人力資源管理方案范文（精選5篇）

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編為大家整理的人力資源管理方案范文，希望對大家有所幫助。

　　人力資源管理方案 1

　　一、培訓需求調查與分析：

　　1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進(jìn)行培訓需求調查；

　　2．調查方式為：訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調查法。訪(fǎng)談的對象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級以上人員；問(wèn)卷調查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進(jìn)行分析、整理、上報；

　　A．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類(lèi)為主；

　　B．培訓內容：提升管理類(lèi)、各崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi)、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律；通過(guò)調查，了解到在職人員對學(xué)習的內容偏向于哪方面，人力資源部門(mén)本著(zhù)“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。

　　二、培訓目的

　　1．滿(mǎn)足現實(shí)工作需要；

　　2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展

　　三、培訓時(shí)間：

　　1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負責協(xié)調培訓內容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；

　　2．一、三、五則由部門(mén)主管對專(zhuān)業(yè)知識、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓，培訓的時(shí)間在1小時(shí)內；

　　四、培訓方式

　　1．內部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過(guò)培訓與工作相結合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類(lèi)型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。

　　2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過(guò)培訓后發(fā)現的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定后作為培訓的教材。

　　3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；

　　4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）

　　5．部門(mén)內部培訓：各部門(mén)主管均負有培訓下屬的職責，通過(guò)日常工作對員工進(jìn)行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門(mén)主管是否對下屬進(jìn)行培訓該納入日�？己�；

　　6．企業(yè)外部培訓：根據企業(yè)發(fā)展戰略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；

　　7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟；

　　五、培訓對象

　　1新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　2生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。

　　3行政管理人員：針對管理能力、專(zhuān)業(yè)知識的培訓，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。

　　4其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。

　　六、培訓的.實(shí)施與評估：

　　1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定后按照計劃實(shí)施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時(shí)、培訓場(chǎng)地、授課方法；

　　2．培訓評估通過(guò)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；

　　七、培訓中存在的問(wèn)題：

　　1．主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來(lái)的巨大收益；

　　2．培訓需要落實(shí)到各中心、部門(mén)主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門(mén)組織，比較被動(dòng)；

　　3．企業(yè)內部沒(méi)有形成學(xué)習的氛圍，需要加強宣傳學(xué)習的重要性、保證受訓人員滿(mǎn)足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，對取得職稱(chēng)的員工給予相應的獎勵；

　　4．邀請專(zhuān)家來(lái)公司授課，費用較大，不在預算范圍內；

　　5．日常工作中如有培訓的機會(huì )，部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以?xún)�，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì )、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀(guān)念。

　　八、培訓預算

　　培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門(mén)總監與各中心、部門(mén)主管商定培訓教材后決定開(kāi)銷(xiāo)；

　　人力資源管理方案 2

　　隨著(zhù)國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩步提高意味著(zhù)事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內容，應該在創(chuàng )新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。

　　一、我國人力資源管理出現的問(wèn)題

　　1、人力資源管理的定位不明晰

　　對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來(lái)就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門(mén)是個(gè)相對獨立的部門(mén)，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作；另一方面表現在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。

　　2、人力資源管理體系不完善

　　人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的.崗前培訓上，只求滿(mǎn)足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著(zhù)事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門(mén)的執行力。

　　二、人力資源管理創(chuàng )新方案

　　1、完善人才管理體系

　　人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門(mén)制定長(cháng)期的人才管理方案，將人才的培養過(guò)程細化到未來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著(zhù)至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。

　　最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓、技能開(kāi)發(fā)、崗位測評、考核等，每個(gè)步驟的專(zhuān)項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據員工實(shí)際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強。崗位測試則可以?xún)?yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正�？己藙t應該充分利用權威，讓員工心服口服。

