公司發(fā)展的建議書(shū)10篇
在現在的社會(huì )生活中，建議書(shū)對我們的作用越來(lái)越大，建議書(shū)是面對有關(guān)部門(mén)或上級領(lǐng)導提建議時(shí)使用的一種書(shū)面材料，具有較強的文本性特點(diǎn)。相信很多朋友都對寫(xiě)建議書(shū)感到非�？鄲腊�，以下是小編整理的公司發(fā)展的建議書(shū)，歡迎大家分享。
公司發(fā)展的建議書(shū)1
懷揣著(zhù)對一直以來(lái)的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會(huì )的感恩。在我來(lái)快三個(gè)月的時(shí)間里，自己始終覺(jué)得沒(méi)能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過(guò)了這么長(cháng)的時(shí)間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來(lái)的靈感，想xx總及公司提交了這份個(gè)人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實(shí)際，有的還不是時(shí)候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱(chēng)這份文字叫什么“書(shū)”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長(cháng)時(shí)間以來(lái)，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問(wèn)題，自從進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，人們開(kāi)始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時(shí)，人們更多的`會(huì )談到：死亡、污染、不能生育等詞語(yǔ)，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個(gè)公司。公司現在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒(méi)有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了�！彼�，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實(shí)施一種“走出去的戰略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過(guò)媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問(wèn)題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語(yǔ)”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺(jué)得這才是我們公司的高層領(lǐng)導現在應該冷靜思考的事情。
如果說(shuō)我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本，那么這個(gè)人應該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說(shuō)呢?沒(méi)有員工，就沒(méi)有公司也沒(méi)有領(lǐng)導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類(lèi)員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類(lèi)群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過(guò)分追求短期利益，誰(shuí)給的錢(qián)多就為誰(shuí)打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛(ài)惜自己的名聲、前途與個(gè)人品牌，不為自己作中長(cháng)期的職業(yè)規劃。這類(lèi)人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來(lái)他，哪怕他是重要崗位的人，也沒(méi)有必要留。我覺(jué)得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來(lái)管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來(lái)想去，做出我個(gè)人的建議，望上級領(lǐng)導能夠參考!
公司發(fā)展的建議書(shū)2
我來(lái)到公司已經(jīng)兩個(gè)月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動(dòng)，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時(shí)間以來(lái)，我學(xué)習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開(kāi)展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的建議和意見(jiàn)。
一、各部門(mén)與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流，公司部門(mén)各管一攤，各司其職，部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤(pán)散沙，沒(méi)有凝聚力和向心力。每個(gè)部門(mén)存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)向上級領(lǐng)導反映，自己又無(wú)力解決，導致問(wèn)題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問(wèn)題隱患。
解決問(wèn)題建議：加強管理層與各部門(mén)之間的信息交流，每星期二次例會(huì )不能少，對各部門(mén)及員工提出的.問(wèn)題能在最短時(shí)間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問(wèn)題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見(jiàn)及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開(kāi)心懷，暢所欲言，沒(méi)有后顧之憂(yōu)，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業(yè)績(jì)。
二、公司內部人員存在的問(wèn)題
公司內部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會(huì )比較大，但總體來(lái)說(shuō)，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個(gè)別人存在一些問(wèn)題，這就是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
解決問(wèn)題建議：不偏聽(tīng)偏信，遇到問(wèn)題要多了解實(shí)情，毛澤東說(shuō)過(guò)沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，所以，在這個(gè)敏感的話(huà)題上，我也只能說(shuō)這么多，請董事長(cháng)諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位
