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人力資源管理方案（精選8篇）
為保障事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編整理的人力資源管理方案（精選8篇），歡迎閱讀與收藏。
人力資源管理方案 篇1
一、培訓需求調查與分析：
1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進(jìn)行培訓需求調查；
2．調查方式為：訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調查法。訪(fǎng)談的對象主要集中在部門(mén)經(jīng)理級以上人員；問(wèn)卷調查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進(jìn)行分析、整理、上報；
A．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類(lèi)為主；
B．培訓內容：提升管理類(lèi)、各崗位專(zhuān)業(yè)類(lèi)、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、心理學(xué)、財務(wù)管理、法律； 通過(guò)調查，了解到在職人員對學(xué)習的內容偏向于哪方面，人力資源部門(mén)本著(zhù)“干什么學(xué)什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。
二、培訓目的
1．滿(mǎn)足現實(shí)工作需要；
2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展
三、培訓時(shí)間：
1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負責協(xié)調培訓內容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；
2．一、三、五則由部門(mén)主管對專(zhuān)業(yè)知識、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓，培訓的時(shí)間在1小時(shí)內；
四、培訓方式
1．內部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現有的資源通過(guò)培訓與工作相結合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌推廣、財務(wù)管理、職業(yè)規劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類(lèi)型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。
2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過(guò)培訓后發(fā)現的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監溝通確定后作為培訓的教材。
3．外聘培訓師：根據公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；
4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤、細節決定成敗等內容）
5．部門(mén)內部培訓：各部門(mén)主管均負有培訓下屬的職責，通過(guò)日常工作對員工進(jìn)行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門(mén)主管是否對下屬進(jìn)行培訓該納入日�？己�；
6．企業(yè)外部培訓：根據企業(yè)發(fā)展戰略，考慮將中層以上的.核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；
7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書(shū)籍或光碟；
五、培訓對象
1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規章制度等崗前培訓，目的：使員工盡快適應公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對管理能力、專(zhuān)業(yè)知識的培訓，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍。
4.其他有培訓需要的人員：根據員工提出的培訓要求與人力資源總監商量而定。
六、培訓的實(shí)施與評估：
1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監審核，確定后按照計劃實(shí)施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時(shí)、培訓場(chǎng)地、授課方法；
2．培訓評估通過(guò)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現出的培訓的效果；
七、培訓中存在的問(wèn)題：
1．主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來(lái)的巨大收益；
2．培訓需要落實(shí)到各中心、部門(mén)主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門(mén)組織，比較被動(dòng)；
3．企業(yè)內部沒(méi)有形成學(xué)習的氛圍，需要加強宣傳學(xué)習的重要性、保證受訓人員滿(mǎn)足公司的要求、鼓勵員工根據自身需要申報各類(lèi)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)，對取得職稱(chēng)的員工給予相應的獎勵；
4．邀請專(zhuān)家來(lái)公司授課，費用較大，不在預算范圍內；
5．日常工作中如有培訓的機會(huì )，部門(mén)主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以?xún)�，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì )、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀(guān)念。
八、培訓預算
培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費，具體由人力資源部門(mén)總監與各中心、部門(mén)主管商定培訓教材后決定開(kāi)銷(xiāo)；
人力資源管理方案 篇2
人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個(gè)方面�，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展目標，為實(shí)現人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)和評價(jià)，對人力資源進(jìn)行管理的應用性文書(shū)。
1. 促進(jìn)改革，擴大交流現
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開(kāi)發(fā)與利用。它可以通過(guò)人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長(cháng)，擴大交流，促進(jìn)資源績(jì)效，提升人力資源的應用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
2. 利于管理，增加儲備
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的驅動(dòng)下，這種資源的.管理核心，就在于實(shí)現管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò )化手段來(lái)實(shí)現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
3. 展示創(chuàng )新，提升價(jià)值