　　2、提高員工的創(chuàng )新意識

　　人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng )新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng )新意識。如何提高員工對創(chuàng )新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng )新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類(lèi)別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng )新意見(jiàn)的類(lèi)型和價(jià)值就有不同。創(chuàng )新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng )新標準應該嚴格分類(lèi)，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng )新意見(jiàn)的價(jià)值評估是個(gè)復雜的過(guò)程，評估結果起著(zhù)至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過(guò)程要公開(kāi)，理由和評價(jià)盡量書(shū)面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng )新成果。好的創(chuàng )新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng )新成果，人力部門(mén)應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng )新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng )新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng )新意識。

　　3、適當運用“淘汰”機制

　　人力資源管理部門(mén)在人才管理上可以根據事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果�！疤蕴�”機制是種比較殘酷的員工評價(jià)機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等�！疤蕴�”的原則是按業(yè)績(jì)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機制有著(zhù)強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門(mén)和人員。這種機制適用于比較熱門(mén)的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價(jià)的基礎上的。

　　4、引入科技手段。

　　當今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門(mén)忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個(gè)從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。

　　總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩定發(fā)展。

　　人力資源管理方案 3

　　一、當前企業(yè)中激勵機制存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┥鐣�(huì )保障制度不全面第一，企業(yè)在社保費用當中的繳納比率較高，企業(yè)不愿意在不穩定或表現極差的員工身上做無(wú)效投入，所以很多企業(yè)不會(huì )在員工剛入職階段就為其繳納社保，存在一定的滯后性。第二，年輕員工對職業(yè)生涯的規劃存在不確定性，如果員工從現有單位離職后，其社保轉接工作十分復雜甚至因為轉接政策不健全，導致員工繳納社保的意愿不強，所以無(wú)論是從企業(yè)還是個(gè)人角度出發(fā)對社保繳納的積極性都不高。第三，由于中國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展時(shí)間不長(cháng)，社會(huì )保障機制還很不健全。比如：在社會(huì )保障中工傷保險的發(fā)展起步較晚，在工傷保險制度的基礎上建立制度激勵機制，也就是相關(guān)部門(mén)利用組織、統籌、配合等手段激勵企業(yè)加強對于安全事故的預防能力，有效地提高企業(yè)和員工在工作中的安全指數，但目前很多企業(yè)對于工傷保險中的事故預防了解不到位，相關(guān)政策不健全導致社會(huì )保障中激勵制度的作用沒(méi)有得到有效地發(fā)揮。

　�。ǘ�）薪資待遇與績(jì)效管理不完善

　　很多企業(yè)在薪資待遇與績(jì)效考核的分配比率上很不合理，績(jì)效工資的比重偏少，從而降低了員工的工作積極性。無(wú)論員工工作是否努力、表現是否優(yōu)秀、工作量是否很大，在績(jì)效考核上都沒(méi)有太大的區別。企業(yè)對于員工缺乏長(cháng)期的薪資規劃和績(jì)效規劃，很多企業(yè)中的績(jì)效激勵制度對于初入企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)激勵作用較大，而對工作時(shí)間越長(cháng)的員工來(lái)說(shuō)激勵作用就較小，從而失去對工作的積極性�？己酥贫炔幻鞔_，首先沒(méi)有明確考核制度的員工就沒(méi)有明確的奮斗方向，其次公司領(lǐng)導只根據個(gè)人的感覺(jué)和想法進(jìn)行評定，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)、準確的考核標準，缺乏公正性和嚴謹性，同時(shí)也有很多企業(yè)明確了考核制度但缺乏追蹤與反饋，沒(méi)有及時(shí)對員工的工作進(jìn)行總結，同樣使考核制度失去了激勵員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

　　二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

　�。ㄒ唬┘ぐl(fā)員工工作熱情

　　企業(yè)的人力資源管理通過(guò)落實(shí)一系列的激勵機制，能夠幫助員工快速提升工作能力，薪資待遇也能不斷增長(cháng)，使員工認識到只要通過(guò)努力就可以得到相應的報酬，從而帶動(dòng)員工對工作的熱情與積極性。員工努力工作，工作價(jià)值越高則工資越高；員工消極對待工作，工作價(jià)值低所獲得工資就低，員工想要高工資就需要踏實(shí)努力地工作，這時(shí)很多工作就不需要任何人督促，員工就會(huì )自主完成。

