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人力資源部工作計劃

時(shí)間:2022-03-10 08:43:44 工作計劃 我要投稿

【精】人力資源部工作計劃

  人生天地之間,若白駒過(guò)隙,忽然而已,我們的工作又進(jìn)入新的階段,為了今后更好的工作發(fā)展,此時(shí)此刻需要為接下來(lái)的工作做一個(gè)詳細的計劃了。計劃怎么寫(xiě)才能發(fā)揮它最大的作用呢?以下是小編幫大家整理的人力資源部工作計劃,希望對大家有所幫助。

【精】人力資源部工作計劃

人力資源部工作計劃1

  為配合公司全面推行并實(shí)現xx年年度銷(xiāo)售目標,加強公司人力資源工作的計劃性,人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃,以本公司現階段工作情況為基礎,特制訂人力資源年度工作目標,現呈報公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年年度的工作:

  組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗,做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。

  注意事項:

  1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略,決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此,既不可拘泥于現狀,又不可妄自編造,每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。

  3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎,也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。

  目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén):

  1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格,人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);

  2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一,通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容,從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素,適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構,進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。

  實(shí)施目標注意事項:

  1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作,在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此,人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng),爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合,以達到預期效果。

  2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi),以便工作中查詢(xún)。

  3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。

  4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用,減少人力資源工作中的重復性工作,此目標達成需公司各部門(mén)配合,人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。

  目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén):

  1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單;

  2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料,全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過(guò)。

  xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,基于公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。

人力資源部工作計劃2

  目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作,總的思路是透過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階:

  1、招聘方面:

  配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。

  2、培訓方面:

  組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。

  抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

  3、4、5月開(kāi)展班組長(cháng)培訓班。

  10、11月對部分崗位進(jìn)行三規和安全生產(chǎn)的抽查考試。

  全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴格考核,要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。

  加強內部學(xué)習,對勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公文寫(xiě)作、人力資源管理知識等進(jìn)行培訓。

  3、考勤和勞動(dòng)紀律方面 繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核,各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

  4、勞資方面 對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。

  強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。

  人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)構成報表。

  對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準確性。

  做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。

  5、制度建設方面 配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

  配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。

  完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規范管理,提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。

  6、其他 做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。

  總之,透過(guò)20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展,期望透過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力資源部工作計劃3

  一、目標概述:

  人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

  建立內部溝通機制,促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關(guān)系,避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程,在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一!痢聊耆肆Y源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。

  二、具體實(shí)施方案:

  1。建立內部溝通機制。

 、偃肆Y源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、學(xué)習、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行,平時(shí)人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進(jìn)行文字記錄,晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

 、谠O立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權開(kāi)啟。員工可對公司建設各個(gè)方面、公司內部每個(gè)工作環(huán)節提出個(gè)人意見(jiàn)和建議?偨(jīng)理每周開(kāi)箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí),做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。

 、劢⒚裰髟u議機制。

  人力資源部計劃在xx年對公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績(jì)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jì)效評價(jià)參考依據之一。通過(guò)評議建立一個(gè)對部門(mén)經(jīng)理的監督機制,也可以避免公司對部門(mén)經(jīng)理的評價(jià)的主觀(guān)性。長(cháng)此以往,部門(mén)間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個(gè)人誤會(huì )與矛盾,利于工作的開(kāi)展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規范。

 、芷渌麥贤C制的完善。如員工滿(mǎn)意度調查、部門(mén)經(jīng)理會(huì )議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

  2。企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責任。xx年,人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上,全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。

 、僦朴啞秵T工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進(jìn)《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

 、诩訌妼(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。

 、蹖λ行逻M(jìn)員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛(ài)××,讓每一個(gè)非騰牛人都向往××。

  3。辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于責任界限不清,目前管理還存在許多問(wèn)題。人力資源部計劃在xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳,各部門(mén)只注重工作任務(wù)的管理,未進(jìn)行本部門(mén)職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面:

 、倏记诠芾。不論是誰(shuí),只要違反公司考勤規定,人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門(mén)經(jīng)理抓起,從擔任領(lǐng)導的職員抓起。

 、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現象重點(diǎn)整治。

 、坜k公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱,xx年,人力資源部將把每個(gè)職員的5s工作作為績(jì)效評價(jià)的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。

 、軐ぷ鞣闹(zhù)裝、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

 、輰k公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會(huì )客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,人力資源部將進(jìn)行規范管理。

  三、實(shí)施目標注意事項:

  1。實(shí)施內部溝通機制時(shí),應注意所有溝通機制應以發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問(wèn)題。人力資源部應多觀(guān)察、多聆聽(tīng)、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個(gè)人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問(wèn)題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門(mén)或上級反饋。

  2。企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結廣大員工,將每個(gè)員工的思想和觀(guān)念統一到公司的精神、宗旨、理念上來(lái)。使組織內所有人員共同認同**的價(jià)值觀(guān),統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

  3。辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽(tīng)取員工的意見(jiàn),不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺(jué)的辦公室氣氛。

  四、目標責任人:

  第一責任人:人力資源部經(jīng)理

  協(xié)同責任人:人力資源部所有職員

  五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén):

  1。溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門(mén)的通力配合;

  2。企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領(lǐng)導提供支持;

  3。辦公室管理在目前條件下需要各部門(mén)配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源部工作計劃4

  20xx年,大家都知道金融風(fēng)暴還將持續,在這樣的形式下,科學(xué)的工作計劃就顯得非常重要,不光財務(wù)、銷(xiāo)售需要工作計劃,人力資源部也同樣需要工作計劃,為了在20xx年里,讓人力資源部門(mén)發(fā)揮更大的職能優(yōu)勢,特擬定了20xx年人力資源部工作計劃。

  一、指導思想

  針對員工適應能力、創(chuàng )新能力、改進(jìn)能力薄弱的現象,結合公司“十一五”總體發(fā)展戰略,大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術(shù)人才培養及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量?jì)渑嘤,為公司建立具有永續競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

  二、編制原則

  (一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

  (二)面向全員,突出重點(diǎn)。

  (三)集中管理,統籌安排,責任明確。

  (四)盤(pán)活資源,注重實(shí)效。

  三、培訓的主要任務(wù)

  (一)結合公司新工藝、新設備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,大力推進(jìn)高技能人才培養。

  1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專(zhuān)業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班,共培訓名;開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個(gè)工種高級工培訓班,共培訓名。

  2、高標準、嚴要求,切實(shí)抓好公司鉗工、天車(chē)工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,培養公司級技術(shù)能手名。同時(shí)根據國家、省及行業(yè)要求,組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養省級以上技術(shù)能手2名。

  3、大力實(shí)施技能人才“”培養工程。

  各單位從實(shí)際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等,培養一批知識型與復合型的高技能人才。

  4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關(guān)同類(lèi)企業(yè)現場(chǎng)跟班培訓,學(xué)習、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

  (二)充分利用內外資源,大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育與技術(shù)提升培訓。

  1、發(fā)揮培訓中心作用,分層次開(kāi)辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語(yǔ)等培訓班。

  2、結合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā),有計劃聘請內外專(zhuān)家講授“”知識,開(kāi)展技術(shù)專(zhuān)題講座次;結合現場(chǎng)工藝與設備,從設備廠(chǎng)家聘請專(zhuān)家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專(zhuān)業(yè)的現場(chǎng)培訓,促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

  3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓,派遣名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國內相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習,提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。

  (三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,加強公司所需各類(lèi)管理人員的培訓。

  1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門(mén)的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理能力。

  2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容,結合公司管理實(shí)際與要求,舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內容,舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續以《企業(yè)班組長(cháng)培訓教程》為主要內容,在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓;通用管理能力與專(zhuān)業(yè)管理能力相結合,舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購、營(yíng)銷(xiāo)系統人員培訓。