現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開(kāi)發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì )發(fā)展，系統、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng )新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng )新之中，融入新觀(guān)念、新思想來(lái)提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
人力資源管理方案 篇3
一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。
3，培養與開(kāi)發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動(dòng)者最效的手段。
5，績(jì)效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏(yíng)
二，人力資源管理職責
1，把合適的人配置到適當的工作崗位上；
2，引導新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓新雇員適應新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績(jì)效；
5，爭取實(shí)現創(chuàng )造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動(dòng)力成本；
8，開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng )造并維持部門(mén)內雇員的士氣；
10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
三，人力資源管理內容
人力資源管理是指企業(yè)根據一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動(dòng)，最終達到實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。
1，職務(wù)分析與設計。
對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調查分析所獲取相關(guān)信息的基礎上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū) 和崗位規范等人事管理文件。
2，人力資源規劃。
把人力資源戰略轉化為中長(cháng)期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來(lái)人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績(jì)效考評。
對員工在一定時(shí)間內對所作的貢獻和工作中取得的績(jì)效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jì)效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績(jì)效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵 。
采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿(mǎn)足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
7，培訓與開(kāi)發(fā)
通過(guò)培訓提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績(jì)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率
8，職業(yè)生涯規劃 。
鼓勵和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性。
9，人力資源核算。
與財務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì )計體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
10，勞動(dòng)關(guān)系管理
協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設 ，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作
四，人力資源規劃
根據企業(yè)發(fā)展的總體規劃（依據），通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進(jìn)行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。
�。ㄒ唬�、人力資源規劃的原則：
1，充分考慮內、外部環(huán)境的變化
內部環(huán)境的變化：指銷(xiāo)售的變化、開(kāi)發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。
外部環(huán)境的變化：指社會(huì )消費市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的`變化
為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計劃中應解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動(dòng)預測、社會(huì )人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長(cháng)期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長(cháng)期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
�。ǘ�、人力資源計劃應包括哪些主要內容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、職務(wù)設置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。
4、人員需求計劃：通過(guò)總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。
�。ㄈ�、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節的陳述；
2，人力資源計劃中的長(cháng)期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。
3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫(xiě)年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業(yè)的人力資源計劃將會(huì )更加注重關(guān)鍵環(huán)節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
五，人力資源管理的目標
�。�1）企業(yè)的目標最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現；
�。�2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jì)，人們應把促進(jìn)企業(yè)的成功當作自己的義務(wù)；
�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績(jì)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現商業(yè)目標的必要前提；
�。�4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統一；
�。�5）當企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應促使其改進(jìn)；
�。�6）創(chuàng )造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng )造，培養積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應為合作、創(chuàng )新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
�。�7）創(chuàng )造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現競爭環(huán)境 下的具體目標；
�。�8）增強員工上班時(shí)間和工作內容的靈活性；
�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
六、國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港
2、危機式管理； 規避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶(hù)流失的危機，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂(lè )、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家。
4、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強調個(gè)人和整體的配合，創(chuàng )造整體和個(gè)體的高度和諧�！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著(zhù)動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng )新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會(huì )名譽(yù)會(huì )長(cháng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門(mén)口向員工問(wèn)好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng )始人，號稱(chēng)“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據掉。
七、對人力資源預測應注意那些問(wèn)題？
1、企業(yè)人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調整？
1、外部招聘
2、內部招聘
3、內部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門(mén)對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
九、 編寫(xiě)人力資源計劃的步驟。
1、 制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。根據企業(yè)發(fā)展規劃，綜合職務(wù)分析報告的內容，來(lái)制定職務(wù)編寫(xiě)計劃。編寫(xiě)計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務(wù)設置、職位描述和職務(wù)資格要求等內容。
2、 根據企業(yè)發(fā)展規劃，結合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報告制定人員盤(pán)點(diǎn)計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數量和素質(zhì)構成。
3、 預測人員需求。根據職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來(lái)預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數、組織結構和構成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預測結果勾畫(huà)出組織現有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績(jì)效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫(xiě)人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì )影響公司的正常運轉，甚至會(huì )對公司造成致命的打擊。風(fēng)險分析就是通過(guò)風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險的發(fā)生。
十，怎樣對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)
是通過(guò)培訓，提高組織成員的工作能力和工作績(jì)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。
人力資源開(kāi)發(fā)的基本內容是：
1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開(kāi)展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；
2，檢查所開(kāi)展的各項活動(dòng)是否達到了預期的目標，即效果評價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀(guān)點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。
3，人力資源開(kāi)發(fā)最重要的任務(wù)是開(kāi)發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。
人力資源管理方案 篇4
1、建立流程介紹
1.1調研了解階段
理由是：
�、�、在進(jìn)入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；
�、谠谄髽I(yè)中現階段的人力資源工作會(huì )存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì )存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì )取長(cháng)補短，進(jìn)行下一步的工作；
�、廴绻麤](méi)有一個(gè)詳細的分析就對整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì )牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì )得到他們的理解，會(huì )不會(huì )起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會(huì )對企業(yè)造成不可彌補的影響；
�、芪冶仨氃趩T工面前建立我自己的位置，在沒(méi)有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì )造成更多的阻礙；
�、菸冶仨毩私馄髽I(yè)的運營(yíng)管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應的人力資源體系
方法：面談法；訪(fǎng)談法；以及問(wèn)卷調查法；資料整理等等。
�。�1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢(xún)問(wèn)公司的人力資源各個(gè)體系。
�。�2）訪(fǎng)談一些新員工，了解其對人力資源各個(gè)體系的印象。
�。�3）編訂詳細的問(wèn)卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿(mǎn)意，那些不滿(mǎn)。
�。�4）訪(fǎng)談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導意見(jiàn)。
�。�5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。
注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進(jìn)行適當增減。
1.2職工職位說(shuō)明書(shū)編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
�。�1）整理資料，進(jìn)行調研，編撰人力資源問(wèn)卷，了解各個(gè)職位的職責內容。
�。�2）發(fā)放問(wèn)卷。
�。�3）收集問(wèn)卷，編撰各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)。
�。�4）統一歸檔。為下一步的工作奠定基礎。
注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構診斷、修改階段
�。�1）進(jìn)行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況�，F在初步認為存在組織架構較多的狀況，這樣會(huì )加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。
