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企業(yè)后備人才培養方案

時(shí)間:2023-06-20 07:37:22 方案 我要投稿
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企業(yè)后備人才培養方案

  后備人才的培養在每個(gè)企業(yè)當中都是深受重視的問(wèn)題,下面請看小編帶來(lái)的企業(yè)后備人才培養方案!

企業(yè)后備人才培養方案

  企業(yè)后備人才培養方案【1】

  一、企業(yè)人力資源管理人才現狀

  企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力,獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,提升核心競爭力,往往會(huì )選擇大規模的外部招聘,以滿(mǎn)足人才的需求,而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題:一方面,外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解,難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能,并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面,在企業(yè)的內部員工看來(lái),他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,極有可能挫傷內部員工的工作積極性,員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間,從而影響企業(yè)人力資源的穩定,這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。

  首先,企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下,有部分員工認為,企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系,形成了員工之間缺少信任,甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張;此外,“大鍋飯”的傳統思維,也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。

  第二,缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

  第三,如今科技信息發(fā)達,職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生,這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中,80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦,企業(yè)人才流失,后備人才培養不足,則會(huì )出現人才青黃不接,甚至出現人才危機。

  所以,關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔,建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行,迫在眉睫。

  二、如何留住后備人才

  后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才,是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青,需要不斷地增加新鮮血液,并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。

  1、招聘遵循“最適合”原則

  在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中,對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要,又要考慮人才自身的需求,綜合各項主客觀(guān)因素,選擇人才,講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求,只有適合本企業(yè)、本崗位的人才,企業(yè)才應該聘用。

  2、良好的工作環(huán)境

  良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō),輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

  3、適度的成就感

  企業(yè)要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他們的才華與智慧,就必須給予能干的員工更多的機會(huì ),給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。

  4、知人善用

  給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎,就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感,長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。

  三、后備人才培養模式

  企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi),其培養模式也不盡相同。

  1、管理型后備人才的培養機制

 。1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工,采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。

 。2)企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”,是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工,對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā),通過(guò)內部晉升的方式,安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

 。3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù),為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì ),加速后備人才的成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心,崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟,對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比,進(jìn)而確定具體的培養計劃。

  2、技術(shù)型后備人才的培養機制

 。1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí),為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓,以補充新知識、新技術(shù)、新能力。

 。2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃,對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì ),學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員,要不斷地更新知識,擴大知識視野,保持不斷創(chuàng )新的`活力。

 。3)建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立,高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂,實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。

  四、后備人才培養計劃的建議

  1、建立人才發(fā)展通道

  企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,激勵員工不斷提升自己的能力,實(shí)現個(gè)人職位提升。通常,企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道,員工可依據自身崗位和條件,選擇適合自己的發(fā)展通道。

  2、完善人才選拔機制

  明確的選拔標準,包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準,包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。

  3、完善培養管理機制

  選擇合適合理的培養方法,包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同,因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作,對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià),明確后備人員能力提升情況,及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題,通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。

  4、完善人才退出機制

  為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養,應建立合理的退出機制,使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接,對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面,表現優(yōu)秀的后備人才,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養,在企業(yè)出現空缺崗位時(shí),可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然,企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制,明確任用原則和任用標準,完善選拔任用流程,明晰相關(guān)責任人,保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面,對于表現較差的后備人員,依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制,以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。

  企業(yè)后備人才培養方案【2】

  一、培養原則

  1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃,計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式,體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。

 。1)管理通道:公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃,培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘,面試合格者免見(jiàn)習期上崗,未見(jiàn)習的,需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期(3-6個(gè)月)考核。

 。2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃,培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘,面試合格后,通過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。

  2、充分利用公司各種資源,采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。

  二、培養體系

 。ㄒ唬┙⒁越逃嘤、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。

 。ǘ┚唧w培養方式

  1、教育培訓

 。1)課程研修:公司安排或個(gè)人選擇外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。

  外訓驗收:提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證,考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數),以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。

  主要是通過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。

 。2)學(xué)歷提升:個(gè)人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。

  學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。

 。3)外部考察:根據工作需要,公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。

  學(xué)習驗收:提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數),以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。

