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策劃人才培養的優(yōu)秀方案

時(shí)間:2022-03-24 15:55:47 方案 我要投稿

策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板

  為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展,時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么你有了解過(guò)方案嗎?下面是小編為大家整理的策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板,希望對大家有所幫助。

策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板

策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板1

  1 培養目的

  1.1 根據公司確立的“五個(gè)一”目標,通過(guò)建立和完善人才梯隊培養機制,有計劃、有步驟地合理開(kāi)發(fā)和挖掘各層次人才的潛質(zhì),以促進(jìn)A服務(wù)業(yè)優(yōu)秀人才的培養與儲備,為公司新的改革與發(fā)展提供有效的人才資源保障,實(shí)現:

  1.1.1 人才無(wú)斷層:要保有一到二名的合適人選,當某個(gè)關(guān)鍵職位由于前任提升、退休或辭職等原因出現空缺時(shí),可接替這個(gè)職位。

  1.1.2 工作順利交接:要保證連續性較強及較重要的工作,當承擔工作任務(wù)的人員突然離開(kāi)崗位時(shí),后繼的人選在短時(shí)間內能順利交接工作。

  1.1.3 形成人才磁場(chǎng):要保障良性的人才培養機制,樹(shù)立公司良好的形象,吸引各類(lèi)賢才的加盟,達到人才“蓄水池”的作用。

  2 培養原則

  2.1 領(lǐng)導問(wèn)責培養原則。各級單位及部門(mén)負責人對人才培養工作負直接責任,人才培養的成效應納入考核范疇。

  2.2 滾動(dòng)進(jìn)出培養原則。不論資排輩,實(shí)行“賽馬制”滾動(dòng)培養,每年根據實(shí)際工作表現調整人才梯隊,選擇優(yōu)秀人才納入人才庫中,對實(shí)際工作中表現一般的人員淘汰出人才梯隊。

  2.3 個(gè)性化綜合性原則。堅持專(zhuān)業(yè)培養與綜合培養同步進(jìn)行,根據培養對象的特點(diǎn)和培養方向,設計針對性的發(fā)展通道和培養方法。

  3 適用范圍

  本管理辦法適用于A(yíng)公司本部及各子公司。

  4 管理職責

  4.1 人力資源部。作為公司人才培養的組織協(xié)調部門(mén),負責建立“統一管理、分級實(shí)施”的人才培養體系,具體負責專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養規劃、人才甄選政策和程序的制定、培養對象的認定和培養計劃的統籌安排。

  5 甄選方法

  5.3.1 職業(yè)操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過(guò)個(gè)人材料,結合日常工作觀(guān)察情況進(jìn)行分析。

  5.3.2 關(guān)鍵能力資質(zhì)通過(guò)調查表、訪(fǎng)談等形式進(jìn)行分析,條件具備的可借助專(zhuān)業(yè)機構的測評軟件進(jìn)行測評。

  5.4 甄選程序

  5.4.1公司關(guān)鍵崗位的數量可按公司當前職位總數的30%之內進(jìn)行評定,每個(gè)關(guān)鍵崗位至少要選定1~2名后備人員。如果公司內部沒(méi)有合適人選的特殊崗位,可考慮外部招聘。

  5.4.2 后備人才由各單位根據公司制定的甄選原則及條件進(jìn)行篩選確定,并報A人力資源部審核備案。

  5.4.3 確定的關(guān)鍵崗位一般應公開(kāi),但關(guān)鍵崗位后備人選根據各單位實(shí)際情況,可在單位內部公開(kāi),也可只在單位領(lǐng)導班子范圍內公開(kāi)。

  5.4.4 流程:

  步驟 流程內容 責任部門(mén)

  1 提交關(guān)鍵崗位及后備人選 各管理部門(mén)

  2 關(guān)鍵崗位及后備人選資質(zhì)審核,并繪制關(guān)鍵崗位及人才梯隊配備圖 人力資源部門(mén)

  3 提交公司領(lǐng)導班子評定 人力資源部門(mén)

  4 確定關(guān)鍵崗位及后備人才名單 公司領(lǐng)導班子

  5 后備人才培養與開(kāi)發(fā)計劃制訂、跟進(jìn)實(shí)施 管理部門(mén)、人力資源部門(mén)

  6 后備人才的考核、評價(jià) 人力資源部門(mén)、管理部門(mén)

  7 后備人才的調整 公司領(lǐng)導班子

  8 后備人才庫的維護與管理 人力資源部門(mén)