根據董事長(cháng)在近段時(shí)間內召開(kāi)的幾次會(huì )議內容，結合本公司的實(shí)際情況，我個(gè)人認為，做為綜行部，是一個(gè)公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問(wèn)題，導致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位，公司的各項規章制度也無(wú)法全面執行，以至影響了整個(gè)公司的內部管理。
解決問(wèn)題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個(gè)人的言行。再次，認真履行職責，切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監督、指導作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部?jì)炔抗芾泶嬖趩?wèn)題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問(wèn)題。公司現分為5個(gè)部門(mén)，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統一的制定與規劃，如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規劃，那就會(huì )與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個(gè)公司的內部管理無(wú)法協(xié)調，在管理上就會(huì )出現混亂的局面。
解決問(wèn)題建議：人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動(dòng)內部結構，人員薪資也要與公司其他部門(mén)相符，避免產(chǎn)生不必要的內部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個(gè)公司內部管理相互協(xié)調，相互統一。
以上幾點(diǎn)是我不成熟的建議，畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短，很多問(wèn)題考慮的不夠周全，但我還是大著(zhù)膽子提了出來(lái)，請領(lǐng)導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
公司發(fā)展的建議書(shū)3
根據公司的發(fā)展和現狀，并結合公司各個(gè)方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應該有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去推銷(xiāo)或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)，在不違反公司規則的情況下，根據業(yè)績(jì)可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個(gè)人的積極性，為企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)添磚添瓦。
二、提倡開(kāi)源節流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門(mén)增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開(kāi)源節流點(diǎn)，節約也是為企業(yè)間接創(chuàng )造效益的一種方式。大錢(qián)的背后，都是用小錢(qián)積累起來(lái)的，節約就要從點(diǎn)滴做起，國家也在倡導建設節約型社會(huì )。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價(jià)2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)要二次利用，用于不重要文件的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個(gè)月就是3240元，一年就是節約38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關(guān)燈的.習慣，尤其中午吃飯沒(méi)人的時(shí)候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng )新、持續改進(jìn)
建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng )新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施，企業(yè)采納后積極進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進(jìn)，不滿(mǎn)足現狀，追求創(chuàng )新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒(méi)有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實(shí)際情況，只有不斷改進(jìn)或創(chuàng )新，企業(yè)才能進(jìn)步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會(huì )最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無(wú)邊界
在實(shí)際工作中體會(huì )到公司各部門(mén)干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門(mén)缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會(huì )影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門(mén)之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶(hù)和相關(guān)部門(mén)的對外溝通，通過(guò)溝通使大家保持意見(jiàn)統一，通過(guò)溝通大家朝著(zhù)一個(gè)目標努力，溝通無(wú)所不在，溝通無(wú)所不能。
只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會(huì )更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會(huì )穩步發(fā)展。
如：1、企業(yè)每月初召開(kāi)一次集中晨會(huì )或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排;
2、各部門(mén)每周要定期召開(kāi)會(huì )議，主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí);
3、人事部門(mén)要不定期與各部門(mén)骨干人員面談，了解其思想動(dòng)態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導的評價(jià)及將來(lái)的職業(yè)規劃;
4、公司應該為員工建立一個(gè)良好的發(fā)展平臺，對于各部門(mén)空缺的崗位優(yōu)先面向內部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個(gè)員工一個(gè)平等發(fā)展的機會(huì )，其次再面向社會(huì )招聘;
5、企業(yè)最好能夠每年根據各部門(mén)職工人數給予一定的春游費用，以部門(mén)為單位選擇合適的時(shí)間團體活動(dòng)一下，促進(jìn)同事間和領(lǐng)導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門(mén)的凝聚力，鍛煉大家的能動(dòng)性，培養對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點(diǎn)建議，希望大家能夠提提意見(jiàn)，把我們的公司建設得更好!
