非物質(zhì)激勵方案

　　自西蒙開(kāi)創(chuàng )性地把非物質(zhì)激勵引入理論分析后，非物質(zhì)激勵日益受到研究者廣泛的關(guān)注。以下是小編整理的非物質(zhì)激勵方案，歡迎閱讀。

　　一、與員工生存需要滿(mǎn)足相對應的非物質(zhì)激勵方式

　　員工的生存需要是員工追求基本生活穩定和保障的需要，這是人需要的基礎，為此可以采取安全、公正和企業(yè)發(fā)展目標激勵的形式，以有效滿(mǎn)足員工的生存需要。

　　其一，安全激勵。安全是人生存的基本條件要求，一旦缺乏安全感，人就會(huì )處于焦慮、緊張狀態(tài)，過(guò)分缺乏安全感將會(huì )導致人產(chǎn)生一系列生理反應并難以有效地投入到工作中，因而安全激勵對員工而言是基礎的需要形式。黃培倫、李鴻雁（2005）通過(guò)問(wèn)卷調查研究表明，企業(yè)員工對安全需要的重視程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、職業(yè)保障等。實(shí)施安全激勵就必須注意給員工以職業(yè)上、工作上的安全感，諸如采取有效的制度措施保證員工工作環(huán)境的安全及生理上和精神上的安全，給予努力工作的員工以職業(yè)的保障，這些都會(huì )很好地促進(jìn)員工更好地工作。

　　其二，公正激勵。根據亞當斯的公平理論，人都有公平需要，公平感對員工的激勵十分重要。盡管亞當斯的研究主要是集中在物質(zhì)激勵方面，但是我們仍然可以發(fā)現，當員工感覺(jué)到自己在企業(yè)中在各種非物質(zhì)方面受到了不公正待遇，比如自己明顯比別人優(yōu)秀但是卻得不到與別人同等的贊賞，這時(shí)員工會(huì )感到自己生存的環(huán)境惡劣，從而重新評估自己的生存條件，并產(chǎn)生一系列的消極應對方式。

　　其三，企業(yè)發(fā)展目標激勵。企業(yè)的發(fā)展目標對于員工在企業(yè)的生存有著(zhù)直接的影響。當一個(gè)組織缺乏明確的發(fā)展目標時(shí)，員工在企業(yè)的生存壓力就會(huì )明顯增加，他們會(huì )不斷地思考企業(yè)的明天在哪里？我的明天在哪里？萬(wàn)一企業(yè)垮了我怎么辦等一系列與自身生存有關(guān)的問(wèn)題。李志、張華（2005）通過(guò)對十余家民營(yíng)企業(yè)員工問(wèn)卷調查發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)員工了解企業(yè)發(fā)展目標的需要十分強烈，企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)凝聚人心、激發(fā)士氣的重要要素。對此，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)制定組織的發(fā)展戰略及各階段的目標，并注意把組織的目標與員工個(gè)人目標相結合，并作好員工的職業(yè)生涯規劃，使員工切實(shí)感到企業(yè)是有發(fā)展前途的，自己的未來(lái)是有保障并且樂(lè )觀(guān)的，從而增強員工與企業(yè)的融合，促進(jìn)他們更好地為企業(yè)努力工作。

　　二、與員工相互關(guān)系需要滿(mǎn)足相對應的非物質(zhì)激勵方式

　　相互關(guān)系需要主要是通過(guò)人與人之間的相互交流溝通以滿(mǎn)足自身對交往、尊重等方面的需要。與此相應，可以實(shí)施以下四種主要的非物質(zhì)激勵形式。

　　一是溝通激勵。溝通是一種有效的非物質(zhì)激勵方式。Carolyn和Matthew（1995）認為，員工在工作中有溝通的動(dòng)機，這些動(dòng)機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場(chǎng)面、接受友愛(ài)、獲得放松、取得更高的績(jì)效水平以及獲得歸屬感。通過(guò)溝通，不僅可以很好地滿(mǎn)足人的被尊重的需求和社交需求，也使人產(chǎn)生強烈的被重視的心理感受，對調動(dòng)人的積極性有直接的促進(jìn)作用。溝通還可以使成員間相互理解，密切人際關(guān)系，創(chuàng )造良好工作環(huán)境。

