shí)間（減少盲目備造成欠料或爆倉）。
非標物控員：
1、把非標物料錄入報表。
2、當采購員所接非標材料訂單無(wú)法生產(chǎn)，及時(shí)與下單員溝通更改并變更交期。
�。ㄈ�、一二廠(chǎng)物料報表，由我部物控員，統一成同一表格。
現一二廠(chǎng)，各個(gè)倉庫一份報表，造成報表雜亂，格式，數據不統一，采購員在分析數據，不能全面的做以分析，而要同時(shí)調用幾個(gè)倉庫表格的數據。
優(yōu)點(diǎn)：可以使采購員更直觀(guān)的查看自已所負責的材料，避免因報表多而漏看、漏分析、造成生產(chǎn)欠料。
�。ㄋ模�、設備、工具，統一同一采購員并統一入同一倉庫。
優(yōu)點(diǎn)：一廠(chǎng)設備可以有效的降低庫存，使一二廠(chǎng)的工具配件有效合理使用并減少因同種工具兩個(gè)倉庫，同時(shí)存在又因用量少，而造成積壓呆滯（例：附表3）。
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇11
1、公司在執行力方面需要進(jìn)一步加強，領(lǐng)導要首先做到做大執行力，樹(shù)立先進(jìn)榜樣，僅有這樣員工才會(huì )有動(dòng)力和模范去完成自己的工作。
2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書(shū)面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。
3、創(chuàng )造條件，豐富圖書(shū)報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學(xué)習，提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員帶給外出學(xué)習培訓成長(cháng)福利。
4、崗位職責崗位說(shuō)明書(shū)工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說(shuō)明書(shū)工作流程圖，明確公司各部門(mén)員工崗位職責，崗位資料和工作流程。
5、完善公司的獎罰制度。
6、定期的'做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。
7、計劃執行方面：推薦部門(mén)和科室在召開(kāi)工作會(huì )議時(shí)制定好計劃，落實(shí)人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實(shí)到達提高工作效率目的。
8、期望公司能夠開(kāi)展些業(yè)余的活動(dòng)促進(jìn)員工的團隊意識和積極心態(tài)。
9、員工培訓與管理，定期對公司員工進(jìn)行技能禮儀效率培訓，增強員工的實(shí)際操作潛力，端正服務(wù)態(tài)度，合理利用時(shí)光安排工作。
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇12
領(lǐng)導：
您好。
這是我對本公司的一些看法和建議，希望您能在百忙之中抽出一定的時(shí)間來(lái)閱讀它。不勝感激！
一、獎懲制度。
公司現在也有自己的獎勵制度。但員工大多認為公司的獎勵制度并不完善。罰的事情多，獎的事情少；罰的金額大，獎的金額小，前者是后者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲�。ǜ冻觯┑腻X(qián)并沒(méi)有做到完全的公開(kāi)，有員工認為，這些差額也是公司的一些收入。
個(gè)人拙見(jiàn)：（1）獎罰完全公開(kāi)。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由，獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開(kāi)。
�。�2）懲罰的人應該比獎勵的人少（比如罰三獎六），并且罰的金額應該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔。如果罰金有多有少，最多的那個(gè)受到更多人的嘲諷，那會(huì )極大的損害他（她）的自尊。（并不是每個(gè)人都能（幾次）承受大的挫折。要是這樣，每個(gè)人都能成功了。小挫折可以使人奮進(jìn)，大挫折可以使人沮喪，次數多就會(huì )使人灰心）。
獎勵的人比罰的人多，可以使更多的人獲得獎勵，可以使更多的人受到激勵（鼓勵）。獎勵的金額應該有多有少（比如一佳二優(yōu)三良），這樣可以給人進(jìn)取的空間，可以增加獎金多的人的自豪感。
�。�3）獎勵的來(lái)去一致。即從A崗位（級別）a員工取得罰款獎給A崗位（級別）b員工。如經(jīng)銷(xiāo)商對經(jīng)銷(xiāo)商，促銷(xiāo)員對促銷(xiāo)員，工人對工人�？傊畯哪膫�(gè)級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。
最忌把低層員工的罰款獎給高級領(lǐng)導，無(wú)論你的理由多么充分，員工的內心也不愿意。（這是人性，不是員工的錯）。
�。�4）有些懲罰沒(méi)有相對的，比如違反紀律（比如吸煙），公司不可能給每一個(gè)沒(méi)犯紀律（不吸煙）的人，那么將這些錢(qián)買(mǎi)一些娛樂(lè )的東西給員工吧！如給在公司的人買(mǎi)羽毛球（拍），給辦公室的人（內勤）買(mǎi)幾本書(shū)、訂閱幾份雜志或報紙，給在廠(chǎng)里的買(mǎi)些水杯，給外面跑得買(mǎi)些地圖冊、象棋、五子棋等�；蛘咴诘九e辦一些象棋大賽、知識大賽等作為獎品。