�。�2）進(jìn)行組織設計，根據企業(yè)的流程匹配相應的組織設計。
�。�3）報陳公司高層，批準。
1.4薪酬體系和績(jì)效體系建立階段
這兩個(gè)階段的工作應該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績(jì)效考核的體系的建立，是緊密相連的。
�。�1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結構工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來(lái)作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過(guò)于單一。針對企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。
�。�2）績(jì)效體系的建立�？�(jì)效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績(jì)效表現成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標準。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進(jìn)行員工培訓
針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長(cháng)，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現。
�。�1）進(jìn)行培訓需求分析，對培訓人群，培訓內容，培訓時(shí)間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個(gè)整體的規劃和分析。
�。�2）進(jìn)行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進(jìn)行培訓管理的工作。
�。�3）進(jìn)行培訓結果管理。監督培訓結果，匹配相應的激勵體系。
1.6企業(yè)文化建設
建立相應的企業(yè)文化，創(chuàng )造良好的文化氛圍。對內建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開(kāi)展規劃圖
2、薪酬體系建立
我認為，要體現企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現相互的掛鉤，即薪酬和績(jì)效掛鉤�？�(jì)效表現好的員工享有高的薪酬，績(jì)效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵作用。同時(shí)針對xx造紙廠(chǎng)是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現�；谝陨系南敕�，我采用了結構工資發(fā)放標準。即基本工資（職務(wù)標準）+浮動(dòng)工資（績(jì)效標準）。
2.1薪酬標準
在國有產(chǎn)權的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。
建立結構工資制的'薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結構。
基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷(xiāo)售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績(jì)效工資制。
2.2薪酬設計的原因
第一、在國有產(chǎn)權的結構下，企業(yè)一般只是單獨的根據職務(wù)等級來(lái)作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標準。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長(cháng)短來(lái)作為員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠(chǎng)時(shí)間不長(cháng)的但工作業(yè)績(jì)好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。
采用結構工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長(cháng)短作為工資高低的評判標準以外，增加了員工績(jì)效表現做為員工工資高低的評判標準，即績(jì)效表現好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng )建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。
第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷(xiāo)售員工來(lái)說(shuō)，把銷(xiāo)售業(yè)績(jì)作為薪酬發(fā)放標準。把銷(xiāo)售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷(xiāo)售員工形成良好的激勵作用。
作為生產(chǎn)員工來(lái)說(shuō)，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標準�？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。
第三、把績(jì)效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵作用更大。
3、績(jì)效考核體系的建立
要做到科學(xué)的量化，必須根據企業(yè)中不同的部門(mén)設計不同的考評點(diǎn)，做到具體問(wèn)題具體分析。我認為，績(jì)效考核必須與企業(yè)的戰略的實(shí)現相互的掛鉤。一套合理的績(jì)效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門(mén)的運營(yíng)方法，反應各個(gè)崗位在戰略實(shí)現的道路上的作用�；谝陨系南敕�，我將采取kpi績(jì)效考評體系。
建立造紙廠(chǎng)新型的績(jì)效考核體系。必須要根據不同的人群比配不同的績(jì)效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績(jì)效考評體系。即關(guān)鍵績(jì)效指標體系。
關(guān)鍵績(jì)效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰略細化，細化到每一個(gè)部門(mén)形成戰略目標，然后再將每一部門(mén)的戰略目標細化到每一個(gè)員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作為員工的績(jì)效表現的考評要素，進(jìn)行考評的績(jì)效考評體系。
例如：企業(yè)的戰略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰略細分到銷(xiāo)售部門(mén)戰略就是“實(shí)現銷(xiāo)售額上升100%”，接著(zhù)細分到某一銷(xiāo)售經(jīng)理身上就是“業(yè)績(jì)提高80%，營(yíng)銷(xiāo)成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績(jì)效考核的標準。
kpi績(jì)效考核體系設計的優(yōu)點(diǎn)是：
�。�1）與企業(yè)的戰略?huà)煦^，可以有效的保障戰略目標的實(shí)現；
�。�2）把長(cháng)期戰略同短期目標有機結合；
�。�3）使企業(yè)的戰略可衡量化，可實(shí)現化；
�。�4）把個(gè)人目標，部門(mén)目標和企業(yè)的整體戰略有機結合；
3.1建立關(guān)鍵績(jì)效指標的績(jì)效考評體系的步驟
�。�1）明確企業(yè)的戰略目標
找到企業(yè)的管理層，通過(guò)以會(huì )議的形式了解企業(yè)的戰略目標。并在企業(yè)會(huì )議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(kpi)，即企業(yè)級kpi。
�。�2）進(jìn)行戰略目標的部門(mén)細化。
