績(jì)效考核方案（通用25篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核方案，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案 1
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的.原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處；
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理；
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行；發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組；
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。
績(jì)效考核方案 2
案例：績(jì)效考核在檔案管理工作的作用
近年來(lái)，我國檔案事業(yè)步入了新的發(fā)展時(shí)期，各級黨政、事業(yè)、單位及機關(guān)檔案管理部門(mén)，通過(guò)對各類(lèi)檔案、資料收集、整理、鑒定、保管、統計和現代化技術(shù)的運用，使檔案在處理歷史遺留問(wèn)題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來(lái)越明顯，社會(huì )各項事業(yè)對檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統的檔案實(shí)體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務(wù)方向轉變， 已成為一種必須的趨勢。但作為企業(yè)，檔案管理工作因無(wú)法直接給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時(shí)方恨少”，感覺(jué)檔案管理工作重要的時(shí)候才強調一下，領(lǐng)導不重視，部門(mén)和個(gè)人更不重視，企業(yè)檔案管理部門(mén)處于在夾縫中生存的尷尬狀態(tài)，不要說(shuō)檔案信息資源的開(kāi)發(fā)利用，就連最基本的收集都成為一個(gè)難題，在檔案資料的借閱上也經(jīng)常出現“有借無(wú)還”的事情，而檔案管理人員卻因沒(méi)有制約權而束手無(wú)策。隨著(zhù)檔案資料在企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營(yíng)、管理、安全及地區關(guān)系方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實(shí)施績(jì)效考核方面結合本單位情況，闡述個(gè)人的一些看法。
一、檔案工作實(shí)施績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是現代企業(yè)管理模式的主要方式，是企業(yè)根據自身特點(diǎn)采取的與之相適應的激勵機制，實(shí)行科學(xué)的評價(jià)體系，對職工的工作、學(xué)習、成長(cháng)、效率、培訓、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善職工的工作行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標。
科學(xué)規范的管理檔案，是衡量一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jì)與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實(shí)記錄，在企業(yè)管理各項活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據、借鑒、參考、史料的作用。將檔案工作納入績(jì)效考核管理，可加大檔案工作的督導落實(shí)力度，對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著(zhù)重要作用。主要體現在五個(gè)方面：一管理作用。通過(guò)考核辦法的制定和落實(shí)，可進(jìn)一步明確檔案工作的工作目標和工作標準，在工作過(guò)程中起到溝通、學(xué)習、改進(jìn)等作用。二激勵作用。通過(guò)績(jì)效考核的獎優(yōu)罰劣，改善調整檔案及相關(guān)人員工作行為，促使檔案及相關(guān)人員更加積極、主動(dòng)、規范地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閱及利用工作。三導向作用。以檔案工作規范化為績(jì)效考核標準，以考核標準規范工作行為，確立檔案工作方向。四監控作用。通過(guò)績(jì)效考核，對檔案工作過(guò)程、環(huán)節、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監督、規定及考評，獲得反饋信息，可有效促進(jìn)調整和改進(jìn)檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績(jì)效考核，與獎罰掛鉤，可以對機關(guān)責任部門(mén)和人員起到較好的約束作用，促使其不得不干。同時(shí)，也是對檔案工作人員的約束，借閱人員工作的好壞也可以提出，并可進(jìn)行考核獎罰。
二、建立完善檔案管理的責任體系
