薪酬分配方案范文（通用6篇）

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的薪酬分配方案范文，希望對大家有所幫助。

　　薪酬分配方案 篇1

　　一、目的:

　　為建立合理的競爭激勵機制，調動(dòng)采購業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質(zhì)、保證交期、加強對供應商的開(kāi)發(fā)和管理，充分體現員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績(jì)效價(jià)值。

　　二、范圍:

　　資材部采購業(yè)務(wù)員。

　　三、激勵管理原則:

　　3.1遵照公司統籌，兼顧采購科具體情況的原則；

　　3.2貫徹質(zhì)量、成本、時(shí)限和效率原則；

　　3.3按勞分配、兼顧對內具有公平性、對外具有競爭性的原則；

　　3.4依據員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績(jì)給予相應薪酬與激勵的原則。

　　四、內容：

　　4.1工資：創(chuàng )造價(jià)值額工資

　　4.2提成：

　　4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔：

　　因采購質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購業(yè)務(wù)員應承擔損失部份10%的比例，年度責任承擔上限額是年度總提成額的70%。

　　4.4提前支付貨款扣減創(chuàng )造價(jià)值比例：提前支付貨款天數扣減創(chuàng )造價(jià)值比例交貨10天內2.5%10-20天2-30天1.5%4.5確定原材料采購單價(jià)：原材料采購單價(jià)每月度確定一次，由采購科根據市場(chǎng)行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價(jià)明確表，報財務(wù)審核，經(jīng)財務(wù)總監審核同意后報公司總經(jīng)理核準，作為采購科在下月度原材料采購單價(jià)的參照標準，該標準從下一個(gè)月的1日起執行，有效期1個(gè)月。

　　4.6創(chuàng )造價(jià)值評估標準：

　　4.6.1常用常規物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類(lèi)：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購總監確認的單價(jià)作為基準，采購業(yè)務(wù)員在此基準上再次作降價(jià)，作為創(chuàng )造價(jià)值。

　　4.6.2新物料代替舊物料，取現時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng )造價(jià)值。新物料開(kāi)發(fā)試用合格后，核算創(chuàng )造價(jià)值額周期共定為6個(gè)月。

　　4.6.3若因市場(chǎng)不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調，經(jīng)采購總監和總經(jīng)理重新確認以后，作為基礎，在此基礎降價(jià)作為創(chuàng )造價(jià)值。

　　4.6.4創(chuàng )造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng )造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。

　　4.7創(chuàng )造價(jià)值是以金額作為考核依據，所以在統計時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)x采購數量，作為統計最終數據。

　　4.8確定考核周期：材料采購單價(jià)下降（即節約成本）以月為考核單位，即每月統計一次成本節約情況，獎金分配以月度、年度為考核單位，即截止當月31日止，在月度支付60%，以每月節約的成本相加之和為年度激勵獎金的分配基數，為40%。

　　4.9提交報表：由采購科指定責任人在每月5號前將統計報表提交采購總監審核，財務(wù)部復核、總經(jīng)理批準。

　　五、獎懲依據：

　　參考《采購人員行為規范》

　　六、權限：

　　起草部門(mén)：資材部審核部門(mén)：財務(wù)部批準部門(mén)：總經(jīng)辦執行部門(mén)：資材部、財務(wù)部

　　七、表單：

　　《采購業(yè)務(wù)員創(chuàng )造價(jià)值申報確認表》

　　八、本制度批準后生效執行，最終修改、解釋權歸總經(jīng)辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。

　　薪酬分配方案 篇2

　　一、現狀分析

　　1、近幾年來(lái)，社會(huì )平均工資持續上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一），。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過(guò)集團機關(guān)工資水平。另外，集團機關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。

　　2、集團機關(guān)人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個(gè)人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個(gè)人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬(wàn)元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績(jì)效與工資兌現脫節，對員工的激勵效果沒(méi)有完全發(fā)揮。

　　4、集團機關(guān)除集團領(lǐng)導、派駐人員及駕駛員外，部門(mén)中層領(lǐng)導及業(yè)務(wù)人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業(yè)務(wù)量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調整原則

　　公司追求薪酬系統的簡(jiǎn)明化和科學(xué)化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡(jiǎn)單合法原則，績(jì)效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會(huì )平均工資上漲、結合集團實(shí)際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

