關(guān)于人力資源部工作計劃匯總9篇
時(shí)間過(guò)得太快，讓人猝不及防，又將迎來(lái)新的工作，新的挑戰，是時(shí)候靜下心來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)計劃了。相信大家又在為寫(xiě)計劃犯愁了？下面是小編為大家收集的人力資源部工作計劃9篇，希望對大家有所幫助。
人力資源部工作計劃 篇1
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，在公司成立初期也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度。下一步要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1)在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。
2)對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。近期完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出下一步整體規劃圖。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。那么如何做好招聘這項工作呢?我們需要從以下幾方面改進(jìn)：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在下一階段，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在下兩個(gè)月年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
擴展招聘方式，可以考慮專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上)等等
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
初步制定我公司下一步的培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績(jì)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jì)效管理的考核并不是績(jì)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓的安排、實(shí)施、評估都僅僅只是培訓體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過(guò)程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 其次建立內部培訓師體制。從公司成立起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內部培訓師的培養及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進(jìn)行：
1)落實(shí)內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關(guān)于內部培訓如何獎勵的問(wèn)題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專(zhuān)業(yè)化運作，沒(méi)有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。 4)長(cháng)期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長(cháng)氛圍和成長(cháng)協(xié)助。 5)對內部培訓師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。 6)預計明年可實(shí)現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(cháng)期監督。
課程安排的原則是：副經(jīng)理級每年不少于1-2次外訓，經(jīng)理級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系雖然現在剛剛運行，但通過(guò)調查發(fā)現，運行還是比較滿(mǎn)意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說(shuō)明在薪資體系設計上并沒(méi)有太大的漏洞，但還需繼續完善。下一步改善的部分有：
(一)建議將工齡工資的稱(chēng)謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。
(二)從外部分析，開(kāi)封市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的.價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營(yíng)企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰略不能以?xún)?yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而應該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(cháng)，會(huì )有更好的忠誠度，隨著(zhù)企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在下一步的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在XX年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(cháng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。
五、績(jì)效管理
績(jì)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準備、戰略規劃、部門(mén)計劃預算、績(jì)效計劃、績(jì)效控制、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、考核結果運用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個(gè)步驟，才可能稱(chēng)得上績(jì)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績(jì)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jì)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細節，將績(jì)效考核結果的運用豐富化，使績(jì)效管理真正的對企業(yè)運營(yíng)起到輔助作用，對企業(yè)的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，下一步的主要工作應該從以下幾方面來(lái)著(zhù)手：
1、繼續加強績(jì)效控制�？�(jì)效控制的工作現在主要有績(jì)效考核分數記載存檔，了解績(jì)效考核結果�？�(jì)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。下一步，為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì )并監督各考核人對考核的實(shí)施，預防考核流于形式。
2、繼續加強考核溝通�？�(jì)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(cháng)足的改善，下一步人力資源部將繼續堅持績(jì)效溝通到位、細致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系 員工關(guān)系主要包括：
1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2)開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3)管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5)落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策
下一步人力資源部將繼續在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng )造機會(huì )與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。
2)創(chuàng )建知心話(huà)保密渠道并與XX年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3)增加詳細專(zhuān)業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從XX年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
人力資源部工作計劃 篇2
20xx年是公司發(fā)展關(guān)鍵性的一年，隨著(zhù)公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據公司總體戰略經(jīng)營(yíng)目標，圍繞公司核心優(yōu)勢，以積蓄人力資本，構建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過(guò)人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)公司向規范化新型企業(yè)發(fā)展�，F作20xx年HRP如下：
一、戰略規劃
1、公司戰略現狀：公司發(fā)展戰略尚在初級階段，結構、體系、內容不完善。
2、意義與需要：是建立公司核心戰略—人力資源戰略的基礎，是引進(jìn)咨詢(xún)公司指導的必經(jīng)之路。