  (四)分層次繼續開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。

  1、根據各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續分層次開(kāi)展20xx余人的內審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學(xué)習、網(wǎng)上學(xué)習相結合的方式,舉辦法律法規、文件體系的全員培訓,培養員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

  2、為規范設備管理,減少設備事故,外聘專(zhuān)家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長(cháng)、專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規范化點(diǎn)檢定修培訓班;采取自主辦班,開(kāi)展以tpm設備管理知識及簡(jiǎn)單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

  3、配合公司持續改進(jìn)工作,繼續做好人員的培訓與系統各級用戶(hù)培訓。

  (五) 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據項目規劃提前開(kāi)始培養大高爐爐長(cháng)、工長(cháng)、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長(cháng)等關(guān)鍵崗位人員。

  四、實(shí)施策略與保障措施

  (一)加大宣傳力度,強化現代培訓理念,營(yíng)造全員學(xué)習氛圍。

  公司將通過(guò)電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,培育開(kāi)發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,自覺(jué)站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業(yè)的戰略高度重視員工的學(xué)習和成長(cháng);同時(shí),公司必須整體營(yíng)造出“需要學(xué)習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應崗位要求,提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學(xué)習的主動(dòng)性。

  (二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系

  1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優(yōu)化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規范管理,提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。

  2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進(jìn)行檢查考核;同時(shí)加強對培訓員工的考核,將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

  3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著(zhù)的項目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進(jìn)行評優(yōu)并給予一定獎勵,同時(shí)提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

  (三)對內整合資源,充分發(fā)揮技術(shù)部門(mén)優(yōu)勢,提高自主培訓開(kāi)發(fā)的能力;對外加強合作交流,實(shí)現培訓資源互補,滿(mǎn)足高層次培訓需求。

  1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓中心在通用專(zhuān)業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,多渠道解決培訓基礎建設資源,提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,滿(mǎn)足員工基礎技能訓練的需要。

  2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位(部門(mén))在現場(chǎng)技術(shù)、現場(chǎng)操作方面培訓的優(yōu)勢,將其資源納入公司有關(guān)專(zhuān)業(yè)(工種)現場(chǎng)技術(shù)、技能培訓資源管理范圍,確保公司所需培訓的針對性與實(shí)用性。

  3、從公司整體利益出發(fā),打破單位(部門(mén))界限,充分利用現有及閑置資源,促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習、交流與培訓,實(shí)現培訓資源共享。

  4、加強外部培訓信息的甄別,選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作,充分利用社會(huì )資源,同時(shí)加強與等兄弟單位的相互合作,實(shí)現優(yōu)勢互補。

  (四)進(jìn)一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開(kāi)發(fā)工作,為培訓提供合格的師資與有效的藍本,做好20xx年個(gè)人工作計劃。

  1、聘請專(zhuān)家來(lái)公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓練,提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

  2、組織公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員,開(kāi)發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓資料,加速完善試題庫、案例庫,滿(mǎn)足培訓需要。

  3、發(fā)揮培訓中心專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長(cháng),使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務(wù)指導。

  (五)加強過(guò)程管理和監控,確保培訓質(zhì)量。

  在培訓項目實(shí)施過(guò)程中,堅持按培訓質(zhì)量管理標準進(jìn)行管理,重點(diǎn)抓好培訓準備、培訓實(shí)施、考核評估等“三個(gè)環(huán)節”,一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘,加強對教師教學(xué)過(guò)程的管理與質(zhì)量控制,嚴格對學(xué)員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,從學(xué)員反應、學(xué)習成績(jì)、用人單位評價(jià)等方面測定培訓滿(mǎn)意度。

  五、有關(guān)說(shuō)明

  (一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見(jiàn)附表),其他臨時(shí)性培訓按計劃外培訓管理。

  (二)涉及黨建工作、工會(huì )工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃,日常性的政治學(xué)習、班組學(xué)習列入“”范疇。

  (三)每個(gè)培訓項目開(kāi)班前,必須提前一周按規定申報實(shí)施方案,經(jīng)人力資源部審核批準后實(shí)施。

  (四)本計劃由人力資源部負責解釋。

  一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征

  作為一個(gè)新時(shí)代,我認為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代有以下四大特征。

 。ㄒ唬┗ヂ(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)互聯(lián)互通的商業(yè)民主時(shí)代

  互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)人與社會(huì )、人與組織、人與人、現實(shí)世界與虛擬世界都形成相互關(guān)連、彼此交融、互聯(lián)互通的零距離時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代,信息的對稱(chēng)和零距離的溝通,使得商品交易中各相關(guān)hr369.com利益者都可以自由、瞬時(shí)表達自已的價(jià)值訴求與價(jià)值主張,靠信息的不對稱(chēng)和黑箱運作獲取利益的盈利模式及股東價(jià)值優(yōu)先的思維定勢被徹底顛覆,取而代之的是以客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先,相關(guān)利益者價(jià)值平衡基礎上的盈利模式。對“粉絲”價(jià)值訴求的重視與話(huà)語(yǔ)權的尊重,折射出商業(yè)交易過(guò)程中的廠(chǎng)商價(jià)值訴求主導讓位于消費者及相關(guān)利益者價(jià)值訴求主導。從某種意義上說(shuō),互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)現了真正的商業(yè)民主。

 。ǘ┗ヂ(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)基于大數據的知識經(jīng)濟時(shí)代

  人與人之間低成本、零距離、無(wú)障礙的互動(dòng)、互聯(lián)的交流與溝通必然會(huì )產(chǎn)生大量數據、信息與知識,這些數據背后隱含著(zhù)人的需求、個(gè)性特征、情感變化、以及深度溝通與思想沖撞所產(chǎn)生的新信息與新知識。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策將日益依賴(lài)大數據及數據背后的知識,誰(shuí)擁有大數據,誰(shuí)能對大數據進(jìn)行有效的分析、挖掘與應用,誰(shuí)就擁有未來(lái)。這是因為,第一,大數據看似是動(dòng)態(tài)和不精確的,但其實(shí)它能從小樣本中推測到大趨勢,從不確定的數據中獲得確定的事實(shí)。第二,基于大數據,向客戶(hù)既可以提供標準化,又可以提供個(gè)性化的服務(wù),真正把標準化跟個(gè)性化融為一體。第三,大數據使企業(yè)可以成為一個(gè)資源配置與整合平臺。它使股東、客戶(hù)、員工等各利益相關(guān)者在一個(gè)公共的平臺上圍繞客戶(hù)價(jià)值去獲取各其適得其所的資源與利益。第四,大數據使企業(yè)知識的積累、應用、轉換與創(chuàng )新的速度更快、更直接、更有效,真正使人類(lèi)社會(huì )進(jìn)入到知識經(jīng)濟時(shí)代,也使企業(yè)最大的財富不再是簡(jiǎn)單的擁有人才,而是其所擁有的數據與知識。

 。ㄈ┗ヂ(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)客戶(hù)價(jià)值至上與人力資本價(jià)值優(yōu)先的網(wǎng)狀價(jià)值時(shí)代

  信息的對稱(chēng)和透明,客戶(hù)、員工互動(dòng)參與、交融,無(wú)障礙表達價(jià)值訴求與期望,共同構成了以客戶(hù)價(jià)值與人力資本價(jià)值為關(guān)鍵連接點(diǎn)的網(wǎng)狀價(jià)值結構。在這一網(wǎng)狀價(jià)值結構中,客戶(hù)價(jià)值是各利益相關(guān)者價(jià)值創(chuàng )造的起點(diǎn)和終點(diǎn),誰(shuí)違背了客戶(hù)價(jià)值的準則,誰(shuí)將在網(wǎng)狀價(jià)值體系中失去位置和價(jià)值創(chuàng )造的機會(huì )。而在客戶(hù)價(jià)值的創(chuàng )造要素中,人才資源要素是最活躍、最具價(jià)值創(chuàng )造潛能的要素,又處于優(yōu)先的位置,這種優(yōu)先體現在人才資源的優(yōu)先投資和優(yōu)先發(fā)展。

