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企業(yè)后備干部培養方案模板（精選17篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的企業(yè)后備干部培養方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)后備干部培養方案 1
為了建立有效的后備干部培養機制，有計劃、有步驟地合理開(kāi)發(fā)和培養后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速發(fā)展提供人才資本支持，特制定本方案：
一、培養目標
堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的后備干部培養方向，即培養在某一專(zhuān)業(yè)工作內掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養對象
XX公司中層管理人員后備人選。
三、培養周期
一般為1-3年。
四、培養原則
1.循序漸進(jìn)的原則
2.學(xué)習與工作相結合的原則
3.注重發(fā)展潛力，重在培養提高
4.備用結合、動(dòng)態(tài)管理的原則
5.分級分類(lèi)管理、突出重點(diǎn)原則
五、培養職責
公司領(lǐng)導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開(kāi)展：如在崗培訓的落實(shí)和監督、崗位交流、培養效果的評估等。
各部門(mén)領(lǐng)導為其所管理部門(mén)后備干部培養的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開(kāi)展進(jìn)行指導。
六、培養方法
�。ㄒ唬┒ㄆ跇I(yè)務(wù)培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開(kāi)展一次管理技能提升培訓，時(shí)間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個(gè)月內，后備人員需要提交培訓心得體會(huì )到人力資源部，字數1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門(mén)網(wǎng)上大學(xué)課程，要求后備人員及現有中層領(lǐng)導進(jìn)行網(wǎng)上學(xué)習。同時(shí)要求后備人員根據個(gè)人提升需要，自選2門(mén)網(wǎng)上大學(xué)課程進(jìn)行學(xué)習。每季度次月提交上一個(gè)季度的網(wǎng)上大學(xué)學(xué)習心得到人力資源部，字數1000字以上。
3.由人力資源部組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)每年精選2-3本書(shū)箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學(xué)或集中學(xué)習。在規定學(xué)習時(shí)間結束一個(gè)月內提交學(xué)習心得并交人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專(zhuān)業(yè)部門(mén)，根據以上培訓及學(xué)習內容，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作等），目的是對后備人員的學(xué)習情況及綜合能力提升情況進(jìn)行評估。
�。ǘ┴撠煂�(zhuān)項工作
有意識地安排后備干部做一些時(shí)間緊、任務(wù)重、突擊性較強的實(shí)際工作，使他們在實(shí)際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：
1.負責本領(lǐng)域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專(zhuān)業(yè)部門(mén)意見(jiàn)，制定專(zhuān)題培訓計劃，由相關(guān)領(lǐng)域人員負責專(zhuān)項課題培訓，一般每人每年至少有2個(gè)專(zhuān)題的兼職內訓任務(wù)。通過(guò)兼職內訓工作提高后備人員的學(xué)習能力、溝通和表達能力、組織能力。
2.負責帶領(lǐng)“營(yíng)銷(xiāo)突擊隊”或“營(yíng)維突擊隊“開(kāi)展專(zhuān)項突出活動(dòng)，通過(guò)實(shí)戰提升組織能力和帶隊伍能力。
3.根據公司領(lǐng)導和專(zhuān)業(yè)部門(mén)需求，有針對性的負責臨時(shí)性的專(zhuān)項工作，通過(guò)專(zhuān)項工作提升業(yè)務(wù)能力、計劃能力和組織能力。
4.后備人員每年至少開(kāi)展1次基層專(zhuān)題學(xué)習調研，每次調研時(shí)間一般為一周，通過(guò)基層調研，并撰寫(xiě)一篇不少于20XX字的調研報告。使后備人員了解一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、運作情況以及存在的主要問(wèn)題，提高服務(wù)基層的意識和處理基層問(wèn)題的能力。
�。ㄈ⿲�(shí)行后備干部定期談話(huà)和交流制度
1.公司領(lǐng)導每年要對所分管的后備干部談話(huà)至少一次，人力資源部領(lǐng)導要對所有的后備干部談話(huà)至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績(jì)、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問(wèn)題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問(wèn)題的能力。并將談話(huà)內容作為培養考核后備干部的一項重要措施。
2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情況，及時(shí)發(fā)現各種思想傾向和問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行幫助教育。對工作和學(xué)習中出現的困難，公司領(lǐng)導及人力資源部要及時(shí)談話(huà)，幫助分析原因，解決實(shí)際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
�。ㄋ模⿳徫唤涣麇憻�
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線(xiàn)去工作，一般以?huà)炻氈Ь珠L(cháng)或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線(xiàn)主管為輔助的方式，向基層學(xué)習，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)工作，重點(diǎn)安排到市場(chǎng)部或網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀(guān)念和統籌能力。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
�。ㄎ澹┙⒑髠淙藛T專(zhuān)職導師制
每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領(lǐng)導，另1名根據培養方向選擇其它相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導擔任導師.導師要負責對后備人員進(jìn)行輔導，主要是專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領(lǐng)導水平的綜合培養，盡可能在部門(mén)內部給予后備人員更多的鍛煉機會(huì )，同時(shí)每季度必須與后備人員進(jìn)行一次溝通交流，了解他們的思想、工作情況，肯定成績(jì)、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律，達到教育干部、解決問(wèn)題的目的，幫助解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問(wèn)題的能力。同時(shí)導師應該每年負責組織本單位績(jì)效考核小組對后備人員進(jìn)行年度考核及評估，作為后備人員任用的重要依據之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領(lǐng)導且該后備人員認可導師培養工作的`，給予導師獎勵1000元/人。
�。﹨⒓庸局匾獣�(huì )議
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營(yíng)分析會(huì )及其它指定參加的會(huì )議，各部門(mén)領(lǐng)導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會(huì )議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，提高后備人員的信息量及全局觀(guān)念，掌握公司的工作重點(diǎn)，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
�。ㄆ撸┱匍_(kāi)年度工作匯報會(huì )
每年11月初舉辦一次后備干部學(xué)習及工作匯報會(huì )，由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導聽(tīng)取匯報。后備人員需要匯報的主要內容包括：自己一年來(lái)的工作成績(jì)、主要進(jìn)步、收獲體會(huì )、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時(shí)間為每人10分鐘，然后由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導點(diǎn)評，幫助后備人員發(fā)揚成績(jì)，克服缺點(diǎn)，總結經(jīng)驗，提高能力。
七、其它要求
�。ㄒ唬┙⒑髠涓刹啃畔�。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡(jiǎn)要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養和獎懲情況等。
�。ǘ⿲�(shí)行動(dòng)態(tài)管理。后備干部隊伍既要保持相對穩定，又要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年根據考核及培養情況,淘汰部分年齡偏大、成長(cháng)慢、不適應中層領(lǐng)導培養需要的人員，缺位時(shí)通過(guò)公開(kāi)選拔方式予以補充。在出現相關(guān)問(wèn)題時(shí)可以隨時(shí)對人員做出相應的調整。
�。ㄈ﹫猿謧溆媒Y合的原則�？梢詫⒑髠涓刹拷邮芘囵B、實(shí)踐鍛煉和學(xué)習等方面表現，作為提拔任用領(lǐng)導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能考慮在后備干部中產(chǎn)生。
�。ㄋ模└鞑块T(mén)領(lǐng)導應給予后備人員更多的鍛煉機會(huì )，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學(xué)習、培訓及鍛煉時(shí)間。
�。ㄎ澹└骺h（區）分公司及各部門(mén)應該參照本辦法對本單位的班組長(cháng)及有潛力的員工進(jìn)行培養，提高人力資源整體素質(zhì)。
企業(yè)后備干部培養方案 2
根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實(shí)施意見(jiàn)》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實(shí)施方案》，特制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
根據我市經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展對高技能人才的需求，通過(guò)實(shí)施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“十校百企”工程），推進(jìn)院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動(dòng)、產(chǎn)學(xué)結合、資源共享、校企雙贏(yíng)的校企合作新機制，為加快培養適應我市產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟增長(cháng)方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進(jìn)我市經(jīng)濟持續健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障。
二、目標任務(wù)
1、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點(diǎn)技工院校要和不少于10個(gè)企業(yè)開(kāi)展緊密型合作，國家級以上重點(diǎn)技工院校要和不少于20個(gè)企業(yè)開(kāi)展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個(gè)高級工班、技師（含預備技師）班專(zhuān)業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。
2、努力擴大培養高技能人才的規模。技師學(xué)院的高級班、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學(xué)校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點(diǎn)技校高級班在校生的比例20% （或者300人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。
3、著(zhù)力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實(shí)基礎知識和基本技能的同時(shí)，通過(guò)校企合作著(zhù)力提高分析、解決生產(chǎn)實(shí)際難題的能力，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿(mǎn)意度80%以上。
三、實(shí)施要求
實(shí)施“十校百企”工程，關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的對接點(diǎn)，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動(dòng)校企合作深入發(fā)展，院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。
1、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進(jìn)畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務(wù)。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息；各技工院校要及時(shí)提供畢業(yè)生就業(yè)信息，實(shí)現畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道。
2、人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實(shí)踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實(shí)踐，參與產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)，系統掌握相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)流程，積累教學(xué)所需的職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗，以提高實(shí)踐教學(xué)技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制。
3、課程改革對接平臺。建立院校專(zhuān)業(yè)設置、課程內容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)的促進(jìn)機制。校企共同研究一體化教學(xué)內容、教材和課程體系，根據企業(yè)人才層次和數量需求變化，引導學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構的調整，推動(dòng)院校深化教育教學(xué)改革，逐步實(shí)現專(zhuān)業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動(dòng)零距離、教學(xué)內容與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。