　　四、調整具體步驟

　　1、結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3、制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；

　　7、提交董事會(huì )討論通過(guò)；

　　8、具體實(shí)施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團機關(guān)員工及派駐人員。

　　六、薪酬結構

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類(lèi)津貼福利和績(jì)效獎勵。

　　七、基本工資

　　各級員工的基本工資統一標準，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的標準為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個(gè)崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。

　　3、除董事長(cháng)、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績(jì)效考核情況發(fā)放。

　　4、員工個(gè)人崗位工資的調整

　　除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導外，其他員工每年1月進(jìn)行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績(jì)效考核成績(jì)。層級調整包括層級晉升、層級不變動(dòng)、層級降低三種。凡年度績(jì)效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個(gè)層級，年度績(jì)效考核改進(jìn)者，崗位工資下降一個(gè)層級，年度績(jì)效考核稱(chēng)職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動(dòng)的比例為20:70:10左右。

　　九、各類(lèi)津貼及加班工資

　　加班工資、各類(lèi)津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。

　　十、保險福利

　　公司按照公司有關(guān)規定為員工繳納養老、失業(yè)保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。

　　十一、績(jì)效獎勵

　　每年年終由總經(jīng)理根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益情況決定績(jì)效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

　　薪酬分配方案 篇3

　　一、店長(cháng)

　　底薪900+績(jì)效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務(wù)達成獎

　　1、績(jì)效考核獎：

　�。�1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

　�。�2）員工紀律管理考核：20元

　�。�3）工作表格管理考核：20元

　�。�4）店內衛生管理考核：20元

　�。�5）事務(wù)性工作管理考核：20元

　�。�6）服務(wù)項目與促銷(xiāo)管理考核：20元

　�。�7）服務(wù)流程管理考核：20元

　�。�8）顧客投訴管理考核：20元

　�。�9）會(huì )議與培訓管理考核：20元

　�。�10）設施、設備維護與維修管理考核：20元

　�。�11）月度護理顧客人數考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數）

　　2、全店現金收入任務(wù)達成獎

　�。�1）月度達成10萬(wàn)：獎勵300元；季度達成30萬(wàn)：獎勵500元；年度達成120萬(wàn)：獎勵5000元

　�。�2）月度達成15萬(wàn)：獎勵500元；季度達成45萬(wàn)：獎勵800元；年度達成180萬(wàn)：獎勵8000元

　　二、經(jīng)理

　　底薪1000+績(jì)效獎金+工齡工資+全店銷(xiāo)售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷(xiāo)售任務(wù)達成獎

　　1、績(jì)效獎金：

　�。�1）顧客服務(wù)憑證與檔案管理考核獎：100元

　�。�2）月度銷(xiāo)售與服務(wù)計劃管理考核獎：100元

　�。�3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數）

　　2、全店銷(xiāo)售任務(wù)達成獎

　�。�1）月度達成10萬(wàn)：獎勵300元；季度達成30萬(wàn)：獎勵500元；年度達成120萬(wàn)：獎勵5000元

　�。�2）月度達成15萬(wàn)：獎勵500元；季度達成45萬(wàn)：獎勵800元；年度達成180萬(wàn)：獎勵8000元

　　三、美容技術(shù)主管

　　底薪500+績(jì)效獎金+工齡工資+全店面部實(shí)操提成1%+全店銷(xiāo)售提成0.2%+全店面部實(shí)操任務(wù)達成獎+個(gè)人實(shí)操提成5%

　　1、績(jì)效獎金

　�。�1）全員面部護理項目技術(shù)考核達標獎：150元（全員面部護理項目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒(méi)有面部項目技術(shù)培訓與考核取消）

　�。�2）面部護理項目數考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）

　�。�3）工資表格填寫(xiě)考核獎：50元

　　2、全店面部實(shí)操任務(wù)達成獎：

　�。�1）達成3萬(wàn)：獎勵100元

　�。�2）達成5萬(wàn)：獎勵200元

　　四、美體技術(shù)主管

　　底薪500+績(jì)效獎金+工齡工資+全店身體實(shí)操提成1%+全店銷(xiāo)售提成0.2%+全店身體實(shí)操任務(wù)達成獎+個(gè)人實(shí)操提成5%