3、協(xié)助內容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰略的四大核心問(wèn)題（發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點(diǎn)、發(fā)展能力），協(xié)助建設公司的發(fā)展戰略框架（愿景、戰略目標、業(yè)務(wù)戰略、職能戰略）。確定公司4C戰略（核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心；B、工程、銷(xiāo)售段的C3：資源的給配集中核心業(yè)務(wù)）。（計劃時(shí)間：1月）
4、根據公司戰略目標確定人力資源戰略。（計劃時(shí)間：1月）
5、根據需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時(shí)對公司進(jìn)行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內外部環(huán)境，發(fā)現問(wèn)題和潛在風(fēng)險，提出應對措施。（計劃時(shí)間：1月）
6、合理預測企業(yè)中長(cháng)期人力資源需求和供給，規劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規模。（計劃時(shí)間：1月）
7、以馬斯洛需求層次為基礎，規劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。（計劃時(shí)間：1月）
8、規劃核心、重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。（計劃時(shí)間：1-12月）
9、人力資源管理政策和制度的改進(jìn)與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。（計劃時(shí)間：1-12月）
二、組織規劃
1、現狀：組織構架名不副實(shí)，責權不清。
2、結合公司戰略目標及工作、業(yè)務(wù)流程，協(xié)助設立高效、簡(jiǎn)潔、完整的組織架構。（計劃時(shí)間：2月）
3、協(xié)助組織架構選擇：直線(xiàn)—職能型。（計劃時(shí)間：2月）
4、組織架構建議：（計劃時(shí)間：2月）
5、厘清各部門(mén)的工作職責，建立職能部門(mén)職責（以下為簡(jiǎn)介，其中有考慮不周之處，僅作參考）：（計劃時(shí)間：2-3月）
A、董事長(cháng)助理：負責董事長(cháng)核心事務(wù)的辦理；
B、考評委員會(huì )：負責公司內部相關(guān)業(yè)績(jì)的考評；
C、董事長(cháng)秘書(shū)：負責董事長(cháng)日常工作的銜接及辦理；
D、總經(jīng)理：負責公司全面工作的管理；
E、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工作。
F、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預算工作；
G、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對項目進(jìn)程的監督；
H、總工程師：負責公司關(guān)于技術(shù)層面問(wèn)題的管理與支持。
I、開(kāi)發(fā)部：負責項目的尋找及確定；
J、策劃部：負責4M策劃、富有新意的現場(chǎng)SP策劃，VIS建立，進(jìn)行媒體公關(guān)、廣告傳播策劃以及各項推廣策劃。
K、銷(xiāo)售部：負責公司客戶(hù)的接待咨詢(xún)、內部及外圍銷(xiāo)售。
L、財務(wù)部：負責公司各項財務(wù)管理工作；
M、人力資源部：負責公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。
N、項目部：負責公司目前項目施工的進(jìn)度與質(zhì)量目標的實(shí)施與管理。
O、行政部：負責公司采購、行政后勤相關(guān)事務(wù)的管理。
P、工程部：負責公司項目各圖紙的確定，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預算。
6、對公司各崗位進(jìn)行設計、分析，建立公司各崗位的崗位職責，形成崗位說(shuō)明書(shū)與崗位招聘專(zhuān)業(yè)題庫。（計劃時(shí)間：3-5月）
三、制度規劃
1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點(diǎn)原則開(kāi)展，注重考核、反饋。
2、建立健全公司完善的人力資源基礎流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。（計劃時(shí)間：1-3月）
3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核體系制度。（計劃時(shí)間：1-2月）
4、通過(guò)培訓調查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整體能力的人力資源開(kāi)發(fā)培訓管理體系。（計劃時(shí)間：6-9月）
A、整合及完善企業(yè)的培訓管理流程（好鋼花在刀刃上）。
B、建立企業(yè)內部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓的功能（人走了，知識留下）。
C、建立廣泛的培訓渠道與培訓資源（他山之石，可以攻玉）。
D、整合培訓職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統（敞開(kāi)激勵大門(mén)）。
5、結合三資導向（業(yè)績(jì)、職位、能力）與布朗德戰略導向，從戰略層面、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。（計劃時(shí)間：7-10月）
A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續發(fā)展的原則進(jìn)行制訂。
B、結合公司的現實(shí)，進(jìn)行職層、職系、職級與職等的劃分。
C、，通過(guò)對房地產(chǎn)行業(yè)調查與公司所處發(fā)展階段分析，進(jìn)行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。
D、明確工資的構成或百分比：基本工資+績(jì)效工資+獎金（提成）+津貼福利。
E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。
6、建立以KPI為最終考核方式的績(jì)效考核管理制度。（計劃時(shí)間：1-12月）
A、實(shí)施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”；
B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門(mén)、各崗位的KPI指標庫。
C、解決較難量化的指標（過(guò)程考核法）與各指標在不同時(shí)期的排序與權重（戰略導向優(yōu)先法）等難題。
D、確定不同時(shí)期、不同崗位的考核方法規程，結合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的'評定崗位人員的綜合能力與綜合素質(zhì)。
E、做好考核的溝通輔導流程與方法，有效地推進(jìn)績(jì)效考核的有序進(jìn)行與深入。
7、結合國家及地方性法律法規及行業(yè)規范，建立或完善關(guān)于員工關(guān)系方面的處理原則與執行標準。（計劃時(shí)間：11月）
A、對各部門(mén)負責人及相關(guān)崗位員工進(jìn)行相關(guān)勞動(dòng)法律、法規的培訓。
B、持之以恒的做好員工訪(fǎng)談工作，善于發(fā)現潛在問(wèn)題與關(guān)聯(lián)問(wèn)題，把問(wèn)題處理于萌芽狀態(tài)。
C、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款，制訂可以有效規避相關(guān)法律、法規的相關(guān)管理流程與制度。
D、開(kāi)拓員工建議及問(wèn)題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設立監督電子郵箱、意見(jiàn)箱、監督電話(huà)等方式對公司內部及外部意見(jiàn)收集，設專(zhuān)人整理、反饋及處理。
E、及時(shí)總結公司的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的特色與方法，開(kāi)拓組織豐富的企業(yè)文化活動(dòng)，提高部門(mén)間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動(dòng)公司企業(yè)文化建設的進(jìn)程。
8、提供專(zhuān)業(yè)人才資源工具和方法，適時(shí)監督或協(xié)助各部門(mén)制定制度或流程。（計劃時(shí)間：1-12月）
四、人員規劃
1、基礎工作：人員的結構分析，為公司的人員配備提供科學(xué)依據。（計劃時(shí)間：3-5月）
A、員工職別結構分析（經(jīng)營(yíng)決策型人才、管理專(zhuān)業(yè)型人才、職能專(zhuān)業(yè)型人才、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)型人才、技術(shù)專(zhuān)業(yè)型人才及比例）。
B、員工知識結構分析（要求：專(zhuān)業(yè)化）。
C、人員年齡結構分析（要求：年輕化）。
D、員工能力結構分析（要求：經(jīng)驗化）。
E、部門(mén)人員匹配度分析（綜合職別、知識、年齡、能力及管理風(fēng)格，優(yōu)化部門(mén)人員結構）。
2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。（計劃時(shí)間：6-8月）
3、根據確定的組織架構進(jìn)行人員配備（共需33人）： （計劃時(shí)間：1-12月）
A、總經(jīng)辦2人：主任1 人，助理1人。
B、財務(wù)部2人：會(huì )計/經(jīng)理1人，出納1人。
C、人力資源部3人：總監1人，經(jīng)理1人，副經(jīng)理1 人。