�。�5）罰款和獎金一致。像會(huì )計中"有借必有貸，借貸必相等"一樣，實(shí)行"有罰必有獎、罰獎必相等"原則。在一個(gè)時(shí)期內（一月、一季、半年）中公司收到的罰金能與發(fā)出去的獎金在數額上相等。
�。�6）罰款的金額請慎重考慮。我認為應該不超過(guò)被罰員工當月工資的30%，太多會(huì )引起員工的不滿(mǎn)。我曾不止一次聽(tīng)說(shuō)"在公司干賺不到錢(qián)，這罰那罰的工資就被罰沒(méi)了"。足見(jiàn)公司罰款的金額之大，頻率之高。
二、對員工的安排請提前幾天通知，給我們留下準備的時(shí)間。
�。�1）不要在最后一天晚上突然宣布（發(fā)短信通知）明天要出差，這樣會(huì )使員工原來(lái)的生活計劃全部被打亂，也許他明天要去買(mǎi)西裝，也許他明天要和家人吃個(gè)團圓飯，也許他明天有一個(gè)朋友聚會(huì )。但就在這天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然后向朋友、家人打電話(huà)道歉，說(shuō)明自己不能赴約的原因，但卻給人家一種"說(shuō)話(huà)不算話(huà)"的感覺(jué)，讓自己也覺(jué)得失信于人。
�。�2）不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司，回公司還要等N天以后，對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒(méi)有帶足夠的錢(qián)，也許帶的錢(qián)不少，但是打著(zhù)明天（X月X號）回公司的想法來(lái)花的，但突然被告知明天回不去了，沒(méi)辦法，要么讓家里打過(guò)一些來(lái)，要么借一點(diǎn)，要么勒緊腰帶準備吃得差一些。而這些只因為公司一個(gè)來(lái)遲的短信（電話(huà)）。
�。�3）不要在最后一天才通知明天放假（尤其是年假），這樣會(huì )使在外地的員工買(mǎi)不到最近的（火）車(chē)票，甚至買(mǎi)不到（火）車(chē)票。比如臘月二十七放假，臘月二十六（晚上）才接到通知，面對客流高峰，車(chē)票一張難求。[好不容易趕到公司，公司已放假，此次出差的路費和補助已無(wú)法報銷(xiāo)�！@種情況我還沒(méi)有經(jīng)歷，只是聽(tīng)說(shuō)。]
�。�4）不要在最后一天才通知變更員工的崗位。提前幾天（三天）通知，給員工一些時(shí)間給原崗位的朋友道別，調節好心態(tài)，做好心里準備，熟悉接下來(lái)的工作等。
三、請假手續簡(jiǎn)化一些。
聽(tīng)說(shuō)公司現在沒(méi)有雙休日，請個(gè)假也要經(jīng)過(guò)層層批示，手續挺多，聽(tīng)說(shuō)公司有兩個(gè)在周末請假休班，結果第二天每人罰了二百。聽(tīng)說(shuō)在公司干，要"我今天頭疼的厲害想請假休息一天。"等請假批準，病已經(jīng)好了，聽(tīng)他人笑言請假的時(shí)候應該說(shuō)："我后天頭疼的厲害，想請假休息一天"。
如遇婚嫁還好辦，畢竟婚嫁可以知道時(shí)間，如遇到親朋病重（去世）該怎么辦呢？
個(gè)人拙見(jiàn)：在一個(gè)電腦上放好每個(gè)員工的檔案，每個(gè)員工都有自己的編號。員工想請假時(shí)，可以用手機（該手機號在檔案自己名下）向看管這些檔案的人（內勤）打個(gè)電話(huà)，告訴他（她）請假時(shí)間及事由，內勤根據該員工提供的`編號調出該員工的檔案，在某欄（可以是"請假時(shí)間及事由"欄，也可以是"備注"欄）填好該員工的請假時(shí)間及事由，然后存檔并告訴該員工，該員工通知自己的直屬上司一聲就OK啦。結算工資時(shí)，該檔案作為一份依據。
該檔案可在財務(wù)，也可以是人力資源，也可以幾個(gè)部門(mén)共享。
該檔案可以包括序號（1—）、員工編號、員工姓名、請假時(shí)間、請假事由、（該月）獎勵事由、（該月）罰款及事由、考勤工資、該月補助等。
后來(lái)發(fā)現這種方法公司已經(jīng)用了，可還是需要員工重復報上個(gè)月的考勤，我一個(gè)月（已過(guò)去的）的考勤報了三次之多，有的人報的次數更多，不是已經(jīng)存在電腦上了嗎？為什么還要反復的報呢？
四、關(guān)于公司招工→員工辭職→公司招聘。
公司每年都大量招聘員工，但每年也有大量員工辭職，他們有干了幾年的，有干了一年的，也有僅干了幾個(gè)月的。公司是否應該查看一下公司的辭職率（即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數和總招聘的人數之比）。公司里不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來(lái)說(shuō)利是獲得了大量廉價(jià)勞動(dòng)力，弊是這些人的忠誠度是很低的，公司每年要拿一些時(shí)間、金錢(qián)、人力對新員工進(jìn)行培訓、穩定隊伍，結果干了幾個(gè)月辭職啦，公司投入的達不到應有的效果。
如果辭職率低于30%（我個(gè)人認為的數據）是員工的緣故，如果高于30%甚至50%以上。那公司是否應該檢查一下自身了呢？
"公司的企業(yè)文化、管理制度都不錯，就是做起來(lái)是另一回事（執行的太差）"、"皇明的事很多"。
現在有很多人希望能有一個(gè)最大發(fā)揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權、更加靈活的工作日程等，這些往往比金錢(qián)更重要。
五、"HM很鍛煉人，但不賺錢(qián)"