　　1、績(jì)效獎金：

　�。�1）全員身體護理項目技術(shù)考核達標獎：150元（全員身體護理項目實(shí)操技術(shù)考核沒(méi)有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒(méi)有面部項目技術(shù)培訓與考核取消）

　�。�2）身體護理項目數考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）

　�。�3）工資表格填寫(xiě)考核獎：50元

　　3、全店面部實(shí)操任務(wù)達成獎：

　�。�1）達成2萬(wàn)：獎勵100元

　�。�2）達成3萬(wàn)：獎勵200元

　　五、美容師

　　底薪400+績(jì)效獎金+工齡工資+職稱(chēng)工資+個(gè)人銷(xiāo)售現金提成（家居3%、課程1%）+個(gè)人現金收入提成1%+個(gè)人實(shí)操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個(gè)人實(shí)操冠軍獎+全店實(shí)操任務(wù)達成獎

　　1、績(jì)效獎金：

　�。�1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）

　�。�2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）

　�。�3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數不低于30人，低于20人取消）

　�。�4）工作表格填寫(xiě)考核獎：50元

　　2、個(gè)人實(shí)操冠軍獎：

　�。ㄈ�店個(gè)人實(shí)操冠軍實(shí)操金額—全店個(gè)人實(shí)操亞軍實(shí)操金額）×6%

　　3、全店實(shí)操任務(wù)達成獎：

　�。�1）達成5萬(wàn)：360×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

　�。�2）達成8萬(wàn)：800×個(gè)人實(shí)操金額÷全店實(shí)操金額

　　六、前臺

　　底薪800+績(jì)效獎金+工齡工資+全店現金收入任務(wù)達成獎

　　1、績(jì)效獎金：

　�。�1）現金管理考核獎：100元

　�。�2）庫存管理考核獎：100元

　�。�3）配料、配餐管理考核獎：100元

　�。�4）電話(huà)管理考核獎：50元

　�。�5）表格填寫(xiě)考核獎50元

　　2、全店現金收入任務(wù)達成獎：

　�。�1）達成10萬(wàn)：獎勵150元

　�。�2）達成15萬(wàn)：獎勵300元

　　七、說(shuō)明

　　1、新顧客第一次消費說(shuō)明：

　�。�1）新顧客第一次進(jìn)店由顧問(wèn)接待、咨詢(xún)并安排美容師給顧客進(jìn)行特色項目體驗

　�。�2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實(shí)操美容師個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同事享受相應實(shí)操提成；若顧客僅體驗或購買(mǎi)客裝產(chǎn)品，則顧客當次消費不計入實(shí)操美容師銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，僅享受相應實(shí)操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業(yè)績(jì)。

　　2、指定客

　　當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個(gè)月為客人服務(wù)3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務(wù)2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個(gè)月未能給責任客服務(wù)2次以上，但當月服務(wù)超過(guò)3次，可以記為當月指定客）

　　3、非指定客服務(wù)說(shuō)明

　�。�1）美容師必須首先服務(wù)好指定客

　�。�2）當美容師服務(wù)其他美容師的指定客時(shí)，產(chǎn)生的銷(xiāo)售50%計入其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中，并享受該次服務(wù)的實(shí)操提成；銷(xiāo)售的另外50%計入責任美容師的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中

　�。�3）當美容師服務(wù)店內尚未明確責任美容師的顧客時(shí)，不僅享受實(shí)操提成，同時(shí)該顧客產(chǎn)生的銷(xiāo)售全額計入其個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)中。

　　4、指定客服務(wù)說(shuō)明：

　�。�1）指定客預約或直接到店時(shí)，顧問(wèn)優(yōu)先安排責任美容師服務(wù)；當責任美容師護理已排滿(mǎn)或休假無(wú)法服務(wù)時(shí)，可建議顧客調整服務(wù)時(shí)間；若顧客必須服務(wù)，以該責任美容師同組的其他美容師為優(yōu)先安排。

　�。�2）當顧問(wèn)發(fā)現指定客隊責任美容師服務(wù)不滿(mǎn)或指定客當月未能到店做服務(wù)時(shí)，顧問(wèn)在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務(wù)，并根據顧客的已經(jīng)決定是否更換責任美容師。