  以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識,促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。

  2、個(gè)人提高

 。1)交流研討:公司安排或個(gè)人選擇

  學(xué)習驗收:提交研討報告

  發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新,通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。

 。2)書(shū)籍閱讀:個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍

  學(xué)習驗收:提交讀書(shū)心得

  通過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫助的`優(yōu)秀書(shū)籍,獲取各方面知識、技能及素養的提升。

 。3)資格認證:個(gè)人選擇參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)/職業(yè)資格培訓和考試,取得相應資格認證。

  學(xué)習驗收:提交資格證書(shū)

  3、導師輔導

 。1)一對一導師輔導:公司安排,()每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

  學(xué)習驗收:提交導師輔導紀錄

 。2)高層對話(huà):公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。

  學(xué)習驗收:學(xué)習心得

  4、行動(dòng)學(xué)習

 。1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目(一年至少兩次)

  學(xué)習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

  旨在通過(guò)實(shí)際項目歷練,促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合,同時(shí)通過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。

 。2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。

  學(xué)習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

  通過(guò)對后備人才代理期間工作的考核,提前發(fā)現在管理過(guò)程中亟待提升的方面,以便提前規避,防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。

 。3)見(jiàn)習培養:公司安排或個(gè)人選擇,作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。

  學(xué)習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

  在見(jiàn)習期間,通過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。

  原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月,主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳,具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。

 。4)跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐:公司安排或個(gè)人選擇,在本崗位工作熟練基礎上,可以采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。

  學(xué)習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

  三、培養內容

 。ㄒ唬┕景才牛ü残孕枨螅汗芾砘A知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

  個(gè)人選擇(個(gè)性需求):業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)。

  社會(huì )組織:專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。

 。ǘ┡嘤栒n程設置

  1、角色認知

 。1)管理者角色、地位與責任

 。2)管理人員素質(zhì)要求

  2、管理技能

 。1)團隊建設與管理

 。2)企業(yè)目標與達成計劃;

 。3)溝通與協(xié)調(跨部門(mén)溝通與合作)

 。4)培訓與激勵(指導培養下屬)

 。5)績(jì)效管理

 。6)安全管理

 。7)工作調配

 。8)如何改進(jìn)員工工作表現

  3、管理實(shí)務(wù)

 。1)生產(chǎn)計劃的編制與控制

 。2)成本控制、質(zhì)量管理

 。3)設備管理、物料管理

 。4)定編定員管理

 。5)工序管理

  四、學(xué)習與培訓計劃安排

  略

  五、過(guò)程管控

 。ㄒ唬贤C制:加強與后備梯隊人才的溝通,了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題,解除其后顧之憂(yōu);

 。ǘ┓答仚C制:及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

 。ㄈ┛己藱C制:實(shí)施階段性考核,對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

  六、培養考核

 。ㄒ唬┛己酥笜耍簩(zhuān)業(yè)知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權重)。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》;

 。ǘ┛己藬祿涗洠悍纸逃嘤、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養內容,每大類(lèi)根據實(shí)際培養情況進(jìn)行細分,比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬,專(zhuān)門(mén)檔案袋保管;

 。ㄈ┛己私Y果運用:實(shí)施階段考核(每季度一次),考核得分80分(含)以上者為合格,合格者繼續培養,不合格者取消梯隊培養資格;

 。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標,每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進(jìn)行跟蹤整理,分析培養效果,以便及時(shí)做出方案調整。

  企業(yè)后備人才培養方案【3】

  一、資格條件

 。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命,為人誠信,擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德,愛(ài)崗敬業(yè)。

 。ǘ┠軌蜉^好的面對和處理工作中的壓力,能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,善于接受新鮮事物,擁有良好的學(xué)習習慣,具備持續的自學(xué)能力。

 。ㄈ┚哂休^強的溝通和語(yǔ)言表達能力。

 。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g,有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià),具備較強的專(zhuān)業(yè)工作能力。

