員工對公司發(fā)展建議書(shū)
在快速變化和不斷變革的新時(shí)代，越來(lái)越多地方需要用到建議書(shū)，建議書(shū)是就某項工作提出某種建議時(shí)使用的一種常用書(shū)信，也叫意見(jiàn)書(shū)。還是對建議書(shū)一籌莫展嗎？下面是小編整理的員工對公司發(fā)展建議書(shū)，歡迎閱讀與收藏。
員工對公司發(fā)展建議書(shū)1
現在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設
所謂企業(yè)文化，是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制，整合企業(yè)現有資源，在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā)，引導企業(yè)內部員工的行為，有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本，科學(xué)的'開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源，為企業(yè)創(chuàng )造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立�！笨梢�(jiàn)人之立于社會(huì )，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中，這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn)，使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯誤的機會(huì )，在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì )，使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會(huì )，以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：
1、公開(kāi)選拔
晉升應打破企業(yè)內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開(kāi)招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：①、組織招聘人員。②、公開(kāi)需要招聘的職位數量。③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。④、公開(kāi)招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。
2、明主監督
要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內部管理機制，對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公，就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過(guò)相應的措施來(lái)完成。
員工對公司發(fā)展建議書(shū)2
作為一個(gè)企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
◆對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價(jià)格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶(hù)反映較快;
◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;
部門(mén)之間協(xié)助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業(yè)與員工的規劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家。
有創(chuàng )新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會(huì )無(wú)往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一起努力來(lái)實(shí)施。
就我國目前的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無(wú)不需要人才來(lái)推動(dòng)、實(shí)現。
綜觀(guān)國內之大多數企業(yè)民營(yíng)企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著(zhù)正確的道路發(fā)展壯大，其價(jià)值遠遠不是金錢(qián)所能衡量。而其他具體到部門(mén)到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門(mén)或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構里必須引起重視的環(huán)節，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實(shí)施、執行的對象。
引進(jìn)了人才，會(huì )用人才是根本。不會(huì )用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無(wú)形中增加，另一方面企業(yè)運作過(guò)程中的效率不高，無(wú)法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1.人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個(gè)部門(mén)無(wú)獨擋一面之人物，事無(wú)巨細均需要別人安
排，居在崗位卻無(wú)行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門(mén)工作無(wú)法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2.分工不明，權力無(wú)法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現為他人做事，自己的事情卻無(wú)法做好的情況，又或者出現問(wèn)題無(wú)法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3.部門(mén)之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4.有制度卻無(wú)法真正有效的推行，沒(méi)有形成重視，上上下下都有其阻力。
5.公司領(lǐng)導有決心、無(wú)行動(dòng)，無(wú)法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展缺少系統的'規劃和具體的持續發(fā)展的計劃。
6. “以人為本”沒(méi)有真正體現在實(shí)際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現。員工沒(méi)有以公司為家，缺少適當的職業(yè)和發(fā)展規劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長(cháng)遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著(zhù)手突破：
1.人才的引進(jìn)、留住及激勵。
2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3.將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)施：
�、褰⒑屯晟乒镜囊幌盗幸幷轮贫�，宣傳推廣，培養員工意識;
�、娼⒔∪钠髽I(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長(cháng)。
�、缋^續完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節加強控制和管理，培養質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節著(zhù)手，為員工著(zhù)想，將關(guān)懷落到實(shí)處。
5.加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6.培養員工創(chuàng )新和節約的意識。
以上是本人的一點(diǎn)所思所想，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無(wú)論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
員工對公司發(fā)展建議書(shū)3
1.建立合理的員工培訓機制;
定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制(管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制??)等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進(jìn)行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)。
鼓勵職工自學(xué)，并對取得一定成績(jì)的給予一定的福利(例如報銷(xiāo)部分學(xué)習費用，提高個(gè)人崗級等)。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標準，給員工一個(gè)明確的目標和努力方向，對各方面表現優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過(guò)科學(xué)的'測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過(guò)重或過(guò)于輕松失去對工作的興趣;適時(shí)組織各類(lèi)競賽等活動(dòng)，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過(guò)長(cháng)，工作時(shí)間不固定易對用戶(hù)服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個(gè)時(shí)間節點(diǎn)，超過(guò)此節點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時(shí)回家探親等權利。
4.引進(jìn)人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂(yōu)，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行，行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位，每一個(gè)環(huán)節，言必行，行必果。
6.用戶(hù)服務(wù)問(wèn)題處理;
隨著(zhù)公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶(hù)服務(wù)的人員數量增加，處理的問(wèn)題也五花八門(mén)，雖然編制有《用戶(hù)服務(wù)記錄表》，但從未有人對這些問(wèn)題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶(hù)服務(wù)人員進(jìn)行討論總結，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內容之一。
7.設立生日獎金;
對工作滿(mǎn)一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續發(fā)展的保證，設立生日獎金可以讓員工實(shí)實(shí)在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)不成熟的建議，敬請參考!