4、物質(zhì)交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學(xué)校在企業(yè)建立實(shí)習基地”與“企業(yè)在學(xué)校建立生產(chǎn)車(chē)間”的做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì )和產(chǎn)業(yè)集群，分類(lèi)建立學(xué)生實(shí)習基地，以提高學(xué)生的實(shí)踐與創(chuàng )新能力。
5、技術(shù)交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自?xún)?yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術(shù)與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術(shù)交流平臺，不斷提升技工院校的辦學(xué)水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。
四、保障措施
1、加強領(lǐng)導。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，負責統籌協(xié)調和指導、督查校企合作培養高技能人才的`各項工作。領(lǐng)導小組下設辦公室負責具體組織實(shí)施，推動(dòng)工作的展開(kāi)。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實(shí)施方案并推動(dòng)組織實(shí)施。 組織機構由學(xué)校領(lǐng)導和教學(xué)骨干，有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導，人力資源部門(mén)和技術(shù)骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占一定比例。
2、合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門(mén)綜合協(xié)調與指導服務(wù)的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制，共同推動(dòng)技工院校和企業(yè)在人才培養、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開(kāi)展全方位合作，協(xié)調解決校企合作過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，并在政策上予以扶持，促進(jìn)校企合作健康發(fā)展。
3、強化考核。各技工院校要按照本實(shí)施方案抓緊建立機構、制定規劃和實(shí)施方案，確定具體的工作進(jìn)度，在高技能人才培養數量和質(zhì)量上見(jiàn)實(shí)效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要內容進(jìn)行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進(jìn)行考核評比。
4、表彰激勵。建立激勵機制，根據行業(yè)企業(yè)和技工院校培養緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數量和工作績(jì)效，按照政府購買(mǎi)培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著(zhù)成效的技工院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。
5、跟蹤服務(wù)。擬成立常州市技工院校校企合作研究會(huì )，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作，組織開(kāi)展理論研究和實(shí)踐探討，校企合作調研、技術(shù)交流、文化共建等合作活動(dòng)，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學(xué)合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進(jìn)行監控和考核評估，推動(dòng)“十校百企”工程順利開(kāi)展。
五、實(shí)施步驟
1、組織發(fā)動(dòng)。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實(shí)施方案》，適時(shí)召開(kāi)常州市“十校百企”工程推進(jìn)會(huì )，部署緊缺型高技能人才培養工作。
2、建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，各技工院校根據本實(shí)施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實(shí)施方案。
3、校企對接。6月，十所技工院校、百家相關(guān)企業(yè)根據本實(shí)施方案開(kāi)展校企對接活動(dòng)，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議；籌辦常州市技工院校校企合作研究會(huì )，完成“十二五”校企合作研究課題開(kāi)題報告，力爭8月結題；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單，企業(yè)提供高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會(huì )保障網(wǎng)上實(shí)現畢業(yè)生供求信息對接。
4、開(kāi)展督查。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實(shí)施情況進(jìn)行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。
5、考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進(jìn)行考核評比。
6、總結交流。xx年1月召開(kāi)“十校百企”工程經(jīng)驗交流會(huì )，總結經(jīng)驗，表?yè)P先進(jìn)，抓好典型，全面推廣。
企業(yè)后備干部培養方案 3
一、目的
為認真貫徹集團人才發(fā)展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過(guò)制定有效的人才培養與開(kāi)發(fā)計劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿(mǎn)足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規劃對人才的需求，為公司的可持續發(fā)展提供智力資本支持。
二、原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養。
三、人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的人才培養政策，即公司培養專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
四、人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門(mén)和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養的組織協(xié)調部門(mén)，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
五、主要內容
本方案由以下幾個(gè)方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。
�。ㄒ唬� 人才培養體系的構成
公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個(gè)部分組成。由這四個(gè)部分共同構成公司戰略人才庫。
1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進(jìn)心、樂(lè )于學(xué)習、積極進(jìn)取的新入職大學(xué)生的培養，使其逐步成長(cháng)部門(mén)技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。
2、育英工程計劃：該計劃旨在通過(guò)對公司現有的有兩年以上工作經(jīng)驗的，有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長(cháng)進(jìn)行培養，使其逐步成長(cháng)為各車(chē)間或職能部門(mén)及生產(chǎn)單位負責人。
3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過(guò)對公司有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進(jìn)行培養，使其逐步成長(cháng)為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程計劃：該計劃旨在通過(guò)對公司現有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培養，使其逐步成長(cháng)為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。
通過(guò)上述四個(gè)計劃，逐步將培養對象培養成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來(lái)發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來(lái)發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
�。ǘ� 人才的甄選
通過(guò)職業(yè)生涯規劃、科學(xué)測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導或專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進(jìn)入人才培養隊伍的員工必須是大專(zhuān)以上全日制學(xué)歷，一年以上工作經(jīng)驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進(jìn)取精神，有一定的培養潛質(zhì)。
2、經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規劃、科學(xué)測評，由部門(mén)或生產(chǎn)單位推薦。
3、由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領(lǐng)導批準入選人員名單。
�。ㄈ� 人才培養模式
為適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯規劃，公司對人才采用下列兩種培養模式：
1、復合型經(jīng)營(yíng)管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模式，即采用：一線(xiàn)輪崗工作（不同系統）時(shí)間為一年；掛職鍛煉從副班長(cháng)到班長(cháng)（不同車(chē)間或部門(mén)）時(shí)間為一年；掛職鍛煉從車(chē)間副主任到主任（不同車(chē)間或部門(mén)）時(shí)間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門(mén)）時(shí)間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)管理型專(zhuān)才，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主線(xiàn)進(jìn)行叉培養模式，即采用：專(zhuān)業(yè)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進(jìn)行培養。
�。ㄋ模� 人才培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員采用不同的培養方式，按照“技術(shù)、能力、素質(zhì)”協(xié)調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學(xué)生的技術(shù)素養為目標，以培養學(xué)員的技術(shù)創(chuàng )新能力為重點(diǎn)，努力培養“適應公司發(fā)展需求，實(shí)踐能力強、綜合素質(zhì)高、創(chuàng )新性”的應用人才。
1、入職開(kāi)始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門(mén)單位負責，定期跟進(jìn)大學(xué)生工作的進(jìn)展情況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓；現場(chǎng)流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機制，為大學(xué)生快速成長(cháng)搭建平臺。啟動(dòng)職業(yè)生涯規劃，為了讓各專(zhuān)業(yè)大學(xué)生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動(dòng)大學(xué)生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學(xué)生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì)，同時(shí)有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。
3、輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門(mén)間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門(mén)、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門(mén)或單位管理；輪崗周期原則上分為三個(gè)、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間根據培養計劃及實(shí)際情況確定。
4、納入內部培訓師：為了滿(mǎn)足中層崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術(shù)培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質(zhì)培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類(lèi)礦山現場(chǎng)培訓、參加咨詢(xún)機構組織專(zhuān)項培訓。提供技術(shù)交流機會(huì )，有計劃地選送到合作單位進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、參觀(guān)學(xué)習，取長(cháng)補短，開(kāi)闊他們的視野。
6、委培：根據專(zhuān)業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進(jìn)行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷(xiāo)學(xué)費。入學(xué)通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務(wù)10年以上。