  6 關(guān)鍵崗位人才梯隊庫

  6.1 目的作用。公司人力資源部匯總審核各單位根據甄選條件確定的后備人才,創(chuàng )建關(guān)鍵崗位后備人才庫,完善后備人才檔案,以促進(jìn)信息查詢(xún)、跟蹤培養、管理評估、選拔與調動(dòng)等管理。

  6.2 梯隊層級。根據同一關(guān)鍵崗位對人才培養的先后順序,按照各單位的綜合評價(jià)劃分一級梯隊和二級梯隊,一級梯隊人才為優(yōu)先發(fā)展級,二級次之。

  6.3 梯隊晉升。當關(guān)鍵崗位出現人員缺位時(shí),優(yōu)先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員,同時(shí)從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才;當二級梯隊人才空缺時(shí),則相應從公司選拔優(yōu)秀者補充空缺。

  6.4 晉升條件。關(guān)鍵崗位空缺時(shí),應優(yōu)先從后備人員中聘任,后備梯隊人員一般應在經(jīng)過(guò)1年以上培養后才能晉升上一級管理崗位(特聘人員除外)。

  7 培養使用方式

  主要通過(guò)掛職鍛煉、崗位交流、雙向選聘、工作優(yōu)化、導師制等方式循環(huán)培養,合理地挖掘、開(kāi)發(fā)各層次人才,以便建立公司的人才梯隊,為公司可持續發(fā)展提供人力支持。

  新員工試用(見(jiàn)習)期的培養管理,按照《新員工入職指導管理辦法》執行。

  7.1 掛職鍛煉

  7.1.1 掛職對象。主要針對中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人員開(kāi)展“T”形培訓,讓他們在熟悉本專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的同時(shí),縱向或橫向增強對其他單位和上級有關(guān)部門(mén)的認識和了解,以進(jìn)一步提升綜合素質(zhì),拓展業(yè)務(wù)工作能力。

  7.1.2 掛職周期。由派出單位與掛職單位協(xié)商確定,原則上按全日制3~6個(gè)月為一個(gè)周期,或按每月掛職工作時(shí)間不低于15天。

  7.1.3人事管理。

  (1)掛職職位一般跨單位或部門(mén)安排,以部門(mén)副職或助理職位為主,以學(xué)習、調研、議政等形式參與兼職部門(mén)工作,在業(yè)務(wù)上接受掛職部門(mén)領(lǐng)導的管理,并接受所在掛職部門(mén)負責人的考核,考核結果應反饋給派出部門(mén)。

  (2)掛職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位,享受掛職前的薪酬待遇。

  7.1.4 審批流程。

  (1)跨單位掛職鍛煉的,由擬派出單位提出議案(明確掛職人員、培養目的、工作時(shí)間、工作內容要求等),提交A公司人力資源部審核、協(xié)調派出單位和接收單位的掛職工作;

  (2)跨部門(mén)掛職鍛煉的,由擬派出部門(mén)或所在單位人力資源管理部門(mén)提出議案,并報單位負責人批準。

  (3)掛職申請批準后,統一由負責審核的人力資源部門(mén)簽發(fā)派遣通知函,以書(shū)面的形式明確掛職人員的崗位職務(wù)、職責權限和工作安排等事項,正式通知接收單位或部門(mén)。

  (4)接收單位(或部門(mén))應當為掛職人員提供相應的工作環(huán)境和條件,并且負責安排好掛職人員的工作。

  7.2 崗位交流

  7.2.1 交流對象。主要針對具有培養潛質(zhì)的中高級專(zhuān)業(yè)管理骨干,通過(guò)單位(部門(mén))之間雙向或單向交流方式,讓交流人員熟悉多種業(yè)務(wù),提高綜合管理能力,培養具備多種能力的復合型人才,同時(shí),推動(dòng)A公司范圍內人才的良性流動(dòng),進(jìn)一步優(yōu)化專(zhuān)業(yè)管理人才隊伍結構。

  7.2.2 交流周期。原則上為6個(gè)月~1年或以完成一定任務(wù)為限,具體交流時(shí)間由各單位根據實(shí)際情況確定。

  7.2.3人事管理。

  (1)崗位交流以跨部門(mén)為主,一般參照同級別職位交流,由接收部門(mén)聘任上崗,直接參與部門(mén)的具體工作,并按新聘任崗位考核,發(fā)放薪酬待遇。

  (2)由子公司提出議案,經(jīng)A公司同意后跨單位交流的,人事關(guān)系一般隸屬于派出單位,薪酬待遇也在派出單位發(fā)放。

  (3)由A公司根據工作需要直接安排的崗位交流,人事關(guān)系一般轉移到新聘任單位,并按新聘任崗位相應的標準發(fā)放薪酬待遇。

  7.2.4 審批流程。

  (1)單位內部交流:由各單位自行調配——單位人力資源部門(mén)備案;