人力資源部工作計劃5

  回首昨天,展望明天,把握今天,過(guò)去的xx年是忙碌而又充實(shí)的一年,也是加入公司從陌生到熟悉的一年,一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,讓我不斷地學(xué)習著(zhù)、成長(cháng)著(zhù),現對20xx年的工作做如下總結:

  一、制度建設方面

  1、年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責,包括行政人事類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、店長(cháng)類(lèi)、商場(chǎng)類(lèi)、售后類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)。

  2、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下,與總裁辦配合,對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。

  3、規范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

  4、在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下,按公司的實(shí)際情況,對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

  5、根據公司架構的改變,修改各部門(mén)管理架構圖。

  二、招聘、培訓方面因部門(mén)內部分工

  年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責,后因盛燕私自收取營(yíng)業(yè)員服裝費被公司開(kāi)除,接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問(wèn)題,如私自承諾營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理,對入職培訓內容進(jìn)行了整理,并組織了4月的一次招聘活動(dòng)。20xx年4月劉榛加入公司,將招聘、培訓工作轉出,并與之進(jìn)行積極配合,使工作順利交接。10月底劉榛辭職,再次接手招聘工作,整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料,與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系,梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。11月接手招聘工作后,共辦理入職33人,離職17人(均包括商戶(hù)營(yíng)業(yè)員),共有15戶(hù)商戶(hù)要求代聘營(yíng)業(yè)員,其中已落實(shí)的有7戶(hù),其余為商戶(hù)要求太高,不到合適的人,或商戶(hù)給出的待遇低無(wú)人愿意去。

  三、考核方面

  1、公司,設計了360°考評表,涉及的部門(mén)有:財務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了運用,不過(guò)隨著(zhù)公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒(méi)有得到延續。

  2、根據公司4月調整的要求,設計了各部門(mén)的績(jì)效考核表,包括:副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。

  3、7月整理了公司績(jì)效管理制度和考核體系,對各項指標進(jìn)行了再一次的匯總。

  4、總的來(lái)說(shuō),xx年的考核工作完成的不是那么理想,實(shí)事求是的說(shuō),公司的績(jì)效管理體系并沒(méi)有真正建立起來(lái),這與公司大環(huán)境有關(guān),但我的工作做的不夠也是原因之一,xx年將作出改進(jìn)。

  四、薪酬方面

  1、在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,修改、完善了公司薪酬結構表;

  2、4月對公司的整體薪酬做出調整,對公司員工的底薪等進(jìn)行調整,全公司工資部分全年為萬(wàn)元,獎金根據公司銷(xiāo)售狀況按比例核算;

  3、對各部門(mén)的獎金方案進(jìn)行了調整,并隨著(zhù)公司副總級管理人員的管理部門(mén)變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改,舉例:售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

  4、每月對各部門(mén)上報的各項報表進(jìn)行審核,進(jìn)行薪酬核算,并對各部門(mén)薪酬比例進(jìn)行分析。

  5、20xx年在薪酬管理方面,只是做了簡(jiǎn)單的核算及分析工作,沒(méi)有做到過(guò)程控制,沒(méi)有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用,在XX年將做出改進(jìn)。

  五、其他工作

  1、在erp系統中,設計增加了“人事管理系統”,包括了人員基本信息、培訓情況、異動(dòng)情況等,進(jìn)行其日常維護工作,包括:錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動(dòng)錄入、培訓錄入等。

  2、日常人事檔案的清理。

  3、各部門(mén)的銜接工作,包括和賣(mài)場(chǎng)等部門(mén)協(xié)調收取員工服裝費和處理商戶(hù)關(guān)系等。

  4、公司內部日常勞動(dòng)爭議的處理?偟恼f(shuō)來(lái),過(guò)去的XX年對于我來(lái)說(shuō)既是忙碌的一年,也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺,正是因為這樣,也讓我感覺(jué)到自己的不足,我也在不斷地學(xué)習,跟隨公司前進(jìn)的步伐。

人力資源部工作計劃6

  萬(wàn)事開(kāi)頭難,在本職工作完成的情況下,就要開(kāi)始制定下半年的目標和計劃,為了能更好的完成公司的任務(wù),就要付出更多的努力,特特制定此工作計劃,希望領(lǐng)導能多多指教。

  一、培訓方面

  協(xié)助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓,指導新入職員工了解公司企業(yè)文化、規章制度。

  二、社會(huì )統籌保險方面

  1、給新進(jìn)員工及時(shí)辦理社保。

  2、離職人員辦理停保。

  3、符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記。

  4、不辦理社保人員及時(shí)寫(xiě)放棄申明。

  5、辦理生育保險報銷(xiāo)。

  6、辦理保險的合同續簽人員到勞動(dòng)部門(mén)備案。

  7、辦理員工工傷的認定、理賠。

  8、辦理員工的備案。

  三、協(xié)助完成人事信息檔案的管理、勞動(dòng)合同的管理。

  1、勞動(dòng)合同管理

  協(xié)助部門(mén)經(jīng)理管理員工勞動(dòng)合同,辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續;對新進(jìn)員工勞動(dòng)合同的簽定、老員工續簽勞動(dòng)合同的簽訂及離職員工的相關(guān)手續等事宜。

  2、人事信息檔案的管理

 。1)與各部門(mén)經(jīng)理溝通發(fā)布招聘信息,安排面試時(shí)間。

 。2)刷新網(wǎng)上招聘及查找簡(jiǎn)歷。

 。3)材料定期及時(shí)整理。

 。4)確保材料完善。

 。5)了解材料安放位置,能在最短的時(shí)間內找到所需材料。

  四、員工入職、轉正、離職手續辦理

  1、通訊錄、花名冊、考勤表。

  2、員工流動(dòng)性統計。

  3、考勤系統增加、更改、刪除。

  五、常態(tài)性學(xué)習及完善

  1、充分學(xué)習公司的各相關(guān)制度、文件;有助于個(gè)人與企業(yè)愿景的統一、協(xié)調發(fā)展。

  2、針對工作中不足進(jìn)行改進(jìn);在人力資源更加深入的學(xué)習;針對工作中進(jìn)展不順利的問(wèn)題,濾清思路從新整理。

人力資源部工作計劃7

  人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴,藉此,未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)!