　�。ǘ�）提高員工工作能力

　　良好的激勵機制可以激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工在工作中充分發(fā)揮自身的聰明才智，為企業(yè)謀取更大的利益和發(fā)展空間。激勵機制促使員工想要獲得榮譽(yù)和獎勵就必須不斷地進(jìn)步，不斷地提高個(gè)人的工作能力，使員工在工作中有源源不斷的動(dòng)力，企業(yè)也可以更直觀(guān)地發(fā)現員工的擅長(cháng)點(diǎn)和潛力，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展作出科學(xué)、合理的規劃。

　�。ㄈ�）避免人才流失

　　經(jīng)濟社會(huì )的競爭實(shí)際上是人才的競爭，如果企業(yè)能在人才競爭中站穩腳跟，也就意味著(zhù)企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中已經(jīng)占得先機。企業(yè)的激勵機制可以為員工提供發(fā)展和價(jià)值呈現的機會(huì )，員工在企業(yè)中有自信、有成長(cháng)時(shí)，才會(huì )穩定地留在企業(yè)，當企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的進(jìn)程不符、員工需求在企業(yè)中不能得到滿(mǎn)足時(shí)，員工就會(huì )選擇離開(kāi)。企業(yè)培養一名優(yōu)秀員工至少需要花費2～3年的時(shí)間，如果企業(yè)失去一名優(yōu)秀員工，在人力、物力、財力等方面的損失是非常巨大的。當企業(yè)的人力資源管理有完善的激勵機制，優(yōu)越的工資待遇、職位晉升機會(huì )都是根據個(gè)人能力獲得時(shí)，員工才會(huì )穩定，企業(yè)也才能穩定。

　　三、激勵機制如何在企業(yè)人力資源管理中應用

　�。ㄒ唬┝私鈫T工需求

　　了解員工的心理、生理、安全意識、情感、尊重、認可、自我成長(cháng)等方面的需求，再根據員工的個(gè)人需求給予權利、友誼、成就、金錢(qián)等方面的激勵。正所謂對癥下藥，只有真正地了解員工的想法才能找到適合員工的發(fā)展方向。例如：某企業(yè)每年都會(huì )向定點(diǎn)學(xué)校招收20名左右的實(shí)習員工，在員工正式參與工作之前，該企業(yè)的人力資源管理部門(mén)與培訓部門(mén)會(huì )對員工進(jìn)行集中教學(xué)，專(zhuān)業(yè)的培訓老師對員工進(jìn)行學(xué)習和工作上的指導。在這期間培訓部門(mén)通過(guò)課堂表現逐一了解實(shí)習員工，之后所有的實(shí)習生統一進(jìn)入企業(yè)實(shí)習一周左右的時(shí)間，在對公司的各職能部門(mén)都有所了解之后，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)會(huì )讓實(shí)習員工自主選擇崗位，當企業(yè)規劃與實(shí)習員工的規劃一致時(shí)，直接安排試崗，不一致時(shí)，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)會(huì )與實(shí)習員工面談，幫助實(shí)習員工做出準確的判斷。這家企業(yè)充分尊重實(shí)習員工的個(gè)人意愿，每年大部分的實(shí)習員工都會(huì )選到心儀的崗位，所以這家企業(yè)的員工保有率很高。反觀(guān)目前大部分的企業(yè)，對員工的情況了解少之又少，員工在崗位上工作不開(kāi)心、不適應、崗位與能力不匹配等問(wèn)題都會(huì )導致企業(yè)的運作出現問(wèn)題，員工保有率低。全面了解員工的另外一項優(yōu)勢在于，企業(yè)可以充分掌握適合的激勵方式。例如：某企業(yè)人力資源部門(mén)的工作人員，平時(shí)最關(guān)心員工的工作和成長(cháng)等方面的問(wèn)題，和很多將員工招進(jìn)企業(yè)后就任由其自由成長(cháng)的企業(yè)不同，人力資源部門(mén)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流和探討，對于每名員工的性格特點(diǎn)、職業(yè)規劃、精神需求和物質(zhì)需求等方面都有全面的了解。每到企業(yè)的季度總結、年終總結時(shí)，人力資源部門(mén)會(huì )將所有的數據上報給領(lǐng)導層，領(lǐng)導會(huì )根據員工的個(gè)人需求給予相應的獎勵，從而作出最有效、最直接的激勵，員工同樣得到最需要的認可與獎勵，促使員工更加積極地努力工作[1]。