D、開(kāi)發(fā)部2人：經(jīng)理1人（由融資副總兼），副經(jīng)理或助理1人。
E、策劃部2人：經(jīng)理1人，副經(jīng)理或助理1人。
E、銷(xiāo)售部6人：經(jīng)理（主外）1 人，副經(jīng)理（主內）1人，置業(yè)顧問(wèn)4人。
F、工程部1人：經(jīng)理1人（工程副總兼），副經(jīng)理或助理1人（預審）。
G、項目部7人：項目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1 人，質(zhì)安員1人，資料員1 人。
H、行政部5人：經(jīng)理1人，采購1 人，行政助理1人，司機2人。
4、結合目前人員人數及各方面能力，進(jìn)行相關(guān)人員的補充（共9人）：董事長(cháng)秘書(shū)1人；融資副總1 人，工程副總1 人，財務(wù)經(jīng)理/會(huì )計1人；總經(jīng)辦主任1人；土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1 人。（計劃時(shí)間：1-12月）
5、人員配備渠道：高層運用獵頭，專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)人脈、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò )渠道；其他人員主要通過(guò)普通人才網(wǎng)及其他關(guān)系網(wǎng)介紹。
6、人員配備“方案B管理辦法”的制訂與實(shí)施。（計劃時(shí)間：11月）
五、費用規劃
1、上年度費用的匯總、薪酬制度核算，行業(yè)水平、當地物價(jià)、國家政策分析，相關(guān)數據作今年參考。（1月）
2、主要費用：工資成本、福利與保險、招聘費用、培訓費用。（1月）
2、原始成本與重置成本的比較與預算。（1-12月）
3、相關(guān)成本節約渠道的開(kāi)辟。（1-12月）
4、費用測算要貫徹到人力資源管理流程的每個(gè)環(huán)節。
人力資源部工作計劃 篇3
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
在09年即將結束，20xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動(dòng)率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著(zhù)手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1)在企業(yè)戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2)對現有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(cháng)的方面。20xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出20xx年整體規劃圖。
4)實(shí)施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著(zhù)的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經(jīng)開(kāi)始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(cháng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè )觀(guān)。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員能力的重要項目。
6、各部門(mén)招聘的`計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò )，形成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長(cháng)期長(cháng)遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細節但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習到位但還未用于實(shí)施;招聘負責人同時(shí)兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結構化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應企業(yè)的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實(shí)基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰略指標在各部門(mén)負責人內心并未扎根，各部門(mén)負責人沒(méi)有強烈的人員與戰略?huà)煦^的思想意識，二是各部門(mén)負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿(mǎn)意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對各部門(mén)負責人的專(zhuān)門(mén)培訓，主要適用于提高各部門(mén)負責人戰略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對各部門(mén)負責人的整體工作會(huì )有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
擴展招聘方式，可以考慮專(zhuān)項招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會(huì )否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險的基礎上)等等
三、培訓與開(kāi)發(fā)
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質(zhì)，增強整體團隊實(shí)力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風(fēng)險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)09年的運轉，培訓已經(jīng)實(shí)現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時(shí)更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來(lái)培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問(wèn)題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，
從09年開(kāi)始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實(shí)踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個(gè)方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓階梯化。
人力資源部工作計劃 篇4
20xx年度人力資源部在酒店領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下，其他部門(mén)的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營(yíng)理念，按照年前制定的工作計劃，開(kāi)展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績(jì)，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現將20xx年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門(mén)崗位、人員進(jìn)行定崗定編。
根據20xx年營(yíng)收狀況和20xx年餐飲部營(yíng)收指標，各部門(mén)人員編制如下：
1、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬(wàn)，20xx年餐飲指標為20xx萬(wàn)元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位
2、客房部20xx年度崗位人員標配如下：
3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：
4、康樂(lè )部20xx年度崗位人員標配如下：
5、保安部20xx年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點(diǎn)工數量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓力度，提高服務(wù)質(zhì)量
1、對新入職員工進(jìn)行酒店員工手冊和規章制度的培訓，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會(huì )負責），由各部門(mén)對新進(jìn)員工進(jìn)行服務(wù)技能的培訓。
2、規范酒店用人制度，酒店新入職人員務(wù)必經(jīng)過(guò)人事部進(jìn)行統一面試，面試合格者方可錄用。
三、規范員工入離職程序，加強員工穩定性
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動(dòng)性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動(dòng)辭職狀況較嚴重，對酒店員工進(jìn)行離職流程進(jìn)行規范，并對員工進(jìn)行培訓，此培訓部分能夠并入入職培訓中。
2、客房部和后勤部人員較為穩定，但是保安流動(dòng)性也很大，從20xx年5月到此刻，離職保安人數為38人。
針對人員流動(dòng)性大的.狀況，提出幾點(diǎn)推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門(mén)或行政辦公室負責。