以績(jì)效考核為平臺推進(jìn)檔案工作的責任化管理，目的在于“分解目標、落實(shí)責任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產(chǎn)、基本建設等單位的工作計劃，納入領(lǐng)導工作議程，納入有關(guān)人員的崗位責任制，將檔案工作責任落實(shí)到檔案室及各相關(guān)人員，可有效提高有關(guān)領(lǐng)導和人員的檔案意識。通過(guò)實(shí)施目標及過(guò)程考核，達到實(shí)現檔案工作科學(xué)化、規范化、制度化管理的目標。
在檔案工作責任體系中，將檔案工作納入相關(guān)工作流程當中，起到相互監督與聯(lián)系的作用。例如，在外購設備儀器或引進(jìn)項目時(shí)，機關(guān)部門(mén)以書(shū)面通知檔案管理人員參加驗收，并由檔案管理人員會(huì )同專(zhuān)業(yè)人員對文件材料進(jìn)行驗收，由設備采購人員負責收集整理，在設備開(kāi)箱驗收起或安裝調試一個(gè)月內向檔案部門(mén)歸檔。文件材料不齊全、驗收單上無(wú)檔案人員簽字，財務(wù)部門(mén)不予辦理款項支付手續。通過(guò)此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易于收集第一手資料，亦無(wú)形之中對機關(guān)管理部門(mén)和人員施加必須保證資料齊全和及時(shí)上交的壓力，對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅實(shí)的基礎。綜上所述，通過(guò)檔案工作責任體系的建立，降低了檔案室工作的被動(dòng)性，促進(jìn)達到檔案工作各方面規定要求，減少催交檔案資料等環(huán)節，提高了工作效率。
三、做好檔案工作的流動(dòng)性管理
檔案部門(mén)的主要任務(wù)是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和周轉，是一個(gè)流動(dòng)性的管理過(guò)程。檔案管理的根本目的在于檔案利用，工作的'最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價(jià)值的文件保存完好以備利用，績(jì)效管理就要有的放矢，把握好兩個(gè)方面重點(diǎn)，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閱，也就是一個(gè)“進(jìn)”和一個(gè)“出”兩個(gè)環(huán)節。
對檔案資料的流動(dòng)性管理上，通過(guò)績(jì)效考核可切實(shí)起到約束和監督、利用和保護的作用，重點(diǎn)突出嚴格性、規范性、時(shí)限性，以及對檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開(kāi)展。例如，歸檔的文件材料的質(zhì)量是檔案質(zhì)量的先天因素，如歸檔的文件材料應為原件、載體和本身應符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對于未按照歸檔材料規定及未達到規定要求的，每條扣 分（本分值與該單位部門(mén)及人員的績(jì)效工資掛鉤），并采取適當措施進(jìn)行改正；對違反借閱制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門(mén)將下發(fā)檔案、資料催還通知單，在規定期限內強行收回，每延誤一天扣績(jì)效分，直至歸還所借檔案�？傊�，切實(shí)抓好檔案資料的“進(jìn)出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點(diǎn)。
四、促進(jìn)檔案工作發(fā)展
檔案工作實(shí)施績(jì)效考核，是為了適應企業(yè)發(fā)展形勢需要，對檔案工作作出適時(shí)和全面的評價(jià)，查找工作中的不足，發(fā)現與規范要求的差距，以尋求更為有效的服務(wù)新途徑，提高檔案利用的質(zhì)量和水平，更好地發(fā)揮檔案的作用，在企業(yè)創(chuàng )造效益的同時(shí)，促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。
檔案意識是制約檔案事業(yè)發(fā)展得關(guān)鍵性問(wèn)題�？�(jì)效考核工作的開(kāi)展，可有效促使企業(yè)職工轉變檔案觀(guān)念，更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中，績(jì)效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動(dòng)把材料上交檔案室。檔案室在規章制度的“指引”下，對檔案進(jìn)行科學(xué)系統管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時(shí)隨時(shí)提供，充分發(fā)揮檔案的使用價(jià)值。實(shí)踐證明，績(jì)效考核貫穿于檔案管理工作各個(gè)環(huán)節，與經(jīng)濟利益掛鉤，嚴格考核，可有效規范檔案工作行為，引領(lǐng)單位部門(mén)或機關(guān)人員強化檔案意識，提高檔案工作的主動(dòng)性和檔案利用的質(zhì)量及水平，為檔案事業(yè)的各項工作發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
績(jì)效考核方案 3
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標及評價(jià)辦法，甲方xxx乙方xxx，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個(gè)，每增加一個(gè)加xx分，每減少一個(gè)減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為xx，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xx分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去xx分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的'實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績(jì)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，，無(wú)獎無(wú)罰。