公司發(fā)展的建議書(shū)4
河南x(chóng)xx投資擔保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶(hù)打造了一個(gè)安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發(fā)展和現狀，并結合實(shí)際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關(guān)于員工的培訓：
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個(gè)，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。
1、目前現狀：
對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個(gè)性是中高層管理人員。即使開(kāi)展培訓也往往是走形式，沒(méi)有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：
就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問(wèn)題（比如前臺人員的.工作職責是什么？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問(wèn)題，而解決這個(gè)問(wèn)題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說(shuō)，員工培訓務(wù)必從制度和流程開(kāi)始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來(lái)還務(wù)必針對每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)工作崗位、每一個(gè)環(huán)節的每一個(gè)動(dòng)作（個(gè)性是直接接觸客戶(hù)的這些人員，比如客戶(hù)經(jīng)理、前臺和會(huì )簽等），并對員工進(jìn)行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話(huà)公司的一切管理問(wèn)題也就迎刃而解了，也只有在這個(gè)時(shí)候公司才談得上規范管理。
3、個(gè)人推薦：
�、�、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長(cháng)期的、持續的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長(cháng)期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng )造一個(gè)適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進(jìn)去。要根據企業(yè)發(fā)展的需求和個(gè)人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個(gè)企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務(wù)來(lái)抓�！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o(wú)法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？
�、�、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進(jìn)行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著(zhù)問(wèn)題進(jìn)行培訓，這樣能大大地提高員工的學(xué)習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時(shí)間與培訓師進(jìn)行討論研究。而培訓后要進(jìn)行對本次培訓進(jìn)行評估并要求每個(gè)受訓員工總結。
公司發(fā)展的建議書(shū)5
我進(jìn)入公司財政部門(mén)從事工作已經(jīng)兩年多了，今年我負責過(guò)鄉鎮財政所的家電下鄉工作，在此我將對我目前做一個(gè)匯報和建議。
一、市場(chǎng)存在的問(wèn)題
1、市場(chǎng)問(wèn)題：
1) 銷(xiāo)售渠道：由于許多歷史原因，我西安市場(chǎng)一直以來(lái)文具渠道沒(méi)有比較大的核心的經(jīng)銷(xiāo)商，今年我們雖然自己在開(kāi)發(fā)一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對于整個(gè)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，我們目前做的還只是點(diǎn)，我們真正的目的是要做到以點(diǎn)帶面，但就我們目前現有的客戶(hù)，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個(gè)渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷(xiāo)商來(lái)配合我們開(kāi)發(fā)零售市場(chǎng)，在資源方面集中投放。
2) 市場(chǎng)價(jià)格：從公司的角度出發(fā)，我們目前的價(jià)格體系是針對流通渠道來(lái)執行的，但是我們目前在進(jìn)行市場(chǎng)部分的扁平化，那我們現有價(jià)格體系是不太適合零售終端市場(chǎng)的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點(diǎn)，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷(xiāo)售的積極性，鑒于這種情況我個(gè)人認為，在不超出公司價(jià)格大框架和不擾亂市場(chǎng)價(jià)格體系的前提之下，能否通過(guò)以下兩種途徑來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，a)對于大一點(diǎn)的零售客戶(hù)能否直接以低于我們正常結算價(jià)格的扣點(diǎn)來(lái)進(jìn)行發(fā)貨，取消正常返利，現款操作;b)能否在公司的系統內部，設立一個(gè)虛擬客戶(hù)，將零星客戶(hù)進(jìn)行掛靠出貨，由公司進(jìn)行監督。
2 、物流配送及費用問(wèn)題：
1) 庫房人員和配送車(chē)輛問(wèn)題：目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶(hù)比較多，有加上我們現在自己在操作市內零售客戶(hù)，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶(hù)一般都不會(huì )壓太大的庫存，所以大多時(shí)候要貨都是比較急的，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車(chē)輛也不穩定，所以在時(shí)間上不能及時(shí)的'保證，導致客戶(hù)對我們的配送服務(wù)很不滿(mǎn)意。
2) 物流費用問(wèn)題：室內零售客戶(hù)大多都比較零散，送貨距離也都比較遠，雖然一直在要求客戶(hù)加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數量，這樣就提高了我們的物流成本，我個(gè)人目前對這個(gè)問(wèn)題比較矛盾。
二、意見(jiàn)和建議