  在xx年即將結束,20xx年即將到來(lái)之際,人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃,我們企業(yè)目前人力資源現狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩定,人員流動(dòng)率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此,20xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手:

  一、人力資源規劃人力資源規劃是個(gè)很大的概念,20xx年也提出了這個(gè)工作,但是并沒(méi)能落實(shí)到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作:

  1)在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

  2)對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。20xx年3月份完成。

  3)對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規劃圖。

  4)實(shí)施具體規劃。

  20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考,但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

  二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節,由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是:

  已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具:

  1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據,但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單,對招聘的參考意義不大。

  2、結構化面試:xx年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險防范:應用了“取證”但操作并不規范,因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。

  4、校園宣講:xx年實(shí)施了一次,但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的,由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。

  5、招聘的團隊性:歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,現在仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目。

  6、各部門(mén)招聘的計劃性:現行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒(méi)有具體的規定期限,全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。

  總體現狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò ),形成了自己的招聘來(lái)源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大,不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施;招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此,20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為:

  1、全面實(shí)施結構化面試,提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度,專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口,為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。

  2、增加招聘專(zhuān)員,培養人力資源部第二梯隊。

  3、提升素質(zhì)模型建設力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實(shí)基礎。

  4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。

  5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。

  6、提高招聘計劃的規劃性:導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因,一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根,各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識,二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度,所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓,主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解能力。至于第二點(diǎn),由于人力資源部在xx年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系,對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導意義,也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

  7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

  啟動(dòng)校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

  擴展招聘方式,可以考慮專(zhuān)項招聘,例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上)等等三、培訓與開(kāi)發(fā)培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì),增強整體團隊實(shí)力,另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險能力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過(guò)xx年的運轉,培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來(lái)培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在xx年也得到了落實(shí),xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從xx年開(kāi)始,外訓后均有總結,內訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。

  結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,20xx年整體培訓分幾個(gè)方向走:

  1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。

  2、建立內部培訓師體制。

  3、培訓評估到位,跟蹤及時(shí)。

  4、培訓階梯化。

  首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣,是全員參與式的,與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

  提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過(guò),這里不再細談。

  根據勝任力模型,每個(gè)崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質(zhì)現狀針對薄弱環(huán)節進(jìn)行培訓,并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養意向,人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接,對接情況計入績(jì)效考核。這樣一來(lái),培訓就真正實(shí)現了管理而不僅僅是培訓而已。

  根據整體情況,預計明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓管理。

  其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內部資源,利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行:

  1)落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

  2)完善內部培訓師制度,現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題,但激勵作用并不明顯,其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作,沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

  3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

  4)長(cháng)期培養并培訓內部培訓師,給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。

  5)對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6)預計20xx年可實(shí)現內部培訓師聘任制。

  再次談培訓評估到位,跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行,更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。那么,如何實(shí)現培訓的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。

  為解決培訓管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門(mén)負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,各應負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,并明確管理者應在提高其下屬工作能力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會(huì )直接影響公司的整體運營(yíng),所以,培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,故可以考慮由其專(zhuān)項負責培訓管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用,降低公司風(fēng)險,人力資源部提出20xx年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件,降低現有人員工作量,節省時(shí)間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面實(shí)施。

  最后關(guān)于培訓階梯化,培訓階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓體系的內容,單獨作為一項拿出來(lái)規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度;谶@些客觀(guān)原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進(jìn)行規劃。具體如下:

  20xx年培訓費用分配做出調整,從原來(lái)的費用全部做一個(gè)預算調整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬(wàn)元。此項費用分配至三塊管理:內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓費用。具體規劃為:內訓具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤(pán)書(shū)籍費用合計

  5萬(wàn)元,卡訓為購買(mǎi)聽(tīng)課卡,預計購買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習班課程卡、金蘭盟學(xué)習卡、聚成學(xué)習卡,預計費用為15萬(wàn)元。大內訓預計做兩次,費用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén),解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長(cháng)級不少于5次外訓每年。內訓不限次,根據需要及整體安排進(jìn)行。

  四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以后,通過(guò)調查發(fā)現,運行還是比較滿(mǎn)意的,大部分,運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有:

 。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾考慮學(xué)歷工資外,我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,具備一定程度的競爭力。

  現在的薪酬體系設計中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設置上,一般來(lái)說(shuō),工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的,嚴格意義上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的`規定,所以在20xx年,為避免風(fēng)險和麻煩,建議將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。

 。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿(mǎn)意度調查數據凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看,員工在薪酬水平的滿(mǎn)意度上來(lái)說(shuō),總部選B項的占35.9%,選C項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿(mǎn)意度就變成了,選B項的占28.75%,選C項的占54.4%。數據顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、XXX及生產(chǎn)系統員工滿(mǎn)意度偏低。在公平性一欄,財務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

  導致這一現狀的原因有:

  1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會(huì )傳播,故其滿(mǎn)意度容易偏低;

  2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產(chǎn)生的結果是不同的;

  3)非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正,F象,但對當事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。

  通過(guò)以上分析可以看出,實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現個(gè)案的情況并不會(huì )影響大局。

  從外部分析,濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力,在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力,薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主,而應該更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng),會(huì )有更好的忠誠度,隨著(zhù)企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而應該是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養的人,以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

  所以在20xx年的薪酬策略上,建議公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的形成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。

  福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開(kāi)始,人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì )把福利增加到工資的范圍內,也就是說(shuō),福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

  五、績(jì)效管理績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊,也是八個(gè)步驟,實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用,這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō),每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟,才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理,我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,也在每一個(gè)模塊都做了應用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節,將績(jì)效考核結果的運用豐富化,使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用,對企業(yè)的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,20xx年的主要工作應該從以下幾方面來(lái)著(zhù)手:

  1、繼續加強績(jì)效控制?(jì)效控制的工作現在主要有績(jì)效考核分數記載存檔,了解績(jì)效考核結果。而在績(jì)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?(jì)效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。20xx年,為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位,人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流,教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施,預防考核流于形式。

  2、績(jì)效考核工具改進(jìn),現行的績(jì)效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現行的整體人員素質(zhì)情況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,目前的績(jì)效考核方法就不再能滿(mǎn)足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀(guān)念,但不一定實(shí)施;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績(jì)效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核,在目前的中高層考核的基礎上,將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn),KPI指標中增加KRI指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jì)不作為唯一考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來(lái)考核,KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為:

  明年再實(shí)施一年的月度績(jì)效考核,但中高層管理者增加KRI指標季度考核,該項考核明年暫時(shí)不計入工資,但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長(cháng)期規劃。

  實(shí)施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。

  3、繼續加強考核溝通?(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善,20xx年人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。

  六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括:

  1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2)開(kāi)展員工活動(dòng),促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作3)管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛5)落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問(wèn)題發(fā)生;做員工的知心人,主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問(wèn)題。

  20xx年人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:

  1)定時(shí)、不定時(shí)溝通交流,創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動(dòng)向,為企業(yè)決策提供參考。

  2)創(chuàng )建知心話(huà)保密渠道并與20xx年3月份開(kāi)始實(shí)施。

  3)增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開(kāi)始實(shí)施。

  4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。

  七、其他詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊,包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統、企業(yè)文化系統、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會(huì )計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系,當然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原來(lái)的六大模塊:人力資源規劃、招聘選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jì)效管理、員工關(guān)系,目前我們的現狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業(yè)現階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此,人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規劃系統。

  職業(yè)生涯規劃在目前人員整體現狀下,可以分為三個(gè)步驟走:核心員工培訓會(huì )、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規劃出臺并與個(gè)人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過(guò)年放假,故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,

  4月份形成培訓課件內容,

  6月份完成溝通形成文字。

  人力資源會(huì )計系統建立:

  1)建議財務(wù)設立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶(hù),并請求財務(wù)支援建設人力資源會(huì )計科目,

  4月份完成。

  2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。

  6月一次,

  11月一次。具體時(shí)間安排根據生產(chǎn)銷(xiāo)售情況確定,避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節。

  人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部必須加強自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門(mén)成長(cháng)三駕馬車(chē)并行的理念,即:專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習與考試提升專(zhuān)業(yè)能力,通過(guò)學(xué)習國學(xué)與歷史提升品格,通過(guò)與各部門(mén)加強溝通增強員工關(guān)系。

  部門(mén)文化的建設也同樣不能放棄,我們的愿景“建設有XXX特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個(gè)口號,就必須不斷地實(shí)踐中創(chuàng )新才有可能成為現實(shí)。

  綜上,人力資源工作在20xx年結束,20xx年即將到來(lái)之際,只有不斷地學(xué)習與加強自身素養,結合公司整體戰略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升。

