策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編為大家整理的策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板，希望對大家有所幫助。
策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板1
1 培養目的
1.1 根據公司確立的“五個(gè)一”目標，通過(guò)建立和完善人才梯隊培養機制，有計劃、有步驟地合理開(kāi)發(fā)和挖掘各層次人才的潛質(zhì)，以促進(jìn)A服務(wù)業(yè)優(yōu)秀人才的培養與儲備，為公司新的改革與發(fā)展提供有效的人才資源保障，實(shí)現：
1.1.1 人才無(wú)斷層：要保有一到二名的合適人選，當某個(gè)關(guān)鍵職位由于前任提升、退休或辭職等原因出現空缺時(shí)，可接替這個(gè)職位。
1.1.2 工作順利交接：要保證連續性較強及較重要的工作，當承擔工作任務(wù)的人員突然離開(kāi)崗位時(shí)，后繼的人選在短時(shí)間內能順利交接工作。
1.1.3 形成人才磁場(chǎng)：要保障良性的人才培養機制，樹(shù)立公司良好的形象，吸引各類(lèi)賢才的加盟，達到人才“蓄水池”的作用。
2 培養原則
2.1 領(lǐng)導問(wèn)責培養原則。各級單位及部門(mén)負責人對人才培養工作負直接責任，人才培養的成效應納入考核范疇。
2.2 滾動(dòng)進(jìn)出培養原則。不論資排輩，實(shí)行“賽馬制”滾動(dòng)培養，每年根據實(shí)際工作表現調整人才梯隊，選擇優(yōu)秀人才納入人才庫中，對實(shí)際工作中表現一般的人員淘汰出人才梯隊。
2.3 個(gè)性化綜合性原則。堅持專(zhuān)業(yè)培養與綜合培養同步進(jìn)行，根據培養對象的特點(diǎn)和培養方向，設計針對性的發(fā)展通道和培養方法。
3 適用范圍
本管理辦法適用于A(yíng)公司本部及各子公司。
4 管理職責
4.1 人力資源部。作為公司人才培養的組織協(xié)調部門(mén)，負責建立“統一管理、分級實(shí)施”的人才培養體系，具體負責專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養規劃、人才甄選政策和程序的制定、培養對象的認定和培養計劃的統籌安排。
5 甄選方法
5.3.1 職業(yè)操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過(guò)個(gè)人材料，結合日常工作觀(guān)察情況進(jìn)行分析。
5.3.2 關(guān)鍵能力資質(zhì)通過(guò)調查表、訪(fǎng)談等形式進(jìn)行分析，條件具備的可借助專(zhuān)業(yè)機構的測評軟件進(jìn)行測評。
5.4 甄選程序
5.4.1公司關(guān)鍵崗位的數量可按公司當前職位總數的30%之內進(jìn)行評定，每個(gè)關(guān)鍵崗位至少要選定1～2名后備人員。如果公司內部沒(méi)有合適人選的特殊崗位，可考慮外部招聘。
5.4.2 后備人才由各單位根據公司制定的甄選原則及條件進(jìn)行篩選確定，并報A人力資源部審核備案。
5.4.3 確定的關(guān)鍵崗位一般應公開(kāi)，但關(guān)鍵崗位后備人選根據各單位實(shí)際情況，可在單位內部公開(kāi)，也可只在單位領(lǐng)導班子范圍內公開(kāi)。
5.4.4 流程：
步驟 流程內容 責任部門(mén)
1 提交關(guān)鍵崗位及后備人選 各管理部門(mén)
2 關(guān)鍵崗位及后備人選資質(zhì)審核，并繪制關(guān)鍵崗位及人才梯隊配備圖 人力資源部門(mén)
3 提交公司領(lǐng)導班子評定 人力資源部門(mén)
4 確定關(guān)鍵崗位及后備人才名單 公司領(lǐng)導班子
5 后備人才培養與開(kāi)發(fā)計劃制訂、跟進(jìn)實(shí)施 管理部門(mén)、人力資源部門(mén)
6 后備人才的考核、評價(jià) 人力資源部門(mén)、管理部門(mén)
7 后備人才的調整 公司領(lǐng)導班子
8 后備人才庫的維護與管理 人力資源部門(mén)
6 關(guān)鍵崗位人才梯隊庫
6.1 目的作用。公司人力資源部匯總審核各單位根據甄選條件確定的后備人才，創(chuàng )建關(guān)鍵崗位后備人才庫，完善后備人才檔案，以促進(jìn)信息查詢(xún)、跟蹤培養、管理評估、選拔與調動(dòng)等管理。
6.2 梯隊層級。根據同一關(guān)鍵崗位對人才培養的先后順序，按照各單位的綜合評價(jià)劃分一級梯隊和二級梯隊，一級梯隊人才為優(yōu)先發(fā)展級，二級次之。