　�。ǘ�）健全社會(huì )保障制度

　　社會(huì )保障制度作為社會(huì )安全網(wǎng)、社會(huì )穩定器，對于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)可謂是雙重保障。激勵機制在對社會(huì )資本進(jìn)行再分配的同時(shí)也使社會(huì )保障資源得到再分配，從而完善了社會(huì )保障體系。社會(huì )保障是由國家、企業(yè)和個(gè)人共同承擔的一種保障機制，無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)講都具有良好的`推動(dòng)作用。當企業(yè)有健全的社會(huì )保障機制時(shí)，才能保證員工的穩定發(fā)展，因為社會(huì )保障制度不僅僅是惠民政策，還是促進(jìn)人力資本形成的主要條件，能夠不斷完善企業(yè)的激勵制度。社會(huì )保障制度的健全對中國企業(yè)和職工的工作、生活以及安全等方面都做出了巨大的貢獻。例如：在工傷保險方面，其中有非常詳細的激勵機制，分別從制度激勵機制、費率激勵機制、基金激勵機制三個(gè)方面對工傷預防激勵機制進(jìn)行落實(shí)。利用行政手段激勵企業(yè)和個(gè)人加強對防御安全事故的意識和舉措，對具有不同安全隱患風(fēng)險的企業(yè)和個(gè)人相應地上調或下降保險費，如對安全系數高、管理規范的企業(yè)實(shí)行降低保險費的獎勵，對于安全系數低、安全事故風(fēng)險大的企業(yè)則提高保險費，從而培養企業(yè)和員工的安全意識，降低工傷風(fēng)險，保障員工的人身安全[2]。例如：某企業(yè)主做礦產(chǎn)工程，安全隱患較大，在工傷保險中每年投入的資金數額巨大。近年來(lái)因為實(shí)施費率激勵機制，企業(yè)和員工的安全預防意識得到了很大的提升，企業(yè)會(huì )定期對員工進(jìn)行安全教育，員工在工作中也非常配合，使企業(yè)員工的安全系數直線(xiàn)上升，員工都喜歡在既安全又有保障的企業(yè)中工作，員工的流失率也會(huì )隨之下降。工傷保險的主要作用，就是保障安全生產(chǎn)、減少安全事故，保證工人的安全，在工傷保險使用之前將預防機制做到極致，工傷保險費用就會(huì )下降，企業(yè)和員工的安全防護意識也就會(huì )更強。據相關(guān)的數據顯示，近幾年來(lái)由于社保中工傷保險對于預防機制的不斷優(yōu)化，在員工安全方面越來(lái)越系統化、規范化。所以全面完善社會(huì )保障制度，才能使員工的工作、生活得到保障，才能使員工能夠更加穩定地發(fā)展。