2、對餐廳領(lǐng)班進(jìn)行考核，能者居之。1）每月對領(lǐng)班進(jìn)行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓考核，連續考核不透過(guò)者，作降級處理。2）設立服務(wù)員傳菜員小組長(cháng)職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進(jìn)行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長(cháng)經(jīng)考核能夠晉升為實(shí)習領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務(wù)員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進(jìn)行規范酒店服務(wù)禮儀培訓，培訓老師能夠外請（或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理?yè)危�，滿(mǎn)足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡（總經(jīng)理名義），當月月底定一天給員工舉辦群眾生日會(huì )，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿(mǎn)足歸屬需求。
6、設立年假，一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工除春節期間和酒店繁忙時(shí)期，可享受帶薪休假一個(gè)星期。
7、針對保安離職率高的狀況，經(jīng)調查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20xx年嚴格控制保安入職面試狀況，嚴格把關(guān)，實(shí)行二級把關(guān)制，控制保安流動(dòng)性，確保酒店安全工作有序的進(jìn)行。
人力資源部工作計劃 篇5
第一部分 總體目標
一、總體目標
根據工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領(lǐng)導提出的要求，進(jìn)一步完善公司的組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，爭取做到組織架構的科 學(xué)適用，保證公司運營(yíng)在既有的組織架構中順暢運行。
2、 完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據；
3、 完成日常人事招聘與配置；
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、 在績(jì)效考核制度基礎上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法，實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
8、 創(chuàng )建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，創(chuàng )造穩定和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍；
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，協(xié)助公司總經(jīng)理，為企業(yè)各部門(mén)做好人力資源服務(wù)。
10、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時(shí)，應本著(zhù)循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡(jiǎn)單追求速度，人力資源部將無(wú)法對目標的完成質(zhì)量提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門(mén)協(xié)調配合,共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否，各部門(mén)提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查；
2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報請總經(jīng)理審閱修改并批準實(shí)施；
3、完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門(mén)配合公司組織架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程在現基礎上進(jìn)行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)，并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定，批準實(shí)施。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實(shí)施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員，之后完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經(jīng)理提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)負責人提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性人事管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經(jīng)理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人事工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門(mén)負責人協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過(guò)。
第四部分 人事招聘與配置
一、目標概述：
完成人事招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。即盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達成目標過(guò)程中，人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘、實(shí)現梯隊建設。
二、具體實(shí)施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：
�、僖跃W(wǎng)絡(luò )為主，兼顧現場(chǎng)招聘會(huì )、報刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò )招聘：可與國內知名的相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如智通人才招聘等；
�、讷C頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
�、廴瞬攀袌�(chǎng)現場(chǎng)招聘：保持與東莞地區各人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型招聘會(huì )、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式；
�、軆炔刻岚危和ㄟ^(guò)績(jì)效考核等方式提拔和任用內部員工；
�、菔烊送扑]：針對特別崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。
2、 為規范人事招聘與配置，起草《公司人事招聘與配置規定》。完成后請公司領(lǐng)導審批后下發(fā)各部門(mén)。
三、人才儲備和管理目標
為確保人員的合理流動(dòng)，應對突發(fā)情況，人事部要作好人員儲備工作。同時(shí)，將員工培養和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對員工的育和用的方面。
�。�1）外聘：根據公司發(fā)展需要，經(jīng)行業(yè)內相關(guān)人士推薦，熟人介紹，通過(guò)公司管理層具體考察其實(shí)際從業(yè)經(jīng)驗和技術(shù)管理領(lǐng)導能力、職業(yè)操守等多項指標，選拔其中較為優(yōu)秀的作為新項目的儲備人才�？己瞬块T(mén)為：公司管理層；配合部門(mén)：人力資源部。儲備對象必須通過(guò)相關(guān)的'考核，且在人品、綜合素質(zhì)方面達到公司用人原則。
�、� 內部挖掘：從公司內挖掘可培養的人才，從年度公司各項技能考核中
選取較為優(yōu)秀的作為后備儲備人選。原則上，所挑選的員工必須
具備積極向上的心態(tài)和踏實(shí)的工作作風(fēng)，且出于自愿接受，并承擔工作壓力和管理責任。
以在公司工作三年以上的員工為首選。
�、� 培養辦法：安排進(jìn)行提升培訓（涉及管理類(lèi)培訓）。
�。�2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對在職管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問(wèn)題，人力資源部應提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲備計劃。
�。�3）、人員管理指標
全年員工異動(dòng)率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每半年撰寫(xiě)員工離職分析報告。
�、� 控制工作時(shí)間在半年內的員工離職（根據以往工作情況，員工在工作滿(mǎn)一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業(yè)文化的灌輸。
