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銀保激勵方案

時(shí)間:2024-09-11 17:26:01 方案 我要投稿

銀保激勵方案

  導語(yǔ):當你真正愛(ài)一樣東西的時(shí)候你就會(huì )發(fā)現語(yǔ)言多么的脆弱和無(wú)力。文字與感覺(jué)永遠有隔閡。以下小編為大家介紹銀保激勵方案文章,歡迎大家閱讀參考!

銀保激勵方案

  一、物質(zhì)利益激勵

  物質(zhì)利益盡管不是人們所追求的所有價(jià)值需求,但物質(zhì)利益本身相對于任何一個(gè)人而言,也都不是可有可無(wú)的,并且沒(méi)有人會(huì )討厭它的過(guò)多。也就是說(shuō),物質(zhì)利益的獲得——獎勵,或者被剝奪——處罰,只要與人的特定行為聯(lián)系在一起,總會(huì )對這個(gè)人的這種行為帶來(lái)影響。物質(zhì)利益的增加,則會(huì )使他重復可帶來(lái)物質(zhì)利益增加的行為,扣減物質(zhì)利益,則會(huì )讓他減少和避免導致物質(zhì)利益扣減的行為。

  二、權力授予激勵

  一般人都把權力理解為向他人發(fā)號施令這樣一種特殊能力,讓別人不得不在一定程度上服從你。實(shí)際上權力只不過(guò)是人的一種自我社會(huì )價(jià)值的實(shí)現,即“善”的價(jià)值需求的滿(mǎn)足,它讓人感到他自身的意義和價(jià)值。正是因為人們重視自己的意義和價(jià)值,從而非?粗貦嗔Φ墨@得,也非常期望獲得權力。因而通過(guò)授予權力,或者剝奪權力就可起到誘導調整其行為選擇的作用。

  三、使命賦予激勵

  這也就是引導他認知他工作的重要性和意義,使他感覺(jué)到他所承擔工作的價(jià)值,進(jìn)而使他感覺(jué)到做成這件事對他自我社會(huì )價(jià)值實(shí)現的影響,并使他盡最大努力把讓他干的事做好。使命激勵的基礎是人對自我社會(huì )價(jià)值實(shí)現的追求。它讓他感覺(jué)到他所承擔工作的意義偉大,進(jìn)而讓他把自己的行為與偉大聯(lián)系在一起,激發(fā)出他對自我社會(huì )價(jià)值實(shí)現的價(jià)值需求,使他產(chǎn)生熱情,發(fā)揮自己的能動(dòng)性和創(chuàng )造性,高質(zhì)量地完成這一工作。

  四、決策參與激勵

  決策參與也就是讓承擔工作的員工直接參與到這項工作的目標確定、標準設立和措施選擇的討論決策中來(lái),讓員工直接感到做這件工作是他自己的決策,從而使他產(chǎn)生一種自覺(jué)克服困難,努力達成工作目標要求的動(dòng)機,進(jìn)而起到讓他做好工作的激勵目的。人是一個(gè)主體性存在物,盡管可能有人可能不喜歡控制別人,但絕不會(huì )有人喜歡被別人控制。所以,當一個(gè)人被動(dòng)地接受指令,他就會(huì )感到一種壓抑,甚至是憤慨和不滿(mǎn),對指令要他所從事的工作感到反感。在這里,他并不是一定是對這項工作本身反感,而是對要被迫接受他人的指令,按照他人的指令來(lái)完成這項工作感到反感。通過(guò)增加其決策參與,也就會(huì )降低甚至消除這種反感情緒,從而起到把工作做好的激勵作用。

  五、榮譽(yù)給予激勵

  人是個(gè)社會(huì )動(dòng)物,生活在社會(huì )之中,總希望得到他人的肯定。名譽(yù)也就是社會(huì )他人的一種肯定。一個(gè)人如果在他所生活的社會(huì )之中得不到應有的肯定,他不僅會(huì )感到孤獨、壓抑,而且會(huì )感到?jīng)]有存在的價(jià)值和意義。所以對他人的行為,給予表?yè)P或者批評,就會(huì )對他人的行為選擇起到誘導作用。