　　二是尊重激勵。心理學(xué)研究表明，每個(gè)人都有尊重的需要，這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。在對惠普公司20位高級管理人員的調查中，有18位都主動(dòng)提到，他們公司的成功在于“惠普之道”�；萜展�司創(chuàng )始人比爾林利特說(shuō)：“惠普之道就是那種關(guān)懷和尊重每一個(gè)人和承認他們個(gè)人成就的傳統。因此，個(gè)人的尊重和價(jià)值是惠普之道的一個(gè)極其重要的因素�！崩钪�、向征等（2003）通過(guò)研究發(fā)現，領(lǐng)導重視、尊重員工是提高企業(yè)科技人員創(chuàng )新能力的主要措施。在企業(yè)管理過(guò)程中，要樹(shù)立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿(mǎn)足，在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心，從而極大地激發(fā)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　三是信任激勵。信任是管理和激勵員工，建立高績(jì)效組織的基本要素。Jane Cote和Claire（2006）提出，信任對績(jì)效提高有直接作用，管理者對員工的信任可極大地鼓舞員工的工作熱情。為此，管理者要多與員工交流，充分肯定員工的能力和水平，要大膽授權，給予其能力發(fā)揮的空間，努力做到“用人不疑，疑人不用”。

　　四是認可激勵。美國學(xué)者范佛斯特認為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個(gè)人最強大、最原始的動(dòng)力之一。哈佛大學(xué)教授康特說(shuō)，薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個(gè)禮物。趙曙明（1995）提出榮譽(yù)壓力勢概念，他認為企業(yè)應把榮譽(yù)視為一種壓力誘因，促使職工產(chǎn)生更大、更穩定的榮譽(yù)感，進(jìn)而產(chǎn)生內部壓力，主動(dòng)提出高目標，出現向上行為�？梢�(jiàn)，認可激勵是一種非常有效的非物質(zhì)激勵方式。企業(yè)管理者應該對員工的工作成績(jì)及時(shí)給予肯定和贊美，如口頭表?yè)P、發(fā)給獎?wù)�、內部刊物表�(yè)P等，激勵他們更好地完成工作。

　　三、與員工成長(cháng)需要滿(mǎn)足相對應的非物質(zhì)激勵方式

　　成長(cháng)需要主要是一種希望自己能夠在事業(yè)上得到發(fā)展的愿望�？梢酝ㄟ^(guò)以下四種非物質(zhì)激勵形式滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要。

　　第一，事業(yè)激勵。事業(yè)激勵的基礎是員工的事業(yè)發(fā)展需要。有研究表明，事業(yè)型員工希望自己一生能夠在事業(yè)上有所成就，不愿意一生碌碌無(wú)為，為了他們事業(yè)的發(fā)展往往愿意忍受物質(zhì)生活條件的不滿(mǎn)足。李志、張華（2005）調查發(fā)現，90%左右的員工都希望在工作中能夠有所成就，發(fā)揮自己的特長(cháng)，而且多數民營(yíng)企業(yè)員工認為，如果在企業(yè)中不能發(fā)揮自己的特長(cháng)，事業(yè)上不能有所成就，自己的價(jià)值就不能得到有效的體現。

　　第二，晉升激勵。張秀娟（2003）提出，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，員工獲得了晉升機會(huì )，會(huì )認為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績(jì)的肯定與賞識，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標志，從而可以充分調動(dòng)員工積極性。企業(yè)應建立有效的職務(wù)晉升和職稱(chēng)晉升機制，讓每個(gè)員工到一定年齡、資歷都有晉升的機會(huì )和可能，從而以此為動(dòng)機促使他們更加積極努力地工作。

　　第三，培訓激勵。培訓激勵是指給員工提供培訓及學(xué)習機會(huì )的激勵方法。調查發(fā)現，培訓是企業(yè)員工高層次需要的重要內容，能夠滿(mǎn)足員工不斷提升知識經(jīng)驗水平的需求。美國摩托羅拉公司在培訓激勵方面的做法有持續性的教育培訓、摩托羅拉大學(xué)等�？煽诳蓸�(lè )人事部克勞迪亞說(shuō)：“可口可樂(lè )是一家培養人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過(guò)是我們的副業(yè)�！�

　　第四，參與激勵。參與激勵主要是指不同程度上讓員工參與企業(yè)的決策及各項管理工作，以此調動(dòng)員工積極性的方法。當企業(yè)要作出決策或者制定計劃時(shí)，廣泛征求員工的意見(jiàn)和建議，不僅能夠激發(fā)員工的潛力，還能夠使員工產(chǎn)生強烈的責任感，真正感覺(jué)到自己與企業(yè)的命運是息息相關(guān)的，從而自覺(jué)熱情地為企業(yè)工作。Randall和Kim（1976）指出，員工參與績(jì)效目標的制定能夠提高員工的工作績(jì)效滿(mǎn)意度。

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