�、� 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來(lái)，新員工特別是倉庫員工在試用期內離職占到了整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作安排。主要措施：a、把好人員招聘關(guān)，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)的考察；b、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業(yè)愿景，明確員工工作內容和計劃；c、做好崗位培訓工作。d、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位；d、員工轉正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手續。
�、� 合理進(jìn)行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業(yè)績(jì)
完成情況進(jìn)行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無(wú)法勝任的，公司與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。
�。�4）、年度招聘渠道
�、� 現場(chǎng)招聘會(huì )；
�、� 網(wǎng)絡(luò )招聘；
�、燮渌衅盖溃菏�、區級勞動(dòng)局和勞動(dòng)力市場(chǎng)；
�、茉盒＜爸袑�(zhuān)技學(xué)校合作。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫(xiě)熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫(xiě)；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 各部門(mén)應在年度目標制定時(shí)將本年度本部門(mén)人事需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘方式和時(shí)間。
2、 人力資源部應根據公司年度人事需求預測做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據目前東莞公司的現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢，特別是外來(lái)務(wù)工人員入莞一年少于一年，及東莞生活水平和工資水準的升幅，勢必對我公司現有的管理人才、技術(shù)人員、和門(mén)市一線(xiàn)職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長(cháng)遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩定、長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)一定的負面影響。為此，通過(guò)對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。
原因有二：一是公司原有薪酬體制下員工的薪資，許多職位之間的薪酬，沒(méi)有很好地區分各個(gè)崗位的職責與權限；二是公司員工因為薪酬分配的不合理性，激勵措施的不到位問(wèn)題，不利于調動(dòng)員工的積極性和提高工作效率。
把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實(shí)施方案：
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績(jì)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《薪資表》呈報公司總經(jīng)理審閱修改、審核通過(guò)；（在計劃中）
3、 完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過(guò)。（計劃中）
三、實(shí)施目標注意事項：
薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；需要對個(gè)人資歷進(jìn)行評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
四、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司總經(jīng)理確認方可生效�，F有員工薪資的最終確定需要請公司總經(jīng)理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人事市場(chǎng)競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長(cháng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實(shí)施方案：
1、 設立福利項目：加班補貼、全勤獎、節假日補貼、住房公積金、社會(huì )養老保險、員工生日禮金（50元）、中秋及春節公司全員聚餐會(huì )、婚嫁禮金、公司周年慶禮金（每位在職員工）、年終（春節）慰問(wèn)金等。
2、 計劃制訂激勵政策：年終優(yōu)秀員工評選與表彰、按季度進(jìn)行技術(shù)標兵評選獎勵、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門(mén)設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制等。
3、完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經(jīng)理審批，通過(guò)后進(jìn)行有組織地宣傳并貫徹執行。
4、 嚴格按照既定的目標、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項工作為持續性工作。并在運行后一個(gè)季度內進(jìn)行一次員工滿(mǎn)意度調查。通過(guò)調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領(lǐng)導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實(shí)施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長(cháng)期發(fā)展方向。應站在公司長(cháng)遠利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標實(shí)施需支持和配合的事項與部門(mén)：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理審閱修改并最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務(wù)。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司應配合人事部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門(mén)經(jīng)理、各負責人同樣肩負本部門(mén)員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各負責人以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績(jì)效評價(jià)體系的完善與運行
一、目標概述：
績(jì)效考核是公司發(fā)展的必然道路，但須切合實(shí)際。將此目標列為重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的�？�(jì)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在保證正常工作的基礎上，著(zhù)手進(jìn)行公司績(jì)效評價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實(shí)施方案：
1、完成對《公司績(jì)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理審閱修改并最終審議通過(guò)；
2、 按修訂完善后的績(jì)效考核制度全面實(shí)施績(jì)效考核；
3、 主要工作內容：對《績(jì)效考核規則》和《績(jì)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行建立，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jì)效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績(jì)效考核平行進(jìn)行。目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績(jì)效考核
4、 推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作。完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
5、每次技能考核前提前做好規劃準備工作，并提交具體的實(shí)施方案，涉及考核內容、考核時(shí)間安排、參與考核的人員、考核部門(mén)等相關(guān)事宜。
6、技能考核的結果于考核后3日內由各部門(mén)匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門(mén)提交資料的7日內進(jìn)行匯總分析，并將結果提交至總經(jīng)理。由總經(jīng)理審批后轉至相關(guān)部門(mén)進(jìn)行結果運用。
7、將根據技能考核結果情況，對員工能力進(jìn)行合理評價(jià)分析，并填寫(xiě)年度員工能力評價(jià)表，對員工情況做及時(shí)跟進(jìn)了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，可對此類(lèi)員工安排異崗試用，開(kāi)發(fā)其潛能作為日后的人員儲備。
三、實(shí)施目標注意事項：