　�。ㄈ�）優(yōu)化薪資結構

　　薪資結構是現代化企業(yè)人力資源管理的核心結構，也是員工最關(guān)注的問(wèn)題。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷進(jìn)步，個(gè)人與企業(yè)的收入與支出分配比率也在不斷調整，企業(yè)在優(yōu)化薪資結構時(shí)需做好以下三點(diǎn)。第一，保證薪資結構公平公正，確保薪資結構合理，與市場(chǎng)上的薪資標準相匹配，員工所付出勞動(dòng)與所得報酬成正比，同時(shí)保證員工的工資在績(jì)效考核與薪資標準上都保持一致，其余所得要依據個(gè)人的能力與努力程度。第二，設計薪資亮點(diǎn)，吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)中來(lái)，很多畢業(yè)生在選擇企業(yè)的階段主要關(guān)注兩個(gè)點(diǎn)，其一是企業(yè)與個(gè)人發(fā)展空間之間的問(wèn)題，其二是底薪與薪資彈性的問(wèn)題，所以企業(yè)應根據這兩點(diǎn)制定能夠吸引優(yōu)秀人才的薪資結構，只有源源不斷地注入優(yōu)秀員工，企業(yè)才能穩步發(fā)展。第三，留住企業(yè)的核心骨干，對于為企業(yè)工作多年并且起到核心支撐作用的員工，企業(yè)應當制定年底分紅或實(shí)行股份制，使核心骨干與企業(yè)成為利益共同體，共同進(jìn)步、共同發(fā)展，在這種制度的激勵下，員工會(huì )對企業(yè)付出更多的心血和努力。優(yōu)化薪資結構最主要是激勵員工努力工作，不懶惰、不消極，為企業(yè)的進(jìn)步全心全意地付出。例如：某企業(yè)在商場(chǎng)上有20多年的發(fā)展史，從一開(kāi)始的三個(gè)店面發(fā)展到后來(lái)的七個(gè)店面，只用了五年的時(shí)間，但后期由于該企業(yè)員工的保有率不高導致其團隊擴建十分困難。后期該企業(yè)實(shí)行股份制將一部分股份讓利給核心員工，因為公司的運作和發(fā)展都和自身息息相關(guān)，所以持有股份的員工的工作積極性比之前要高漲許多。而企業(yè)在確保了核心員工的穩定性后，再由核心員工引導基層員工，該企業(yè)僅用三年時(shí)間就擴充了三家店面，所以核心員工的保有率決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展規模與進(jìn)程[3]。

　�。ㄋ模┲贫�績(jì)效考核制度

　　績(jì)效考核是企業(yè)激勵員工的最重要方式，在制定績(jì)效考核方案之前，首先要明確考核的具體目標和標準�？梢愿鶕�企業(yè)的發(fā)展規劃、員工能力預估、市場(chǎng)規律和員工需求等方面綜合制定，這樣不僅可以增加企業(yè)效能、提升員工能力，還可以實(shí)現員工的夢(mèng)想和目標。同時(shí)企業(yè)可以收集員工的想法參與到績(jì)效考核的制定過(guò)程中，有效地提高員工對績(jì)效考核方案的認可度。在制定績(jì)效考核方案時(shí)要根據企業(yè)和員工的發(fā)展需求制定短期績(jì)效目標和長(cháng)期績(jì)效目標[4]。例如：某企業(yè)在績(jì)效考核方案當中為員工制定了不同時(shí)期的考核標準和績(jì)效獎勵，剛入職員工的薪資標準為底薪加銷(xiāo)售額提成，并規劃每月的銷(xiāo)售額目標，當員工每月按時(shí)完成個(gè)人的銷(xiāo)售目標時(shí)，企業(yè)將額外給予員工1000元的績(jì)效獎勵，而且企業(yè)制定的銷(xiāo)售額目標符合實(shí)際情況，只要員工努力工作都可以達成。這樣的激勵方式對于剛入職的員工來(lái)說(shuō)作用很大，但時(shí)間一長(cháng)這種機制就很容易使人精神疲勞失去斗志，所以企業(yè)還有一條規定即在員工累積完成六個(gè)月的銷(xiāo)售目標后就可以參與評級，每季度在所有參加評級的員工中評定A級員工和B級員工。A級員工每月完成銷(xiāo)售目標獎勵旅游加2000元獎金，連續一年都是A級員工可以得到職位晉升的機會(huì )，B級員工每月完成銷(xiāo)售目標獎勵旅游加1000元獎金，但如果評級員工連續三個(gè)月都沒(méi)有完成銷(xiāo)售目標時(shí)則會(huì )被取消評級資格，直到再次完成銷(xiāo)售目標后方可參加評級。像這種在不同時(shí)期有不同的績(jì)效標準和獎勵的機制，會(huì )使員工在不斷的挑戰和激勵下全面發(fā)揮自身的能力，充分體現自身的價(jià)值。