對于絕大多數人來(lái)說(shuō)："得名"他們不敢奢求，"得發(fā)展"每個(gè)人都希望有，但如果沒(méi)得到也不是特別在意，惟有"得利"是他們應該也必須拿到的，一個(gè)人付出了勞動(dòng)卻得不到應有的回報，那還有什么用，再在這干下去還有什么意義。
也許您說(shuō)我短視，只計眼前利益，不顧長(cháng)遠發(fā)展。但一個(gè)人活到二十幾，成長(cháng)學(xué)習花了家里多少錢(qián)，再過(guò)幾年還得買(mǎi)樓（蓋房子）、照顧家庭（家人）、娶妻生子，這些都是很大的支出，好不容易工作了，卻還得向家里要錢(qián)，這對于窮家人來(lái)說(shuō)是多么諷刺的。先賠錢(qián)求發(fā)展是富家子弟做的，窮家子弟不是不想，而是現實(shí)不允許。
�。�1）在外面跑的員工。（在皇明干一個(gè)月賠幾百是常有的事）一天的花費如果超過(guò)了公司所給的補助，或因公造成的不少的支出（話(huà)費、公交車(chē)費等）公司不給報銷(xiāo)。那這個(gè)月就賠了，差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動(dòng)應得的收入。
�。�2）在公司員工。"在公司，這扣那罰的剩不了多少錢(qián)？"
XXX
XX年XX月XX日
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇13
xx公司：
經(jīng)與貴司人事部孫巧夢(mèng)經(jīng)理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現狀
1、現有員工不足20人，貴司以前未實(shí)施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過(guò)帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規定�，F有員工均采用標準工時(shí)制，上班時(shí)間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休小時(shí);
3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經(jīng)員工本人簽字確認;
4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基于貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》相關(guān)規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
(一)每年初制定本年度員工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》;
(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業(yè)工作年限。
2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的`情形
(1)寒暑假天數≥年休假天數
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個(gè)月(1年≤工作年限
≥3個(gè)月(10年≤工作年限
(4)職工因本人原因書(shū)面申請不休年休假，該書(shū)面申請可參考附件二《不休帶薪年休假申請書(shū)》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附件三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經(jīng)其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。
(四)對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關(guān)法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經(jīng)員工簽字確認后，由貴司妥善保存。
(五)經(jīng)員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書(shū)》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。
xxx管理顧問(wèn)有限公司
劉xx顧問(wèn)
二〇xx年二月三日
員工對公司發(fā)展建議書(shū) 篇14
尊敬的董事長(cháng)您好：
對如何提高員工主觀(guān)能動(dòng)性，形成競爭力，從換位思考來(lái)看給您提的意見(jiàn)是：
1、合理的薪酬體系、福利制度，對任何獎罰都采取公開(kāi)公正的處理，讓薪酬逐漸差別化
2、不拘一格用人才，破格提升，不論資排輩，在崗部門(mén)主管也可實(shí)施部門(mén)成員的認可度調查，人人都有機會(huì )做主管，只要你能力夠
3、讓員工認為自己的工作是很有意義的、很重要的事情，即便是很簡(jiǎn)單的事情
4、關(guān)注員工的工作、生活，在公司制度范圍內解決員工工作、生活上的難題，關(guān)愛(ài)換來(lái)真心
5、隨時(shí)給予反饋，引導員工的正面情緒和積極性，對工作單調的崗位可實(shí)行崗位輪換制度，可以再度調整員工的消極心態(tài)，在新的崗位中發(fā)現自己的'能力
6、最重要的：尊重每一位員工，必要時(shí)不吝贊美
我無(wú)意對人力資源的事情多嘴，只是看到方向偏差了及時(shí)提醒一下，以免“被打分”的情況延續下去，員工積極性提升不了。
建議人：xxx
xx年x月x日
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