　�。�3）當指定客連續三個(gè)月未正常購買(mǎi)項目或產(chǎn)品時(shí)，店長(cháng)有權將該顧客安排給另一個(gè)小組服務(wù)三次，并根據顧客是否產(chǎn)生購買(mǎi)行為決定是否給顧客換組。

　　5、現金收入達成任務(wù)制定說(shuō)明

　　經(jīng)理有權根據美容院成長(cháng)情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷(xiāo)售實(shí)操任務(wù)指標。

　　6、實(shí)操業(yè)績(jì)說(shuō)明

　�。�1）實(shí)操業(yè)績(jì)按折實(shí)價(jià)計算

　�。�2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實(shí)操業(yè)績(jì)

　　7、贈送產(chǎn)品說(shuō)明

　　促銷(xiāo)活動(dòng)中贈送的產(chǎn)品不計入銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　8、全勤獎?wù)f(shuō)明

　�。�1）全勤獎每月50元

　�。�2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

　　9、工齡工資說(shuō)明

　�。�1）工資每滿(mǎn)一年，每月增加工齡工資50元

　�。�2）工齡工資300元封頂

　　10、職稱(chēng)工資說(shuō)明

　�。�1）助理美容師：——（僅考核通過(guò)一套基礎面部護理收費及一套全身經(jīng)絡(luò )疏通手法）

　�。�2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過(guò)）

　�。�3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過(guò)）

　�。�4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過(guò)）

　�。�5）美容師技能職稱(chēng)每年考核一次，按考核結果發(fā)放下一年度職稱(chēng)工資。

　　薪酬分配方案 篇4

　　為實(shí)現公司戰略目標，改善公司整體運營(yíng)管理，完善公司的績(jì)效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)的目標，公司決定開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核。

　　一、方案適用范圍

　　本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習生。

　　二、績(jì)效工資分配的主導原則

　　1、嚴格的“關(guān)聯(lián)性”

　　員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)，也與所在部門(mén)的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門(mén)與個(gè)人的績(jì)效工資收入。

　　2、嚴格的獎懲原則

　　實(shí)施嚴格的業(yè)績(jì)，實(shí)事求是，客觀(guān)公正，該獎則必獎，該罰則必罰。

　　3、考核結果的運用

　　考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據。

　　三、工資結構

　　月收入基本工資(固定)績(jì)效工資(浮動(dòng))

　　四、績(jì)效工資額度核定

　　員工月績(jì)效工資額度月員工收入20%

　　部門(mén)月績(jì)效工資額度員工月績(jì)效工資額度（n為部門(mén)人數）

　　五、部門(mén)績(jì)效考核辦法

　　1、生產(chǎn)部部門(mén)考核辦法

　　表格略

　　2、績(jì)效工資計算

　　月績(jì)效工資月績(jì)效工資額度(0.5l10.5k6)

　　l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益系數；范圍0-1

　　k6：部門(mén)考核系數；范圍0-1

　　六、其他

　　1、試用期人員工資

　　試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。

　　招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績(jì)效工資。

　　新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個(gè)月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿(mǎn)合格后再行補發(fā)績(jì)效工資。

　　2、實(shí)習人員工資

　　實(shí)習人員是指計劃聘用的提前到公司實(shí)習的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實(shí)習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。

　　3、其它獎懲

　　其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門(mén)規定。

　　4、工資發(fā)放

　　工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jì)效工資部分。

　　5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。

　　薪酬分配方案 篇5

　�。ㄒ唬┬匠甑母拍钆c構成

　　所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的`以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報酬。與傳統的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。

　�。ǘ�）薪酬分配的根本目的和重要性

　　薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”，而是通過(guò)分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰略思考。因此，在設計薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，否則，雖然眼前的問(wèn)題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來(lái)了，但新的問(wèn)題一旦出現，薪酬制度又無(wú)法適應，甚至會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動(dòng)企業(yè)的薪酬制度必然會(huì )給企業(yè)帶來(lái)震蕩，甚至引發(fā)一系列的問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)災難。認為，從根本上思考，企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1.薪酬分配必須促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。價(jià)值分配是人力資源價(jià)值鏈管理的終結，同時(shí)也是價(jià)值管理的起始。當一次價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程完成時(shí)，如果價(jià)值分配不合理，那么人們就不會(huì )開(kāi)始第二次價(jià)值創(chuàng )造，企業(yè)要獲得可持續發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中現在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個(gè)體之間的矛盾；