人力資源部工作計劃8

  一、完善各項制度,逐步實(shí)現人力資源規范化管理。

  目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實(shí)際狀況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時(shí)指導各子公司結合自身行業(yè)特點(diǎn),參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實(shí)現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

  1、建立新員工入職管理制度。

  目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業(yè)文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師,主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作資料,適應公司工作要求。

  同時(shí)還要求兩位導師每周跟新員工進(jìn)行溝通,了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進(jìn)行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優(yōu)秀導師,并給予頒發(fā)證書(shū)及獎勵。

  2、建立新的培訓管理制度。

  培訓是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法,但需要系統化的去實(shí)施,才更有效。新的培訓制度將實(shí)行學(xué)分值,并納入績(jì)效考核范圍。學(xué)習資料分新員工類(lèi)、職業(yè)素養類(lèi)、管理技能類(lèi),各板塊業(yè)務(wù)類(lèi),職業(yè)素養類(lèi)全員需參與學(xué)習,業(yè)務(wù)類(lèi)各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習,新員工類(lèi)屬新入職員工參加學(xué)習;學(xué)習方式將實(shí)行多樣化,公司、部門(mén)統一組織,個(gè)人自學(xué),外出考察、培訓等。年度將評出學(xué)習用心分子,并頒發(fā)證書(shū)。

  3、完善員工手冊。

  員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學(xué)習指導書(shū),是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改,再者對出現爭議的條款進(jìn)行細化,再者補充新的資料,如基本禮儀規范等。

  4、完善薪酬福利制度。

  新的一年將對原先的薪酬結構進(jìn)行調整,以便配合績(jì)效管理的實(shí)施,同時(shí)對福利制度進(jìn)行完善。

  5、建立集團職級管理體系及評價(jià)體系。

  為更好的進(jìn)行集團化的管控,將對集團的職級進(jìn)行梳理,按行政系列、專(zhuān)業(yè)系列進(jìn)行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì )工作時(shí)間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會(huì )同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會(huì )同等崗位工作兩年以上。

  6、完善績(jì)效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jì)效考核,對每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結,對需完善的資料將匯總、修正,以便更適合各公司的績(jì)效管理需求。

  二、加強員工培訓管理,進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)。

  目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日;径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類(lèi),并實(shí)行年度培訓積分制。

  1、新入職培訓。

  主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學(xué)習日;径Y儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料,我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成),培訓結束后進(jìn)行書(shū)面的考核,檢查員工掌握狀況,并作為試用期考核的依據。

  2、業(yè)務(wù)知識的培訓。

  主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習,從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行,由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)沃v師或組織學(xué)習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實(shí)操、案例分析相結合的方式進(jìn)行,培訓后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識書(shū)面考核。

  3、強化培訓。

  主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求,透過(guò)反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可透過(guò)舉辦一些專(zhuān)題技能比賽的方式實(shí)施,如管家員日;静僮饕幏都寄芨傎、收銀員操作技能競賽等。

  4、基本素質(zhì)培訓。

  主要是提高員工日常行為規范的培訓,透過(guò)此類(lèi)培訓從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類(lèi)培訓根據管理崗位、基礎崗位實(shí)際需求安排,可透過(guò)外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進(jìn)行。

  5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。

  20xx年將與聚成公司合作,辦理在線(xiàn)會(huì )員學(xué)習。根據在線(xiàn)學(xué)習視頻資料,安排各公司、部門(mén)按月組織員工進(jìn)行必須數量的學(xué)習,并一齊進(jìn)行分享、討論、寫(xiě)學(xué)習心得、考核等。

  6、組織外出拓展培訓。

  加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門(mén)溝通較少,透過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強大家的溝通交流,增進(jìn)感情與團隊合作意識。20xx年計劃進(jìn)行三次外出拓展培訓。

  培訓實(shí)行年度積分制,建立培訓學(xué)習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學(xué)習課時(shí),總體人均年度不少于20小時(shí),對用心參加培訓學(xué)習的同事,在年終透過(guò)考核評出學(xué)習先進(jìn)員工給予表彰獎勵。

  三、不斷完善績(jì)效考核,促進(jìn)員工績(jì)效穩步提升。

  各公司將實(shí)行新的績(jì)效考核模式,將有一個(gè)逐漸適應的過(guò)程,在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結,找出更適合部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效考核標準,強化部門(mén)負責人與員工的績(jì)效面談,領(lǐng)導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改善績(jì)效,使員工在執行績(jì)效考核的過(guò)程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

  四、做好人才儲備,及時(shí)補充所缺、所需人才。

  隨著(zhù)公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時(shí)能及時(shí)補充,保證日常工作的正常開(kāi)展,我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲備。

  1、注重內部培養,對于基層管理人員實(shí)行內部人才培養計劃,透過(guò)績(jì)效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業(yè)發(fā)展規劃,帶給發(fā)展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發(fā)展。

  2、透過(guò)人才網(wǎng)站、參加現場(chǎng)招聘會(huì )等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí),內部無(wú)法調配彌補時(shí),及時(shí)從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進(jìn)行。

  3、對于新開(kāi)發(fā)的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業(yè)需要的人才。

  五、完善薪酬福利結構,提高市場(chǎng)競爭力。

  為了配合新的績(jì)效考核模式,擬對原有薪酬結構進(jìn)行一些調整,以便更好的推動(dòng)績(jì)效考核的實(shí)施,到達激勵的作用。對于績(jì)效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執行。薪酬優(yōu)勢在市場(chǎng)上具有較強的競爭力,每個(gè)企業(yè)應結合自身實(shí)際狀況做出定位,同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫忙。

  六、增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力。

  企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧,團隊合作意識強,是企業(yè)持續、穩定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門(mén)與部門(mén)間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力于共同完成部門(mén)、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中,我們計劃組織開(kāi)展一些有利于團隊建設的活動(dòng)。

  1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學(xué)習,從而進(jìn)一步提升自身修養。我們將先收集日;径Y儀知識,匯編成冊,發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習,同時(shí)進(jìn)行視頻培訓,之后進(jìn)行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,對不合格的要進(jìn)行補考。

  2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

  3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會(huì )知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習,提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應知應會(huì )的資料,匯編成冊,發(fā)給各部門(mén)學(xué)習,由各部門(mén)選派代表參加競賽,競賽分決定題、選取題、問(wèn)答題等,按總分排行,并對前三名給予獎勵。

  4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動(dòng)超市人氣。

  5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習活動(dòng)。

  6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習活動(dòng)。

  7、3、6、9月份每月組織一次戶(hù)外拓展活動(dòng)。

  8、11月份舉辦一次學(xué)習心得征文比賽。

人力資源部工作計劃9

  又到了周末,這一周的工作又快結束了,人力資源部這周的工作沒(méi)有讓大家很滿(mǎn)意,你們下周的部門(mén)工作就要盡量做好,因此在下周之前就把工作計劃做好,也是為了方便下周部門(mén)的工作。

  一、發(fā)布新的招聘信息

  為了招到更多合適公司的人才,人力資源部打算更新新的招聘的信息,把新的招聘信息發(fā)布到專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)站上已經(jīng)自家公司的招聘網(wǎng)上,已達到吸引人才來(lái)公司應聘,更新公司離職的人員。公司在這段時(shí)間的離職人數比較多,為了為此平衡,只能不斷的進(jìn)行招聘。下周的主要任務(wù),就是盡量招到人,彌補上周上上周辭職帶來(lái)的損失。把招聘的信息進(jìn)行適當的調整,以便于部門(mén)這邊發(fā)布。