6.3 梯隊晉升。當關(guān)鍵崗位出現人員缺位時(shí)，優(yōu)先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員，同時(shí)從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才;當二級梯隊人才空缺時(shí)，則相應從公司選拔優(yōu)秀者補充空缺。
6.4 晉升條件。關(guān)鍵崗位空缺時(shí)，應優(yōu)先從后備人員中聘任，后備梯隊人員一般應在經(jīng)過(guò)1年以上培養后才能晉升上一級管理崗位(特聘人員除外)。
7 培養使用方式
主要通過(guò)掛職鍛煉、崗位交流、雙向選聘、工作優(yōu)化、導師制等方式循環(huán)培養，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)各層次人才，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續發(fā)展提供人力支持。
新員工試用(見(jiàn)習)期的培養管理，按照《新員工入職指導管理辦法》執行。
7.1 掛職鍛煉
7.1.1 掛職對象。主要針對中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人員開(kāi)展“T”形培訓，讓他們在熟悉本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的同時(shí)，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關(guān)部門(mén)的認識和了解，以進(jìn)一步提升綜合素質(zhì)，拓展業(yè)務(wù)工作能力。
7.1.2 掛職周期。由派出單位與掛職單位協(xié)商確定，原則上按全日制3～6個(gè)月為一個(gè)周期，或按每月掛職工作時(shí)間不低于15天。
7.1.3人事管理。
(1)掛職職位一般跨單位或部門(mén)安排，以部門(mén)副職或助理職位為主，以學(xué)習、調研、議政等形式參與兼職部門(mén)工作，在業(yè)務(wù)上接受掛職部門(mén)領(lǐng)導的管理，并接受所在掛職部門(mén)負責人的考核，考核結果應反饋給派出部門(mén)。
(2)掛職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位，享受掛職前的薪酬待遇。
7.1.4 審批流程。
(1)跨單位掛職鍛煉的，由擬派出單位提出議案(明確掛職人員、培養目的、工作時(shí)間、工作內容要求等)，提交A公司人力資源部審核、協(xié)調派出單位和接收單位的掛職工作;
(2)跨部門(mén)掛職鍛煉的，由擬派出部門(mén)或所在單位人力資源管理部門(mén)提出議案，并報單位負責人批準。
(3)掛職申請批準后，統一由負責審核的人力資源部門(mén)簽發(fā)派遣通知函，以書(shū)面的形式明確掛職人員的崗位職務(wù)、職責權限和工作安排等事項，正式通知接收單位或部門(mén)。
(4)接收單位(或部門(mén))應當為掛職人員提供相應的工作環(huán)境和條件，并且負責安排好掛職人員的工作。
7.2 崗位交流
7.2.1 交流對象。主要針對具有培養潛質(zhì)的中高級專(zhuān)業(yè)管理骨干，通過(guò)單位(部門(mén))之間雙向或單向交流方式，讓交流人員熟悉多種業(yè)務(wù)，提高綜合管理能力，培養具備多種能力的復合型人才，同時(shí)，推動(dòng)A公司范圍內人才的良性流動(dòng)，進(jìn)一步優(yōu)化專(zhuān)業(yè)管理人才隊伍結構。
7.2.2 交流周期。原則上為6個(gè)月～1年或以完成一定任務(wù)為限，具體交流時(shí)間由各單位根據實(shí)際情況確定。
7.2.3人事管理。
(1)崗位交流以跨部門(mén)為主，一般參照同級別職位交流，由接收部門(mén)聘任上崗，直接參與部門(mén)的具體工作，并按新聘任崗位考核，發(fā)放薪酬待遇。
(2)由子公司提出議案，經(jīng)A公司同意后跨單位交流的，人事關(guān)系一般隸屬于派出單位，薪酬待遇也在派出單位發(fā)放。
(3)由A公司根據工作需要直接安排的崗位交流，人事關(guān)系一般轉移到新聘任單位，并按新聘任崗位相應的標準發(fā)放薪酬待遇。
7.2.4 審批流程。
(1)單位內部交流：由各單位自行調配——單位人力資源部門(mén)備案;
(2)跨單位交流：由各單位提出議案——A人力資源部審核——公司領(lǐng)導批準。(財務(wù)、組織人事、監察、審計等崗位人員交流還應征詢(xún)業(yè)務(wù)主管部門(mén)意見(jiàn))
(3)崗位交流申請批準后，統一由負責審核備案的人力資源部門(mén)簽發(fā)派遣通知函，以書(shū)面的形式明確交流人員的崗位職務(wù)、職責權限和工作安排等事項，正式通知接收單位。