  (2)跨單位交流:由各單位提出議案——A人力資源部審核——公司領(lǐng)導批準。(財務(wù)、組織人事、監察、審計等崗位人員交流還應征詢(xún)業(yè)務(wù)主管部門(mén)意見(jiàn))

  (3)崗位交流申請批準后,統一由負責審核備案的人力資源部門(mén)簽發(fā)派遣通知函,以書(shū)面的形式明確交流人員的崗位職務(wù)、職責權限和工作安排等事項,正式通知接收單位。

  7.3 雙向選聘

  7.3.1 選聘對象。業(yè)務(wù)拓展難以獲取的特殊專(zhuān)業(yè)人才或急需人才,一般根據工作對象專(zhuān)業(yè)工作特長(cháng),結合本人的意愿在A(yíng)內部進(jìn)行優(yōu)化配置,由單位與個(gè)人雙向選擇后聘用,以充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)人才的作用,促進(jìn)A公司人才資源的共享。

策劃人才培養的優(yōu)秀方案模板2

  企業(yè)高技能人才的合理定位

  1.企業(yè)高技能人才的內涵

  在理論研究和企業(yè)人才培養工作實(shí)踐中對高技能人才的內涵界定尚無(wú)公認的定義,中華人民共和國職業(yè)分類(lèi)大典的定義是:高技能人才是在生產(chǎn)、運輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線(xiàn)的從業(yè)者中,具備精湛專(zhuān)業(yè)技能,關(guān)鍵環(huán)節發(fā)揮作用,能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于進(jìn)一步加強高技能人才工作的意見(jiàn)》中,提到高技能人才包括:技術(shù)技能型、復合技能型和知識技能型三類(lèi)。

  2.企業(yè)高技能人才的基本特征

  企業(yè)高技能人才的基本特征主要包括:第一,技藝的高超性,高技能人才“高”在有較強的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力,身懷絕技或技藝精湛,這是高技能人才諸能力中最本質(zhì)的能力,也是最基本的特征。第二,技能的屬人性。高技能人才的隱性知識是在實(shí)踐中不斷捕捉靈感并反復琢磨而逐步積累起來(lái)的,屬于人的一種精神生產(chǎn)實(shí)踐。產(chǎn)生于實(shí)踐中的隱性知識具有主體性,不易明確,只可意會(huì )不可言傳。因此,人的技能產(chǎn)生于人的生存、發(fā)展的需要,并由人通過(guò)實(shí)踐創(chuàng )生,顯示其屬人性的個(gè)性化特征。第三,層次的相對性。高技能人才是在相對比較中產(chǎn)生的,是各類(lèi)人才中知識、技能、貢獻都出類(lèi)拔萃的人物,是和特定的崗位相聯(lián)系的,離開(kāi)了崗位,技能人才就失去了存在的基礎。高素質(zhì)的勞動(dòng)者、專(zhuān)門(mén)人才和高技能人才在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中發(fā)揮著(zhù)各自的作用。第四,標準的發(fā)展性。高技能人才的標準具有鮮明的時(shí)代性,隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構的調整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,高技能人才的外延會(huì )發(fā)展、內涵會(huì )提升,今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。第五,成才的實(shí)踐性。任何一項高的技術(shù)能力都非天生俱有,耐心地學(xué)習與實(shí)際經(jīng)驗的積累才是重點(diǎn)。實(shí)踐經(jīng)驗的積累是精力、時(shí)間、金錢(qián)堆積和記憶力的累積,是單純學(xué)歷教育和廣泛、密集查閱資料和充足資金所替代不了的。實(shí)際上,高技能人才的形成過(guò)程與教育程度并沒(méi)有嚴格的線(xiàn)性關(guān)系,知識多并不等于技能高。

  企業(yè)做好高技能人才培養工作的重要性

  1.企業(yè)高技能人才培養是我國新型工業(yè)化進(jìn)程的.必然要求

  我國致力于走新型工業(yè)化道路,發(fā)展以信息產(chǎn)業(yè)為龍頭的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),加快傳統產(chǎn)業(yè)升級,轉變經(jīng)濟增長(cháng)方式,既需要大量掌握核心技術(shù)的研究和開(kāi)發(fā)人員,又需要一大批具有現代制造技術(shù)和服務(wù)能力的技能型人才。高技能人才具有保障加工設備高效運作,生產(chǎn)裝置平穩運行的特有能力,是駕馭現代生產(chǎn)設備和裝置的保護神。特別是企業(yè)要始終保持競爭優(yōu)勢,必須培育和依靠技術(shù)技能人才隊伍,推動(dòng)技術(shù)、方法和工藝的革新,提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。因此,只有切實(shí)解決技能型人才培養問(wèn)題,并充分發(fā)揮其在技術(shù)應用、工藝創(chuàng )新、產(chǎn)品研制、設備調試等方面的中堅作用,才能使新技術(shù)、新裝備得到更快更好地應用和推廣,才能使越來(lái)越多的科技成果轉化為現實(shí)生產(chǎn)力,才能真正走出一條新型工業(yè)化道路。