　　2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)；

　　3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰略的實(shí)施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性原則和內部公平性原則；

　　4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習和創(chuàng )新的能力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設計就應該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè)薪酬體系設計的重要性體現，也是企業(yè)薪酬體系設計首先應遵循的原則；

　　5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才；

　　6.薪酬分配有利于營(yíng)造響應變革和實(shí)施變革的文化等。

　�。ㄈ�）薪酬分配的四個(gè)基本命題

　　1.關(guān)于價(jià)值創(chuàng )造者--誰(shuí)創(chuàng )造了企業(yè)的價(jià)值？農業(yè)經(jīng)濟時(shí)期價(jià)值創(chuàng )造的主導要素是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)；當代新經(jīng)濟時(shí)期是企業(yè)家、知識、資本和勞動(dòng)；知識經(jīng)濟時(shí)代是人才主權時(shí)代，人才贏(yíng)家通吃的時(shí)代，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素，具有對剩余價(jià)值的索取權。

　　2.關(guān)于價(jià)值貢獻度--創(chuàng )造了多少價(jià)值？這就是薪酬分配中的價(jià)值評價(jià)問(wèn)題，它涉及到評價(jià)的因素、評價(jià)的標準、評價(jià)的方法和程序等。

　　3.關(guān)于價(jià)值的分配形式--拿什么分給價(jià)值創(chuàng )造者？這就是上文所提到的薪酬形式。

　　4.關(guān)于價(jià)值分配量值--給價(jià)值創(chuàng )造者分多少？一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。在價(jià)值分配中我們要掌握兩個(gè)原則，即二八原則和分層原則。

　　首先，我們要掌握二八原則。根據價(jià)值創(chuàng )造的規律性，在一個(gè)企業(yè)中20%的人創(chuàng )造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。

　　其次，我們要掌握分層原則�？陀^(guān)、公正的分配必須建立在客觀(guān)公正的評價(jià)基礎上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設置不同的分配權重。

　　薪酬分配方案 篇6

　　為建立以績(jì)效工資為核心的薪酬分配制度，完善有效的激勵機制，實(shí)行員工薪酬與績(jì)效掛鉤，體現效益優(yōu)先，充分調動(dòng)全體員工的工作積極性，促進(jìn)本行轉換經(jīng)營(yíng)機制，增強經(jīng)營(yíng)活力，提高經(jīng)營(yíng)效益，根據《xxx農村信用社人事勞資管理暫行辦法》、《xxx農村信用社員工管理制度改革方案》、《xxx農村信用社縣（區、市）聯(lián)社高管人員績(jì)效考核暫行規定》、《xx省農村信用社職員等級管理辦法》、《xxx農村信用社薪酬制度改革指導意見(jiàn)》和《xxx農村信用社員工違反規章制度處理暫行辦法》等有關(guān)規定，結合本行實(shí)際，特制定本辦法。

　　一、總體原則

　�。ㄒ唬┗�本保障、以收定支原則；

　�。ǘ�）效益優(yōu)先、體現差別原則；

　�。ㄈ�）按勞取酬、多勞多得原則；

　�。ㄋ模┛�(jì)效掛鉤、考核兌現原則；

　�。ㄎ澹┛傤~控制、能升能降原則。

　　二、改革范圍

　　本行員工管理制度改革后，在省聯(lián)社核定人員編制總數內，凡經(jīng)“雙考”合格者并競爭上崗的合同制員工（包括職員、工勤人員，但不包括20xx年12月31日已到達退休年齡的人員）均納入薪酬制度改革范圍。

　　三、工資構成

　　薪酬制度改革后，本行廢止行員等級工資制，實(shí)行以績(jì)效工資為主體的結構工資制。結構工資由基本工資、等級工資、津貼、績(jì)效工資四部分構成，其中基本工資、等級工資和津貼三項為檔案工資。

　�。ㄒ唬┗�本工資：是指保障員工基本生活的工資。職員和工勤人員實(shí)行同樣的基本工資，按月足額計提發(fā)放。按照省聯(lián)社基本工資統一標準，每人每月400元（含原行員工資制度改革后的保留工資和工資區類(lèi)別差等免稅項目）。