召集企業(yè)各部門(mén)的主管。各部門(mén)的主管需要依據企業(yè)級kpi建立部門(mén)級kpi，并對相應部門(mén)的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績(jì)效驅動(dòng)因數（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現目標的工作流程，分解出各部門(mén)級的kpi，以便確定評價(jià)指標體系。
�。�3）進(jìn)一步的戰略細分。
各部門(mén)的主管和部門(mén)的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績(jì)衡量指標。這些業(yè)績(jì)衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過(guò)程本身，就是統一全體員工朝著(zhù)企業(yè)戰略目標努力的過(guò)程，也必將對各部門(mén)管理者的績(jì)效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
�。�4）召開(kāi)進(jìn)一步會(huì )議，設計評價(jià)標準。
指標體系確立之后，還需要設定評價(jià)標準。一般來(lái)說(shuō)，指標指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作，解決“評價(jià)什么”的問(wèn)題；而標準指的是在各個(gè)指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價(jià)者怎樣做，做多少”的問(wèn)題。
�。�5）審核階段。
對關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jì)效指標能夠全面、客觀(guān)地反映被評價(jià)對象的績(jì)效，而且易于操作。比如：這些考評點(diǎn)是否可以達成？這些考評點(diǎn)是否概括了部門(mén)和員工考評的全部部分？這些考評點(diǎn)是否得到員工的認可？等等。如果審核通過(guò)以后，就保留這些績(jì)效考評體系。
具體的流程圖為：
下面，我將初步設想幾個(gè)部門(mén)的績(jì)效考評點(diǎn)，我將總體上從財務(wù)、運營(yíng)、組織三個(gè)指標來(lái)考核各個(gè)部門(mén)和員工的績(jì)效水平。
3.2銷(xiāo)售部門(mén)
3.2.1財務(wù)指標
�。�1）銷(xiāo)售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內，應該達到怎樣的標準。
�。�2）利潤。即考核銷(xiāo)售部門(mén)員工在某一考核時(shí)期內，應該實(shí)現利潤的額度。
�。�3）營(yíng)銷(xiāo)成本降低。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，應該在營(yíng)銷(xiāo)成本上降低xx%或者同期降低xx%
�。�4）銷(xiāo)售地區的開(kāi)展。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核期內，應該擴大的銷(xiāo)售區域。
3.2.2運營(yíng)指標
�。�1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰略目標完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，發(fā)展戰略目標完成程度。
�。�2）銷(xiāo)售計劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，銷(xiāo)售計劃完成程度。
�。�3）銷(xiāo)售增長(cháng)率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，銷(xiāo)售增長(cháng)情況。
�。�4）市場(chǎng)推廣計劃完成率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)在某一考核時(shí)期內，市場(chǎng)推廣完成情況。
3.2.3組織指標
�。�1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區的市場(chǎng)的占有率達到的程度。
�。�2）客戶(hù)保有率。即考核某一地區銷(xiāo)售部門(mén)在這一地區的客戶(hù)保有水平。
�。�3）客戶(hù)滿(mǎn)意率。即考核銷(xiāo)售部門(mén)的銷(xiāo)售客戶(hù)滿(mǎn)意情況。
�。�4）培訓發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)
3.3.1財務(wù)指標
�。�1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)總值。
�。�2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)成本水平。
�。�3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的利潤完成情況。
3.3.2運營(yíng)指標
�。�1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的生產(chǎn)計劃完成情況。
�。�2）技術(shù)創(chuàng )新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的技術(shù)創(chuàng )新情況。
�。�3）設備保養情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的設備保養情況。
�。�4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標
�。�1）技術(shù)培訓情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的技術(shù)培訓情況。
�。�2）部門(mén)管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的部門(mén)管理情況。
�。�3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門(mén)在某一考核期內的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門(mén)
3.4.1財務(wù)指標
部門(mén)成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門(mén)在某一考核期內的部門(mén)成本管理情況。
3.4.2運營(yíng)指標
�。�1）部門(mén)工作計劃按時(shí)完成率。
�。�2）內部員工滿(mǎn)意情況。
�。�3）管理效度情況。
�。�4）其它部門(mén)協(xié)調情況。
3.4.3組織指標
�。�1）培訓計劃完成情況。
�。�2）部門(mén)管理情況。
�。�3）員工管理情況。
4、培訓建設
由于該公司現有員工xx人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設有研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門(mén)。
那么我認為企業(yè)培訓的重點(diǎn)就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因為在這個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰略的實(shí)現，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭度。
那么員工培訓的難點(diǎn)也就是
�。�1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數眾多，如果安排的不合理勢必會(huì )影響企業(yè)的正常的運營(yíng)，給企業(yè)造成嚴重的影響。
�。�2）同時(shí)還有在員工培訓后的員工管理。必須在培訓后匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以后員工流失，給企業(yè)造成嚴重的影響。
我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓后的薪酬績(jì)效配套政策。
4.1培訓流程安排
�。�1）培訓需求分析。從總體上對企業(yè)內的培訓進(jìn)行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓財務(wù)安排等等與培訓相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先后次序為：
