行政人事年終工作總結范文
總結是對過(guò)去一定時(shí)期的工作、學(xué)習或思想情況進(jìn)行回顧、分析，并做出客觀(guān)評價(jià)的書(shū)面材料，它可以使我們更有效率，讓我們一起來(lái)學(xué)習寫(xiě)總結吧。那么你真的懂得怎么寫(xiě)總結嗎？以下是小編為大家整理的行政人事年終工作總結范文，歡迎大家分享。
感覺(jué)時(shí)間過(guò)得好快，有時(shí)候安靜下來(lái)問(wèn)問(wèn)自己，xx年個(gè)人的收獲，還是會(huì )覺(jué)得有些蒼白無(wú)力，不管是關(guān)于生活和工作，離年初訂的目標還是有很多差距。每天被很多瑣事圍繞，但在xx總和xx的支持和信任下，相對而言較好完成了xx年度各項工作，對公司各部門(mén)工作開(kāi)展和公司發(fā)展提供了有力支撐和保障，但也存在一些不足之處，現總結報告如下：
�。�1）招募入職情況。
基本完成招聘任務(wù)，新入職人數14人。人員招募比例較大，多為離職人員的崗位補缺。特別在春節前后、夏季等二段用工高峰期，通過(guò)努力加之兩個(gè)招聘平臺的投入使用，保證了用工計劃
�。�2）離職情況。
全年平均離職率非常高，已達到67%，且各月并不均衡，其中業(yè)務(wù)離職10人，采購7人。公司入職一年以上的關(guān)鍵人才流失率達到33%，雖然部分員工是因個(gè)人因素離職，但是較高的離職率造成企業(yè)全年招聘，不僅浪費了企業(yè)招聘、培養人才的時(shí)間、機會(huì )成本，還造成在職員工的工作態(tài)度下降，對企業(yè)的認同度降低。離職原因大致分析，主要是公司發(fā)展與個(gè)人規劃、以及新入職員工對企業(yè)的不適應造成。
�。�3）培訓情況。
與往年對比，xx年的培訓情況逐漸呈系統化和專(zhuān)業(yè)化方面發(fā)展。但主要是產(chǎn)品培訓，種類(lèi)相對單一，針對員工需求的職業(yè)化、素養、心態(tài)、業(yè)務(wù)開(kāi)拓等能力培訓都有待開(kāi)發(fā)和完善。
�。�4）薪酬福利。
xx年福利與往前對比，有明顯好轉。尤其是上半年新增的登山和下半年的海南旅游，以及臺球桌、夏季花茶、咖啡的配套設施到位，為員工的歸屬感提供支持。相對而言，戶(hù)外活動(dòng)頻率比較少，如果能增進(jìn)全員參與、帶有競爭力的活動(dòng)，將會(huì )進(jìn)一步提升員工積極性和部門(mén)配合度。
�。�5）企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設主要是照片墻的陳列和展示。相對而言，有一定局限性，如能新增員工自我創(chuàng )意墻，也許能增進(jìn)企業(yè)人性化管理。
�。�6）固定資產(chǎn)管理。
xx年全年固定資產(chǎn)基本配套到位，為各部門(mén)的工作提供便利。外貿部主要新增臺式電腦9臺，QC用筆記本2臺，冰箱、打印機各一臺。
通過(guò)總結發(fā)現，企業(yè)在培訓與離職方面存在的不足比較明顯，為了改善現有局面，有以下想法和建議：
1、啟動(dòng)內、外部培訓機制，建立一個(gè)相對完善和具體的培訓流程。內部培訓的主題結合企業(yè)和不同階層員工的需求做出相應的計劃�？蓢L試先講一些開(kāi)放式的課題，提升大家對培訓的熱衷度，并進(jìn)一步探討什么樣的培訓方式對能達到效益最大化。通過(guò)內部培訓，逐步引導大家去勇敢的表述自己，提升其表述能力和感染力。另一方面，企業(yè)為小部分優(yōu)質(zhì)人才提供有助于提升個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力和素養的外部培訓機會(huì )，這對于員工的.忠誠度、綜合能力和被需要程度得到提升。
2、完善企業(yè)人才機制，建立優(yōu)質(zhì)人才庫。
優(yōu)質(zhì)人才的補充，對企業(yè)的發(fā)展起到非常重要的作用，通過(guò)人才庫的建立，對于一些在面試中表現優(yōu)秀，但因為薪資、家庭、住宿和企業(yè)招聘名額限制的問(wèn)題而暫時(shí)不能錄用的員工，放入企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才庫中，將其資料保存半年左右時(shí)間，
當企業(yè)遇到急需崗位人員需求時(shí)，優(yōu)先考慮這些已經(jīng)面試過(guò)的員工。這樣隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，將會(huì )進(jìn)一步滿(mǎn)足企業(yè)的人才需求。
3、啟動(dòng)保留談話(huà)機制。
xx年居高不下的離職率對企業(yè)是一個(gè)非常大的挑戰。新進(jìn)員工的不穩定，核心員工的流失，對企業(yè)損失巨大。在《積極心理學(xué)與人力資源管理》培訓講座中，講師建議企業(yè)要啟動(dòng)保留談話(huà)機制。意思是員工在易發(fā)生離職的時(shí)間節點(diǎn)，根據員工性格和職位，部門(mén)主管、人事部負責人或者企業(yè)負責人，主動(dòng)與員工談話(huà)，引導員工就近段工作做個(gè)總結，以及接下來(lái)的工作計劃和順利程度，以此了解員工的心理動(dòng)態(tài)。這期間，可以問(wèn)員工對現階段的工作是否滿(mǎn)意，經(jīng)后什么事情會(huì )造成離職？以及接下來(lái)希望企業(yè)在哪些方面給予什么支持？……對關(guān)鍵員工的重視，就是在一次次溝通中，公司好做出積極的回應和改善。否則當一個(gè)員工做出離職決定，在做談話(huà)和挽留，效果會(huì )大打折扣。
4、建立完善的組織架構圖，各部門(mén)分工明確，各主管賦予更多權利并承擔相應的工作和職責。
這樣逐步完善，慢慢的開(kāi)始建立完善的崗位說(shuō)明書(shū)，啟動(dòng)績(jì)效考核機制。完善績(jì)效考核機制，讓績(jì)效考核成為員工自主工作、積極開(kāi)闊的利劍�？�(jì)效考核之于企業(yè)，是一把雙刃劍，如果能建立行之有效的考核方案，不流于形式而真正適合企業(yè)的需求，它將為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)非常積極的推動(dòng)作用。由于企業(yè)發(fā)展的多元性和內部結構的復雜性，加之個(gè)人沒(méi)有績(jì)效考核的經(jīng)驗，希望企業(yè)能夠結合已有經(jīng)驗，做進(jìn)一步嘗試；或能夠參加一些績(jì)效建立管理的培訓，或引進(jìn)一些咨詢(xún)管理公司的績(jì)效方案。
5、開(kāi)始進(jìn)行離職原因調查。
真實(shí)的了解員工離職心聲，才能更好的留住優(yōu)秀人才。這里我已根據企業(yè)實(shí)際情況并結合部分企業(yè)離職原因分析，做出了一份離職原因調查表。
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