1、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點(diǎn)鈔機和小機具類(lèi)產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩定，尤其是點(diǎn)鈔機，出現故障比較嚴重，導致客戶(hù)對我們產(chǎn)品有很大的意見(jiàn)，同時(shí)也加重了我們的售后負擔。
2、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續過(guò)去的包裝，在好多材質(zhì)方面都不適適應運輸和客戶(hù)的日常銷(xiāo)售上柜，尤其是小文具類(lèi)產(chǎn)品的外包裝塑料膜，材質(zhì)比較硬，容易破裂。另外公司在包轉方面能否在進(jìn)行創(chuàng )新和改進(jìn)，使之更具有更好的視覺(jué)沖擊感和新穎。
公司發(fā)展的建議書(shū)6
我來(lái)到公司已經(jīng)兩個(gè)月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動(dòng)，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時(shí)間以來(lái)，我學(xué)習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開(kāi)展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的推薦和意見(jiàn)。
一、各部門(mén)與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流，公司部門(mén)各管一攤，各司其職，部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤(pán)散沙，沒(méi)有凝聚力和向心力。每個(gè)部門(mén)存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)向上級領(lǐng)導反映，自己又無(wú)力解決，導致問(wèn)題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問(wèn)題隱患。
解決問(wèn)題推薦：加強管理層與各部門(mén)之間的信息交流，每星期二次例會(huì )不能少，對各部門(mén)及員工提出的問(wèn)題能在最短時(shí)間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問(wèn)題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見(jiàn)及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開(kāi)心懷，暢所欲言，沒(méi)有后顧之憂(yōu)，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業(yè)績(jì)。
二、公司內部人員存在的問(wèn)題
公司內部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會(huì )比較大，但總體來(lái)說(shuō)，大家都還是很遵守公司的.各項制度，當然，難免有個(gè)別人存在一些問(wèn)題，這就是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
解決問(wèn)題推薦：不偏聽(tīng)偏信，遇到問(wèn)題要多了解實(shí)情，沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，所以，在這個(gè)敏感的話(huà)題上，我也只能說(shuō)這么多，請董事長(cháng)諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位
根據董事長(cháng)在近段時(shí)間內召開(kāi)的幾次會(huì )議資料，結合本公司的實(shí)際狀況，我個(gè)人認為，做為綜行部，是一個(gè)公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問(wèn)題，導致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位，公司的'各項規章制度也無(wú)法全面執行，以至影響了整個(gè)公司的內部管理。
解決問(wèn)題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態(tài)，持續良好的工作作風(fēng)，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個(gè)人的言行。再次，認真履行職責，切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監督、指導作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部?jì)炔抗芾泶嬖趩?wèn)題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問(wèn)題。公司現分為5個(gè)部門(mén)，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統一的制定與規劃，如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規劃，那就會(huì )與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個(gè)公司的內部管理無(wú)法協(xié)調，在管理上就會(huì )出現混亂的局面。
解決問(wèn)題推薦：人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動(dòng)內部結構，人員薪資也要與公司其他部門(mén)相符，避免產(chǎn)生不必要的內部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個(gè)公司內部管理相互協(xié)調，相互統一。
以上幾點(diǎn)是我不成熟的推薦，畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短，很多問(wèn)題思考的不夠周全，但我還是大著(zhù)膽子提了出來(lái)，請領(lǐng)導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
公司發(fā)展的建議書(shū)7
現在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設
所謂企業(yè)文化，是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制，整合企業(yè)現有資源，在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā)，引導企業(yè)內部員工的行為，有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的'能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源，為企業(yè)創(chuàng )造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立�！笨梢�(jiàn)人之立于社會(huì )，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中，這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn)，使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯誤的機會(huì )，在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì )，使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會(huì )，以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：