　�。ㄎ澹┚�神激勵

　　如今很多企業(yè)在薪資待遇、績(jì)效考核等方面的激勵方案都十分有效，那么想要區別于其它企業(yè)就更需要進(jìn)行精神激勵。其中精神激勵也分很多種，比如情感激勵、親情激勵、尊重激勵等方面。一般家庭條件較差的員工就更需要物質(zhì)激勵，而家庭條件較好的員工，就希望得到贊賞和鼓勵等形式的精神激勵。據相關(guān)數據顯示，目前社會(huì )中年輕員工的職業(yè)生涯中最需要的就是精神激勵，當精神需求得到滿(mǎn)足時(shí)會(huì )減輕員工的工作壓力，從而更有動(dòng)力去工作。一個(gè)人如果有富足的精神世界，其個(gè)人能力也會(huì )被無(wú)限放大[5]。例如：某銷(xiāo)售奢侈品的企業(yè)，在每月度、每季度都要進(jìn)行全體員工總結大會(huì )，目的是鼓舞士氣，幫助員工樹(shù)立信心，也就是對員工進(jìn)行精神激勵，起初這家企業(yè)的一名新員工小張每月都在臺下看著(zhù)臺上的優(yōu)秀代表發(fā)表感言，則給自己樹(shù)立了目標：今后也要努力工作站到臺上去分享經(jīng)驗，人力資源部門(mén)知曉小張的想法后，就在大會(huì )上經(jīng)常對小張進(jìn)行表?yè)P，當小張得到表?yè)P后就更加努力工作。就這樣小張的精神需求不斷得到滿(mǎn)足，工作起來(lái)更有沖勁，一年之后小張成為了全企業(yè)成長(cháng)最快的員工，并作為代表上臺分享經(jīng)驗。這家企業(yè)就很好地利用了精神激勵的方式，發(fā)現員工的內心需求并幫助員工快速成長(cháng)。

　　四、結語(yǔ)

　　企業(yè)人力資源管理中的激勵機制對于員工和企業(yè)的發(fā)展都有巨大的影響，運用激勵機制能使員工形成良好的自我約束和發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性。而且當今社會(huì )的發(fā)展越來(lái)越離不開(kāi)人才，當企業(yè)員工越來(lái)越優(yōu)秀時(shí)，企業(yè)也能隨之得到發(fā)展，就能夠進(jìn)一步擴大資本，才能在如今快速發(fā)展的經(jīng)濟社會(huì )中站穩腳跟，帶動(dòng)中國企業(yè)的穩固發(fā)展。

　　人力資源管理方案 4

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，而薪酬管理又是人力資源管理的核心內容之一。等級薪酬設計方案是一種基于員工職務(wù)等級的薪酬管理體系，通過(guò)明確的等級劃分和相應的，實(shí)現公平公正的薪酬分配，提高員工的工作動(dòng)力和滿(mǎn)意度，進(jìn)而促進(jìn)組織的發(fā)展。

　　二、等級薪酬設計方案的重要性

　　1、促進(jìn)公平公正：等級薪酬設計方案通過(guò)明確的等級劃分和薪酬標準，確保員工在同等條件下獲得相應的薪酬待遇，減少薪酬差距，提高組織內部的薪酬公平性和公正性。

　　2、激勵員工動(dòng)力：等級薪酬設計方案將員工職務(wù)等級與薪酬水平相對應，有效激勵員工提升能力、增加貢獻，通過(guò)薪酬激勵激發(fā)員工的'工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jì)效。

　　3、吸引和留住人才：等級薪酬設計方案能夠為企業(yè)提供有競爭力的薪酬體系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高組織的人才競爭力。