1、 績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此在保證績(jì)效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績(jì)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績(jì)效評價(jià)體系作為人事開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3、 績(jì)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中會(huì )注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)和總經(jīng)理共同審議；
2、 公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核工作的推行、實(shí)施負責。建議公司的績(jì)效考核推行委員會(huì )至少應有2名以上董事會(huì )成員參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
第八部分 員工培訓與開(kāi)發(fā)
一、目標概述：
員工培訓與開(kāi)發(fā)是公司著(zhù)眼于長(cháng)期發(fā)展戰略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對員工的培訓與開(kāi)發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司整體人才結構構成，增強企業(yè)綜合競爭力。對員工培訓與開(kāi)發(fā)的投資不是無(wú)償投入，而是回報頗豐的長(cháng)期投資。計劃對員工培訓與開(kāi)發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行，使公司在人才培養方面領(lǐng)先一步。
二、具體實(shí)施方案：
根據公司整體需要和各部門(mén)培訓需求編制1年度公司員工培訓計劃；大部分員工對專(zhuān)業(yè)知識和銷(xiāo)售技巧需要進(jìn)一步的學(xué)習和掌握；而管理層的員工則以提升管理知識、團隊協(xié)作意識的需求為主。因此，將針對員工需求制定年度培訓方案，計劃內容如下：
1、新員工培訓：加強崗中跟進(jìn)，以隨時(shí)掌握新員工作情況。
�、� 安排新員工進(jìn)行入職教育和崗前消防、安全培訓。
�、� 由各部門(mén)負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規定時(shí)間內達到崗位操作要求。
�、� 技能考核合格者還需要安排為期1天的集中培訓，主要涉及公司企業(yè)文化、公司的規章制度等。
�、� 新員工上崗后，各部門(mén)主管及車(chē)間負責人將及時(shí)對崗中培訓情況進(jìn)行跟進(jìn)及了解，對不適應公司的員工進(jìn)行淘汰。原則上每位新員工在轉正之前至少跟進(jìn)2次（10天為一周期，根據學(xué)習內容進(jìn)行階段性跟進(jìn)、考核），人力資源部可要求相關(guān)部門(mén)提供反饋信息。
2、員工的崗中培訓，根據年度技能考核結果運用，對員工進(jìn)行了分類(lèi)，進(jìn)行有針對性的培訓：
對a類(lèi)員工進(jìn)行管理知識類(lèi)培訓，作為公司的儲備人才及后備力量；
對b類(lèi)員工加強溝通能力的培養，使之向a類(lèi)員工發(fā)展；
對c類(lèi)員工加強專(zhuān)業(yè)知識及專(zhuān)業(yè)技能的學(xué)習，使之向b類(lèi)邁進(jìn)；
對d類(lèi)員工則加強專(zhuān)業(yè)知識及專(zhuān)業(yè)技能的培訓，使之適應崗位需求。主要以新員工和技能考核不達標的員工為主。
對不適應崗位要求的員工進(jìn)行轉崗試用或留用改進(jìn)等措施。目的是改變以往無(wú)差異性培訓的情況，充分調動(dòng)員工的積極性，強化競爭意識。
3、對于培訓形式，由各部門(mén)經(jīng)理及負責人靈活掌握。
4、管理人員和優(yōu)秀員工的培訓：不論在培訓的內容和培訓形式上，考慮到公司現有的內部培訓基本上不是很滿(mǎn)足員工需求，員工沒(méi)有機會(huì )接觸到外界的信息，這些都與培訓有著(zhù)直接的關(guān)系，特別是在培訓內容上，必須要有突破。因此，擬計劃增加外部培訓內容，主要的形式如下：
�、� 拓展培訓：年底或年初營(yíng)業(yè)任務(wù)較輕或空閑期間，聯(lián)系相應戶(hù)外拓展培訓公司，
組織較有意義的培訓項目，培養員工的合作意識與進(jìn)取精神。幫助員工激發(fā)其內在潛力，
增強團隊活力、創(chuàng )造力和凝聚力，以期達到提升團隊生產(chǎn)力的目的，塑造團隊精神，建
立卓越團隊。參與人員：中高層管理人員。
�、� 外部培訓：聯(lián)系相關(guān)優(yōu)秀培訓機構，選擇符合公司發(fā)展需求的培訓課題，組織
公司中高層管理層人員、部分基層管理人員或優(yōu)秀員工外派培訓，接收更多更新的培訓
內容，能更好的運用到公司今后的管理和營(yíng)運中。
�、� 專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓：根據公司發(fā)展需求，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)性崗位進(jìn)行外派學(xué)習，以提高
現有工作技能和技術(shù)創(chuàng )新。
5、培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門(mén)為輔，完成公司各部門(mén)培訓資料和教材的收集、整理。
�、� 每次培訓前，各部門(mén)將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進(jìn)行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門(mén)對培訓資料進(jìn)行一次討論、修改，作為次年度的培訓指導。
�、� 其它臨時(shí)培訓的記錄由培訓老師完成，結束后由人力資源部進(jìn)行整理、存檔。
三、目標實(shí)施注意事項：
1、 平時(shí)注意培訓課題的研究與開(kāi)發(fā)，及時(shí)搜集國內知名顧問(wèn)咨詢(xún)和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門(mén)需求，不定期地向有關(guān)部門(mén)推薦相關(guān)培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。其結果存入員工個(gè)人培訓檔案，作為員工績(jì)效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 人力資源部在安排培訓時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復參加培訓，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、 各部門(mén)應綜合部門(mén)工作和職員素質(zhì)基礎在編制工作目標時(shí)將本部門(mén)培訓需求報人力資源部；
2、 鑒于各部門(mén)專(zhuān)業(yè)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門(mén)均應挑選一名內部培訓指導老師。
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長(cháng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(cháng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)！
人力資源部工作計劃 篇6
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責，包括行政人事類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、店長(cháng)類(lèi)、商場(chǎng)類(lèi)、售后類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)。
2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，按公司的實(shí)際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門(mén)管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門(mén)內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營(yíng)業(yè)員服裝費被公司開(kāi)除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問(wèn)題，如私自承諾營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓內容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動(dòng)。
xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶(hù)營(yíng)業(yè)員)，共有15戶(hù)商戶(hù)要求代聘營(yíng)業(yè)員，其中已落實(shí)的有7戶(hù)，其余為商戶(hù)要求太高，不到合適的人，或商戶(hù)給出的待遇低無(wú)人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門(mén)有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了運用，不過(guò)隨著(zhù)公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒(méi)有得到延續。
2)根據公司4月調整的要求，設計了各部門(mén)的績(jì)效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。