  二、更新公司成員檔案,做相應的調整和刪除信息

  公司已經(jīng)過(guò)了將近大半年,工作的人數也有增加和減少,面對這樣的情況,因此就要對成員的信息進(jìn)行更新,把已經(jīng)離職的成員的信息進(jìn)行刪除,并調整這些人的信息檔案,方便記錄。由于近段日子離職人數較多,這周未能及時(shí)處理離職的信息,所以下周的工作在針對成員檔案這部分的工作也是一個(gè)重點(diǎn),所以在下周,一定要把所有的檔案全部進(jìn)行整理,以防檔案混亂,信息更新不及時(shí),造成公司不必要的損失。

  三、對員工進(jìn)行考核

  工作已經(jīng)大半年了,也該對員工進(jìn)行一次大考核了。在下周按照計劃考察大家半年的工作情況,并針對每個(gè)人平時(shí)工作是否缺勤和績(jì)效進(jìn)行評定。根據考核的情況對員工的工作進(jìn)行調整,便于促進(jìn)員工們工作的動(dòng)力,激發(fā)大家對工作的興趣。有考核才能激發(fā)大家的競爭力,更好的去做工作,努力為公司的發(fā)展貢獻力量。

  這周工作人力資源部沒(méi)有做好,那按照這個(gè)工作計劃在下周就一定要把部門(mén)工作做得更好一點(diǎn)。我相信人力資源部的工作人員一定會(huì )去努力的,我也自信我們部門(mén)能夠完成下周的工作任務(wù)。為公司帶來(lái)更多的人才,讓公司有了新生的添加發(fā)展的更好。今后部門(mén)會(huì )盡量做好每周的小結,把工作上的不足找出來(lái),爭取及時(shí)改正。下一周即將來(lái)臨,這周做好計劃,就是為了方便下周的工作進(jìn)行順利。

人力資源部工作計劃10

  人力資源工作是一個(gè)系統工程,不可能一蹴而就,因此人力資源部在設計制訂年度目標時(shí),按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度,人力資源部將無(wú)法對目標完成質(zhì)量提供保證。

  人力資源工作對一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的酒店而言,是非常重要的基礎工作,也是需要酒店上下通力合作的工作。各部門(mén)配合共同做好的工作項目較多,因此,需要酒店領(lǐng)導予以重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否,各部門(mén)提供支持與配合的程度如何,都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過(guò)程中懇請酒店領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。

  此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件,而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個(gè)長(cháng)期工程,針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)酒店領(lǐng)導研究通過(guò)后方付諸實(shí)施,如遇酒店對本部門(mén)目標的調整,人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,每個(gè)目標項目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等,也將根據酒店調整后的目標進(jìn)行具體落實(shí)。步驟:

  根據XX年度工作情況與存在不足,結合目前酒店發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展XX年度的工作:

  一、進(jìn)一步完善酒店的組織架構。

  酒店迄今為止的組織架構嚴格來(lái)說(shuō)是不完備的,而酒店的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,人力資源部在XX年首先應完善酒店組織架構;诜定、合理、健全的原則,通過(guò)對酒店未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的酒店組織架構,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗,做到無(wú)空白、無(wú)重疊,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,盡可能三年內不再做大的調整,保證酒店的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。

  1、完成酒店現有組織架構和職位編制的合理性調查和酒店各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查;

  2、完成酒店組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn),報請董事長(cháng)、執行總經(jīng)理審閱修改;

  3、完成酒店組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、酒店人員編制方案。酒店各部門(mén)配合酒店組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程在去年基礎上進(jìn)行改造,人力資源部負責整理成冊歸檔。

  二、完成酒店各部門(mén)各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。

  職位分析是酒店定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一,通過(guò)職位分析既可以了解酒店各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容,從而使酒店各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于酒店了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素,適時(shí)調整酒店及部門(mén)組織架構,進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量,以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓依據。

  1、完成酒店職位分析方案,確定職位調查項目和調查方法,如各職位主要工作內容,工作行為與責任,所必須使用的表單、工具、機器,每項工作內容的績(jì)效考核標準,工作環(huán)境與時(shí)間,各職位對擔當此職位人員的全部要求,目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。

  2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員、匯總工作并完成酒店各職位分析草案。

  3、人力資源部向酒店董事長(cháng)、執行總經(jīng)理提交酒店各職位分析詳細資料,分部門(mén)交各部經(jīng)理提出修改意見(jiàn),修改完成后匯總報請酒店董事長(cháng)、執行總經(jīng)理審閱后備案,作為酒店人力資源戰略規劃的基礎性資料。

  三、完成日常人力資源招聘與配置。

  XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證酒店日常招聘與配置工作基礎之上,基于酒店在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,人力資源部將嚴格按酒店需要和各部門(mén)要求完成此項工作。

  人力資源的招聘與配置,不單純是開(kāi)幾場(chǎng)招聘會(huì )如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足酒店運營(yíng)需求。也就是說(shuō),盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過(guò)程中,人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?紤]到酒店目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,人力資源部對人事招聘與配置工作將會(huì )按照“滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘”的標準予以開(kāi)展。

  1、計劃采取的招聘方式:以現場(chǎng)招聘為主,兼顧網(wǎng)絡(luò )、報刊、獵頭(中介)、推薦(員工推薦)等。其中現場(chǎng)招聘主要考慮:武漢市以徐東路為圓心,方圓五公里以?xún)热瞬攀袌?chǎng),必要時(shí)可以考慮湖北省內武漢周邊二級城區人才市場(chǎng)。還可以在4、9月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì ),6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見(jiàn)面會(huì )等;網(wǎng)絡(luò )招聘主要以3job人才網(wǎng)、武漢人才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)人才網(wǎng)、納杰人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專(zhuān)業(yè)媒體和有針對性媒體如前程無(wú)憂(yōu)、納杰、武漢晚報招聘專(zhuān)版等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

  2、具體招聘時(shí)間安排:

  3—4月份,根據酒店需求參加3至5場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì );

  6—7月份,根據酒店需求參加3至5場(chǎng)現場(chǎng)招聘會(huì )(含學(xué)校供求見(jiàn)面會(huì ))。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門(mén)的聯(lián)系,以備所需;

  根據實(shí)際情況變化,人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類(lèi)招聘會(huì )。

  長(cháng)期保持3job人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘,以?xún)淇赡苄枰娜瞬。其他收費網(wǎng)站,屆時(shí)根據需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。

  報刊招聘暫不做具體時(shí)間安排,獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。

  3、為規范人力資源招聘與配置,人力資源部起草完成《酒店人事招聘與配置流程》請酒店領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門(mén)。

人力資源部工作計劃11

  根據公司發(fā)展規劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃,結合公司實(shí)際狀況,為全面完成公司下達的各項任務(wù),特制定本計劃。

  一、端正思想,開(kāi)拓創(chuàng )新,努力開(kāi)創(chuàng )人力資源工作新局面

  20××年人力資源部將根據公司的統一部署,認清形勢,大膽創(chuàng )新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下,按照公司制定的20××年工作指導思想和發(fā)展目標,認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,完善員工招聘、培訓、晉升和績(jì)效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

  二、制定20××年工作目標,確保人力資源工作有序開(kāi)展

  為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20××年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神,認真貫徹執行公司下達的各項工作任務(wù),具體工作目標如下:

  1、建立和完善公司組織架構

  20××年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20××年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實(shí)際狀況和人員結構狀況來(lái)合理設置,并根據總經(jīng)理室的要求增加和減少部門(mén)設立,作到每個(gè)部門(mén)都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開(kāi)展人力資源工作的根本基礎。

  2、根據組織架構設置編制各部門(mén)崗位職責制和崗位目標職責書(shū)