7.3 雙向選聘
7.3.1 選聘對象。業(yè)務(wù)拓展難以獲取的特殊專(zhuān)業(yè)人才或急需人才，一般根據工作對象專(zhuān)業(yè)工作特長(cháng)，結合本人的意愿在A(yíng)內部進(jìn)行優(yōu)化配置，由單位與個(gè)人雙向選擇后聘用，以充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才的作用，促進(jìn)A公司人才資源的共享。
策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板2
企業(yè)高技能人才的合理定位
1.企業(yè)高技能人才的內涵
在理論研究和企業(yè)人才培養工作實(shí)踐中對高技能人才的內涵界定尚無(wú)公認的定義，中華人民共和國職業(yè)分類(lèi)大典的定義是：高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線(xiàn)的從業(yè)者中，具備精湛專(zhuān)業(yè)技能，關(guān)鍵環(huán)節發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于進(jìn)一步加強高技能人才工作的意見(jiàn)》中，提到高技能人才包括：技術(shù)技能型、復合技能型和知識技能型三類(lèi)。
2.企業(yè)高技能人才的基本特征
企業(yè)高技能人才的基本特征主要包括：第一，技藝的高超性，高技能人才“高”在有較強的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力，身懷絕技或技藝精湛，這是高技能人才諸能力中最本質(zhì)的能力，也是最基本的特征。第二，技能的屬人性。高技能人才的隱性知識是在實(shí)踐中不斷捕捉靈感并反復琢磨而逐步積累起來(lái)的，屬于人的一種精神生產(chǎn)實(shí)踐。產(chǎn)生于實(shí)踐中的隱性知識具有主體性，不易明確，只可意會(huì )不可言傳。因此，人的技能產(chǎn)生于人的生存、發(fā)展的需要，并由人通過(guò)實(shí)踐創(chuàng )生，顯示其屬人性的個(gè)性化特征。第三，層次的相對性。高技能人才是在相對比較中產(chǎn)生的，是各類(lèi)人才中知識、技能、貢獻都出類(lèi)拔萃的人物，是和特定的崗位相聯(lián)系的，離開(kāi)了崗位，技能人才就失去了存在的基礎。高素質(zhì)的勞動(dòng)者、專(zhuān)門(mén)人才和高技能人才在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中發(fā)揮著(zhù)各自的作用。第四，標準的發(fā)展性。高技能人才的標準具有鮮明的時(shí)代性，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構的調整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高技能人才的外延會(huì )發(fā)展、內涵會(huì )提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。第五，成才的實(shí)踐性。任何一項高的技術(shù)能力都非天生俱有，耐心地學(xué)習與實(shí)際經(jīng)驗的積累才是重點(diǎn)。實(shí)踐經(jīng)驗的積累是精力、時(shí)間、金錢(qián)堆積和記憶力的累積，是單純學(xué)歷教育和廣泛、密集查閱資料和充足資金所替代不了的。實(shí)際上，高技能人才的形成過(guò)程與教育程度并沒(méi)有嚴格的線(xiàn)性關(guān)系，知識多并不等于技能高。
企業(yè)做好高技能人才培養工作的重要性
1.企業(yè)高技能人才培養是我國新型工業(yè)化進(jìn)程的.必然要求
我國致力于走新型工業(yè)化道路，發(fā)展以信息產(chǎn)業(yè)為龍頭的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，加快傳統產(chǎn)業(yè)升級，轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式，既需要大量掌握核心技術(shù)的研究和開(kāi)發(fā)人員，又需要一大批具有現代制造技術(shù)和服務(wù)能力的技能型人才。高技能人才具有保障加工設備高效運作，生產(chǎn)裝置平穩運行的特有能力，是駕馭現代生產(chǎn)設備和裝置的保護神。特別是企業(yè)要始終保持競爭優(yōu)勢，必須培育和依靠技術(shù)技能人才隊伍，推動(dòng)技術(shù)、方法和工藝的革新，提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。因此，只有切實(shí)解決技能型人才培養問(wèn)題，并充分發(fā)揮其在技術(shù)應用、工藝創(chuàng )新、產(chǎn)品研制、設備調試等方面的中堅作用，才能使新技術(shù)、新裝備得到更快更好地應用和推廣，才能使越來(lái)越多的科技成果轉化為現實(shí)生產(chǎn)力，才能真正走出一條新型工業(yè)化道路。