7、雙師制：過(guò)去，以師帶徒、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實(shí)上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學(xué)生剛踏入社會(huì )，充滿(mǎn)激情和動(dòng)力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產(chǎn)生想法。實(shí)施“雙師制”，即主要組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學(xué)生早2年“學(xué)姐學(xué)哥”，班組長(cháng)為目標責任人。沒(méi)有身份地位的差距，建立實(shí)習情況反饋機制，幫助指導大學(xué)生樹(shù)立職業(yè)理想，這樣讓大學(xué)生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車(chē)間主任階段期間，安排廠(chǎng)級領(lǐng)導一帶一專(zhuān)人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產(chǎn)運行存在復雜疑難課題、技術(shù)攻關(guān)。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx，在生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理帶領(lǐng)下，進(jìn)行爆破參數優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經(jīng)過(guò)分析討論提出方案，開(kāi)展研討，選定試驗爆區，通過(guò)爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數，開(kāi)展專(zhuān)項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問(wèn)題。經(jīng)北科大、設計院等專(zhuān)家認證達到預期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開(kāi)拓思維、提高素質(zhì)”的指導思想；以“培養學(xué)員綜合素質(zhì)和創(chuàng )新能力”為目標，建立以能力培養為主線(xiàn)，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉�；鶎右痪�(xiàn)班組長(cháng)掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經(jīng)驗。同時(shí)，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質(zhì)、文化技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)，掌握計劃、生產(chǎn)、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關(guān)鍵在第二、三階段，在車(chē)間主任和中層崗位上鍛煉時(shí)，必須給予施展平臺，放開(kāi)管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問(wèn)題，嚴格按照計劃方案實(shí)施。
11、保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以?xún)炔颗囵B為主，現有經(jīng)驗豐富的各專(zhuān)業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術(shù)人員，指導團隊進(jìn)行創(chuàng )新教育，科學(xué)研究、技術(shù)訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動(dòng)作用。
12、增強企業(yè)凝聚力：積極開(kāi)展豐富多彩的`業(yè)余文化生活，滿(mǎn)足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書(shū)法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動(dòng)。
13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學(xué)員要有工作小結及自我評估改進(jìn)意見(jiàn)。指導老師和主管負責人對其評價(jià)。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進(jìn)行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見(jiàn)進(jìn)行評分。
按照人才培養體系四個(gè)部分，不同培養時(shí)期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維能力、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、個(gè)人特質(zhì)、綜合能力，同時(shí)著(zhù)重參考其工作業(yè)績(jì)。
綜合考評采取問(wèn)卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進(jìn)行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
�。ㄎ澹┤瞬诺奶蕴c晉升
為了保證公司人才培養規劃的有效實(shí)施，促進(jìn)公司人才積極進(jìn)取的精神，公司人才將實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年根據考核進(jìn)行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認沒(méi)有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的，將不再作為公司人才進(jìn)行培養。
在培養過(guò)程中，未按本實(shí)施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培養。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進(jìn)行評估，在評估過(guò)程中凡不配合評估工作的個(gè)人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時(shí)，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時(shí)優(yōu)先推選。
企業(yè)后備干部培養方案 4
公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學(xué)習、全員培訓的思路，通過(guò)構建貼合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，構成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、應對復雜局面的經(jīng)營(yíng)人才隊伍；一支職業(yè)素養好、市場(chǎng)意識強、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)、堅持并實(shí)踐公司發(fā)展戰略、執行力強的管理人才隊伍；一支理論扎實(shí)、作風(fēng)嚴謹、具有技術(shù)創(chuàng )新和科技攻關(guān)潛力的技術(shù)人才隊伍；一支愛(ài)崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實(shí)踐、一專(zhuān)多能、作風(fēng)過(guò)硬的`技能人才隊伍。
1、員工素質(zhì)提升計劃。到20XX年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學(xué)歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理人員、技術(shù)人員具有本科及以上學(xué)歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類(lèi)員工的思想道德素養、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng )新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優(yōu)秀企業(yè)人才培養方案。加大各類(lèi)優(yōu)秀人才培養力度，公司培養選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。
3、創(chuàng )新型高精尖科技企業(yè)人才培養方案。在支撐電網(wǎng)建設與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進(jìn)電網(wǎng)技術(shù)升級等重點(diǎn)技術(shù)領(lǐng)域，重點(diǎn)培養2-3名后備院士人才，培養300名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專(zhuān)家150人，公司系統進(jìn)入國家級人才庫的專(zhuān)家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專(zhuān)家為核心的創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺企業(yè)人才培養方案。加大引進(jìn)和培養公司緊缺專(zhuān)家人才的力度，5年內引進(jìn)和培養500名金融、保險、法律和財務(wù)等高級專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展的需求。
5、特高壓電網(wǎng)專(zhuān)項企業(yè)人才培養方案。根據特高壓電網(wǎng)工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動(dòng)培養20XX名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設計、建設、生產(chǎn)運行、維護和管理等專(zhuān)業(yè)人才。
6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)人才培養方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術(shù)人才，進(jìn)行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實(shí)踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進(jìn)藏擔任培訓師，開(kāi)展對口培訓，為西藏公司培養技術(shù)和技能人才。
7、學(xué)習型班組建設計劃。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，用心培育國家電網(wǎng)文化，建設學(xué)習型班組；加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
8、農電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質(zhì)和工作潛力，開(kāi)展對所有農電所長(cháng)的輪訓工作。到20XX年底，農電工持證上崗率到達100%。
企業(yè)后備干部培養方案 5
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
(1)管理通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養方案，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期(3-6個(gè)月)考核。
(2)生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養方案，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
二、培養體系
(一)建立以教育培訓、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。
(二)具體培養方式
1、教育培訓
(1)課程研修：公司安排或個(gè)人選取外部專(zhuān)業(yè)機構組織的.公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。
外訓驗收：提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數)，以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。
主要是通過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。
(2)學(xué)歷提升：個(gè)人選取申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。
(3)外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。
學(xué)習驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數)，以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。
以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
(1)交流研討：公司安排或個(gè)人選取
學(xué)習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。
(2)書(shū)籍閱讀：個(gè)人選取對崗位有幫忙的書(shū)籍
學(xué)習驗收：提交讀書(shū)心得
通過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫忙的優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
(3)資格認證：個(gè)人選取參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學(xué)習驗收：提交導師輔導紀錄
(2)高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。
學(xué)習驗收：學(xué)習心得
4、行動(dòng)學(xué)習
(1)項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目(一年至少兩次)
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)通過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。
(2)代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
通過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
(3)見(jiàn)習培養：公司安排或個(gè)人選取，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見(jiàn)習期間，通過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)潛力、管理潛力。
原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月，主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳，具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際狀況確定。
(4)跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養資料
(一)公司安排(共性需求)：管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。
個(gè)人選取(個(gè)性需求)：業(yè)務(wù)潛力短板+管理實(shí)務(wù)操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)。
社會(huì )組織：專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。
(二)培訓課程設置
1、主角認知
�。�1）管理者主角、地位與職責
�。�2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與達成計劃;
�。�3）溝通與協(xié)調(跨部門(mén)溝通與合作)
�。�4）培訓與激勵(指導培養下屬)
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調配
�。�8）如何改善員工工作表現
3、管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
�。�2）成本控制、質(zhì)量管理
�。�3）設備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
�。�5）工序管理
四、過(guò)程管控
(一)溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu);
(二)反饋機制：及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;
(三)考核機制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
(一)考核指標：專(zhuān)業(yè)知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權重)。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》;