  20××年公司將對各部門(mén)各崗位編制部門(mén)職責制和崗位目標職責書(shū),來(lái)明確和細化崗位職責和目標任務(wù),以此來(lái)考核和確定各部門(mén)工作職責和工作資料,并根據實(shí)際狀況編制部門(mén)目標職責狀,來(lái)激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線(xiàn)員工的職責心和緊迫感,年終將根據目標職責狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位職責制將公布上墻,理解各部門(mén)的監督和公司內部考核。

  3、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

  20××年是公司的發(fā)展之年,規范之年,人力資源部將根據總部發(fā)展規劃,制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。透過(guò)各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳,來(lái)組織和實(shí)施人員招聘工作,繼續實(shí)施門(mén)店組織實(shí)施,人力資源部把關(guān)的招聘流程來(lái)加大招聘力度。認真細致的考察每個(gè)應聘人員的調查了解工作,確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱(chēng)職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

  4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓和跟蹤考核工作

  20××年人力資源部將對每個(gè)員工,每個(gè)管理人員認真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實(shí)際狀況,加強員工業(yè)務(wù)技能培訓,著(zhù)重加強課長(cháng)一級管理人員的培訓,全面提高課長(cháng)管理水平和業(yè)務(wù)技能,然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進(jìn)行全面系統的對員工進(jìn)行針對性的培訓,這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核,并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

  同時(shí),將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀(guān)學(xué)習,透過(guò)此種參觀(guān)學(xué)習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn),找出自身的差距,透過(guò)學(xué)習,來(lái)提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

  5、建立和健全我們公司的績(jì)效考核機制,激發(fā)員工的用心性

  人力資源部將根據公司全年工作目標制定績(jì)效考核標準和實(shí)施辦法,完善績(jì)效考核流程和資料,并根據各店實(shí)際狀況將績(jì)效考核表制定后下發(fā)到門(mén)店。

  績(jì)效考核流程:

  建立績(jì)效考核體系——分解考核指標——落實(shí)績(jì)效考核實(shí)施狀況——編制工資報表——年終績(jì)效

  考核總結——兌現績(jì)效考核結果

  績(jì)效考核主要是透過(guò)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與員工工資相掛鉤,來(lái)提高和激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性和職責感,打破平均主義,切實(shí)體現“按勞分配”的原則,真正實(shí)現“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線(xiàn)員工的工資都充分拉開(kāi)距離。

  6、制訂人力資源規劃,培養和儲備優(yōu)秀管理人才

  人力資源部將根據公司發(fā)展規劃和人才需求狀況,不斷培養和儲備各類(lèi)優(yōu)秀管理人才,來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要,20××年人力資源部將重點(diǎn)加強課長(cháng)和店長(cháng)的招聘和儲備,透過(guò)各種渠道來(lái)引進(jìn)和挖掘人才,對有管理潛力和營(yíng)運潛力的人才將大力的吸收,對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系,透過(guò)他們來(lái)尋求高素質(zhì)的管理人才。

人力資源部工作計劃12

  人力資源部年度工作計劃

  一、目標概述:

  人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見(jiàn)的工作任務(wù)。此處其他目標是部門(mén)工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

  建立內部溝通機制,促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關(guān)系,避免因溝通障礙而導致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的構成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過(guò)程,在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和凝聚力會(huì )不斷增強,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也十分明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。

  二、具體實(shí)施方案:

  1、建立內部溝通機制。

 、偃肆Y源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動(dòng)、離職、學(xué)習、調薪、績(jì)效考核或其他因公因私出現思想波動(dòng)的時(shí)機進(jìn)行,平時(shí)人力資源部也能夠有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于5人次,并對每次晤談進(jìn)行文字記錄,晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應及時(shí)與員工所在部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋,以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

 、谠O立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無(wú)權開(kāi)啟。員工可公司建設各個(gè)方面、公司內部每個(gè)工作環(huán)節提出個(gè)人意見(jiàn)和推薦?偨(jīng)理每周開(kāi)箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據員工反映問(wèn)題和意見(jiàn)交人力資源部處理時(shí),做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。

 、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風(fēng)、工作潛力、工作效率、工作成績(jì)、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結果作為年度部門(mén)經(jīng)理績(jì)效評價(jià)參考依據之一。透過(guò)評議建立一個(gè)對部門(mén)經(jīng)理的監督機制,也能夠避免公司對部門(mén)經(jīng)理的評價(jià)的主觀(guān)性。長(cháng)此以往,部門(mén)間的信息傳遞多用口頭傳達,容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和職責不清,從而造成個(gè)人誤會(huì )與矛盾,不利于工作的開(kāi)展。人力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規范。

 、萜渌麥贤C制的完善。如員工滿(mǎn)意度調查、部門(mén)經(jīng)理會(huì )議等傳統人力資源部將繼續持續和完善。

  2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和職責。20xx年,人力資源部在繼續修改好《騰牛特刊》的基礎上,全力塑造騰牛公司獨具特色的企業(yè)文化。

 、僦朴啞秵T工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等資料增加進(jìn)《員工手冊》,并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

 、诩訌妼(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。

 、蹖λ行逻M(jìn)員工,在正式上班前,不僅僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛(ài)騰牛,讓每一個(gè)非騰牛人都向往騰牛。

  3、辦公室管理。由于歷史遺留的原因,目前辦公室的管理工作屬于交叉管理,但由于職責界限不清,目前管理還存在許多問(wèn)題。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進(jìn)一步加強。推薦把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中層管理的模范作用不佳,各部門(mén)只注重工作任務(wù)的管理,未進(jìn)行本部門(mén)職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20xx年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面:

 、倏记诠芾。不論是誰(shuí),只要違反公司考勤規定,人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門(mén)經(jīng)理抓起,從擔任領(lǐng)導的職員抓起。

 、谵k公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現象重點(diǎn)整治。

 、坜k公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱,20xx年,人力資源部將把每個(gè)職員的5S工作作為績(jì)效評價(jià)的項目之一,并每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和群眾清掃、整理。

 、軐ぷ鞣闹(zhù)裝、禮節禮貌的規范,人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。

 、輰k公室工作保密制度進(jìn)行督促。對員工因公、因私會(huì )客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用,人力資源部將進(jìn)行規范管理。

  三、實(shí)施目標注意事項:

  1、實(shí)施內部溝通機制時(shí),應注意所有溝通機制應以發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題為原則,注意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問(wèn)題。人力資源部應多觀(guān)察、多聆聽(tīng)、多思考,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個(gè)人感情放棄公司利益,不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問(wèn)題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的務(wù)必及時(shí)向相關(guān)部門(mén)或上級反饋。

  2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應抓住關(guān)鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切能夠利用的媒介,團結廣大員工,將每個(gè)員工的思想和觀(guān)念統一到公司的精神、宗旨、理念上來(lái)。使組織內所有人員共同認同**的價(jià)值觀(guān),統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

  3、辦公室管理工作務(wù)必堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。要虛心聽(tīng)取員工的意見(jiàn),不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺(jué)的辦公室氣氛。

  四、目標職責人:

  第一職責人:人力資源部經(jīng)理

  協(xié)同職責人:人力資源部所有職員

  五、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén):

  1、溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門(mén)的通力配合;

  2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領(lǐng)導帶給支持;

  3、辦公室管理在目前條件下需要各部門(mén)配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源部工作計劃13

  一、 制度建設方面

  1) 年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責,包括行政人事類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、店長(cháng)類(lèi)、商場(chǎng)類(lèi)、售后類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)。

  2) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下,與總裁辦配合,對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。

  3) 規范了人力資源部工作流程,整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

  4) 在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下,按公司的實(shí)際情況,對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