2.企業(yè)高技能人才培養是提升我國產(chǎn)業(yè)競爭力的必然要求
目前，我國的產(chǎn)品在國際產(chǎn)業(yè)分工價(jià)值鏈中，整體上仍處于利潤水平的低位區間，許多企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品標準和質(zhì)量不高，贏(yíng)利空間小，創(chuàng )新能力弱，競爭力不強，其中一個(gè)重要的原因就是勞動(dòng)者技能水平不高。不少企業(yè)由于缺乏技能型人才，難以承接工藝技術(shù)要求高的國際訂單。要加快實(shí)現由國際加工基地向國際制造業(yè)基地轉變，加快實(shí)現由“中國制造”向“中國創(chuàng )造”的跨越，不斷提高產(chǎn)業(yè)競爭力，迫切需要提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，特別是培養大批高技能型人才。只有這樣，才能使我國的產(chǎn)品在整個(gè)國際產(chǎn)業(yè)分工價(jià)值鏈中處于有利的競爭地位。
3.企業(yè)高技能人才培養是解決勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾必然要求
當前，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)出現了勞動(dòng)者數量供大于求、高技能崗位求大于供并存的矛盾局面。這說(shuō)明，我國的勞動(dòng)者素質(zhì)跟不上經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要。高技能型人才是我國人才隊伍的重要組成部分，往往是新興的、知識型產(chǎn)業(yè)的中堅力量，他們與經(jīng)營(yíng)管理人員、科研人員共同構成了企業(yè)的人才主體，是企業(yè)競爭力和國家競爭力的重要體現。技能型人才緊缺問(wèn)題得不到很好的解決，必然影響到其他類(lèi)人才作用的發(fā)揮。加快技能型人才培養，不僅能解決經(jīng)濟發(fā)展之需，也有利于我國深化人力資源開(kāi)發(fā)，把人口數量壓力轉化為人才資源優(yōu)勢。
企業(yè)怎樣做好高技能人才培養工作
1.整合社會(huì )優(yōu)質(zhì)資源，建立區域化技能型人才培訓基地
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高技能人才培訓是以本企業(yè)培訓中部門(mén)為主，但企業(yè)內部培訓資源的局限性表現較為突出。因此，要推行企業(yè)與高校、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì )的高度合作開(kāi)展高技能人才培養。加強培訓資源整合，結合區域經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，以支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)發(fā)展為導向，以?xún)?yōu)勢資源和區域布局為根本，建立區域化技能型人才培訓基地，結合國家高技能人才培養工程的實(shí)施，依托一批條件好、質(zhì)量高、管理規范、技術(shù)先進(jìn)、技能人才培養成效顯著(zhù)的大型骨干企業(yè)建立企業(yè)高技能人才培訓基地。在現有職業(yè)教育培訓資源的基礎上，通過(guò)更新改造和改建擴建，提升培養層次。支持一批水平高、規模大、設施完善、特色鮮明的區域內高職院校建設高技能人才培訓基地。加快高技能人才培養速度，擴大培養規模，滿(mǎn)足區域經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。
2.優(yōu)化培訓師資，構建共享型高技能人才培訓專(zhuān)家庫