　�。ǘ�）等級工資：等級工資分職員等級工資和工勤人員等級工資。等級工資按月計發(fā)。

　　1、職員等級工資：是指根據職員的職務(wù)（崗位）、工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等要素確定的與職員等級對應的工資。等級工資按職員等級及檔次設置工資系數（見(jiàn)附表1），1.0的系數值為500元。等級工資標準=系數值×系數。

　　職員等級工資每月預發(fā)60%，40%按月計提后并入績(jì)效工資，根據績(jì)效考核情況發(fā)放。職員等級工資按照《甘肅省農村信用社職員等級管理暫行辦法》的規定，根據員工的職務(wù)（崗位）、工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等要素的變動(dòng)進(jìn)行調整或晉升。

　　2、工勤人員等級工資：是指根據工勤人員的聘用崗位（技術(shù)等級資格或職務(wù)）確定的工資。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設置5個(gè)等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位設置不同的系數（見(jiàn)下表），1.0的系數值為500元。等級工資標準=系數值×系數。

　　崗位等級技術(shù)工一級技術(shù)工二級技術(shù)工三級技術(shù)工四級技術(shù)工五級普通工

　　工資系數2.92.62.32.01.71.4

　　工勤人員按現聘用崗位（技術(shù)等級資格或職務(wù)）執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執行技術(shù)工一級崗位工資標準；聘用在技師崗位的人員，執行技術(shù)工二級崗位工資標準；聘用在高級工崗位的人員，執行技術(shù)工三級崗位工資標準；聘用在中級工崗位的人員，執行技術(shù)工四級崗位工資標準；聘用在初級工崗位的人員，執行技術(shù)工五級崗位工資標準；聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。

　　凡未取得技術(shù)等級資格的工勤人員，每五個(gè)年度考核稱(chēng)職及以上者，可按下列條件享受相應技術(shù)等級的崗位工資標準：工作年限不滿(mǎn)五年的，享受普通工崗位工資標準；工作年限滿(mǎn)五年的，享受技術(shù)工五級崗位工資標準；工作年限滿(mǎn)十年的，享受技術(shù)工四級崗位工資標準；工作年限滿(mǎn)十五年的，享受技術(shù)工三級崗位工資標準；工作年限滿(mǎn)二十年的，享受技術(shù)工二級崗位工資標準；工作年限滿(mǎn)二十五年的，享受技術(shù)工一級崗位工資標準；工作年限滿(mǎn)三十年及以上，且每?jì)蓚�(gè)年度考核稱(chēng)職及以上的，增加0.1個(gè)崗位工資系數。年度考核不稱(chēng)職的，按不稱(chēng)職年度數相應延長(cháng)工作年限，直到累計達到五個(gè)年度稱(chēng)職及以上者，方可享受上一等級的崗位工資標準。

　　工勤人員等級工資每月預發(fā)60%，40%按月計提后并入績(jì)效工資，根據績(jì)效考核情況發(fā)放。工勤人員等級工資根據其聘用崗位（技術(shù)等級資格或職務(wù)）或工作年限的變動(dòng)進(jìn)行調整。

　�。ㄈ�）津貼：是指工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)（技術(shù)等級）和基層信用社四項津貼，按月計發(fā)。

　　1、工齡津貼：工齡津貼從員工參加工作的當年開(kāi)始，按每年10元標準計發(fā)，工齡=當前年份-參加工作年份+1年，間斷工齡扣除。員工每月工齡津貼=工齡×10元。

　　2、學(xué)歷津貼：凡取得國民教育系列學(xué)歷或國家教育部承認學(xué)歷，并持有正式畢業(yè)證書(shū)的可享受此項津貼（見(jiàn)下表）。20xx年以前參加人民銀行或農業(yè)銀行組織的專(zhuān)業(yè)證書(shū)班取得高等專(zhuān)業(yè)證書(shū)的，也可享受此項津貼。其他學(xué)習證書(shū)、證明等均不享受此項津貼。

　　學(xué)歷中專(zhuān)/高中大專(zhuān)本科/雙大專(zhuān)雙本科/研究生班畢業(yè)碩士研究生/雙學(xué)士博士研究生。

　　月津貼5010015020xx50300

　　3、職稱(chēng)（技術(shù)等級）津貼：凡取得經(jīng)濟、會(huì )計、法律、政工及計算機工程類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，以及從事工勤崗位的駕駛員、打字員等考取當地勞動(dòng)人事部門(mén)技術(shù)工人等級證書(shū)，并被所在單位聘用的，可享受相應的職稱(chēng)津貼（見(jiàn)下表）。其他類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)不享受此項津貼。