3)7月整理了公司績(jì)效管理制度和考核體系，對各項指標進(jìn)行了再一次的匯總。
4)總的來(lái)說(shuō)，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事求是的說(shuō)，公司的績(jì)效管理體系并沒(méi)有真正建立起來(lái)，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進(jìn)。
四、薪酬方面
1)在公司總經(jīng)理的`帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調整，全公司工資部分全年為萬(wàn)元，獎金根據公司銷(xiāo)售狀況按比例核算;
3)對各部門(mén)的獎金方案進(jìn)行了調整，并隨著(zhù)公司副總級管理人員的管理部門(mén)變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門(mén)上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門(mén)薪酬比例進(jìn)行分析。
5)xx年在薪酬管理方面，只是做了簡(jiǎn)單的核算及分析工作，沒(méi)有做到過(guò)程控制，沒(méi)有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在xx年將做出改進(jìn)。
人力資源部工作計劃 篇7
一、指導思想
針對員工適應潛力、創(chuàng )新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司總體發(fā)展戰略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量?jì)渑嘤�，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
�。ㄒ唬⿷鹇孕耘嘤柵c適用性培訓、提高性培訓相結合。
�。ǘ┟嫦蛉珕T，突出重點(diǎn)。
�。ㄈ┘泄芾�，統籌安排，職責明確。
�。ㄋ模┍P(pán)活資源，注重實(shí)效。
三、培訓的主要任務(wù)
�。ㄒ唬┙Y合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養。
1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專(zhuān)業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個(gè)工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車(chē)工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養公司級技術(shù)能手名。同時(shí)根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實(shí)施技能人才培養工程。
各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類(lèi)企業(yè)現場(chǎng)跟班培訓，學(xué)習、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。
�。ǘ┏浞掷脙韧赓Y源，大力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的繼續教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開(kāi)辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語(yǔ)等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有計劃聘請內外專(zhuān)家講授“”知識，開(kāi)展技術(shù)專(zhuān)題講座次；結合現場(chǎng)工藝與設備，從設備廠(chǎng)家聘請專(zhuān)家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專(zhuān)業(yè)的現場(chǎng)培訓，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到國內相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造帶給智力保障。
�。ㄈ┻m應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類(lèi)管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門(mén)的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要資料，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續以《企業(yè)班組長(cháng)培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓；通用管理潛力與專(zhuān)業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購、營(yíng)銷(xiāo)系統人員培訓。
�。ㄋ模┓謱哟卫^續開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開(kāi)展200余人的內審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學(xué)習、網(wǎng)上學(xué)習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專(zhuān)家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長(cháng)、專(zhuān)業(yè)點(diǎn)檢員為主要對象的規范化點(diǎn)檢定修培訓班；采取自主辦班，開(kāi)展以TPM設備管理知識及簡(jiǎn)單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶(hù)培訓。
�。ㄎ澹楣拘律霞几捻椖孔龊萌藛T儲備培訓，根據項目規劃提前開(kāi)始培養大高爐爐長(cháng)、工長(cháng)、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長(cháng)等關(guān)鍵崗位人員。
四、實(shí)施策略與保障措施
�。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ�，強化現代培訓理念，營(yíng)造全員學(xué)習氛圍。
公司將透過(guò)電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的'宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開(kāi)發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺(jué)站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業(yè)的戰略高度重視員工的學(xué)習和成長(cháng)。
同時(shí)，公司務(wù)必整體營(yíng)造出“需要學(xué)習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務(wù)”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習的主動(dòng)性。
�。ǘ┩晟婆嘤栔贫�，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著(zhù)的項目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進(jìn)行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時(shí)提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
�。ㄈ⿲日腺Y源，充分發(fā)揮技術(shù)部門(mén)優(yōu)勢，提高自主培訓開(kāi)發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實(shí)現培訓資源互補，滿(mǎn)足高層次培訓需求。
1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓中心在通用專(zhuān)業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿(mǎn)足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位（部門(mén)）在現場(chǎng)技術(shù)、現場(chǎng)操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專(zhuān)業(yè)（工種）現場(chǎng)技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實(shí)用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門(mén)）界限，充分利用現有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習、交流與培訓，實(shí)現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會(huì )資源，同時(shí)加強與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現優(yōu)勢互補。