�。�2）培訓管理。進(jìn)行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓課程的有效�？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓課程進(jìn)行考核。
�。�3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考核培訓結果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發(fā)展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個(gè)方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現企業(yè)的戰略目標。企業(yè)管理就是對以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構成企業(yè)的戰略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門(mén)就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時(shí)，人力資源部門(mén)作為企業(yè)的管理部門(mén)，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰略，人力資源部門(mén)要對高層管理戰略思想清晰理解，制定自己戰略目標。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執行者”的角色。
5.2人力資源部門(mén)在企業(yè)文化建設中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營(yíng)中，一些文化現象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
同時(shí)企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰略實(shí)現；另一方面，對外部樹(shù)立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象。
而人力資源部門(mén)就負責將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統一起來(lái)。制定起來(lái)作為企業(yè)的文化宣傳出去。
所以人力資源部門(mén)是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
人力資源管理方案 篇5
隨著(zhù)國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期。GDP的穩步提高意味著(zhù)事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間，但這也對事業(yè)單位面對新形勢的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內容，應該在創(chuàng )新改革上走在事業(yè)單位管理的前方，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護航。
一、我國人力資源管理出現的問(wèn)題
1、人力資源管理的定位不明晰
對于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位，我國與發(fā)達國家本來(lái)就有明顯的差異。在我國，人力資源管理部門(mén)是個(gè)相對獨立的部門(mén)，而在發(fā)達國家，人力資源管理滲透到各個(gè)部門(mén)，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來(lái)。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎的工作中，而較少的參與到員工技能開(kāi)發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現在其沒(méi)能融入到事業(yè)單位的戰略發(fā)展中，員工應該是事業(yè)單位的核心，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰略時(shí)，沒(méi)有充分考慮人力資源管理的影響。
2、人力資源管理體系不完善
人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展的需求。當前，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立。有些事業(yè)單位雖然明確了概念，卻不完善。比如員工的.崗前培訓上，只求滿(mǎn)足當前的工作需要，而缺乏戰略性，這直接導致新進(jìn)員工在就職過(guò)程中工作呆板，無(wú)法跟著(zhù)事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應的調整和改變。這不僅浪費了人力物力，還影響人力資源部門(mén)的執行力。
二、人力資源管理創(chuàng )新方案
1、完善人才管理體系
人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰略性思考。事業(yè)單位領(lǐng)導人應該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向，根據事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門(mén)制定長(cháng)期的人才管理方案，將人才的培養過(guò)程細化到未來(lái)三年或五年。其次，事業(yè)單位要穩步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系。事業(yè)單位文化對優(yōu)秀員工的去留起著(zhù)至關(guān)重要的作用，同時(shí)也是事業(yè)單位穩定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，完全可以將其融入到人才管理體系。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵每個(gè)員工，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟。人才管理包含員工培訓、技能開(kāi)發(fā)、崗位測評、考核等，每個(gè)步驟的專(zhuān)項優(yōu)化。對于員工培訓，可以根據事業(yè)單位的發(fā)展方向，適當拓展培訓內容。技能開(kāi)發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本，要依據員工實(shí)際情況對其進(jìn)行真正意義地技能加強。崗位測試則可以?xún)?yōu)化測試標準，嚴格測試程序，做到公平公正�？己藙t應該充分利用權威，讓員工心服口服。
2、提高員工的創(chuàng )新意識
人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì)。創(chuàng )新意識則是其中的核心內容。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要創(chuàng )新意識。如何提高員工對創(chuàng )新的積極性，是人力資源管理應該充分考慮的。第一，明確創(chuàng )新標準。事業(yè)單位員工從事的工作類(lèi)別不同，所在的職務(wù)等級不同，其創(chuàng )新意見(jiàn)的類(lèi)型和價(jià)值就有不同。創(chuàng )新標準如不提前制定，勢必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響。所以創(chuàng )新標準應該嚴格分類(lèi)，對不同情況給予提前的考慮。第二，優(yōu)化評估體系。創(chuàng )新意見(jiàn)的價(jià)值評估是個(gè)復雜的過(guò)程，評估結果起著(zhù)至關(guān)重要的作用。評估體系的建立應該深思熟慮，比如評估的過(guò)程要公開(kāi)，理由和評價(jià)盡量書(shū)面化等。在遇到投票的情況，要確保公平公正，否則事倍功半。第三、充分利用創(chuàng )新成果。好的創(chuàng )新成果能帶來(lái)直接的經(jīng)濟效益，但人力資源管理方面萬(wàn)萬(wàn)不能忽視它的激勵作用。對于員工普遍接受的創(chuàng )新成果，人力部門(mén)應該加大宣傳，安排員工交流，將創(chuàng )新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導的作用。創(chuàng )新必須有強大激情才能完成，領(lǐng)導的積極引導和重視可以強化員工的激情，提高員工的創(chuàng )新意識。