　　職稱(chēng)初級中級高級

　　月津貼10020xx00

　　技術(shù)等級初級工中級工高級工技師高級技師

　　月津貼5010015020xx00

　　4、基層信用社津貼：按照距離城區遠近及自然條件優(yōu)劣等因素劃分基層信用社類(lèi)別，按每月最高不超過(guò)300元的標準計發(fā)基層信用社津貼。

　　學(xué)歷津貼從取得證書(shū)的次月起計發(fā)，職稱(chēng)（技術(shù)等級）津貼從被單位聘用的次月起計發(fā)，工齡津貼每年1月1日起調整，基層信用社津貼從工作變動(dòng)的次月起調整。

　�。ㄋ模┛�(jì)效工資：根據全行當年實(shí)際綜合效益情況和員工崗位責任大小、技能要求高低、勞動(dòng)復雜程度以及履行崗位職責情況考核分配的勞動(dòng)報酬�？�(jì)效工資按季計提，年終經(jīng)省聯(lián)社考核確定等級后，根據合行績(jì)效工資考核分配辦法和全轄績(jì)效工資計提總額，嚴格考核兌現到個(gè)人。

　　四、其他

　�。ㄒ唬┮�(jiàn)習人員和新招聘社會(huì )在職人員工資。

　　在今后本行因業(yè)務(wù)崗位需要招收新人員時(shí)，對見(jiàn)習人員見(jiàn)習期工資由基本工資、等級工資、學(xué)歷和職稱(chēng)（技術(shù)等級）津貼構成。見(jiàn)習人員見(jiàn)習期按照省聯(lián)社統一的基本工資標準、學(xué)歷和職稱(chēng)（技術(shù)等級）津貼標準。見(jiàn)習人員的等級工資標準為每人每月500元。見(jiàn)習人員見(jiàn)習期滿(mǎn)轉正的，職員根據其職務(wù)（崗位）、工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)等要素中的任何一項就高確定等級，按本單位等級最低檔次確定等級工資標準；工勤人員根據崗位等級確定等級工資標準。見(jiàn)習人員見(jiàn)習期滿(mǎn)轉正后，等級工資從轉正的次月起執行�？�(jì)效工資從轉正之月起按績(jì)效考核辦法核定，次月起執行。

　　新招聘社會(huì )在職人員實(shí)行試用期制，在試用期內執行省聯(lián)社統一的基本工資標準和津貼標準。等到級工資按其職員等級檔次或工勤人員崗位等級對應的標準執行。新招聘社會(huì )在職人員試用期內沒(méi)有績(jì)效工資，試用期滿(mǎn)轉正后，績(jì)效工資從轉正之月起按績(jì)效考核辦法核定，次月起執行。

　�。ǘ�）加班工資。

　　法定假日（元旦、春節、國際勞動(dòng)節、國慶節等）工作確需加班的，經(jīng)批準可以發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×300%。

　　雙休日加班原則上由機關(guān)部門(mén)和支（處）、儲蓄所內部自行調劑補休，確實(shí)無(wú)法調劑補休的，可以計發(fā)加班工資。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×200%。

　　平時(shí)不鼓勵加班，如確因工作需要加班的，由機關(guān)部門(mén)和支行（處）、儲蓄所內部調劑補休，確實(shí)無(wú)法調劑補休的，可以計發(fā)加班工資，但每人每月計發(fā)加班工資天數量最多不得超過(guò)2天。計算公式：日加班工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×150%。

　�。ㄈ�）職務(wù)（崗位）變動(dòng)人員工資。

　　全轄員工職務(wù)（崗位）變動(dòng)的，從變動(dòng)的次月起執行新職務(wù)（崗位）對應等級工資標準。

　�。ㄋ模┊惖亟涣魅藛T工資。

　　因工作需要，經(jīng)省聯(lián)社考察推薦，跨縣（區、市）調整擔任縣聯(lián)社高級管理人員的，本著(zhù)就高不就低的原則，從高等級聯(lián)社調整到本行的，實(shí)行兩年過(guò)渡期，在兩年內按原單位等級執行績(jì)效工資標準，過(guò)渡期滿(mǎn)按本行績(jì)效工資標準執行；從低等級聯(lián)社調整到本行的，按本行績(jì)效工資標準執行。

