- 相關(guān)推薦
公司高管激勵方案
激勵就是以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導、保持和規范組織成員的行為,以有效地實(shí)現組織及其個(gè)人目標的過(guò)程。以下是小編收集的公司高管激勵方案,歡迎查看!
設計適當的股權激勵方案
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才,最擔心職業(yè)經(jīng)理人流動(dòng)頻繁,于是想盡辦法留住這些高管,保持管理人才的穩定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來(lái)越受到追捧,不僅是上市公司,越來(lái)越多的非上市公司也開(kāi)始實(shí)行股權激勵計劃。
現代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實(shí)踐證明,股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場(chǎng)競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長(cháng)遠利益及公司的長(cháng)期發(fā)展結合在一起,可以一定程度上防止職業(yè)經(jīng)理人的短期經(jīng)營(yíng)行為,以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據統計,全球排名前500位的大型企業(yè),幾乎全部實(shí)行股權激勵機制。在國內,員工持股計劃、股權激勵和長(cháng)期激勵,這些詞聽(tīng)起來(lái)已不再新鮮。不過(guò),一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時(shí),還是面臨很多技術(shù)難題。
在筆者進(jìn)行管理咨詢(xún)時(shí),經(jīng)常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問(wèn):這次拿出多少股份來(lái)激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實(shí)股如何選擇?以什么價(jià)格出讓?zhuān)啃枰_(kāi)報表嗎?會(huì )影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問(wèn)題,在柏明頓9D股權激勵模式中,都給出了詳細的解答,9D股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢(xún)項目經(jīng)驗的基礎上,結合不同類(lèi)型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點(diǎn)和需求獨創(chuàng )的股權激勵設計和實(shí)施控制模型。
企業(yè)通過(guò)推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案,形成“著(zhù)眼未來(lái)、利益共享、風(fēng)險共擔”的新型激勵機制,充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能,達到老板與高管同心協(xié)力的效果,共同做大企業(yè)的“蛋糕”,實(shí)現雙贏(yíng)。
舞好股權激勵的“雙刃劍”
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經(jīng)理人,企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行股權激勵,就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者,通過(guò)利益綁定的方式提高職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和忠誠度,增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識,認識到股權激勵是一把“雙刃劍”,在企業(yè)還沒(méi)有做好股權激勵的準備時(shí),切不可盲目引入股權激勵的方式,要謹慎制定企業(yè)激勵的策略,發(fā)揮其積極作用,避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中,股權激勵成了控制權之爭的導火索,陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進(jìn)行了“金手銬”般的籠絡(luò ),但同時(shí)引起了一些股東和普通員工的質(zhì)疑。中小股民擔心,實(shí)施股權激勵可能會(huì )引發(fā)道德風(fēng)險,使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過(guò)小,影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣,容易造成“激活一個(gè)高管,抑制一群普通員工”的惡果,引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進(jìn)行股權激勵,本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,而結果則恰恰相反,造就了一批喪失創(chuàng )業(yè)激情的人。因此,企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí),首先要設立利益的分享機制,另外,也設計風(fēng)險的分擔機制,從而實(shí)現股權激勵的初衷,使激勵效果達到最優(yōu)化。
“金手銬”與“銀手銬”
推出股權激勵的公司,股權激勵起到了“金手銬”的作用,促使公司完善公司治理結構,推動(dòng)公司業(yè)績(jì)平穩增長(cháng),“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時(shí)候,也要及時(shí)打造“銀手銬”!般y手銬”就是對高管的控制約束機制,控制約束機制是對職業(yè)經(jīng)理人行為的限制,包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。
職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的決策者,掌握著(zhù)企業(yè)核心的信息和資源,如果高管帶領(lǐng)團隊集體跳槽,或自立門(mén)戶(hù),那么對于企業(yè)來(lái)說(shuō),將是一個(gè)沉重的打擊。因此,企業(yè)要具有良好的控制約束機制,最重要的是給公司高管設定法律義務(wù),提高職業(yè)經(jīng)理人違約風(fēng)險和成本。
良好的控制約束機制,能防止職業(yè)經(jīng)理人的不利于公司的行為,保證公司的正常運營(yíng)和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無(wú)法替代的,因此,加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務(wù)主要來(lái)源于三方面:一是來(lái)源于《公司法》的忠實(shí)、勤勉義務(wù);二是來(lái)源于《勞動(dòng)合同法》的保密義務(wù)、競業(yè)限制義務(wù);三是基于《合同法》的其他約定義務(wù)。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”,在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人,以及實(shí)施股權激勵的同時(shí),做好兩手準備,達到防患于未然的效果。
短視行為與戰略規劃
很多企業(yè)推出股權激勵計劃,穩定高管團隊,促進(jìn)公司業(yè)績(jì)穩步增長(cháng)。但出現另外一種格局是,創(chuàng )業(yè)板高管的離職潮開(kāi)始涌現,在這些主動(dòng)請辭的創(chuàng )業(yè)板高管中,職務(wù)涵蓋了董事、副總裁等高管,有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時(shí)大大增加,在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間,更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后,凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng )業(yè)板公司在設計激勵制度時(shí),規定高管滿(mǎn)足一定的工作年限和業(yè)績(jì)條件后,就可獲得期權獎勵,但大多數公司缺乏約束條件,這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外,這些上市公司的薪酬結構也出現問(wèn)題,由于很多經(jīng)理人持有股東和高管的雙重身份,這就決定了工資報酬所占份額很小,利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外,經(jīng)理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足,而與資產(chǎn)規模的關(guān)聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系,能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時(shí)的良好業(yè)績(jì),不惜犧牲企業(yè)的長(cháng)遠利益。在薪酬激勵不當的情況下,高管更容易選擇跳槽,而公司不得不付出更多人力成本的代價(jià),進(jìn)入惡性循環(huán)的怪圈。
因此,企業(yè)在高管激勵的策略上,要有一個(gè)長(cháng)遠的戰略規劃,在現金激勵與股權激勵設置合理的比例,這就要求企業(yè)根據實(shí)際情況進(jìn)行衡量,考慮人力成本和實(shí)際的支付能力,也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通,才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時(shí),對于高管的激勵,企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來(lái)的成就感和榮譽(yù)感,能使職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)文化,增強其歸屬感,愿意與企業(yè)同甘共苦,他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則,企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權,這些“心高氣傲” 的職業(yè)經(jīng)理人,遲早也會(huì )“空降”到別人的企業(yè)。
【公司高管激勵方案】相關(guān)文章:
公司高管述職報告11-11
公司高管會(huì )議紀要10-30
公司高管辭職報告03-20
公司高管辭職信05-05
公司高管辭職報告范文04-19
公司高管辭職辭職報告04-26
公司高管聘用合同03-23
公司激勵方案03-13
公司高管辭職報告(精選15篇)04-18
公司高管辭職信15篇05-06