�。ㄋ模┻M(jìn)一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開(kāi)發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專(zhuān)家來(lái)公司對內部培訓師（個(gè)性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開(kāi)發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿(mǎn)足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長(cháng)，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務(wù)指導。
�。ㄎ澹┘訌娺^(guò)程管理和監控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實(shí)施過(guò)程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓準備、培訓實(shí)施、考核評估等“三個(gè)環(huán)節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學(xué)過(guò)程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學(xué)員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學(xué)員反應、學(xué)習成績(jì)、用人單位評價(jià)等方面測定培訓滿(mǎn)意度。
人力資源部工作計劃 篇8
工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個(gè)過(guò)程當中還會(huì )有更多的事情等著(zhù)我去填充啊，總是在這個(gè)過(guò)程當中體會(huì )到什么叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅持做到更好，也就過(guò)接下來(lái)的工作規劃一番。
對于日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力范圍之內，把本職工作提高到一個(gè)新的高度，這是我現在一直以來(lái)都在努力的方向，來(lái)到公司也有一段時(shí)間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點(diǎn)，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的能力價(jià)值，這個(gè)東西一定是在努力過(guò)后體現出來(lái)的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個(gè)，工作當中得到鍛煉，一直以來(lái)我都渴望讓自己吸取經(jīng)驗，渴望讓自己填充自己往好的方面發(fā)展的同時(shí)，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現在回想起來(lái)，真的是非常的有意義，也成長(cháng)鍛煉了自己很多，這樣的環(huán)境下面，我一天天的都在強調，我也渴望在這方面積累更多的工作經(jīng)驗，自己一直以來(lái)都抱有非常多的探索，無(wú)論是在什么樣的環(huán)境下面，都應該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應該要主動(dòng)負責一點(diǎn)，平時(shí)積極一點(diǎn)。
過(guò)去一段時(shí)間的工作當中，我深刻的意識到了這一點(diǎn)，所以我接下來(lái)也會(huì )把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規劃，現在我覺(jué)得很有成就感，也就是這樣子的'方式，讓我一點(diǎn)點(diǎn)的在進(jìn)步，讓我知道自己接下來(lái)有什么樣的安排，真的非常的好，也感激同事們在工作當中給我的幫助，這些細節都是約下來(lái)要去搞好的，填充自己的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點(diǎn)是比較影響自己的，所以還是需要進(jìn)一步的去，改善自己，在這個(gè)節奏比較快的生活環(huán)境下面，有很多東西都應該主動(dòng)負責的去安排，我一直以來(lái)都對自己充滿(mǎn)了動(dòng)力，也得自己接下來(lái)的方向，很是期待，這是對個(gè)人能力的一種看好，也是這一次稱(chēng)工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這樣黃金下面還是應該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開(kāi)始了，我一定會(huì )進(jìn)一步的去調整自己的心態(tài)，把工作當中應該落實(shí)好的事情，主動(dòng)去落實(shí)，不再出現這樣的問(wèn)題，不再出現這樣的錯誤，讓自己成為一名優(yōu)秀的員工，不辜負公司的期望。
人力資源部工作計劃 篇9
以本企業(yè)現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報企業(yè)總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展xx年年度的工作：
一、企業(yè)07年度組織架構的完善
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成企業(yè)組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對企業(yè)未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的企業(yè)組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證企業(yè)的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
�。ㄒ唬�、具體實(shí)施方案：
1、xx年年3月15日前完成企業(yè)組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成企業(yè)組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改；
3、3月31日前完成企業(yè)組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、企業(yè)人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
�。ǘ�、注意事項：
1、企業(yè)組織架構決定于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)企業(yè)組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙企業(yè)的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙企業(yè)的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的'記錄，而是綜合企業(yè)整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內企業(yè)運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為企業(yè)組織架構是企業(yè)運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
�。ㄈ�、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、企業(yè)現有組織架構和職位編制的合理性調查和企業(yè)各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱企業(yè)現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是企業(yè)定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解企業(yè)各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使企業(yè)各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于企業(yè)了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整企業(yè)及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
�。ㄒ唬�、具體實(shí)施方案：
1、xx年3月底前完成企業(yè)職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成企業(yè)各職位分析草案。
3、xx年年4月30日前人力資源部向企業(yè)提交企業(yè)各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為企業(yè)人力資源戰略規劃的基礎性資料。
�。ǘ�、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將可以與企業(yè)組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需企業(yè)各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
�。ㄈ�、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請企業(yè)領(lǐng)導審閱通過(guò)。
三、人力資源招聘與配置
xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證企業(yè)日常招聘與配置工作基礎之上，基于企業(yè)在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按企業(yè)需要和各部門(mén)要求完成此項工作。
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