　�。ㄎ澹┦芴幏�、處理人員工資。

　　1、下崗（離崗）、待崗人員只發(fā)基本工資。

　　2、受警告處分的員工，從受處分的次月起，按照《甘肅省農村信用社員工等級管理辦法》的規定（下同），執行新檔次的等級工資標準，并扣發(fā)1個(gè)月的考核工資。

　　3、受記過(guò)、記大過(guò)處分的員工，從受處分的次月起，執行新等級就近就低檔次的等級工資標準，并扣發(fā)3個(gè)月的考核工資。

　　4、受到降級、撤職處分的員工，從降級、撤職的次月起，執行新等級就近低檔次的等級工資標準，并扣發(fā)6個(gè)月考核工資。

　　5、受到留用察看處分的員工，從留用察看的次月起，按新等級就近就低檔次確定等級工資標準，并在處分期間內，只發(fā)放基本工資。

　　6、凡被司法機關(guān)收容審查尚未做出結論的，收審期間停發(fā)一切工資。審查結束，沒(méi)有問(wèn)題的恢復并補發(fā)工資，有問(wèn)題給予處分、處理的，按相應處分、處理計發(fā)工資。

　　本行對員工受記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、留用察看處分期間，不晉升工資檔資；受降級、撤職處分期間，不發(fā)放職稱(chēng)津貼。對其他受到降級降檔處理的員工按照《甘肅省農村信用社員工等級管理辦法》確定工資標準，并扣發(fā)相應時(shí)限的考核工資。

　�。ㄆ撸┎�、事假工資。

　　1、病假在兩個(gè)月以?xún)鹊�，基本工資、等級工資和津貼全額計發(fā)，績(jì)效工資考核發(fā)放。

　　2、病假兩個(gè)月以上的按長(cháng)期病假對待，病假期間不發(fā)放績(jì)效考核工資，基本工資、等級工資和津貼按照以下標準發(fā)放：

　�。�1）病假超過(guò)兩個(gè)月，從第三個(gè)月起，工作年限不滿(mǎn)十年的，應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×90%；工作年限十年以上的，基本工資、等級工資和津貼全額發(fā)放。

　�。�2）病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起，工作年限不滿(mǎn)十年的，應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×70%；工作年限十年以上的，基應發(fā)工資=（基本工資+等級工資+津貼）×80%。

　　3、因工負傷，治療期間，其工資按事前所在崗位應得工資標準全額計發(fā)。

　　4、事假一個(gè)月以?xún)鹊�，按�?shí)有事假天數扣發(fā)工資�？郯l(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數�？�(jì)效工資考核發(fā)放。

　　5、事假超過(guò)一個(gè)月的，從第二個(gè)月起按實(shí)有事假天數扣發(fā)工資�？郯l(fā)工資=[（基本工資+等級工資+津貼）÷20.92天]×事假天數�？�(jì)效工資不再發(fā)放。

　　6、事假超過(guò)三個(gè)月的，從第四個(gè)月起只發(fā)基本工資。

　　7、一個(gè)月曠工三天以?xún)龋ê�三天）的，扣發(fā)當月等級工資、津貼和績(jì)效工資，只發(fā)放基本工資，并作警告處分。連續曠工三天以上（不含三天）的，全額扣發(fā)當月應得工資，并作記大過(guò)處分。一年內間斷曠工累計達五天以上的，扣發(fā)一個(gè)月應得工資，并作留用察看處分。

　�。ò耍┘倨诠べY。

　　按規定享有的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、年休假，休假期間其工資按應得工資全額計發(fā)。

　�。ň牛┩损B（提前退休）人員工資。

　　退養人員退養期間的生活待遇按照《xx省農村信用社員工內部退養指導意見(jiàn)》的規定標準執行。

　�。ㄊ�）養老保險繳費基數。

　　養老保險繳費基數為上年度基本工資、等級工資、津貼和加班工資之和。

　　附：1、各崗位、各職能部門(mén)考核內容及評分標準；

　　2、各崗位績(jì)效工資系數分值表；

　　3、xxx農村信用社職員等級檔次劃分及等級工資系數表。

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