 。ㄎ澹┐髮(zhuān)(含)以上學(xué)歷,35歲(含)以下,在集團工作1年(含)以上。

  二、后備人才的申報與選拔程序

  各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核,篩選,確定人選,進(jìn)入后備人才庫。

 。ㄒ唬┥陥

  申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》(附后),通過(guò)以下方式上報綜合管理部:

  1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦,并將申報表報綜合管理部。

  2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦,直接將申報表報公司綜合管理部。

  3、公司提名。

 、 選拔入庫

  綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后,通知申報人參加選拔測試。通過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫,并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪,每輪考核設定基準分,未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留,最后成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。

  1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試:主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。

  2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試:主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。

  3、業(yè)務(wù)知識測試:

  4、面試:由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試,采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式,側重思維、表達能力的測試。

  三、后備人才的培養

  后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

 、寤A培訓

  1、培養主題:企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

  2、培養方式:參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

  3、培養目標:使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。

 、孑啀弻W(xué)習

  1、培養主題:業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用

  2、培養方式:將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習,了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等內容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束,后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告,報告應注重實(shí)效,達到分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的?己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分,兩者按6:4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。

 、鐑炔考媛

  培養主題:增強對各部門(mén)工作的認識和了解,提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養方式:兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責,參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程,提出相關(guān)意見(jiàn)和建議,并承擔相關(guān)工作,在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。

 、钂炻氬憻

  1、培養主題:綜合技能的全面鍛煉和提升

  2、培養方式:將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職,由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制,僅用于培養后備人才,不作為公司正式的編制。

  四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

 、搴髠淙瞬趴己

  1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

  2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

  其中:培訓考核指每次培訓結束后,由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等),對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核,對后備人才的工作情況進(jìn)行評價(jià)。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。

 、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者,經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,從后備人才庫中淘汰:

  1、崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排名以下者;

  2、能力測試不合格者(兩年內未完成自學(xué)內容者);

  3、培訓表現不合格者(未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者);

  4、違背誠信承諾書(shū)內容,或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中,行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

 、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡

  1、后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后,根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要,由綜合管理部統一調配,兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格,成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,正式任命后,視為正式出庫。2年內未任命的'后備干部自動(dòng)出庫。

  2、后備人才出庫后,納入各公司的正常管理程序。

  3、后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則,淘汰不合格者,發(fā)展新的后備人才,實(shí)現人才滾動(dòng)培養。

  五、相關(guān)說(shuō)明

 、搴髠淙瞬湃霂旌,其原人事關(guān)系不變動(dòng)。

 、婧髠淙瞬湃霂旌,由綜合管理部根據培養方案,安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

 、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作,各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度,參照選拔條件,積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持,公司將后備人才的培養工作,作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。

 、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行,由鍛煉所在部門(mén)考核;后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。

  企業(yè)后備人才培養方案【4】

  為了建立有效的后備干部培養機制,有計劃、有步驟地合理開(kāi)發(fā)和培養后備干部隊伍,以便建立公司的后備干部梯隊,為公司持續快速發(fā)展提供人才資本支持,特制定本方案:

  一、培養目標

  堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的后備干部培養方向,即培養在某一專(zhuān)業(yè)工作內掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識,且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

  二、培養對象

  XX公司中層管理人員后備人選。

  三、培養周期

  一般為1-3年。

  四、培養原則

  1.循序漸進(jìn)的原則

  2.學(xué)習與工作相結合的原則

  3.注重發(fā)展潛力,重在培養提高

  4.備用結合、動(dòng)態(tài)管理的原則

  5.分級分類(lèi)管理、突出重點(diǎn)原則

  五、培養職責

  公司領(lǐng)導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。

  公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開(kāi)展:如在崗培訓的落實(shí)和監督、崗位交流、培養效果的評估等。

  各部門(mén)領(lǐng)導為其所管理部門(mén)后備干部培養的輔導人,負責協(xié)助后備干部制定培養提升計劃,對日常各項培養工作的開(kāi)展進(jìn)行指導。