  5) 根據公司架構的改變,修改各部門(mén)管理架構圖。

  二、 考核方面

  1) 公司,設計了360°考評表,涉及的部門(mén)有:財務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了運用,不過(guò)隨著(zhù)公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒(méi)有得到延續。

  2) 根據公司x月調整的要求,設計了各部門(mén)的績(jì)效考核表,包括:副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。

  3) x月整理了公司績(jì)效管理制度和考核體系,對各項指標進(jìn)行了再一次的匯總。

  4) 總的來(lái)說(shuō),14年的考核工作完成的不是那么理想,實(shí)事求是的說(shuō),公司的績(jì)效管理體系并沒(méi)有真正建立起來(lái),這與公司大環(huán)境有關(guān),但我的工作做的不夠也是原因之一,14年將作出改進(jìn)。

  四、 薪酬方面

  1) 在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下,修改、完善了公司薪酬結構表;

  2) x月對公司的整體薪酬做出調整,對公司員工的底薪等進(jìn)行調整,全公司工資部分全年為萬(wàn)元,獎金根據公司銷(xiāo)售狀況按比例核算;

  3) 對各部門(mén)的獎金方案進(jìn)行了調整,并隨著(zhù)公司副總級管理人員的管理部門(mén)變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。

  4) 每月對各部門(mén)上報的各項報表進(jìn)行審核,進(jìn)行薪酬核算,并對各部門(mén)薪酬比例進(jìn)行分析。

人力資源部工作計劃14

  人力資源部成立以來(lái),人力資源團隊得到了一定的進(jìn)步與提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,藉此,未來(lái)我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)!

  XX年雖然取得了一定的進(jìn)展,但在同時(shí)也還存在著(zhù)很多問(wèn)題需要我們不斷地探索和改進(jìn),具體如下:

  一、強化人力資源管理

  根據公司現在的人力資源管理情況,參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

  (一)、實(shí)現制度化管理

  1、完善各項規章制度。

  2、完成各部門(mén)各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。

  (二)、完善績(jì)效向導的薪酬體系

  1、績(jì)效管理

  XX年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來(lái)著(zhù)手:

  1)、加強績(jì)效控制。

  績(jì)效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。XX年,為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位,人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流。

  2)、根據各部門(mén)工作計劃,建立部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標管理考核機制,對部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。

  中層管理者增加kri指標考核,該項考核暫時(shí)不計入工資,但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與XX年工作計劃及長(cháng)期計劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。

  2、績(jì)效評估

  1)、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。根據績(jì)效評估的結果來(lái)決定誰(shuí)會(huì )獲得晉升工資或其他報酬。

  2)、建立績(jì)效評估投訴制度。

  3、薪酬機制

  1)、將部門(mén)考核結果與員工的績(jì)效考核相結合,平衡員工績(jì)效工資。

  2)、完成公司現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。

  (三)、人員招聘與配置

  及時(shí)有效的招聘合適人員,滿(mǎn)足用人部門(mén)人員需求,做好招聘基礎工作,完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊。

  (四)、員工培訓

  通過(guò)對員工的培訓,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部XX年計劃對員工培訓進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行。人力資源部將向各部門(mén)提出的明確的培訓要求進(jìn)行培訓,由人力資源部及各部門(mén)組織開(kāi)展。

  (五)合同管理

  集團公司正處在轉型時(shí)期,現在集團公司業(yè)務(wù)廣,涉及到各個(gè)方面的用人。人力資源部與法律顧問(wèn)將繼續加強溝通,對勞動(dòng)合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細的研究,制定出更加適合集團公司自身的勞動(dòng)合同,規避不必要的勞動(dòng)糾紛。

  二、強化部門(mén)建設

  (一)、完善部門(mén)職能,大力加強本部門(mén)的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求,將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

  (二)、提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí),著(zhù)力加強本部門(mén)人員的素質(zhì)提升。

  (三)、提高部門(mén)的團隊運作效率,保證本部門(mén)的關(guān)鍵職能的有效性,用以滿(mǎn)足及支持公司發(fā)展的需求。

  (四)、加大招聘力度,完善招聘計劃,確保人員儲蓄。

  三、加強企業(yè)文化建設

  (一)、確保公司內部溝通渠道暢通,促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關(guān)系,調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性,集思廣益,為公司發(fā)展服務(wù)。

  (二)、修訂《員工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進(jìn)《員工手冊》。

  (三)、根據公司具體情況及員工需求,設計組織好各項員工活動(dòng)。

  (四)、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度 。

  (五)、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。

  綜上為人力資源部 XX年的工作計劃,只有不斷地學(xué)習,結合公司整體戰略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升,相信在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下,人力資源部會(huì )為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。

人力資源部工作計劃15

  轉眼間20xx年就要過(guò)去了,新的一年就要開(kāi)始了;仡櫴湃サ20xx年,我有很多值得我回憶的地方。不說(shuō)感情是我有了新的歸宿,就說(shuō)事業(yè)上我也是得意異常。過(guò)去的一年是我激動(dòng)的一年,但是我并沒(méi)有感到十分的自滿(mǎn),我覺(jué)得我還是有很多地方要改正。

  20xx年,在聯(lián)社黨委及理事會(huì )、主任室、監事會(huì )的堅強領(lǐng)導下,緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題,緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營(yíng)服務(wù)的主線(xiàn),切實(shí)履行部門(mén)工作職能,合理整合和配置人力資源,著(zhù)力提高員工綜合素質(zhì),不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能,在人員不足的狀況下,統籌兼顧,合理安排,較好地完成了部門(mén)工作任務(wù)。

  一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,促進(jìn)部門(mén)管理的規范化、程序化、制度化。隨著(zhù)農村信用社改革進(jìn)程的不斷深化,尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,現有的相關(guān)管理規章的滯后性已顯現出來(lái),對此,我們根據省聯(lián)社的工作要求,聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制,在充分征詢(xún)基層各層次人員以及銀監部門(mén)意見(jiàn)的基礎上,對本部門(mén)的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善,資料涉及員工假期、勞動(dòng)用工、收入分配、學(xué)歷職稱(chēng)等,使本部門(mén)現行管理制度更具科學(xué)性、時(shí)效性和針對性。

  二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門(mén)工作的重中之重,不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實(shí)現可持續發(fā)展的首要措施。今年,我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是本科函授班,分別與南京農業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系,組織集中專(zhuān)升本復習,重點(diǎn)提高轄內管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì),提升中堅力量的文化層次,參考人數達**人,目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學(xué)院大專(zhuān)后續教育工作,鼓勵取得大專(zhuān)學(xué)歷證書(shū)的同志,參加后續課程的學(xué)習,目前已有**人透過(guò)了全部課程的考試,預計至20xx年元月,所有參加學(xué)習的**名同志可全部取得大專(zhuān)文憑。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作的實(shí)際,注重提高一線(xiàn)人員基礎性業(yè)務(wù)知識和基本操作技能,在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,與各相關(guān)部門(mén)密切協(xié)作先后舉辦了信貸法律知識、農村信用社貸款五級分類(lèi)、微機綜合上線(xiàn)業(yè)務(wù)、現金管理及出納業(yè)務(wù)等一系列業(yè)務(wù)培訓班,為了提高培訓質(zhì)量,先后兩次邀請南京審計學(xué)院專(zhuān)業(yè)教授來(lái)聯(lián)社講授,重點(diǎn)培訓了聯(lián)社領(lǐng)導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員,取得了較好收效。全年舉辦各類(lèi)培訓班*起**期,參訓人數

  達***次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學(xué),參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)考試,全轄年輕員工參加各類(lèi)自學(xué)尉然成風(fēng),全年新取得各等級學(xué)歷人員**人,新取得各級技術(shù)職稱(chēng)**人。

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