　　4、優(yōu)化組織績(jì)效：等級薪酬設計方案通過(guò)激勵員工的工作動(dòng)力和積極性，提高員工的工作效率和績(jì)效，從而推動(dòng)整個(gè)組織的績(jì)效提升。

　　三、制定等級薪酬設計方案的步驟

　　1、職務(wù)等級劃分：根據企業(yè)的組織架構和崗位職責，將不同的職務(wù)劃分為不同的等級�？梢愿鶕�職責的復雜性、要求、工作經(jīng)驗等因素進(jìn)行劃分。

　　2、薪酬標準確定：根據職務(wù)等級的劃分，制定相應的薪酬標準�？梢詤⒖夹袠I(yè)內的薪酬水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力等因素確定薪酬標準。

　　3、薪酬差異化設計：根據不同職務(wù)等級的要求和市場(chǎng)需求，設計不同的薪酬差異化政策，如設置崗位績(jì)效獎金、崗位津貼、職務(wù)津貼等，以激勵員工的努力和創(chuàng )新。

　　4、薪酬激勵機制建立：建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，包括薪酬調整、績(jì)效考核、晉升晉級等，以確保薪酬的公平性和激勵效果。

　　5、評估和調整：定期評估和調整等級薪酬設計方案的實(shí)施效果，根據組織和員工的需求進(jìn)行相應的調整和優(yōu)化。

　　四、等級薪酬設計方案的實(shí)施要點(diǎn)

　　1、與企業(yè)戰略一致：等級薪酬設計方案應與企業(yè)的戰略目標和價(jià)值觀(guān)相一致，確保薪酬體系與組織發(fā)展保持一致性。

　　2、透明和公開(kāi)：等級薪酬設計方案應向員工公開(kāi)透明，讓員工了解薪酬制度的設計原則和標準，增加員工對薪酬的認同感和滿(mǎn)意度。

　　3、及時(shí)溝通和反饋：及時(shí)向員工傳達薪酬政策和標準的變化，定期進(jìn)行績(jì)效考核和薪酬調整，給予員工及時(shí)的反饋和認可。

　　4、培訓和發(fā)展：為員工提供相關(guān)的培訓和發(fā)展機會(huì )，提高員工的職業(yè)技能和能力，以滿(mǎn)足職務(wù)等級的要求，實(shí)現薪酬的增長(cháng)和晉升。

　　5、持續優(yōu)化和改進(jìn)：等級薪酬設計方案需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，以適應企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。

　　等級薪酬設計方案是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的重要步驟之一。通過(guò)明確的等級劃分和薪酬激勵，能夠促進(jìn)公平公正、激勵員工動(dòng)力、吸引和留住人才，優(yōu)化組織績(jì)效。制定和實(shí)施等級薪酬設計方案需要遵循一定的步驟和要點(diǎn)，同時(shí)需要不斷進(jìn)行評估和改進(jìn)，以確保薪酬體系的公平性和有效性。企業(yè)應重視等級薪酬設計方案的建立和實(shí)施，以提升人力資源管理的水平和企業(yè)的競爭力。

　　人力資源管理方案 5

　　自從2004年成立獨立的人力資源部以來(lái)，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng )新，靠人力資源管理來(lái)支持公司戰略目標的實(shí)現。

　　目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開(kāi)展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規劃對人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著(zhù)角色的轉型，即由現在的支持部門(mén)成長(cháng)為公司管理層的戰略伙伴，從現在的成本中心逐漸轉變?yōu)閮r(jià)值貢獻中心。要實(shí)現角色轉型首先要解決的問(wèn)題是將現有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在公司現有人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇。本方案將對人力資源管理實(shí)施信息化系統的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項，以填補人力資源的.信息化的空白，實(shí)現快速轉型。

　　一. 概述

　　項目名稱(chēng)：香馳人力資源管理信息系統

　　項目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

　　項目時(shí)間：2012年10月-2012年11月（以實(shí)際執行時(shí)間為準） 項目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開(kāi)展，但缺乏進(jìn)一步的規范，與現代化管理和公司戰略規劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰略合作伙伴。