  六、培養方法

 。ㄒ唬┒ㄆ跇I(yè)務(wù)培訓

  1.每年由市分公司外聘培訓師,對后備人員開(kāi)展一次管理技能提升培訓,時(shí)間一般安排在每年的5-6月;培訓結束一個(gè)月內,后備人員需要提交培訓心得體會(huì )到人力資源部,字數1500字以上。

  2.每季度由人力資源部指定2門(mén)網(wǎng)上大學(xué)課程,要求后備人員及現有中層領(lǐng)導進(jìn)行網(wǎng)上學(xué)習。同時(shí)要求后備人員根據個(gè)人提升需要,自選2門(mén)網(wǎng)上大學(xué)課程進(jìn)行學(xué)習。每季度次月提交上一個(gè)季度的網(wǎng)上大學(xué)學(xué)習心得到人力資源部,字數1000字以上。

  3.由人力資源部組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)每年精選2-3本書(shū)箱或影音資料,由后備人員及現有中層自學(xué)或集中學(xué)習。在規定學(xué)習時(shí)間結束一個(gè)月內提交學(xué)習心得并交人力資源部,字數1000字以上。

  4.每半年由人力資源部牽頭各專(zhuān)業(yè)部門(mén),根據以上培訓及學(xué)習內容,組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作等),目的是對后備人員的學(xué)習情況及綜合能力提升情況進(jìn)行評估。

 。ǘ┴撠煂(zhuān)項工作

  有意識地安排后備干部做一些時(shí)間緊、任務(wù)重、突擊性較強的`實(shí)際工作,使他們在實(shí)際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下:

  1.負責本領(lǐng)域兼職內訓工作:由人力資源部征集各專(zhuān)業(yè)部門(mén)意見(jiàn),制定專(zhuān)題培訓計劃,由相關(guān)領(lǐng)域人員負責專(zhuān)項課題培訓,一般每人每年至少有2個(gè)專(zhuān)題的兼職內訓任務(wù)。通過(guò)兼職內訓工作提高后備人員的學(xué)習能力、溝通和表達能力、組織能力。

  2.負責帶領(lǐng)“營(yíng)銷(xiāo)突擊隊”或“營(yíng)維突擊隊“開(kāi)展專(zhuān)項突出活動(dòng),通過(guò)實(shí)戰提升組織能力和帶隊伍能力。

  3.根據公司領(lǐng)導和專(zhuān)業(yè)部門(mén)需求,有針對性的負責臨時(shí)性的專(zhuān)項工作,通過(guò)專(zhuān)項工作提升業(yè)務(wù)能力、計劃能力和組織能力。

  4.后備人員每年至少開(kāi)展1次基層專(zhuān)題學(xué)習調研,每次調研時(shí)間一般為一周,通過(guò)基層調研,并撰寫(xiě)一篇不少于20XX字的調研報告。使后備人員了解一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、運作情況以及存在的主要問(wèn)題,提高服務(wù)基層的意識和處理基層問(wèn)題的能力。

 。ㄈ⿲(shí)行后備干部定期談話(huà)和交流制度

  1.公司領(lǐng)導每年要對所分管的后備干部談話(huà)至少一次,人力資源部領(lǐng)導要對所有的后備干部談話(huà)至少二次,了解他們的思想、工作情況,肯定成績(jì)、指出不足,多鼓勵,讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律,達到教育干部、解決問(wèn)題的目的,幫助解決后備干部認識及工作中的不足,提高綜合素質(zhì),不斷提高解決各種問(wèn)題的能力。并將談話(huà)內容作為培養考核后備干部的一項重要措施。談話(huà)記錄詳見(jiàn)附件一。

  2.在日常管理中,要經(jīng)常了解后備人員思想情況,及時(shí)發(fā)現各種思想傾向和問(wèn)題,及時(shí)進(jìn)行幫助教育。對工作和學(xué)習中出現的困難,公司領(lǐng)導及人力資源部要及時(shí)談話(huà),幫助分析原因,解決實(shí)際困難,鼓勵和支持后備干部大膽工作。

 。ㄋ模⿳徫唤涣麇憻

  1.市分公司本部較為成熟的后備干部,由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線(xiàn)去工作,一般以?huà)炻氈Ь珠L(cháng)或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線(xiàn)主管為輔助的方式,向基層學(xué)習,積累經(jīng)驗,提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。