員工對公司發(fā)展建議書(shū)4
懷揣著(zhù)對一直以來(lái)的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會(huì )的感恩。在我來(lái)快三個(gè)月的時(shí)間里，自己始終覺(jué)得沒(méi)能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過(guò)了這么長(cháng)的時(shí)間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來(lái)的靈感，想xx總及公司提交了這份個(gè)人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實(shí)際，有的還不是時(shí)候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱(chēng)這份文字叫什么“書(shū)”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長(cháng)時(shí)間以來(lái)，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問(wèn)題，自從進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，人們開(kāi)始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時(shí)，人們更多的會(huì )談到：死亡、污染、不能生育等詞語(yǔ)，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個(gè)公司。公司現在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒(méi)有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了�！彼�，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實(shí)施一種“走出去的戰略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過(guò)媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問(wèn)題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語(yǔ)”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺(jué)得這才是我們公司的高層領(lǐng)導現在應該冷靜思考的事情。
如果說(shuō)我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本，那么這個(gè)人應該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說(shuō)呢?沒(méi)有員工，就沒(méi)有公司也沒(méi)有領(lǐng)導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的'產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類(lèi)員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類(lèi)群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過(guò)分追求短期利益，誰(shuí)給的錢(qián)多就為誰(shuí)打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛(ài)惜自己的名聲、前途與個(gè)人品牌，不為自己作中長(cháng)期的職業(yè)規劃。這類(lèi)人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來(lái)他，哪怕他是重要崗位的人，也沒(méi)有必要留。我覺(jué)得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來(lái)管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來(lái)想去，做出我個(gè)人的建議，望上級領(lǐng)導能夠參考!
員工對公司發(fā)展建議書(shū)5
一、公司存在的問(wèn)題
產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒(méi)有增長(cháng)，職工工資沒(méi)有與物價(jià)、人民幣貶值速度同步增長(cháng)，只有個(gè)別人機會(huì )不斷，大部分人沒(méi)有在發(fā)展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒(méi)有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實(shí)這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個(gè)人富裕的基本態(tài)度問(wèn)題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實(shí)質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發(fā)展的問(wèn)題。)
1、校正考核，正確引導。
目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點(diǎn)就是看是一大盤(pán)子菜，其實(shí)各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒(méi)收到，其實(shí)是公司承擔風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書(shū))個(gè)人獲得利潤，這是造成單位貧困個(gè)人富有的根本原因。
扭轉這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標，加上職工工資增長(cháng)、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營(yíng)班子
的精力集中到公司這個(gè)大盤(pán)子上，而不是個(gè)人的小盤(pán)子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經(jīng)營(yíng)行為就會(huì )得到有力的約束和發(fā)展的動(dòng)力。
建議市局要對公司領(lǐng)導班子有具體的經(jīng)濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實(shí)力的也要抓無(wú)形的軟實(shí)力。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的責任和良心。
2、著(zhù)力健全公司管理機制，讓機制的.正常運轉帶來(lái)公司健康發(fā)展;建立系統的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個(gè)轉變1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯著(zhù)每個(gè)員工了。2從凡事親力親為的勞動(dòng)者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹(shù)立經(jīng)營(yíng)思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個(gè)堅強的領(lǐng)導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專(zhuān)業(yè)結構;保證經(jīng)營(yíng)的穩定、持續發(fā)展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實(shí)施步聚，分布、分項執行的路線(xiàn)圖和時(shí)間表。三是帶隊伍.，通過(guò)規章制度、企業(yè)文化、機制建設，調動(dòng)保障目標的實(shí)施。
(2)運行機制
隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導的喜怒哀樂(lè )和個(gè)人能力，用組織的強大功能，調動(dòng)、集中各方力量，完成個(gè)人干不成的事。人有著(zhù)天生的不可否認的弱點(diǎn)，社會(huì )性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個(gè)體的人組織起來(lái)，教育培訓管理，從而克服個(gè)體的缺點(diǎn)，調動(dòng)個(gè)體的優(yōu)點(diǎn)。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動(dòng)積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自我運轉、自我調節的、自我修復的功能。如果沒(méi)有人體這些自我運轉的功能，人類(lèi)到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營(yíng)中核心位置，管理者和執行者不分(班子領(lǐng)導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。
3、建立渠道，經(jīng)營(yíng)模式，分三個(gè)層次管理決策、執行、監督。
a、渠道建設
建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時(shí)準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時(shí)間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設交流座談聯(lián)誼活動(dòng)等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動(dòng)固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜�，把熟悉的人變�(yōu)榻恍牡娜�。人不僅是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。
b、經(jīng)營(yíng)模式
公司的經(jīng)營(yíng)分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個(gè)重要環(huán)節。在這個(gè)總模式的下還要建立各個(gè)環(huán)節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰(shuí)來(lái)干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個(gè)流程中參與人員和公司的利潤分配問(wèn)題，它是公司穩定的基礎)
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營(yíng)班子在市局目標考核下，就是在實(shí)現總體目標任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營(yíng)方針、步驟。這個(gè)層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來(lái)，專(zhuān)職解決公司發(fā)展的重大問(wèn)題。
執行層。落實(shí)公司發(fā)展的具體目標，一個(gè)部門(mén)的專(zhuān)職專(zhuān)能，解決協(xié)調公司正常業(yè)務(wù)，突出專(zhuān)業(yè)性、技能型的特點(diǎn)。
這一層的重點(diǎn)就是研究處理具體的工作技術(shù)細節。
監督層。分三個(gè)部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受?chē)Y委監督，依法落實(shí)“三重一大”廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)。三是公司職工監督，向職工匯報年度經(jīng)營(yíng)收支情況，接受解答職工的疑問(wèn)。
4、分配問(wèn)題。
首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現效率。關(guān)系公司群體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著(zhù)石頭過(guò)河，也要總結經(jīng)驗教訓。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經(jīng)營(yíng)管理者必須認真思考和重視的大問(wèn)題。模式其實(shí)就是解決某一類(lèi)問(wèn)題的方法論。把解決某類(lèi)問(wèn)題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個(gè)良好的指導下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個(gè)優(yōu)良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會(huì )得到解決問(wèn)題的最佳辦法。
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