　　管理信息系統可以用來(lái)規范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統計計算比對中解脫出來(lái)，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準確的數據。

　　二. 項目的必要性

　　目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規范、數據分析和風(fēng)險控制等方面由于沒(méi)有信息系統支持，存在很多不足，列舉如下：

　　1、目前，公司在冊人員已超過(guò)2000人，已建檔人員達到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢(xún)相當困難，尤其在公司需要查詢(xún)某一專(zhuān)業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

　　2、人力資源類(lèi)文件規范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請、員工請假等內容與格式不統一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準確等情況。

　　3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無(wú)法及時(shí)準確的了解用人單位的用人需求，尤其將來(lái)龍口公司成立以后，編制管理更加困難。

　　4、人力資源成本控制無(wú)力，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)計劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專(zhuān)員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項；同時(shí)，工資總額中各分項要素的統計也異常困難。

　　5、招聘工作重復，無(wú)法有效篩選合適的人才，人才儲備庫的建立十分困難。

　　6、培訓計劃的執行率差且管控困難，培訓效果無(wú)法有效評估和反饋。

　　7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類(lèi)信息。

　　8、員工無(wú)法獲取公司年度內為其投入的所有成本，無(wú)法感知公司的付出。

　　以上出現的不足，從企業(yè)的長(cháng)期運轉情況來(lái)看實(shí)施管理信息系統確有必要。

　　三.人力資源信息需求模塊

　　1、人事管理模塊

　　2、人事合同管理模塊

　　3、薪酬管理模塊

　　4、保險福利模塊

　　5、招聘管理模塊

　　6、培訓管理模塊

　　7、管理人員自助模塊

　　四.系統實(shí)施后達到的效果

　　1、人事管理方面

　　可以實(shí)現對于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統按照國家標準規范，建立人事信息檔案�？梢园凑招枰�分類(lèi)查詢(xún)與統計；減少工作人員的工作量，提高工作效率。

　　2、人事合同管理方面

　　可以實(shí)現對于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等各種企業(yè)與員工

　　間具有法律效應文案的全面管理。實(shí)現勞動(dòng)合同期限預警，降低用工風(fēng)險，保障公司利益。

　　3、薪酬與福利管理方面

　�。�1）可以建立規范的薪資體系。通過(guò)靈活的薪資計算方式設置，可以及時(shí)反映考勤、考核等系統的數據信息，并且可以直接反映到薪資結果中。

　�。�2）通過(guò)保險福利類(lèi)別、業(yè)務(wù)的設置，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現給每位員工。

　�。�3）通過(guò)工資總額預警的方式，實(shí)現對各公司、部門(mén)員工工資總額的管控；能夠準確分析工資總額結構，通過(guò)系統提供的用工成本分析報告，為董事會(huì )提報有效的用工成本控制建議。

　　4、招聘管理方面

　　可以準確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計劃執行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲備庫。

　　5、培訓管理方面

　　實(shí)現培訓資源、需求、計劃、活動(dòng)的統一管理，及時(shí)評估培訓效果，并建立起參訓員工的培訓檔案。對于培訓的統一協(xié)調和持續培訓的組織，提供了可靠的基礎。

　　6、管理人員自助方面

　　通過(guò)經(jīng)理查詢(xún)，借助各種預臵的分析工具，可以分析人力資源管

　　理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

　　五. 可選擇的系統方案比較

　　由于人力資源管理信息軟件在國內已經(jīng)比較成熟，大多數的軟件均可適應我公司的需求。因此我們在選在軟件供應商時(shí)關(guān)注的次序為其產(chǎn)品在周邊企業(yè)的運用情況、產(chǎn)品報價(jià)和與現有其他信息系統的融合度。

　　根據調研與考察，國內人力資源類(lèi)軟件供應商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見(jiàn)下表：

　　因此，綜合比較，建議選擇用友為供應商。

　　六. 投資及收益分析

　　軟件實(shí)施及使用許可費用共計：118000元。（包含1臺高配電腦做為數據服務(wù)器，費用：7000元）

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