(二)考核數據記錄：分教育培訓、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養資料，每大類(lèi)根據實(shí)際培養狀況進(jìn)行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專(zhuān)門(mén)檔案袋保管;
(三)考核結果運用：實(shí)施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;
(四)每位梯隊人員務(wù)必確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時(shí)做出方案調整。
企業(yè)后備干部培養方案 6
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)能力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語(yǔ)言表達能力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作能力。
�。ㄎ澹┐髮�(zhuān)（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》（附后），通過(guò)以下方式上報綜合管理部：
1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�、� 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最后成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。
1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。
2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。
3、業(yè)務(wù)知識測試：
4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�、寤A培訓
1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
�、孑啀弻W(xué)習
1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等內容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告，報告應注重實(shí)效，達到分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。
�、鐑炔考媛�
培養主題：增強對各部門(mén)工作的.認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。
�、钂炻氬憻�
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
�、搴髠淙瞬趴己�
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等），對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的工作情況進(jìn)行評價(jià)。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排名以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學(xué)內容者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書(shū)內容，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1、后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。
五、相關(guān)說(shuō)明
�、搴髠淙瞬湃霂旌�，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
�、婧髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。
�、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核；后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。
企業(yè)后備干部培養方案 7
所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業(yè)行政管理人才，通過(guò)某些學(xué)校和一些企業(yè)之間的合作將實(shí)現人才培養的目標和其他許多外來(lái)因素有機結合，達到企業(yè)和學(xué)校所預期的培養人才的效果�，F代的許多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來(lái)。要求從職工出發(fā)、以人為本、關(guān)心員工。尊重每一個(gè)職工的存在價(jià)值。來(lái)充分調動(dòng)企業(yè)員工為公司創(chuàng )造財富的積極性，使員工主動(dòng)參與公司的建設。來(lái)解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的所遇到的問(wèn)題，尤其是人才瓶頸問(wèn)題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動(dòng)企業(yè)的快速穩定發(fā)展，實(shí)現企業(yè)利潤最大化。
一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性
人不可貌相，每個(gè)員工都可能是潛在的人才。所以，實(shí)行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會(huì )和環(huán)境，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此，企業(yè)應著(zhù)力于員工的素質(zhì)培養。把素質(zhì)培養放在企業(yè)行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動(dòng)員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會(huì )主義科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心。企業(yè)必須充分認識到這一點(diǎn)并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng )造更多財富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經(jīng)濟效益的同時(shí)增強企業(yè)活力，形成良性循環(huán)。在現代經(jīng)濟社會(huì )，與其說(shuō)各企業(yè)相互競爭，不如說(shuō)各企業(yè)領(lǐng)導的人才之間的較量。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎，而一流的企業(yè)形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場(chǎng)中占據有利位置，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競爭力得以提升。
2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的必要性。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中，把員工作為中心，以人促物，通過(guò)對企業(yè)員工管理的強化，來(lái)促進(jìn)對位物的管理。從而推動(dòng)企業(yè)的全面管理過(guò)程。因此，企業(yè)在用人時(shí)或者在招聘時(shí)，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。
二、怎樣堅持以人為本理論
以人為本看起來(lái)簡(jiǎn)單，實(shí)行起來(lái)卻不易，其實(shí)施過(guò)程直接影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個(gè)簡(jiǎn)單的政策的，而是一個(gè)系統的過(guò)程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關(guān)。要做的人盡其才，對人才進(jìn)行科學(xué)配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業(yè)的發(fā)展。反之，人才配置不合理，就會(huì )降低整個(gè)企業(yè)的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風(fēng)，公司不穩定，就更談不上公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關(guān)重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個(gè)方面：
1.充分調動(dòng)公司每個(gè)員工的積極性。通過(guò)運用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來(lái)努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動(dòng)參與公司的各種建設和財富創(chuàng )造。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。
2.在公司中實(shí)行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強員工的主動(dòng)創(chuàng )造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權利。這不僅體現了公司以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動(dòng)創(chuàng )造性，是企業(yè)的職員既享有人權，又可以充分發(fā)揮自己的'才華，利于企業(yè)人才的培養和挖掘。
3.努力提高員工的自身素質(zhì)，這里的素質(zhì)指的是員工自身內在所具有的優(yōu)秀品質(zhì)，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著(zhù)企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質(zhì)的培養十分重要。
4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內容。企業(yè)要引導自己的員工樹(shù)立正確科學(xué)的世界觀(guān)人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，為員工的自我管理樹(shù)立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著(zhù)重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成。
5.科學(xué)充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費，實(shí)現大幅度企業(yè)節約的同時(shí)一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
三、以人為本的企業(yè)行政管理人才培養的方法措施
1.企業(yè)要樹(shù)立每個(gè)員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個(gè)員工都參與管理，并努力營(yíng)造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書(shū)面上和口頭上，要切實(shí)運用到公司的行政管理的具體行動(dòng)中。例如，可以加強企業(yè)技術(shù)方面的建設提升和創(chuàng )新使員工可以直接與行政管理人員進(jìn)行問(wèn)題探討。加強企業(yè)內部局域網(wǎng)的建設，員工可以通過(guò)自己的郵箱直接發(fā)表意見(jiàn)和提出建議。同時(shí)企業(yè)要對員工的積極參與實(shí)行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表?yè)P，包括物質(zhì)的和精神的。這樣將會(huì )大大地調動(dòng)員工參與公司建設的積極性，利于企業(yè)人才的挖掘和培養。
2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個(gè)性的的同時(shí)，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個(gè)企業(yè)的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業(yè)的穩定發(fā)展提供堅強的后盾。從而使企業(yè)在社會(huì )的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風(fēng)險，面對來(lái)自各方的挑戰。
3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習，并且要積極為員工營(yíng)造良好的工作學(xué)習環(huán)境，最直接的辦法就是企業(yè)內部設立圖書(shū)館，并存放一些與公司有關(guān)的書(shū)籍供員工閑時(shí)閱讀學(xué)習。利于公司員工的成長(cháng)和快速適應公司的發(fā)展�；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓，為企業(yè)的穩定發(fā)展打下堅實(shí)的人才基礎。
4.著(zhù)力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進(jìn)。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理?yè)碛袘鹇詧绦�、員工激勵甚至管理專(zhuān)家的職能。因此，其本質(zhì)即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發(fā)現和培養有些的企業(yè)人才作為業(yè)績(jì)標準，調動(dòng)人力資源部門(mén)招賢納士的主動(dòng)性。同時(shí)企業(yè)要督促人力資源管理部門(mén)。使其與其他公司各部門(mén)保持和諧的關(guān)系。
四、結語(yǔ)
21世紀最需要的就是人才，國家企業(yè)各個(gè)部門(mén)都對高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發(fā)展的社會(huì )里得以生存。企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應該是優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來(lái)的企業(yè)團隊才會(huì )更加從滿(mǎn)激情，在同行業(yè)之間有著(zhù)極高的競爭力。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時(shí)代潮流的要求，也是新形勢企業(yè)取得成績(jì)的必然要求。為企業(yè)的穩定發(fā)展和抵御外來(lái)風(fēng)險提供強有力的支持和保障。
企業(yè)后備干部培養方案 8
一、現代數控企業(yè)工作情況
1.企業(yè)數控設備情況
我國的數控行業(yè)經(jīng)歷了萌生、起步、推廣、普及階段�，F今大量的企業(yè)從國有轉為民營(yíng)，“減員增效”成為改制后企業(yè)的必然選擇，企業(yè)對經(jīng)濟、實(shí)用的數控機床需求猛增，因此，數控機床已得到大范圍普及，并漸漸成為企業(yè)的主要加工設備。筆者對長(cháng)江三角洲地區10大數控企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調查，結果表明，在企業(yè)中，存在數控機床完好率不足、利用率不高這兩個(gè)主要問(wèn)題。而機床完好率不足的主要原因是維修的技術(shù)員業(yè)務(wù)水平不高。由此看出，現代企業(yè)急需數控維修高技能人才。
2.企業(yè)數控高技能人才現狀分析
經(jīng)調研，先從數控高技能人才的來(lái)源看，企業(yè)絕大部分是直接從社會(huì )和應屆畢業(yè)生中招收數控高技能人才，小部分是由企業(yè)自身培養。應屆畢業(yè)生雖有理論知識和一定的動(dòng)手能力，但無(wú)實(shí)際操作經(jīng)驗，動(dòng)手能力差，難以滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需求；另一方面，企業(yè)自身培養成本高。這就要求職業(yè)院校合理定位培養目標，拓展辦學(xué)路子，以便使培養的高技能人才能更快地適應企業(yè)的需求。