1、公開(kāi)選拔
晉升應打破企業(yè)內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開(kāi)招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：①、組織招聘人員。②、公開(kāi)需要招聘的職位數量。③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。④、公開(kāi)招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。
2、明主監督
要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內部管理機制，對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公，就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過(guò)相應的措施來(lái)完成。
公司發(fā)展的建議書(shū)8
今年因國家政策調控影響，我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰，如何在此特殊時(shí)期實(shí)現“渡難關(guān)、謀發(fā)展”，成為我們不得不重點(diǎn)思考的問(wèn)題。公司經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展，企業(yè)規模越做越大，在社會(huì )上也有著(zhù)較高的知名度。但同時(shí)隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，一些問(wèn)題變得十分突出，這嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問(wèn)題才能確保公司渡過(guò)難關(guān)，實(shí)現二次發(fā)展。
以下是我對企業(yè)發(fā)展的幾點(diǎn)建言：
一、關(guān)于人員儲備：
應積極打造人才資本，創(chuàng )造良好的內部和外部環(huán)境，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀人才的培養。增強凝聚力，避免人員流動(dòng)性過(guò)大，做好人才儲備。困難是暫時(shí)的.，我們要為機會(huì )來(lái)臨隨時(shí)做好準備。如此我們才會(huì )在競爭中搶占先機，贏(yíng)得主動(dòng)。
二、關(guān)于開(kāi)源節流：
1、開(kāi)源：由于大環(huán)境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業(yè)務(wù)渠道，尋找新的利潤增長(cháng)點(diǎn)。買(mǎi)賣(mài)、租賃、聯(lián)動(dòng)、抵押、評估、房屋管家等等多點(diǎn)齊抓。加強一線(xiàn)員工的客戶(hù)服務(wù)意識，積累優(yōu)質(zhì)資源，為成交提供條件。
2、節流：困難時(shí)期，應動(dòng)員全體員工共渡難關(guān)，力求撙節，不得浪費。同時(shí)各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀(guān)摩、會(huì )議，均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施并予發(fā)布執行。
公司發(fā)展的建議書(shū)9
人力資源戰略是企業(yè)戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著(zhù)組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長(cháng)期的影響。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
�。�1）集權式管理模式
1、人才選取面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，人才得不到信任，沒(méi)有足夠的安全感。
2、集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺(jué)為基礎。信息收集、處理、利用沒(méi)有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)較陌生。
3、缺乏科學(xué)合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構成制度化管理。
�。�2）人才使用缺乏信任
企業(yè)在人才選用和晉升時(shí)，被思考最多的`是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
�。�3）對人力資本的開(kāi)發(fā)管理投入不足
在企業(yè)看來(lái)，只要有錢(qián)，什么人才都能夠引進(jìn)來(lái)；只要給錢(qián)，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。
�。�4）企業(yè)文化建設薄弱滯后
企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰略等也沒(méi)有充分構成一致。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營(yíng)理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長(cháng)，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時(shí)，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng )新的認識也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。這些對于員工來(lái)說(shuō)不具備約束和激勵作用。
�。�5）績(jì)效考評、激勵機制不健全
1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價(jià)，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2、考評標準不科學(xué)�？荚u項目過(guò)于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時(shí)考評對象沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，考評人員主觀(guān)性較強，導致考評結果爭議大。
�。�6）人才培養缺乏規劃
企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲備觀(guān)念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿(mǎn)信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。
�。�7）沒(méi)有貫徹實(shí)施人事法規政策