  2.企業(yè)高技能人才培養是提升我國產(chǎn)業(yè)競爭力的必然要求

  目前,我國的產(chǎn)品在國際產(chǎn)業(yè)分工價(jià)值鏈中,整體上仍處于利潤水平的低位區間,許多企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品標準和質(zhì)量不高,贏(yíng)利空間小,創(chuàng )新能力弱,競爭力不強,其中一個(gè)重要的原因就是勞動(dòng)者技能水平不高。不少企業(yè)由于缺乏技能型人才,難以承接工藝技術(shù)要求高的國際訂單。要加快實(shí)現由國際加工基地向國際制造業(yè)基地轉變,加快實(shí)現由“中國制造”向“中國創(chuàng )造”的跨越,不斷提高產(chǎn)業(yè)競爭力,迫切需要提高勞動(dòng)者的素質(zhì),特別是培養大批高技能型人才。只有這樣,才能使我國的產(chǎn)品在整個(gè)國際產(chǎn)業(yè)分工價(jià)值鏈中處于有利的競爭地位。

  3.企業(yè)高技能人才培養是解決勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾必然要求

  當前,我國勞動(dòng)力市場(chǎng)出現了勞動(dòng)者數量供大于求、高技能崗位求大于供并存的矛盾局面。這說(shuō)明,我國的勞動(dòng)者素質(zhì)跟不上經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要。高技能型人才是我國人才隊伍的重要組成部分,往往是新興的、知識型產(chǎn)業(yè)的中堅力量,他們與經(jīng)營(yíng)管理人員、科研人員共同構成了企業(yè)的人才主體,是企業(yè)競爭力和國家競爭力的重要體現。技能型人才緊缺問(wèn)題得不到很好的解決,必然影響到其他類(lèi)人才作用的發(fā)揮。加快技能型人才培養,不僅能解決經(jīng)濟發(fā)展之需,也有利于我國深化人力資源開(kāi)發(fā),把人口數量壓力轉化為人才資源優(yōu)勢。

  企業(yè)怎樣做好高技能人才培養工作

  1.整合社會(huì )優(yōu)質(zhì)資源,建立區域化技能型人才培訓基地

  一般來(lái)說(shuō),企業(yè)高技能人才培訓是以本企業(yè)培訓中部門(mén)為主,但企業(yè)內部培訓資源的局限性表現較為突出。因此,要推行企業(yè)與高校、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì )的高度合作開(kāi)展高技能人才培養。加強培訓資源整合,結合區域經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢,以支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)發(fā)展為導向,以?xún)?yōu)勢資源和區域布局為根本,建立區域化技能型人才培訓基地,結合國家高技能人才培養工程的實(shí)施,依托一批條件好、質(zhì)量高、管理規范、技術(shù)先進(jìn)、技能人才培養成效顯著(zhù)的大型骨干企業(yè)建立企業(yè)高技能人才培訓基地。在現有職業(yè)教育培訓資源的基礎上,通過(guò)更新改造和改建擴建,提升培養層次。支持一批水平高、規模大、設施完善、特色鮮明的區域內高職院校建設高技能人才培訓基地。加快高技能人才培養速度,擴大培養規模,滿(mǎn)足區域經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。