再從現有數控高技能人才的職業(yè)資格證書(shū)種類(lèi)看，有85%是數控操作工種，僅有15%是數控維修工種。而擁有數控維修工資格證書(shū)的人員中，僅10%是技師以上的。由此看來(lái)，以培養技師為主的職業(yè)院校有著(zhù)廣闊的空間。
最后從數控高技能人才的工作崗位來(lái)看，簡(jiǎn)單的操作工占比率最大，其次是數控編程員，會(huì )維修的高技能人才十分缺乏。
二、數控高技能人才需求狀況
從以上的研究看出，現代數控企業(yè)對數控維修高技能人才的需求有不同的能力要求，因此他們需要掌握的知識，應該有所不同。
1.數控機床操作工（藍領(lǐng)層）
了解機床加工工藝知識和機械加工知識，熟練掌握機床的人工編程與操作，懂得機床的簡(jiǎn)單保養和維護，以及機床的自動(dòng)編程。
此類(lèi)人才適合中職學(xué)校培養。
2.數控機床編程員、維修工（灰領(lǐng)層）
掌握機床的機電聯(lián)調，熟悉多種系統的特點(diǎn)、PLC、軟硬件結構和參數設置，熟練掌握機床的編程與操作，通曉機床的電氣和機械的調試與維修。
此類(lèi)人才適合高職、本科院校培養，人員需求量大。
3.數控綜合型人才（金領(lǐng)層）
此類(lèi)人員知識面是非常廣泛的，在實(shí)際工作中，積累了很多經(jīng)驗，對于機械系統和電氣系統的設計、安裝、調試和維修都能獨立完成。
此類(lèi)人員適合本科、高職院校培養，但必須提供特殊的培養措施。
現代企業(yè)需要大量數控維修高技能人才，技術(shù)越來(lái)越發(fā)展，數控企業(yè)對數控高技能人才的需求層次將日益提高，那些只能熟練操作數控機床的操作工（藍領(lǐng)層）將趨于需求飽和，而對于數控綜合型人才（金領(lǐng)層）的培養并不是短時(shí)間內就能完成的，因此，培養“灰領(lǐng)層”的維修高技能人才，成為我們現階段的培養目標的首選。
三、數控維修人才培養方案
1.人才培養目標方案
�。�1）人才培養目標的基本特點(diǎn)。人社部對數控維修人才的培養有明確的目標，除此以外，筆者認為還應注重以下基本特征：
�、倥囵B實(shí)用型人才是職業(yè)院校數控維修專(zhuān)業(yè)人才培養目標的根本，主體是培養把工程設計轉化為生產(chǎn)力的高技能人才。
�、谂囵B目標應該突顯職業(yè)性的特征，確定培養目標要面向行業(yè)或當地經(jīng)濟所需要的職業(yè)崗位群，全部的教學(xué)要為學(xué)生就業(yè)服務(wù)。
�、垡_定面向企業(yè)一線(xiàn)培養高技能人才的目標。
�。�2）數控維修高技能人才培養目標。職業(yè)教育是培養企業(yè)一線(xiàn)的技能人才。針對數控設備維修高技能人才需求的狀況，應著(zhù)重培養學(xué)生以下三種能力。
�、賹�(zhuān)業(yè)能力：具備從事數控設備的維修技能和相應的知識。包括：分析數控機床技術(shù)文件的能力，能排除機床典型故障；會(huì )使用儀器和修復工具；能夠規范地填寫(xiě)維修技術(shù)文檔；能夠遵守安全操作規程和環(huán)境保護規定；掌握數控機床的基本控制原理；數控機床性能受裝置參數的影響程度；掌握數控系統典型接口信號對機床性能的.影響。
�、诜椒芰Γ耗軇偃螖悼卦O備維修的工作崗位，善于學(xué)習數控設備的維修方法。包括：能夠根據數控機床的故障現象制定合理的診斷方案；并且能夠準確診斷數控機床故障；能對數控機床進(jìn)行日常維護和保養；有自主學(xué)習的能力和方法。
�、凵鐣�(huì )能力：有行為能力，能夠從事數控設備維修。包括：具備高度的責任感、一絲不茍的工作作風(fēng)；有團隊協(xié)作精神；善于與人交流；具有創(chuàng )新精神；具有安全、質(zhì)量、效率、環(huán)保及服務(wù)意識。
要達到以上的培養目標必須體現以“實(shí)用能力”為主體的教學(xué)特色，建立以“操作技能”為本位的教育模式，形成生產(chǎn)、教學(xué)相結合的實(shí)踐教學(xué)體系和理論教學(xué)體系，把對行業(yè)的要求和職業(yè)道德滲透到專(zhuān)業(yè)的教學(xué)，培養具有良好職業(yè)素質(zhì)的學(xué)生。要把“就業(yè)”作為最終目標來(lái)培養學(xué)生，要確保數控設備維修方向的畢業(yè)生在畢業(yè)后，一進(jìn)入企業(yè)，就能勝任數控設備維修的初級工作崗位。在工作崗位工作幾年之后，就能夠勝任機床維修、機床調試等更高要求的崗位。
2.人才培養模式方案
筆者學(xué)習了多家職業(yè)院校的數控維修高技能人才培養的實(shí)踐經(jīng)驗，覺(jué)得其中有種可以借鑒，部分職業(yè)院校（尤其是民辦職業(yè)院校）的三年制數控專(zhuān)業(yè)（中職五年制），選擇“分段教學(xué)、校企合作”的培養模式。這是一條很好的辦學(xué)途徑，其做法分兩個(gè)階段。
�。�1）“在校內”學(xué)習階段。學(xué)生在校內學(xué)習二年（或四年），系統地完成數控維修專(zhuān)業(yè)人才培養計劃中所規定的理論和實(shí)踐教學(xué)內容，使學(xué)生取得“準畢業(yè)”資格后進(jìn)入頂崗實(shí)習階段。
�。�2）“在校外”實(shí)習階段。最后一年，取得“準畢業(yè)”資格的學(xué)生在實(shí)習單位（主要是數控企業(yè)）完成頂崗實(shí)習，為學(xué)生后續真正從業(yè)打好基礎。
要將以上方法做好，關(guān)鍵是要在“校企合作”人才培養模式的基礎上解決好學(xué)校與企業(yè)的有效運行機制，這樣才能最終收到學(xué)生、企業(yè)和學(xué)�！叭A(yíng)”的效果。
3.課程建設方案
要培養合格的高質(zhì)量的數控維修高技能人才，課程合理化建設是十分重要的，學(xué)習了國內外相關(guān)領(lǐng)域的先進(jìn)理念后，結合學(xué)校和現代數控企業(yè)實(shí)際需求，從而建立一套有效的課程模式，完整的課程體系必須以培養學(xué)生具有操作、維修、編程，管理技術(shù)等綜合能力為目標而制定的。在學(xué)生實(shí)訓環(huán)節，合理安排模擬工作過(guò)程、工作任務(wù)的場(chǎng)景，使學(xué)生在“真實(shí)的企業(yè)環(huán)境”中訓練，操作動(dòng)手能力得到極大的提高，最終學(xué)生的理論知識和實(shí)踐能力得到共同進(jìn)步。
4.教學(xué)模式方案
�。�1）實(shí)行一體化教學(xué)模式。推廣實(shí)行一體化的教學(xué)模式，開(kāi)發(fā)理實(shí)一體化、工學(xué)一體化的課程，通過(guò)“課堂工廠(chǎng)化”，“工廠(chǎng)課堂化”的教學(xué)場(chǎng)所，與企業(yè)“無(wú)縫”接軌，促進(jìn)學(xué)生認識能力和實(shí)踐能力的提高。
�。�2）完善“訂單式”的人才培養模式。職業(yè)院校培養高技能人才，其最終目的是給企業(yè)直接“供貨”，所以在訓練過(guò)程中，必須嚴格遵循以“就業(yè)”為宗旨的理念。實(shí)施“訂單式”的培養模式，讓企業(yè)和學(xué)校一同制定人才培養方案，這樣教育的內容就能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，避免學(xué)校學(xué)的知識是落后于社會(huì )的需求，出現課程學(xué)習的盲目性，培養目標針對性強。通過(guò)這種方式的培養，學(xué)生畢業(yè)后，一進(jìn)入企業(yè)，走上工作崗位，就能夠很好地適應工作環(huán)境，真正做到畢業(yè)即就業(yè)。
�。�3）采取“聯(lián)合辦班”模式。 按照“數控維修高技能人才”培養目標，職業(yè)院�？梢越⒁惶讛悼鼐S修專(zhuān)業(yè)高技能人才培養模式：在學(xué)生完成兩年的基礎學(xué)習任務(wù)后，在第三年就可以依據合作企業(yè)的需求情況和學(xué)生的能力情況，組建起“聯(lián)合班”。通過(guò)這個(gè)“聯(lián)合班”，培養學(xué)生更好地適應企業(yè)工作的能力。組建指導小組，由企業(yè)派遣技術(shù)專(zhuān)家定期對學(xué)校的課程進(jìn)行指導，并結合企業(yè)的實(shí)際情況指導學(xué)校的教學(xué)方案制定。再對學(xué)生進(jìn)行有針對性的課程安排，當學(xué)生掌握了多項技術(shù)，安排其在企業(yè)的各個(gè)崗位輪崗實(shí)習，這樣學(xué)生在任何一個(gè)崗位上都能得到鍛煉，拓展了學(xué)生的合作能力，從而培養學(xué)生的綜合能力，使其成為企業(yè)的“通才”，進(jìn)而能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。
四、小結
總之，現代數控設備企業(yè)急需數控維修高技能人才，這給專(zhuān)門(mén)培養高技能人才的職業(yè)院校提供了廣闊的空間。我們需要向發(fā)達國家學(xué)習先進(jìn)的教學(xué)經(jīng)驗，更需要結合當地企業(yè)現狀，加強與企業(yè)合作，制定出優(yōu)秀的數控維修高技能人才培養方案，為社會(huì )培養更多的適應企業(yè)需要的高技能人才。
企業(yè)后備干部培養方案 9
為了強化全縣中小企業(yè)人才資源配置，提升中小企業(yè)人才隊伍素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理水平，大力推進(jìn)全民創(chuàng )業(yè)，以催生中小企業(yè)做大做強，切實(shí)解決中小企業(yè)發(fā)展中的人才匱乏、技術(shù)單一、思路狹窄、難以適應中長(cháng)期發(fā)展之需求等突出矛盾，根據省、市中小企業(yè)“十二五”發(fā)展規劃和加快中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地暨遠程教育的總要求，結合我縣中小企業(yè)人才培訓工作實(shí)際，以服務(wù)全民創(chuàng )業(yè)，激發(fā)群眾創(chuàng )業(yè)激情，積極實(shí)施“以培訓促人才、以人才促創(chuàng )業(yè)、以創(chuàng )業(yè)促就業(yè)、以就業(yè)促發(fā)展”的培訓工作新格局，努力提高中小企業(yè)員工隊伍和人才隊伍的整體素質(zhì)，為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展做好全方位的人才培訓服務(wù)工作。
一、目標任務(wù)
以催生中小企業(yè)，促進(jìn)非公有制經(jīng)濟發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)人才、高技能人才的培訓環(huán)境、培訓條件、培訓數量、培訓質(zhì)量為目標，促進(jìn)和帶動(dòng)全縣中小企業(yè)做大做強，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地建設的帶動(dòng)作用，通過(guò)企業(yè)員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經(jīng)濟帶頭人、優(yōu)秀青年農民企業(yè)家、合格的中小企業(yè)管理人才、創(chuàng )業(yè)人才和高素質(zhì)的中小企業(yè)員工隊伍，以加快農村工業(yè)化步伐，推動(dòng)全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展。20xx年按照市中小企業(yè)局下達的人才培訓工作任務(wù)，全年培訓各類(lèi)人才4000人以上。
二、培訓內容
根據我縣中小企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和人才需求趨勢，今后一段 時(shí)間，開(kāi)展以下專(zhuān)業(yè)知識為內容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專(zhuān)業(yè)技能為主的技能型人才培訓;
2、以各類(lèi)工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓;
3、以激發(fā)群眾創(chuàng )辦中小企業(yè)為主的創(chuàng )業(yè)人才培訓;
4、以中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識為主的管理人才培訓;
5、以產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)策略為主的中小企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人才培訓;
6、以新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)和應用為主的科技人才培訓;
7、以企業(yè)標準計量、質(zhì)量管理為主的管理型人才培訓;
8、以中小企業(yè)安全生產(chǎn)為主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據我縣中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對縣域經(jīng)濟發(fā)展具有促進(jìn)帶動(dòng)作用的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及有培訓需求的中小企業(yè)員工、管理工作者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、青年農民及有志于中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)者等，進(jìn)行全方位的專(zhuān)業(yè)技能和知識的 輔導培訓服務(wù)。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實(shí)際，適時(shí)聘請國家、省、市有關(guān)單位和大專(zhuān)院校專(zhuān)家教授以及本地區各行各業(yè)涌現出來(lái)的成功人士、鄉土人才、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士，作為全縣中小企業(yè)人才培訓工作的師資保障。
五、時(shí)間安排
計劃分幾個(gè)月集中一段時(shí)間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1—3月份：中小企業(yè)員工技能培訓1500人;
4—5月份：中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)知識培訓1000人;
8—9月份：中小企業(yè)管理人才培訓1000人;
10—11月份：中小企業(yè)工程技術(shù)培訓500人;
全年累計培訓以上各類(lèi)人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業(yè)的類(lèi)別特點(diǎn)、行業(yè)結構、產(chǎn)業(yè)布局、園區建設和規劃現狀等，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優(yōu)勢，對縣域內所有的'培訓對象按行業(yè)類(lèi)別、職業(yè)特點(diǎn)，并以企業(yè)現場(chǎng)培訓與基地集中培訓相結合的方法，進(jìn)行分期、分批、分類(lèi)、分專(zhuān)業(yè)、分區域輪流開(kāi)展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領(lǐng)導和業(yè)務(wù)指導;負責對培訓項目的組織實(shí)施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查。彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心負責培訓工作的具體建設實(shí)施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業(yè)務(wù)的具體開(kāi)展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學(xué)和現場(chǎng)教學(xué)相結合的方式進(jìn)行。
1、理論教學(xué)平臺：
充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實(shí)時(shí)開(kāi)展理論教學(xué)和多媒體教學(xué)以及輔導培訓工作。
2、現場(chǎng)教學(xué)平臺：
根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實(shí)際要求，在我縣選取具有一定教學(xué)培訓條件的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)作為現場(chǎng)教學(xué)培訓平臺，開(kāi)展切合我縣實(shí)際的一系列后備人才的現場(chǎng)教學(xué)培訓工作。
九、基礎建設
充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業(yè)培訓基地已有的教學(xué)培訓平臺、教學(xué)設施、教學(xué)儀器、教學(xué)用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務(wù)體系。