  2.各縣分公司較為成熟的后備干部,由市分公司黨委根據培養方向,有計劃安排到市分公司管控部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)工作,重點(diǎn)安排到市場(chǎng)部或網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)部任主管,使后備干部全面了解公司的工作及運作模式,增強全局觀(guān)念和統籌能力。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。

  3.加強其他后備干部交流換崗,使干部得到多方面的鍛煉,增加多方面的才干。

 。ㄎ澹┙⒑髠淙藛T專(zhuān)職導師制每名后備人員指定2名導師,其中1名為本單位的正職領(lǐng)導,另1名根據培養方向選擇其它相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導擔任導師.導師要負責對后備人員進(jìn)行輔導,主要是專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)濟管理能力和領(lǐng)導水平的綜合培養,盡可能在部門(mén)內部給予后備人員更多的鍛煉機會(huì ),同時(shí)每季度必須與后備人員進(jìn)行一次溝通交流(填寫(xiě)附件一),了解他們的思想、工作情況,肯定成績(jì)、指出不足,多鼓勵,讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律,達到教育干部、解決問(wèn)題的目的,幫助解決后備干部認識及工作中的不足,提高綜合素質(zhì),不斷提高解決各種問(wèn)題的能力。同時(shí)導師應該每年負責組織本單位績(jì)效考核小組對后備人員進(jìn)行年度考核及評估,將考核結果按附件二要求報人力資源部備案,作為后備人員任用的重要依據之一。

  對于履行導師職責較好,能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況,所指導的后備人員晉升為中層領(lǐng)導且該后備人員認可導師培養工作的,給予導師獎勵1000元/人。

 。﹨⒓庸局匾獣(huì )議

  后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營(yíng)分析會(huì )及其它指定參加的會(huì )議,各部門(mén)領(lǐng)導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會(huì )議,使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況,提高后備人員的信息量及全局觀(guān)念,掌握公司的工作重點(diǎn),為今年任職積累知識和經(jīng)驗。

 。ㄆ撸┱匍_(kāi)年度工作匯報會(huì )

  每年11月初舉辦一次后備干部學(xué)習及工作匯報會(huì ),由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導聽(tīng)取匯報。后備人員需要匯報的主要內容包括:自己一年來(lái)的工作成績(jì)、主要進(jìn)步、收獲體會(huì )、存在不足及下一步能力提升計劃。匯報時(shí)間為每人10分鐘,然后由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導點(diǎn)評,幫助后備人員發(fā)揚成績(jì),克服缺點(diǎn),總結經(jīng)驗,提高能力。

  七、其它要求

 。ㄒ唬┙⒑髠涓刹啃畔。由人力資源部負責建立后備干部信息庫,包括后備干部簡(jiǎn)要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養和獎懲情況等。

 。ǘ⿲(shí)行動(dòng)態(tài)管理。后備干部隊伍既要保持相對穩定,又要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年根據考核及培養情況,淘汰部分年齡偏大、成長(cháng)慢、不適應中層領(lǐng)導培養需要的人員,缺位時(shí)通過(guò)公開(kāi)選拔方式予以補充。在出現相關(guān)問(wèn)題時(shí)可以隨時(shí)對人員做出相應的調整。

 。ㄈ﹫猿謧溆媒Y合的原則?梢詫⒑髠涓刹拷邮芘囵B、實(shí)踐鍛煉和學(xué)習等方面表現,作為提拔任用領(lǐng)導干部的重要依據。今后,公司提拔任用的中層管理人員,盡可能考慮在后備干部中產(chǎn)生。

 。ㄋ模└鞑块T(mén)領(lǐng)導應給予后備人員更多的鍛煉機會(huì ),支持后備人員培養工作,保障后備人員的學(xué)習、培訓及鍛煉時(shí)間。

 。ㄎ澹└骺h(區)分公司及各部門(mén)應該參照本辦法對本單位的班組長(cháng)及有潛力的員工進(jìn)行培養,提高人力資源整體素質(zhì)。

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