  2.優(yōu)化培訓師資,構建共享型高技能人才培訓專(zhuān)家庫

  企業(yè)高技能人才培養的關(guān)鍵是擁有一支善教學(xué)、會(huì )管理的培訓師資,一是打造雙師型師資,按照具備扎實(shí)系統的專(zhuān)業(yè)理論功底,擁有嫻熟高超的專(zhuān)業(yè)操作技能這一標準選拔組建門(mén)類(lèi)齊全、結構合理的培訓師資隊伍。二是推行職業(yè)資格證書(shū)制度,要求從事高技能人才理論教學(xué)、實(shí)操指導的教師,需持有企業(yè)培訓師資格證書(shū)上崗,并依據崗位特點(diǎn)提高其薪酬待遇。三是構建培訓專(zhuān)家庫,充分依靠區域內高職院校的師資力量,師資共享。通過(guò)加強政策支持和技術(shù)服務(wù),推動(dòng)企業(yè)大力開(kāi)展技能提升培訓和崗位培訓,完善推廣名師帶徒措施,指導企業(yè)建立技能型人才業(yè)務(wù)進(jìn)修和培訓制度,為技能型人才創(chuàng )造良好的發(fā)展空間。有效利用企業(yè)突出工程技術(shù)人員、離退休老專(zhuān)家、院校資深教授和行業(yè)技術(shù)專(zhuān)家等人才資源,構建共享型高技能人才培訓專(zhuān)家庫,實(shí)行擇優(yōu)聘用和動(dòng)態(tài)管理。

  3.開(kāi)展技能競賽,建立高技能人才的獎勵和激勵機制

  在市場(chǎng)經(jīng)濟的作用下,薪酬的高低能夠對高技能人才技術(shù)的提高、工作積極性的發(fā)揮產(chǎn)生直接的影響,因此企業(yè)在制定高技能人才薪酬體系的過(guò)程中,應先對企業(yè)內部的高技能人才進(jìn)行崗位評價(jià),將其素質(zhì)分為專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能等各個(gè)方面進(jìn)行評定,根據評定結果劃分不同的薪酬等級。同時(shí),對于突出貢獻的高技能人才給予特殊貢獻獎或者特殊津貼,使高技能人才得到精神上和物質(zhì)上的雙重獎勵。技能比賽活動(dòng)也是培養高技能人才的一種激勵機制,通過(guò)企業(yè)內部或者企業(yè)之間的崗位練兵、技能比賽,可以展現高技能人才的操作技能和解決實(shí)際問(wèn)題的能力,企業(yè)可以將比賽結果作為優(yōu)秀技能人才選拔或晉升的重要依據,形成技能競賽長(cháng)效機制,為高技能人才選拔和展示技能成果搭建舞臺,推動(dòng)高技能人才的不斷成長(cháng)。

  4.充分發(fā)揮高職院校在企業(yè)高技能人才培養中的作用

  高職院校是培養高技能人才的重要陣地,應發(fā)揮好高職院校的作用,企業(yè)在與高職院校開(kāi)展合作的過(guò)程中,可采用“走出去”和“請進(jìn)來(lái)”兩種方式,“走出去”有兩個(gè)方面的含義,一方面將企業(yè)內部?jì)?yōu)秀的高技能人才送往學(xué)校,選擇學(xué)校部分有潛力,且與企業(yè)自身需求相匹配的學(xué)員作為重點(diǎn)培養對象,專(zhuān)門(mén)進(jìn)行技能培訓和企業(yè)文化教育,為企業(yè)培養儲備的高技能人才;另一方面是將企業(yè)內部一部分,或大量的高技能人才送到學(xué)校,接受學(xué)校內部?jì)?yōu)秀教師或者優(yōu)秀技工的培訓!罢堖M(jìn)來(lái)”即請學(xué)校內部?jì)?yōu)秀的教師參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)改造和技術(shù)攻關(guān),積極將科技成果轉化為現實(shí)生產(chǎn)力。

  高職院校應積極主動(dòng)地深化教育教學(xué)改革,通過(guò)強化就業(yè)導向,加強校企合作,搞好技能實(shí)訓,培養人才市場(chǎng)短缺、企業(yè)急需的高技能人才。在培養模式上,以職業(yè)崗位需要為依托,實(shí)施“校企合作、工學(xué)結合”人才培養模式,堅持從崗位和崗位能力分析入手,根據技術(shù)技能型、復合技能型和知識技能型人才的不同要求來(lái)設置課程,形成適應經(jīng)濟需要、科技進(jìn)步和學(xué)生個(gè)性發(fā)展的現代職業(yè)教育課程體系,及時(shí)更新內容,隨時(shí)充實(shí)生產(chǎn)一線(xiàn)的新知識、新技術(shù)、新工藝,以適應現代化、信息化、國際化的新要求。

  高技能人才是企業(yè)技能操作隊伍的核心骨干,是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分,企業(yè)高技能人才的培養是一項長(cháng)期、復雜的工作,既要重視數量,又要提高質(zhì)量。合理定位高技能人才是企業(yè)做好培養工作的前提,企業(yè)必須結合自身實(shí)際情況,采取行之有效的措施,大力促進(jìn)高技能人才隊伍建設,形成以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎、學(xué)校教育與企業(yè)培養緊密聯(lián)系、政府推動(dòng)與社會(huì )支持相互結合的高技能人才培養體系。

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