企業(yè)高技能人才培養的關(guān)鍵是擁有一支善教學(xué)、會(huì )管理的培訓師資，一是打造雙師型師資，按照具備扎實(shí)系統的專(zhuān)業(yè)理論功底，擁有嫻熟高超的專(zhuān)業(yè)操作技能這一標準選拔組建門(mén)類(lèi)齊全、結構合理的培訓師資隊伍。二是推行職業(yè)資格證書(shū)制度，要求從事高技能人才理論教學(xué)、實(shí)操指導的教師，需持有企業(yè)培訓師資格證書(shū)上崗，并依據崗位特點(diǎn)提高其薪酬待遇。三是構建培訓專(zhuān)家庫，充分依靠區域內高職院校的師資力量，師資共享。通過(guò)加強政策支持和技術(shù)服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)大力開(kāi)展技能提升培訓和崗位培訓，完善推廣名師帶徒措施，指導企業(yè)建立技能型人才業(yè)務(wù)進(jìn)修和培訓制度，為技能型人才創(chuàng )造良好的發(fā)展空間。有效利用企業(yè)突出工程技術(shù)人員、離退休老專(zhuān)家、院校資深教授和行業(yè)技術(shù)專(zhuān)家等人才資源，構建共享型高技能人才培訓專(zhuān)家庫，實(shí)行擇優(yōu)聘用和動(dòng)態(tài)管理。
3.開(kāi)展技能競賽，建立高技能人才的獎勵和激勵機制
在市場(chǎng)經(jīng)濟的作用下，薪酬的高低能夠對高技能人才技術(shù)的提高、工作積極性的發(fā)揮產(chǎn)生直接的影響，因此企業(yè)在制定高技能人才薪酬體系的過(guò)程中，應先對企業(yè)內部的高技能人才進(jìn)行崗位評價(jià)，將其素質(zhì)分為專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能等各個(gè)方面進(jìn)行評定，根據評定結果劃分不同的薪酬等級。同時(shí)，對于突出貢獻的高技能人才給予特殊貢獻獎或者特殊津貼，使高技能人才得到精神上和物質(zhì)上的雙重獎勵。技能比賽活動(dòng)也是培養高技能人才的一種激勵機制，通過(guò)企業(yè)內部或者企業(yè)之間的崗位練兵、技能比賽，可以展現高技能人才的操作技能和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，企業(yè)可以將比賽結果作為優(yōu)秀技能人才選拔或晉升的重要依據，形成技能競賽長(cháng)效機制，為高技能人才選拔和展示技能成果搭建舞臺，推動(dòng)高技能人才的不斷成長(cháng)。
4.充分發(fā)揮高職院校在企業(yè)高技能人才培養中的作用
高職院校是培養高技能人才的重要陣地，應發(fā)揮好高職院校的作用，企業(yè)在與高職院校開(kāi)展合作的過(guò)程中，可采用“走出去”和“請進(jìn)來(lái)”兩種方式，“走出去”有兩個(gè)方面的含義，一方面將企業(yè)內部?jì)?yōu)秀的高技能人才送往學(xué)校，選擇學(xué)校部分有潛力，且與企業(yè)自身需求相匹配的學(xué)員作為重點(diǎn)培養對象，專(zhuān)門(mén)進(jìn)行技能培訓和企業(yè)文化教育，為企業(yè)培養儲備的高技能人才;另一方面是將企業(yè)內部一部分，或大量的高技能人才送到學(xué)校，接受學(xué)校內部?jì)?yōu)秀教師或者優(yōu)秀技工的培訓�！罢堖M(jìn)來(lái)”即請學(xué)校內部?jì)?yōu)秀的教師參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)改造和技術(shù)攻關(guān)，積極將科技成果轉化為現實(shí)生產(chǎn)力。
高職院校應積極主動(dòng)地深化教育教學(xué)改革，通過(guò)強化就業(yè)導向，加強校企合作，搞好技能實(shí)訓，培養人才市場(chǎng)短缺、企業(yè)急需的高技能人才。在培養模式上，以職業(yè)崗位需要為依托，實(shí)施“校企合作、工學(xué)結合”人才培養模式，堅持從崗位和崗位能力分析入手，根據技術(shù)技能型、復合技能型和知識技能型人才的不同要求來(lái)設置課程，形成適應經(jīng)濟需要、科技進(jìn)步和學(xué)生個(gè)性發(fā)展的現代職業(yè)教育課程體系，及時(shí)更新內容，隨時(shí)充實(shí)生產(chǎn)一線(xiàn)的新知識、新技術(shù)、新工藝，以適應現代化、信息化、國際化的新要求。
高技能人才是企業(yè)技能操作隊伍的核心骨干，是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，企業(yè)高技能人才的培養是一項長(cháng)期、復雜的工作，既要重視數量，又要提高質(zhì)量。合理定位高技能人才是企業(yè)做好培養工作的前提，企業(yè)必須結合自身實(shí)際情況，采取行之有效的措施，大力促進(jìn)高技能人才隊伍建設，形成以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學(xué)校教育與企業(yè)培養緊密聯(lián)系、政府推動(dòng)與社會(huì )支持相互結合的高技能人才培養體系。
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