十、預期效果
通過(guò)彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進(jìn)一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業(yè)人才培訓環(huán)境、促進(jìn)全民創(chuàng )業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展，將起到一定的積極作用和推動(dòng)作用。
企業(yè)后備干部培養方案 10
一、目的
為認真貫徹集團人才進(jìn)展戰略規劃，加快人才培育、使用。建立和完善人才培育機制，通過(guò)制定有效的人才培育與開(kāi)發(fā)方案，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)培育公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿(mǎn)足公司乃至集團“十二五”進(jìn)展規劃對人才的需求，為公司的可持續進(jìn)展供應智力資本支持。
二、原則
堅持“內部培育為主，外部培育為輔”的培育原則，并選擇實(shí)行“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培育。
三、人才培育目標
公司人才培育目標始終堅持“專(zhuān)業(yè)培育和綜合培育同步進(jìn)行”的人才培育政策，即公司培育專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內把握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面學(xué)問(wèn)，有較高管理水平的人才。
四、人才培育組織體系
公司建立“統分結合”的人才培育體系，職能部門(mén)和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培育的基地，負責人才培育對象的初步甄選和人才培育方案的具體實(shí)施，人力資源部作為公司人才培育的組織協(xié)調部門(mén)，負責人才培育規劃、人才甄選標準和程序的制定、培育對象的確定和培育方案的統籌支配。
五、主要內容
本方案由以下幾個(gè)方面組成：人才培育體系的構成、人才的甄選、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰與晉升。
�。ㄒ唬┤瞬排嘤w系的構成
公司人才培育體系由“啟航工程方案”、“育英工程方案”、“菁英工程方案”、“卓越工程方案”四個(gè)部分組成。由這四個(gè)部分共同構成公司戰略人才庫。
1、啟航工程方案：該方案旨在對有上進(jìn)心、樂(lè )于學(xué)習、主動(dòng)進(jìn)取的新入職高校生的培育，使其逐步成長(cháng)部門(mén)技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。
2、育英工程方案：該方案旨在通過(guò)對公司現有的有兩年以上工作閱歷的，有進(jìn)一步培育潛質(zhì)的優(yōu)秀班組進(jìn)步行培育，使其逐步成長(cháng)為各車(chē)間或職能部門(mén)及生產(chǎn)單位負責人。
3、菁英工程方案：該方案旨在通過(guò)對公司有進(jìn)一步培育潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進(jìn)行培育，使其逐步成長(cháng)為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4、卓越工程方案：該方案旨在通過(guò)對公司現有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培育，使其逐步成長(cháng)為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好預備。
通過(guò)上述四個(gè)方案，逐步將培育對象培育成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司依據當前或依據將來(lái)進(jìn)展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應將來(lái)進(jìn)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
�。ǘ┤瞬诺恼邕x
通過(guò)職業(yè)生涯規劃、科學(xué)測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導或專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立公司用人及人才晉升理念。
1、甄選條件：進(jìn)入人才培育隊伍的員工必需是大專(zhuān)以上全日制學(xué)歷，一年以上工作閱歷，能夠勝任現有崗位工作，有猛烈進(jìn)取精神，有確定的`培育潛質(zhì)。
2、經(jīng)過(guò)職業(yè)生涯規劃、科學(xué)測評，由部門(mén)或生產(chǎn)單位推舉。
3、由人力資源部依據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領(lǐng)導批準入選人員名單。
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為適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯規劃，公司對人才接受應用下列兩種培育模式：
1、復合型經(jīng)營(yíng)管理人才培育模式：公司選擇實(shí)行寬口徑培育模式，即接受應用：一線(xiàn)輪崗工作（不同系統）時(shí)間為一年；掛職熬煉從副班長(cháng)到班長(cháng)（不同車(chē)間或部門(mén)）時(shí)間為一年；掛職熬煉從車(chē)間副主任到主任（不同車(chē)間或部門(mén)）時(shí)間為一年；掛職熬煉從中層副職到正職（不同部門(mén)）時(shí)間為一年；培育期間接受應用連續訓練+內外培訓+雙師培育制+分段式多模塊培訓體系。
2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)及業(yè)務(wù)管理型專(zhuān)才，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主線(xiàn)進(jìn)行叉培育模式，即接受應用：專(zhuān)業(yè)或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內輪崗+項目熬煉+內部指導+連續訓練+內外培訓模塊訓練等多種培育方式進(jìn)行培育。
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為了保證人才培育的針對性、有效性，公司對列入培育方案的各級人員接受應用不同的培育方式，依據“技術(shù)、力氣、素養”協(xié)調統一的人才培育模式，留意綜合素養訓練的基礎上，以提高高校生的技術(shù)素養為目標，以培育學(xué)員的技術(shù)創(chuàng )新力氣為重點(diǎn)，努力培育“適應公司進(jìn)展需求，實(shí)踐力氣強、綜合素養高、創(chuàng )新性”的應用人才。
1、入職開(kāi)頭跟蹤管理：由人力資源部組織各部門(mén)單位負責，定期跟進(jìn)高校生工作的進(jìn)展狀況。入職2周的脫產(chǎn)軍訓、培訓；現場(chǎng)流程培訓；跟班熬煉；年終優(yōu)秀選拔。
2、建立保障機制，為高校生快速成長(cháng)搭建平臺。啟動(dòng)職業(yè)生涯規劃，為了讓各專(zhuān)業(yè)高校生看到進(jìn)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從20xx年起，啟動(dòng)高校生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導高校生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素養，同時(shí)有利于組織選拔使用和培育適合崗位人才。
3、輪崗：前提必需勝任本職工作；公司不同部門(mén)間的輪換，主要是使其能夠生疏不同部門(mén)、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調協(xié)作狀況；由輪換期間部門(mén)或單位管理；輪崗周期原則上分為三個(gè)、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間依據培育方案及實(shí)際狀況確定。
4、納入內部培訓師：為了滿(mǎn)足中層崗位所必需的溝通力氣、表達力氣以及學(xué)問(wèn)自主積累總結力氣，凡列入“菁英工程方案”的必需依據公司《內部培訓師管理方法》參預內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5、加強培訓：內部培訓—公司支配一系列的基礎培訓、技術(shù)培訓、管理培訓、力氣提升培訓、素養培訓等多種形式；外部培訓—支配到有色行業(yè)同類(lèi)礦山現場(chǎng)培訓、參預詢(xún)問(wèn)機構組織專(zhuān)項培訓。供應技術(shù)相互溝通機會(huì )，有方案地選送到合作單位進(jìn)行學(xué)術(shù)相互溝通、參觀(guān)學(xué)習，取長(cháng)補短，開(kāi)闊他們的視野。
6、委培：依據專(zhuān)業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，托付進(jìn)行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式，畢5 / 22業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司賜予報銷(xiāo)學(xué)費。入學(xué)通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務(wù)10年以上。
7、雙師制：過(guò)去，以師帶徒、以老帶新。支配有閱歷的同志擔當指導老師。表面上很重視，事實(shí)上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮高校生剛踏入社會(huì )，布滿(mǎn)激情和動(dòng)力，思想還未真正成熟，自律和心里承受力氣比較小，遇到挫折很簡(jiǎn)潔產(chǎn)生想法。實(shí)施“雙師制”，即主要組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職同學(xué)早2年“學(xué)姐學(xué)哥”，班組長(cháng)為目標責任人。沒(méi)有身份地位的差距，建立實(shí)習狀況反饋機制，關(guān)懷指導高校生樹(shù)立職業(yè)理想，這樣讓高校生能快速融入集體、切入工作。當掛職熬煉到車(chē)間主任階段期間，支配廠(chǎng)級領(lǐng)導一帶一專(zhuān)人負責指導、管理、考核。
8、自主式、合作式、爭論式：在每一段熬煉期間支配有設計性、爭論性的內容，面對生產(chǎn)運行存在簡(jiǎn)潔疑難課題、技術(shù)攻關(guān)。例如去年在xx熬煉的xx公司xx、xxxx，在生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理帶領(lǐng)下，進(jìn)行爆破參數優(yōu)化項目和凍土爆破項目爭論，經(jīng)過(guò)分析爭辯提出方案，開(kāi)展研討，選定試驗爆區，通過(guò)爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數，開(kāi)展專(zhuān)項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問(wèn)題。經(jīng)北科大、設計院等專(zhuān)家認證達到預期效果，提高生產(chǎn)效率，降低了成本。
9、構建分段式、多模塊、相互連接方法：從應用型人才培育體系整體動(dòng)身，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。依據“加強基礎、重視應用、開(kāi)拓思維、提高素養”的指導思想；以“培育學(xué)員綜合素養和創(chuàng )新力氣”為目標，建立以力氣培育為主線(xiàn)，分段式、多模塊、相互連接的培訓課程。
10、掛職管理力氣提升：縱向逐級掛職，橫向多—維度熬煉�；鶎右痪�(xiàn)班組長(cháng)掛職階段，主要是自我完善，豐富學(xué)問(wèn)和積累工作閱歷。同時(shí)，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，熬煉職業(yè)道德素養、文化技術(shù)素養、管理素養，把握方案、生產(chǎn)、平安、設備、成本等管理學(xué)問(wèn)和技巧。掛職熬煉關(guān)鍵在其次、三階段，在車(chē)間主任和中層崗位上熬煉時(shí)，必需賜予施展平臺，放開(kāi)管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問(wèn)題，嚴格依據方案方案實(shí)施。
11、保障體系：師資隊伍結構—人才培育基地以?xún)炔颗嘤秊橹�，現有閱歷豐富的各專(zhuān)業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還依據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術(shù)人員，指導團隊進(jìn)行創(chuàng )新訓練，科學(xué)爭論、技術(shù)訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動(dòng)作用。
12、增加企業(yè)分散力：主動(dòng)開(kāi)展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿(mǎn)足青年人才物質(zhì)和文化生活需要。組織各種演講、書(shū)法、籃球角逐和技能比武，主動(dòng)參預公司舉辦大型文體活動(dòng)。 13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學(xué)員要有工作小結及自我評估改進(jìn)看法。指導老師和主管負責人對其評價(jià)。年度綜合考核：選擇實(shí)行“三結合”方式，即結合工作總結進(jìn)行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的看法進(jìn)行評分。
依據人才培育體系四個(gè)部分，不同培育時(shí)期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維力氣、專(zhuān)業(yè)素養、個(gè)人特質(zhì)、綜合力氣，同時(shí)著(zhù)重參考其工作業(yè)績(jì)。
綜合考評比擇實(shí)行問(wèn)卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進(jìn)行打分，然后依據30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
�。ㄎ澹┤瞬诺奶蕴c晉升
為了保證公司人才培育規劃的有效實(shí)施，促進(jìn)公司人才主動(dòng)進(jìn)取的精神，公司人才將實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年依據考核進(jìn)行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸取新的優(yōu)秀人才加入。
1、淘汰：依據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位連續熬煉，連續兩年評為基本合格的，經(jīng)人力資源部確認沒(méi)有進(jìn)一步培育潛質(zhì)的，將不再作為公司人才進(jìn)行培育。
在培育過(guò)程中，未按本實(shí)施方案要求程序參預培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理方法的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培育。
公司將依據《培訓管理方法》對各層次人才的培育進(jìn)行評估，在評估過(guò)程中凡不協(xié)作評估工作的個(gè)人，人力資源部將依據具體狀況考慮淘汰出局人才管理庫。
2、晉升：依據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職熬煉。另外，當公司消逝崗位空缺時(shí)，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時(shí)優(yōu)先推選。
企業(yè)后備干部培養方案 11
為加強和壯大后備干部隊伍建設，搞好后備干部的培養選拔與培訓，不斷提高他們的素質(zhì)，為干部的知識化、專(zhuān)業(yè)化創(chuàng )造條件，加速干部的更新和轉換，使后備干部選拔、培訓工作走上一條系統化化、規范化的道路，特制定后備干部選拔培養培訓計劃。
一、培養的任務(wù)、方法及主要內容由集團招聘本科畢業(yè)生，以在車(chē)間分階段、分重點(diǎn)學(xué)習的`形式，達到培訓的實(shí)際效果。