  六、目標感召激勵

  通過(guò)幫助下屬員工設立一定的目標,并讓他直接把這個(gè)目標的達成作為他自己的意志追求,也就可能激發(fā)出他的積極性和創(chuàng )造性。在這里,所設立目標越能與他的利益聯(lián)系在一起,這種目標的激勵作用就越大。即使目標的達成不能與他的利益聯(lián)系在一起,只要能使他感到達成這一目標,就會(huì )獲得一種“人無(wú)我有”的自我社會(huì )價(jià)值實(shí)現的滿(mǎn)足,產(chǎn)生一種成就感,也仍會(huì )使這個(gè)目標直接成為他的一種意志追求,讓他的意志行為指向這一目標,并為這一目標的達成而努力。2001年初,一個(gè)世界高樓攀登高手——法國“蜘蛛人”,計劃攀登世界第四高樓——上海金茂大廈。當這個(gè)消息傳出之后,有一個(gè)安徽人不聲不響地先攀上了這座大廈,盡管攀登這座大廈沒(méi)有給他帶來(lái)任何利益,相反還給他帶來(lái)了不幸——被警察帶走了。

  據20xx年1月20日合肥晚報報道:“18日爬上主樓樓頂后被警方帶走的男子名叫韓奇志,是安徽合肥市人!薄皳簿謨炔咳耸客嘎,31歲的韓奇志是安徽合肥市人!薄暗弥▏┲肴恕蛩闩实瞧謻|高樓,韓奇志覺(jué)得憑自己的本事也能攀登高樓,并能產(chǎn)生轟動(dòng)效果!薄皳,他原先并不想立即攀爬金茂大廈,只是想先‘踩踩點(diǎn)’,后來(lái)得知法國‘蜘蛛人’還沒(méi)有攀登過(guò)該大廈,就一時(shí)沖動(dòng),在沒(méi)有得到允許的情況下實(shí)施了自己的‘攀登’計劃!币矁H僅因為這個(gè)法國“蜘蛛人”的計劃使他設立了攀登這座大廈的目標,并使他產(chǎn)生了在外國攀樓高手之前達成這一目標的動(dòng)機和力量。

  七、自主權激勵

  所謂自主就是不被人控制。在現實(shí)中,自主也可以被用作一個(gè)重要的激勵措施和手段。曾有人做過(guò)一個(gè)著(zhù)名的心理學(xué)試驗,以觀(guān)察噪音對工作效率的影響。將兩組成年人帶入試驗室,每個(gè)人都給予難度同樣的智力測驗題和一段枯燥無(wú)味的文字校對工作,讓這兩組人進(jìn)行比賽。比賽一開(kāi)始,實(shí)驗人員就將錄音機打開(kāi),一臺錄音機中播放的是一個(gè)人在講西班牙語(yǔ),另一臺錄音機播放的是兩個(gè)人在用亞美尼亞語(yǔ)對話(huà),另外還有油印機的沙沙滾動(dòng)聲,打字機的叭叭敲打聲,馬路上的汽車(chē)喇叭聲。噪音種種,讓人心神難寧。在這兩個(gè)小組中,其中一組人給予了噪音控制電源按扭,另一組卻沒(méi)有給。

  比賽的結果是:擁有控制按扭的這一組,沒(méi)有按過(guò)控制按扭的人的成績(jì)也遠遠好于沒(méi)有給予噪音控制按扭的人,所解決的智力測驗難題,遠超過(guò)對方五倍,校對中存在的錯誤卻只有對方的四分之一。這個(gè)實(shí)驗說(shuō)明了這樣一個(gè)道理,當把控制他自我行為的權力交給他本人時(shí),他對戰勝困難的信心和能力都會(huì )因為這種自主權而得到鼓勵,從而把工作做得更好。這就是自主權激勵。