企業(yè)隨意延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間，加班加點(diǎn)現象普遍，甚至沒(méi)有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無(wú)“法”。企業(yè)不是沒(méi)有統一規章制度，而是零散于各部門(mén)的規則，切淪為擺設，沒(méi)有用機制去“串”起來(lái)，實(shí)現“聯(lián)動(dòng)”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中個(gè)人靠權利、靠命令、靠指揮，來(lái)使企業(yè)正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來(lái)越不靈，企業(yè)大了，部門(mén)多了，命令有時(shí)“鞭長(cháng)莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來(lái)越多的不滿(mǎn)情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
�。�8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫
公司發(fā)展的建議書(shū)10
這段時(shí)間我一向在想公司存在的一些問(wèn)題的解決方案，但是在經(jīng)過(guò)深入的思考，觀(guān)察及翻閱一些資料之后發(fā)現，其實(shí)，很多問(wèn)題前輩們早已發(fā)現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時(shí)在閱讀關(guān)于管理類(lèi)的書(shū)籍的時(shí)候也就應明白了這些道理。但是！為什么公司如今很多問(wèn)題還是沒(méi)能得到有效的解決？仔細想想這其實(shí)跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個(gè)決定之后的后續執行力不夠有很大關(guān)系。（PS：其實(shí)員工只要不是做了有損公司利益的事，無(wú)論從哪個(gè)方面來(lái)講員工都是“沒(méi)有錯的”。趨利避害，貪圖享樂(lè )，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個(gè)人都會(huì )為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿(mǎn)足員工的某些需求。）
就您本人來(lái)說(shuō)，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無(wú)完人，有幾點(diǎn)地方我一向覺(jué)得你做的不好，而且這些不好的地方，有時(shí)會(huì )讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實(shí)很大，從某種好處上來(lái)說(shuō)老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化。
第一：誠信！
誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個(gè)公司的老板，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話(huà)是去年崔亞洲他們還在的.時(shí)候，那時(shí)候崇明島有個(gè)項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過(guò)去幫忙，并且承諾每個(gè)人會(huì )發(fā)一些人工費，結果事情做完了，就沒(méi)了下文（好像之后有吃飯）。當時(shí)我剛來(lái)沒(méi)多久，所以也就無(wú)所謂了，但是透過(guò)他們私下里聊天的資料來(lái)看，他們是很有意見(jiàn)的！印象中不止這么一件事情，你是說(shuō)了但是卻沒(méi)有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應會(huì )比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時(shí)您主動(dòng)說(shuō)了給我放三天年假，并且有幾百塊錢(qián)補助，但是最終卻是2天年假！當然，就算你說(shuō)不給員工放年假，員工也不能說(shuō)什么，因為公司福利嘛，老板說(shuō)有就有，說(shuō)沒(méi)就沒(méi)嘛（但是公司要發(fā)展，有些福利還是就應要有的）。但是話(huà)說(shuō)出來(lái)卻沒(méi)有兌現那就是誠信問(wèn)題了！所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。
第二：越級管理！
您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話(huà)下，能夠說(shuō)在這個(gè)公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場(chǎng)部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經(jīng)常會(huì )被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時(shí)候一個(gè)方案，一個(gè)設計稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂(yōu)郁的看著(zhù)，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢？即使有時(shí)候他做的不好，您也就應用其他方式來(lái)處理，而不是就應當著(zhù)胡總下屬的面！胡總如今的工作狀態(tài)不好，您自己覺(jué)得是否跟自己也有必須關(guān)系呢？（前些天，朱媛媛上來(lái)請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問(wèn)什么狀況，您就在您辦公室里來(lái)了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說(shuō)這話(huà)的時(shí)候，肯定是沒(méi)有思考過(guò)胡總的感受的。）每個(gè)人都有他的長(cháng)處，要看您怎樣用了。
第三：后續執行力不夠！
您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會(huì )迫不及待想把付諸實(shí)踐，雷厲風(fēng)行這本是好事，但是這么長(cháng)時(shí)間了，我卻感覺(jué)沒(méi)有一件事是提出來(lái)之后還在一向不斷跟進(jìn)，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺(jué)就是：公司的決定只是流于形式，一段時(shí)間過(guò)去了就沒(méi)了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視�；蛟S您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙，所以沒(méi)時(shí)間去管這些事情的后續執行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒(méi)時(shí)間，您也就應交給某個(gè)人去跟進(jìn)。
您是公司的掌舵手，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態(tài)度有很大關(guān)系，如果您很重視后續執行的工作，那么我想公司在一段時(shí)間之后將會(huì )在這方面的執行力有很大的進(jìn)步。
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