對儲備干部培養的內容，主要進(jìn)行以下幾個(gè)方面培訓：
1、工藝及設備操作技能培訓，學(xué)習工藝流程及各主要加工設備操作技能；
2、生產(chǎn)統計知識的培訓，包括生產(chǎn)進(jìn)程統計、物耗統計、工資工時(shí)統計等；
3、管理知識培訓；
4、財務(wù)培訓。
通過(guò)培訓，不斷增加廣大后備干部的各方面素質(zhì)，以適應新形勢、新情況的需要。
二、培養階段流程見(jiàn)《培訓階段流程表》 。
三、考核晉升流程
1、每月考核，由培訓單位填寫(xiě)《管理人才儲備表》；
2、達到晉升考核標準，經(jīng)集團領(lǐng)導、人力資源部、公司領(lǐng)導共同考核同意，轉入下一階段培訓，或按照《歐亞木器有限公司員工晉升管理辦法》 、 《歐亞木器有限公司員工競爭上崗實(shí)施方案》要求晉升。
希望培訓單位充分重視，認真落實(shí)。
確定崗位并安排固定人員進(jìn)行幫助指導，使儲備干部早日成為公司的棟梁！
培訓階段流程表序號1階段職位工作地點(diǎn)加車(chē)間時(shí)間培訓內容晉升考核標準工及備操作訓藝設培工3-6個(gè)月參照以下工藝流程，逐機臺學(xué)習，每臺設備熟練掌握后學(xué)習下一機臺。
�。總�(gè)機臺學(xué)習時(shí)間在10-20天）
四面刨-推臺鋸-銑齒機-指接機-刨砂機-仿型銑-升降鉆-榫眼機-砂光機學(xué)習車(chē)間統計的各個(gè)方面，對車(chē)間進(jìn)行生產(chǎn)進(jìn)程統計、物耗統計、工資工時(shí)統計，協(xié)助主任、主管組織盤(pán)點(diǎn)。
�、偈煜ぜ庸すに嚵鞒�；
�、谑炀氄莆�3臺以上設備操作技能；
�、� 《員工績(jì)效考核指標量表》考核結果，連續3月良好以上；
3、統培訓計車(chē)間統計車(chē)間3-6個(gè)月
�、儆涃~規范、快速、準確，賬實(shí)、帳帳相符；
�、谟幸欢ǖ慕M織管理能力。
�、� 《統計績(jì)效考核指標量表》考核結果，連續3月良好以上；
4 、管培訓管培訓理班組長(cháng)車(chē)間主管車(chē)間3-6個(gè)月6個(gè)月協(xié)助車(chē)間主任管理車(chē)間各項事務(wù)。
學(xué)習班組生產(chǎn)管理工作。
《組長(cháng)績(jì)效考核指標量表》
《生產(chǎn)車(chē)間主任主管經(jīng)濟指標考核量表》考核結果，連續3月良好以上；
《生產(chǎn)車(chē)間主任主管經(jīng)濟指標考核量表》考核結果，連續3月良好以上；
5、熟悉公司財務(wù)流程；
理車(chē)間
管培訓理車(chē)間主任車(chē)間6個(gè)月學(xué)習車(chē)間管理的各項事務(wù)。
財務(wù)培訓集團財務(wù)人員公司副經(jīng)理財務(wù)部6個(gè)月學(xué)習財務(wù)知識，熟悉公司財務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)流程。
管培訓理公司1年協(xié)助公司經(jīng)理管理公司各項事務(wù)�！豆窘�(jīng)理（副經(jīng)理）經(jīng)濟指標考核量表》考核結果，連續3月良好以上；
公司經(jīng)理公司
6、負責管理公司各項事務(wù)。
《公司經(jīng)理（副經(jīng)理）經(jīng)濟指標考核量表》
人力資源部制表
企業(yè)后備干部培養方案 12
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
�。�1）管理通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期（3-6個(gè)月）考核。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
二、培養體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。
�。ǘ┚唧w培養方式
1、教育培訓
�。�1）課程研修：公司安排或個(gè)人選擇外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。
外訓驗收：提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
主要是通過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的`集中學(xué)習與研修。
�。�2）學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。
�。�3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。
學(xué)習驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
�。�1）交流研討：公司安排或個(gè)人選擇
學(xué)習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍
學(xué)習驗收：提交讀書(shū)心得
通過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫助的優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
�。�3）資格認證：個(gè)人選擇參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3、導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學(xué)習驗收：提交導師輔導紀錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。
學(xué)習驗收：學(xué)習心得
4、行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目（一年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)通過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
通過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現在管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
�。�3）見(jiàn)習培養：公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見(jiàn)習期間，通過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月，主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳，具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養內容
�。ㄒ唬┕景才牛ü残孕枨螅汗芾砘A知識+管理技能（自我管理/管理他人/團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）。
社會(huì )組織：專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程設置
1、角色認知
�。�1）管理者角色、地位與責任
�。�2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與達成計劃；
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（指導培養下屬）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調配
�。�8）如何改進(jìn)員工工作表現
3、管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
�。�2）成本控制、質(zhì)量管理
�。�3）設備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
�。�5）工序管理
四、學(xué)習與培訓計劃安排
略
五、過(guò)程管控
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu)；
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識（50%權重）、工作能力（30%權重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權重）。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》；
�。ǘ┛己藬祿涗洠悍纸逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養內容，每大類(lèi)根據實(shí)際培養情況進(jìn)行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專(zhuān)門(mén)檔案袋保管；
�。ㄈ┛己私Y果運用：實(shí)施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
�。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時(shí)做出方案調整。
企業(yè)后備干部培養方案 13
一、實(shí)施目的
為搭建公司人才梯隊建設，依據總體人才戰略，培養與公司經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)發(fā)展所匹配的高素質(zhì)青年人才隊伍，通過(guò)制訂有效后備人才培養機制、結構化培養體系深化培養路徑，對公司后備人才實(shí)施持續性的培養措施，特制訂本實(shí)施方案。
青年后備人才分別從管理培訓生和技能培訓生雙向對相關(guān)人員進(jìn)行定向培養，其中管理培訓生側重于公司中高級管理人才和經(jīng)營(yíng)人才的培養，技能培訓生側重于工程技術(shù)類(lèi)、學(xué)科類(lèi)專(zhuān)業(yè)型人才的培養。
二、培養原則
堅持“內部培養為主、外部培養為輔”的培養原則。采取
“滾動(dòng)進(jìn)出”每年招募應屆本/碩“青苗”管理培訓生或技能培訓生進(jìn)行人員補充，循環(huán)進(jìn)行培養。通過(guò)兩年，培養一批40歲以下管理型、技術(shù)型人才。通過(guò)三年培養一批與公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的青年后備人才隊伍。
三、青年人才入選基本要求
基本要求
管理培訓生
技能培訓生
職業(yè)素養
認同企業(yè)文化、自信好學(xué)、愛(ài)崗敬業(yè)
能力素質(zhì)
領(lǐng)導力、溝通能力、協(xié)作能力、寫(xiě)作能力
專(zhuān)業(yè)能力、溝通能力、協(xié)作能力、寫(xiě)作能力
學(xué)歷
本科及以上學(xué)歷
薪酬
本科6000元至8000元/月
碩士研究生8000元至10000元
四、組織職責
�。ㄒ唬┙M織設置
人才培養工作組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“工作組”）
組長(cháng)：鄒立民
副組長(cháng)：王國民
組員：機關(guān)職能部門(mén)負責人、所屬單位負責人；
�。ǘ┞氊煼止�
1.人力資源部負責統籌組織開(kāi)展青年人才培養計劃各項實(shí)施工作；
2.機關(guān)其它職能部門(mén)及所屬單位負責青年人才培養過(guò)程評估工作；
3.導師負責青年人才培養的具體實(shí)施工作；
4.工作組負責青年人才培養過(guò)程監督及考核評價(jià)相關(guān)工作。
五、培養模式
對“管培生/技培生”的培養擬初步分為兩個(gè)方向、三個(gè)階
段進(jìn)行。
�。ㄒ唬﹥蓚�(gè)方向
1.后備管理人才培養
培養管培生立足公司機關(guān)各職能部門(mén)、項目中級管理人員、為目標，側重于企業(yè)品質(zhì)提高、行政管理、風(fēng)險把控、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保障、團隊建設、經(jīng)營(yíng)拓展等管理知識和技能的學(xué)習和實(shí)操。
2.后備技術(shù)人才培養
該線(xiàn)路立足培養工程技術(shù)型人員為目標，側重于物業(yè)前期介入、土建安裝、設備設施、日常維修、后期維保、學(xué)科類(lèi)安全管控等業(yè)務(wù)技能的學(xué)習與實(shí)操。
�。ǘ┤齻�(gè)階段
公司對“管培生/技培生”的培養周期為2年，分為三個(gè)階段：
1.公司企業(yè)文化學(xué)習階段：期限：2周
人力資源部牽頭，組織培訓生學(xué)習，了解公司發(fā)展概況、職能部門(mén)工作流程、OA使用、規章制度、安全作業(yè)等；
培訓目的：使培訓生在初入企業(yè)階段能夠接受和認可企業(yè)文化，同時(shí)初步熟悉企業(yè)各類(lèi)業(yè)務(wù)流程。此階段適用于校招應屆“青苗”管培生。
2.職能部門(mén)輪崗實(shí)習階段：期限：6-9個(gè)月
管培生：安排培訓生進(jìn)入公司各個(gè)職能部門(mén)輪崗學(xué)習，由各個(gè)部門(mén)的負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解公司運作的流程體系要求和部門(mén)工作。
技培生：安排培訓生進(jìn)入公司運營(yíng)管理中心、專(zhuān)業(yè)分公司進(jìn)行學(xué)習，由部門(mén)/單位負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解工程管理的運作流程和風(fēng)險把控。
培訓目的：培養培訓生從公司角度出發(fā)提高管理意識和品質(zhì)意識、風(fēng)險管控意識，熟悉公司職能部門(mén)的管理體系和公司的運作體系。
3、項目培訓階段：期限：15-24個(gè)月
管培生：由公司優(yōu)選有豐富經(jīng)驗的項目管理人員擔任培訓導師，側重于業(yè)主溝通交流、物業(yè)管理規范、預算管控、工作指導、行為規范、項目管理、應急事件處理、風(fēng)險防控等內容進(jìn)行培訓讓管培生在基層了解各項目的`基本運作情況，獲得第一手的實(shí)踐經(jīng)驗，提供合理化建議，形成綜合的、行之有效的管理思路和管理體系。
技培生：由公司優(yōu)選高級工程師及項目工程管理人員擔任培訓導師，側重于熟悉和了解項目的土建、管道、電路、設施設備、前期介入、承接查驗、房屋維修、設備設施維保計劃、應急處置等內容，讓技培生在基層了解各項目的設施設備情況、維保范圍、前介內容，提供合理化建議，達到遇到問(wèn)題能及時(shí)發(fā)現、及時(shí)處理、及時(shí)解決的實(shí)操能力。
培訓目標：以實(shí)習項目為例，讓培訓生熟悉各項目基層的管理流程及業(yè)務(wù)工作。
�。ㄈ└鶕疽�，參加外部專(zhuān)業(yè)培訓及公司外請專(zhuān)家組織的相關(guān)培訓。
�。ㄋ模肮芘嗌�/技培生”外部考證要求
上述三階段在企業(yè)內部學(xué)習的同時(shí)，培訓生必須通過(guò)國家相關(guān)資格證書(shū)考試，以提高物業(yè)管理的理論體系和基本業(yè)務(wù)知識，取得國家認可的職業(yè)資格。
證書(shū)要求（任選其一）：
管培生：中級職稱(chēng)、人力資源師等與業(yè)務(wù)相關(guān)的資格證書(shū)；
技培生：中級職稱(chēng)、特種作業(yè)證書(shū)（電工、電梯操作、電梯管理等）、消防監控證等。
六、考核管理
�。ㄒ唬┑谝浑A段考核培訓生在進(jìn)入公司進(jìn)行集中、系統學(xué)習后，根據公司員工手冊、作業(yè)指導書(shū)編制的考卷，采用開(kāi)卷考試的形式，讓培訓生初步了解企業(yè)。
�。ǘ┑诙A段考核由培訓導師根據培訓生日常工作完成情況，做出對每一位培訓生在該部門(mén)實(shí)習期間的業(yè)務(wù)能力和綜合表現的評定，初步確定未來(lái)的任職崗位和人選。
�。ㄈ┑谌A段考核由培訓導師根據《帶教計劃》以及日常工作完成情況，同時(shí)結合其他部門(mén)員工評價(jià)等多維度的考評方法，全面了解培訓生的管理能力、業(yè)務(wù)技能。
�。ㄋ模┛己藘热荩�
1.季度考核：人力資源部每季度定期組織開(kāi)展培訓生考核工作。
2.綜合能力考核：人力資源部與培訓生導師進(jìn)行溝通，制訂各周期培訓計劃。
3.培養期結束后，依據公司經(jīng)營(yíng)管理工作需要，對通過(guò)各階段考核的培訓生予以任用。在培養期內，人力資源部根據培訓生各階段考核評價(jià)情況，綜合評估培訓生個(gè)人情況，對于未通過(guò)考核的培訓生予以淘汰，另行根據工作需要重新定崗定薪。
七、導師要求
1.職能部門(mén)及所屬單位副職以上人員，或在某專(zhuān)業(yè)板塊技能突出骨干人員；
2.需協(xié)助人力資源部共同制訂管培生各階段培養計劃，并依據計劃予以落地實(shí)施；
3.人才培養工作納入導師個(gè)人年度述職、考評工作范疇。
企業(yè)后備干部培養方案 14
培養、選拔、儲備大批優(yōu)秀后備管理人才，既是集團的要求，也是企業(yè)興旺發(fā)達、實(shí)現可持續發(fā)展的戰略決策，是企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。因此，公司自創(chuàng )立之初，就必須建立和健全后備管理人才的選拔、培養、任用制度，使新老管理人員的交替有雄厚的后備力量。