  八、發(fā)展機會(huì )激勵

  任何一個(gè)人都希望自身的素質(zhì)、能力能得到發(fā)展。所以,只要給予或剝奪這種發(fā)展機會(huì ),與人的某特定行為及結果直接關(guān)聯(lián)起來(lái),也就會(huì )起到誘導他人重復或避免這特定行為的作用。尤其是進(jìn)入新經(jīng)濟時(shí)代之后,社會(huì )發(fā)展的主要驅動(dòng)力,已由原來(lái)的資本轉化為知識信息,從而使學(xué)習培訓的機會(huì )成為個(gè)人實(shí)現其自我發(fā)展的最重要途徑。因而使下屬員工更加重視學(xué)習培訓機會(huì ),只要把這種機會(huì )與特定意志行為聯(lián)系在一起,也就使這種行為得到激勵。

  銀保激勵方案2

  根據失效原因的分析可知,薪酬激勵計劃對員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此,企業(yè)的管理者需要創(chuàng )造某些特定的條件,消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素,以使得員工對自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下:

  弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

  在企業(yè)中,當金錢(qián)被過(guò)分強調時(shí),它就成了“做此就能得彼”的附加條件,從而成為了控制員工行為的工具,使得員工失去了動(dòng)力,妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內在動(dòng)因。因此,為了改變這種局面,企業(yè)的管理者轉變對薪酬的做法,分離薪酬和工作任務(wù),改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時(shí),首先,依據慷慨而公正的原則,盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削;其次,采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來(lái)支付員工報酬,以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

  轉變績(jì)效評估的目的

  從管理的角度看,當績(jì)效評估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí),只能被評級、打分或者批評所充斥時(shí),其結果是充滿(mǎn)誤導、帶來(lái)不滿(mǎn)和破壞合作。因此,企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí),更多地強調改進(jìn)工作,而不是評價(jià)員工績(jì)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現改進(jìn)的績(jì)效評估目的,需要做以下幾點(diǎn)工作:

  1、強調績(jì)效評估的目的在于改進(jìn)員工的'工作,而不是獎勵來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。

  2、注重雙向溝通,把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機會(huì ),而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過(guò)尋找到員工自己所認定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因,并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

  3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據對員工主動(dòng)性的分析可知,善待員工能夠調動(dòng)員工的積極性,這種內在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此,為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力,管理者應該為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。

 。1)強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用,也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此,管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先,需要對新員工提供實(shí)現團隊合作所必須的培訓。其次,強化本部門(mén)內部的協(xié)作性。第三,公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系,弱化團隊之間的競爭性。

 。2)增加工作內容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式,但是員工對自己的工作內容不感興趣,他們就不會(huì )有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中,就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先,通過(guò)改變工作的設計方式,重新設計工作,以降低工作的乏味和繁冗程度。其次,通過(guò)管理者向員工強調工作的重要性,不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè ),更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的,它不僅能給團隊帶來(lái)貢獻,而且還能夠滿(mǎn)足顧客的需求。第三,管理者不僅要激勵員工去取得成績(jì),更要為員工提供成功的機會(huì )。這種成功的機會(huì )可以使得員工的工作積極性高漲,從而提升員工的工作積極性。第四,根據按人配置的原則,為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作,不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮,更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù);并且為員工機會(huì )去嘗試各種工作以致能找到適合崗位,并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

 。3)確保員工的工作自主性。獎勵措施會(huì )剝奪員工的工作自主性,而喪失的員工工作自主性則會(huì )削弱員工工作的動(dòng)機。因此,管理者應該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。

  第一、給員工們自己做決定的機會(huì )。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。

  企業(yè)要想最終做大做強,必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤(pán)手”!

  第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理,是員工產(chǎn)生主人翁責任感,從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監督;鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理,當管理者遇到問(wèn)題時(shí),動(dòng)員員工一起尋找解決之道;主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。

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