3、適當運用“淘汰”機制
人力資源管理部門(mén)在人才管理上可以根據事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機制，以達到最佳的管理效果�！疤蕴睓C制是種比較殘酷的員工評價(jià)機制，21世紀出才在我國出現，這里的“淘汰”對象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等�！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績(jì)打分，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機制有著(zhù)強烈的督促作用，執行效果很好。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒。人力部分可以適當運用“淘汰”機制，或者將其稍加改良，用于必要的部門(mén)和人員。這種機制適用于比較熱門(mén)的崗位，它的成功運行也是建立在公正評價(jià)的基礎上的。
4、引入科技手段.
當今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡(jiǎn)化、提速。很多人力資源部門(mén)忽略了相關(guān)技術(shù)、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率。美國的“接班人計劃”就是一個(gè)從數據庫的角度，記錄員工成就的總結、自我評估、和職業(yè)目標相關(guān)的信息，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件。
總之，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對當前的形勢，我們應該充分把握事業(yè)單位走向，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩定發(fā)展。
人力資源管理方案 篇6
根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的`通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調整如下：
一、考核內容
依據《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案�？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)知識)、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳�(shū)面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
�。ǘ┛荚囶}型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專(zhuān)業(yè)知識考試題型為：?jiǎn)雾椷x擇題，多項選擇題。
�。ㄈ┛荚囶}量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專(zhuān)業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
�。ㄋ模┛荚嚂r(shí)間：90分鐘。
�。ㄎ澹┛荚囋u分：理論知識考試滿(mǎn)分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專(zhuān)業(yè)知識占理論知識總分的90%。
三、專(zhuān)業(yè)技能考核
�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮�(shū)面閉卷筆試。
�。ǘ┛己祟}型：專(zhuān)業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘；
�。ㄋ模┛己嗽u分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿(mǎn)分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審采用書(shū)面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績(jì)核定
1、理論知識考試總成績(jì)＝職業(yè)道德成績(jì)（滿(mǎn)分10分）＋專(zhuān)業(yè)知識成績(jì)（滿(mǎn)分90分），滿(mǎn)分100分；
2、專(zhuān)業(yè)技能考核總成績(jì)滿(mǎn)分100分；
3、綜合評審考核滿(mǎn)分100分；
4、理論知識考試、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審三科成績(jì)皆達60分為合格；
5、單科合格成績(jì)保留一年，在成績(jì)保留期內，考生可參加一次補考。
說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。
人力資源管理方案 篇7
工作規劃
根據佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進(jìn)行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設定與績(jì)效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統一思想，樹(shù)立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績(jì)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門(mén)、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門(mén)內部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會(huì )議通報制度。在人力資源內部建立起會(huì )務(wù)、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門(mén)內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個(gè)崗位的崗位職責（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò )宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點(diǎn)，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿(mǎn)意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優(yōu)化各類(lèi)招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業(yè)戰略為導向，著(zhù)眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規劃的同時(shí)，提高員工績(jì)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓授課方式進(jìn)行規范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規范、企業(yè)制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養引導為重點(diǎn)；試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營(yíng)需求基礎上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執行力、如何打造高效的'工作團隊、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據公司發(fā)展戰略需求及員工成長(cháng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調整關(guān)鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以?xún)炔恐v師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪(fǎng)談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著(zhù)員工培訓、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門(mén)對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類(lèi)型采用不同評估方法，以評估點(diǎn)數對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進(jìn)行整理、匯編，結合公司運營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見(jiàn)，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培訓課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì )，做好學(xué)習層面的評估；培訓結整一段時(shí)間后，檢查參訓人員行為、績(jì)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓后，公司運營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據。根據管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進(jìn)績(jì)效薪酬體系運行
績(jì)效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時(shí)間長(cháng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jì)效訪(fǎng)談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？�(jì)效指標數據來(lái)源的準確真實(shí)性；
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標定義要界定明確；
三是績(jì)效考評過(guò)程，要做到公平、公正；績(jì)效結果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結合考評過(guò)程跟蹤、輔導，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓課程開(kāi)發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪(fǎng)談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
由于入職時(shí)間短，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求解決就要見(jiàn)效。
人力資源管理方案 篇8
一、行政管理規劃
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導體系、管理監控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
�。ㄒ唬Q策領(lǐng)導體系
明確人員組成、職責劃分、議事規則等
�。ǘ┕芾肀O控體系
可設四個(gè)部門(mén)：人事與文化部、生產(chǎn)與銷(xiāo)售部、市場(chǎng)與調研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門(mén)有所屬人員職責。
�。ㄈ┬畔⒎⻊�(wù)體系
主要負責市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績(jì)統計分析。
�。ㄋ模┖笄诒Ｕ象w系
主要負責公司日常管理，類(lèi)似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規劃
�。ㄒ唬┰\斷現有人力資源狀況
結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門(mén)設置統計、各部門(mén)人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀(guān)原因、什么是公司內部原因造成的？
3、對當前公司內部人力資源進(jìn)行分類(lèi)統計。為便于分析，大致可以這樣分類(lèi)：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導、部門(mén)領(lǐng)導、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專(zhuān)業(yè)特長(cháng)上分：勝任部門(mén)以上領(lǐng)導、勝任專(zhuān)業(yè)設計、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（開(kāi)拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jì)十分突出的多少、業(yè)績(jì)一般的多少、業(yè)績(jì)較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調查問(wèn)卷法、舉行技術(shù)討論會(huì )等形式進(jìn)行。
�。ǘ╊A估將來(lái)人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來(lái)（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進(jìn)行預估。
做好這項工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基于此進(jìn)行的`營(yíng)業(yè)規模預測作為主要依據，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問(wèn)題是：
�。�1）根據企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財務(wù)計劃指標，結合企業(yè)現有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結構性指標；
�。�2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
�。�3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預測了。
在進(jìn)行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進(jìn)行預測，即估計在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內可獲得的人員數目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給預測時(shí)，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動(dòng)模式，即離職率、調動(dòng)率和升遷率。預測未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展潛力、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jì)效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調動(dòng)、提升和解雇。
�。ㄈ┤肆χ亟M
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進(jìn)行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進(jìn)行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：
第一、在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時(shí)候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據實(shí)際狀況，經(jīng)常性調整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門(mén)定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規劃。
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