一、選拔后備管理人才的.原則和依據
選拔后備管理人才的原則：革命化、年輕化、知識化、專(zhuān)業(yè)化；
選拔后備管理人才的依據：德、能、勤、績(jì)。
挑選時(shí)要注意掌握：①有強烈的事業(yè)心和高度的責任感，有開(kāi)創(chuàng )新局面的膽識和才干。②思想意識健康，作風(fēng)正派，聯(lián)系群眾。③眼界寬闊，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學(xué)，知識面較廣，有創(chuàng )見(jiàn)，有干勁，并有較強的組織領(lǐng)導能力，工作成績(jì)突出。④具有大專(zhuān)以上文化程度。
二、后備管理人才的年齡結構
后備干部的年齡要形成梯形結構，車(chē)隊、車(chē)間后備干部年齡一般為30歲左右，分公司和公司本部處室負責人后備干部年齡一般為40歲左右。
三、后備管理人才的選拔方式
1、組織推薦、職工推薦、個(gè)人自薦；
2、對外公開(kāi)招聘；
3、車(chē)隊、車(chē)間后備管理人才由分公司組織選拔；部室、分公司后備管理人才由公司組織選拔；
4、選拔方法，可采用書(shū)面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。
四、后備管理人才的培養、選拔辦法：
1、公司、分公司都應根據實(shí)際需要，制定年度后備管理人才培養計劃，統一安排實(shí)施；
2、培訓后備管理人才可采取以下方法：
�、� 到外部先進(jìn)企業(yè)掛職鍛煉（見(jiàn)習）；
�、� 先擔任擬任職務(wù)的助理，經(jīng)考察合格后再提拔；
�、� 脫產(chǎn)學(xué)習專(zhuān)業(yè)管理知識；
�、� 專(zhuān)題培養：公司交給后備管理人才一些重要課題，要求他們下去調查研究，并寫(xiě)出報告；或者指派他們負責處理一些重大問(wèn)題。每個(gè)后備人才在提拔之前，至少要完成幾件這樣的任務(wù)。根據每個(gè)同志的不同情況，給他們規定必讀的書(shū)目，并寫(xiě)出心得、體會(huì )或論文。
3、在管理人才的選拔中引入競爭機制，實(shí)行公開(kāi)競聘；
4、各管理人才在任用前實(shí)行公示制，廣泛客觀(guān)聽(tīng)取群眾意見(jiàn)；
5、建立對在崗管理人員和后備管理人才的考核機制，每年對以上人員全面考核一次�？己说膬热�，主要是工作實(shí)績(jì)以及思想、作風(fēng)、學(xué)習等各方面的表現�？己撕�，根據考核的結果同相關(guān)人員談話(huà)，充分肯定成績(jì)，同時(shí)指出其缺點(diǎn)和不足，幫助他們明確進(jìn)一步努力的方向。
今后提拔管理人員，除特殊情況外，都應從后備名單中挑選。
企業(yè)后備干部培養方案 15
企業(yè)的競爭，最終是人才的競爭。人力資源是企業(yè)贏(yíng)得市場(chǎng)競爭、提升企業(yè)核心競爭力、保證企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)鍵因素，而各級管理干部則是企業(yè)人力資源的核心部分。隨著(zhù)我司生產(chǎn)規模的不斷擴大及業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，需要有更多精通工作業(yè)務(wù)、管理經(jīng)驗豐富、具有良好敬業(yè)和創(chuàng )新精神的人才來(lái)提高公司的整體管理水平及保證公司可續持發(fā)展。為保障公司實(shí)現具有國際競爭力的世界級移動(dòng)通信企業(yè)、進(jìn)入世界同行前五名的目標有充足的人力資源儲備，特制訂出后備管理干部的開(kāi)發(fā)及培養計劃如下。
一、實(shí)施目的。
實(shí)行后備管理干部的開(kāi)發(fā)及培養計劃，保證企業(yè)發(fā)展有充足的管理干部?jì)�，形成后備管理干部的“資源池”，保證后繼有人。
二、實(shí)施范圍。
辦事處主任、部門(mén)經(jīng)理、分支機構經(jīng)理等管理干部的儲備開(kāi)發(fā)及培養。
三、實(shí)施時(shí)間。
20xx年4月為實(shí)施準備期，20xx年5月開(kāi)始正式實(shí)施。
四、實(shí)施步驟和辦法。
各分支機構的業(yè)務(wù)骨干（一般不超過(guò)職員數的30%，具備敬業(yè)、誠信、團隊、學(xué)識、能力等基本素質(zhì)，并根據其日常表現和工作績(jì)效確定。）作為后備辦事處主任及部門(mén)經(jīng)理的培養對象，各地級辦事處主任及部門(mén)經(jīng)理作為分支機構經(jīng)理的培養對象，并需填寫(xiě)《后備管理干部培養對象審批表》。后備部門(mén)經(jīng)理/辦事處主任由所在部門(mén)經(jīng)理（或辦事處主任）及分支機構經(jīng)理簽字后，經(jīng)區域高級經(jīng)理審核，報營(yíng)銷(xiāo)副總批準后成為后備干部培養對象；后備分支機構經(jīng)理由分支機構經(jīng)理簽字后，經(jīng)區域高級經(jīng)理審核，報營(yíng)銷(xiāo)總部總經(jīng)理批準后成為后備干部培養對象。以上審批表均由營(yíng)銷(xiāo)總部管理部備案，并由管理部會(huì )同人力資源部對后備干部培養對象的人員資料進(jìn)行建檔，與公司總部其它類(lèi)后備干部形成后備管理干部“資源池”的人才庫。
2、后備干部培養對象的開(kāi)發(fā)過(guò)程（1）后備干部培養對象的職業(yè)生涯規劃。
為了讓后備干部培養對象對自己的職業(yè)生涯明確、清晰，朝著(zhù)自身發(fā)展和成長(cháng)的方向努力奮斗，管理部將會(huì )同人力資源部將按《公司職業(yè)生涯規劃管理辦法》指導他們進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規劃，同時(shí)指定一名導師（其主管以上管理者）以導師制的方式幫助及指導他們。
有效開(kāi)展工作的能力）；四是分析判斷能力（即對工作中所涉及到的系統復雜問(wèn)題和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢有較準確的分析判斷能力）；五是貫徹實(shí)施能力（即有較強的將思路和方案付諸實(shí)施并獲取有效成果的能力）。因此，營(yíng)銷(xiāo)總部管理部需根據后備管理干部的素質(zhì)要求和核心能力，制訂出有針對性的培訓課程體系和培訓計劃并組織實(shí)施，同時(shí)將每個(gè)人的培訓課程成績(jì)及培訓情況存入后備管理干部“資源池”的人才庫檔案內。
為及時(shí)掌握后備干部培養對象的思想動(dòng)向、工作狀況等相關(guān)情況，分支機構經(jīng)理應不定期與后備辦事處主任（或部門(mén)經(jīng)理）進(jìn)行面談，區域高級經(jīng)理則應不定期地與后備分支機構經(jīng)理進(jìn)行面談，同時(shí)都應做好面談?dòng)涗浖皻w檔，交營(yíng)銷(xiāo)總部管理部備案；并在每季度，由其直接上級作為第一考察人對后備管理干部開(kāi)發(fā)和培養對象的工作績(jì)效、態(tài)度、能力等進(jìn)行考核評估，分支機構經(jīng)理及高級經(jīng)理分別作為后備辦事處主任（或部門(mén)經(jīng)理）、后備分支機構經(jīng)理的`第二考察人進(jìn)行審核，考核時(shí)需填寫(xiě)《后備干部培養對象季度考核評估表》，并于每季度的首月10日前交至管理部并進(jìn)行存檔。
3、后備管理干部的開(kāi)發(fā)過(guò)程（1）工作實(shí)踐。
作培養，通過(guò)工作實(shí)踐來(lái)培養和檢驗后備管理干部的實(shí)際工作能力和潛質(zhì)。
�。�2）培訓實(shí)施。
公司應對后備管理干部有針對性地實(shí)施相關(guān)管理知識的培訓，以便較好地獲得后備崗位所需的相關(guān)知識和工作經(jīng)驗；對后備分支機構經(jīng)理還應以“t”字型人才要求進(jìn)行培養，以一至二項專(zhuān)業(yè)訓練為主，輔之以營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、研發(fā)以及人力資源、財務(wù)等方面綜合管理課程的培訓；同時(shí)還需經(jīng)常地對他們進(jìn)行公司的企業(yè)文化教育培訓，使他們真正地認同公司企業(yè)文化，認同公司的戰略目標。
�。�3）年度評價(jià)及考核。
后備干部隊伍在實(shí)行有計劃、有組織地培養的同時(shí)，也要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年年底需對后備管理干部隊伍有組織、規范地進(jìn)行評價(jià)及考核，對不合格人員則進(jìn)行淘汰，確保公司后備管理干部“資源池”的整體質(zhì)量。
�。�4）人才輸出。
在公司規模擴大或業(yè)務(wù)擴展或出現職位空缺時(shí)，則從后備管理干部“資源池”中挑選出一些認同公司文化，愛(ài)崗敬業(yè)，有能力、有知識的后備人才進(jìn)行提拔任用。
五、實(shí)施責任。
才，能否舉薦和培養出合格的后備管理干部是衡量公司各級管理者是否稱(chēng)職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一。
2、后備管理干部的開(kāi)發(fā)和培養這一工作事關(guān)公司的未來(lái)的發(fā)展，各分支機構需予以高度重視，并支持、協(xié)調公司的后備管理干部開(kāi)發(fā)和培養計劃得以順利實(shí)施。
3、公司的營(yíng)銷(xiāo)總部管理部及人力資源部需對后備管理干部的開(kāi)發(fā)和培養做好規劃、組織、督察、協(xié)調、管理等工作，并以此作為人力資源管理長(cháng)抓不懈的重點(diǎn)工作。
附：
2、后備分支機構經(jīng)理開(kāi)發(fā)和培養簡(jiǎn)圖；
附圖1：后備辦事處主任及部門(mén)經(jīng)理管理干部開(kāi)發(fā)和培養簡(jiǎn)圖。
業(yè)務(wù)骨干人員。
入池條件及程序：
1、根據以往的工作表現及業(yè)績(jì)確定業(yè)務(wù)骨干；
2、業(yè)務(wù)骨干不超過(guò)職員數的30%；
3、需填寫(xiě)《后備干部培養對象審批表》，審批后成為培養考察對象輸入至后備“資源池”內。
培養考察對象的開(kāi)發(fā)過(guò)程：
1、進(jìn)行職業(yè)生涯規劃；
2、組織實(shí)施培訓；
3、每季度進(jìn)行面談、評價(jià)及考核；
4、半年后進(jìn)行轉正考核，考核合格者轉為正式后備辦事處主任（或部門(mén)經(jīng)理）管理干部，不合格者則延期轉正或進(jìn)行淘汰。后備干部的開(kāi)發(fā)過(guò)程：
1、進(jìn)行見(jiàn)習或助理辦事處主任（或部門(mén)經(jīng)理）或輪崗工作實(shí)踐；
2、繼續實(shí)施培訓；
3、進(jìn)行年度評價(jià)及考核，對不合格者進(jìn)行淘汰。
4、公司出現辦事處主任（或部門(mén)經(jīng)理）職位空缺時(shí)從“資源池”中選。
企業(yè)后備干部培養方案 16
第一步后備人才庫建立，第二步也是關(guān)鍵一步，就是人才培養、跟蹤、評估，為做好人才培養工作，特制訂人才培養計劃。
一、培養對象
公司后備人才（中層、基層管理人員）
二、培養周期
一年
三、培養原則
1、循序漸進(jìn)的原則；
2、學(xué)習與工作相結合的原則；
3、專(zhuān)業(yè)技能和通用素質(zhì)相結合的原則；
4、授課指導和自學(xué)相結合的原則。
四、責任分工
1、車(chē)間/部門(mén)職責：專(zhuān)業(yè)技能提升培訓，由各部門(mén)負責人負責。負責培養計劃的制定、培訓資料搜集、安全基礎知識培訓、幫扶人指定等。
2、人力資源部職責：通用素質(zhì)提升培訓，由人力資源部負責。負責培養計劃制定、培訓課程準備、安全、設備等知識培訓協(xié)調組織；對整個(gè)后備人才培養跟蹤監督和階段培訓結束后的'評估。
3、后備人才職責：作為后備人才，應具備自學(xué)課程設置的能力和意識，開(kāi)拓視野，自我充電，激發(fā)工作興趣和管理潛力，提升創(chuàng )新能力。通過(guò)相關(guān)自學(xué)課程、書(shū)籍、視頻等相關(guān)形式，提升個(gè)人素質(zhì)。
五、培訓課程劃分
后備人才培養課程分為培訓課程、自學(xué)課程兩個(gè)階段
1、培訓課程：以個(gè)人工作中所欠缺為出發(fā)點(diǎn)，以個(gè)人實(shí)際工作需要為導向，提供相應的學(xué)習資料，后備人才可有針對性地進(jìn)行學(xué)習。
2、自學(xué)課程：后備人才必須具備的素質(zhì)就是學(xué)習能力，課程設置基本導向，包括自我時(shí)間管理、管理理念學(xué)習、管理人員應具備素養等方面。開(kāi)拓視野，進(jìn)行自我充電，激發(fā)工作興趣和管理潛質(zhì)，提升創(chuàng )新能力。
六、培訓評估
評估分為書(shū)面測試和領(lǐng)導面談兩個(gè)部分。
1、書(shū)面測試：以筆試的形式，測試后備人才對課程學(xué)習、輪崗學(xué)習、自學(xué)等知識的掌握情況。
2、領(lǐng)導面談：經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培訓后，由單位領(lǐng)導對后備人才進(jìn)行面談，并做出書(shū)面評定，作為以后后備人才動(dòng)態(tài)管理的依據。
3、根據培訓周期，每項培訓結束后，人資部及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行聯(lián)合進(jìn)行評估，并將評估備案，作為年度后備人才總評估依據。
企業(yè)后備干部培養方案 17
一、前言
人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，一個(gè)高效的后備人才培養計劃是保持企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。對于任何組織來(lái)說(shuō)，如何有效發(fā)掘、培養和發(fā)展后備人才，以確保企業(yè)能在任何情況下都能維持優(yōu)秀的表現，是一項至關(guān)重要的任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，我們需采取一系列具體的措施。
二、后備人才培養計劃
1、人才培養目標明確：制定清晰、具體、可衡量的人才培養目標，并與員工的工作職責和績(jì)效評估緊密結合。
2、定期培訓和知識更新：定期舉辦內部培訓課程，鼓勵員工參加外部的專(zhuān)業(yè)研討會(huì )和培訓課程，以保持他們知識的更新。
3、和跨部門(mén)工作：提供更多的輪崗和跨部門(mén)工作的機會(huì )，以增加員工對整個(gè)組織運作的理解和認識。
4、導師制度：建立導師制度，讓有經(jīng)驗的員工擔任導師，對新員工提供職業(yè)指導和支持。
5、規劃：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助他們了解自己的職業(yè)發(fā)展方向。
6、獎勵機制：設立明確的獎勵機制，以表彰那些在人才培養方面表現出色的員工。
三、具體措施
1、制定個(gè)性化：針對每個(gè)員工的`優(yōu)勢和劣勢，制定個(gè)性化的培訓計劃，以確保他們能獲得最需要的知識和技能。
2、持續反饋和評估：定期提供反饋，評估員工的進(jìn)步，幫助他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)的地方。
3、提供挑戰性的工作：給予員工具有挑戰性的工作任務(wù)，讓他們在實(shí)踐中學(xué)習和成長(cháng)。
4、搭建內部職業(yè)發(fā)展平臺：提供多種內部職位空缺信息，為員工創(chuàng )造更多自我發(fā)展的機會(huì )。
5、加強團隊協(xié)作：鼓勵團隊內的協(xié)作和分享，通過(guò)相互學(xué)習來(lái)促進(jìn)整體技能提升。
6、外部學(xué)習機會(huì )：鼓勵員工參加行業(yè)會(huì )議和研討會(huì )，以便他們了解行業(yè)最新的動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢。
7、建立學(xué)習共享社區：通過(guò)建立在線(xiàn)學(xué)習平臺或組織線(xiàn)下學(xué)習小組，為員工提供一個(gè)共享知識和經(jīng)驗的學(xué)習社區。
四、結語(yǔ)
后備人才培養是企業(yè)持續發(fā)展的重要保障，通過(guò)明確的培養計劃和具體的措施，我們可以更好地發(fā)掘、培養和發(fā)展人才。在這個(gè)過(guò)程中，我們應關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，提供適當的支持和激勵，以確保他們能在工作中獲得滿(mǎn)足感和成就感。同時(shí)，我們也要不斷更新培訓內容和方法，以適應不斷變化的市場(chǎng)需求和員工發(fā)展需要。只有這樣，我們才能確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
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