績(jì)效考核方案 4
一、海南大學(xué)教師現狀及培訓需求：
1、現狀：學(xué)�，F有專(zhuān)任教師1596人，高級職稱(chēng)人員900人，具有博士學(xué)位教師346人。雙聘院士3人，國家教學(xué)名師1人，“國家杰出青年科學(xué)基金”獲得者1人，中國科學(xué)院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才1人，國家級突出貢獻專(zhuān)家3人，“新世紀百千萬(wàn)人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優(yōu)秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才2人。
2、教師培訓需求：（參見(jiàn)《海南大學(xué)教師培訓需求調查報告》）。
二、培訓目的：
我們旨在通過(guò)一系列的培訓項目的開(kāi)展，提高培訓者的教師職業(yè)思想素質(zhì)、教育理論水平、教學(xué)方法技巧、科研能力、課程開(kāi)發(fā)能力和教師本專(zhuān)業(yè)的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發(fā)工作熱情。以期全面提高海南大學(xué)的師資水平，為211工程大學(xué)的建設添磚加瓦。
三、培訓對象：
1、海南大學(xué)全體教師（符合學(xué)校其他的關(guān)于培訓資格的規定）
2、由于本次培訓涉及人數眾多，難以同時(shí)進(jìn)行培訓，所以由組織方分批次分項目實(shí)施培訓（根據培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。
四、培訓組織方：
海南大學(xué)人事處、各學(xué)院人事處
五、培訓地點(diǎn)：
海南大學(xué)海淀校區（具體地點(diǎn)由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。
六、培訓時(shí)間、頻率、周期：
1、由于本培訓方案針對海南大學(xué)全體教師，且培訓周期較長(cháng)，所以暫不規定具體時(shí)間（具體時(shí)間由培訓方依據具體的培訓項目安排和教師個(gè)人安排另行通知）。
2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進(jìn)行培訓。
3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。
七、培訓形式：
不脫產(chǎn)培訓（組織方在安排培訓時(shí)間時(shí)要盡量不與教師的教學(xué)時(shí)間相沖突）
八、培訓項目：
知識與能力培訓板塊
1、教育理論知識和師德師風(fēng)培訓：
�、傺垏鴥韧庵慕逃碚摷襾�(lái)校做專(zhuān)題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風(fēng)方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。
2、教學(xué)方法和技巧的培訓：
�、傺垏鴥韧庠诮虒W(xué)方法和技巧方面的`專(zhuān)家學(xué)者定期來(lái)學(xué)校授課（授課內容由組織方與邀請到的專(zhuān)家學(xué)者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學(xué)方法技巧）；
�、诮M織由專(zhuān)家學(xué)者和本校在教學(xué)方法技巧方面有創(chuàng )新成果的教師共同參加的“關(guān)于教學(xué)方法技巧的研討會(huì )”，研討會(huì )的成果由組織方進(jìn)行匯集整理，形成書(shū)面文件下發(fā)給每位教師；
�、垡詫W(xué)院為單位組織教師對在“研討會(huì )”上形成的文件進(jìn)行學(xué)習、交流；
�、荛_(kāi)設教學(xué)方法技巧示范課，組織教師進(jìn)行聽(tīng)課、觀(guān)摩。
3、科研能力和課程開(kāi)發(fā)能力的培訓：
�、傺堉袊茖W(xué)院院士和在課程開(kāi)發(fā)方面有突出研究的專(zhuān)家來(lái)學(xué)校授課或者通過(guò)遠程教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專(zhuān)家學(xué)者商議決定，內容包括教育科研和課程開(kāi)發(fā)的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書(shū)的撰寫(xiě)、研究報告的撰寫(xiě)、新課程申請等方面的課程）；
�、诮M織經(jīng)典科研案例和課程開(kāi)發(fā)案例的介紹會(huì )，并在介紹會(huì )結束后，組織培訓參與者以頭腦風(fēng)暴法對案例進(jìn)行評析，并交流評析結果。
4、學(xué)科的專(zhuān)業(yè)理論知識的培訓：
�、儆捎诒九嘤栱椖康膶�(zhuān)業(yè)性較強，所以以海南大學(xué)現有的四大學(xué)部（熱帶農業(yè)與生命科學(xué)學(xué)部、社會(huì )科學(xué)學(xué)部、人文學(xué)部、理工學(xué)部）為單位進(jìn)行培訓。各學(xué)部根據本學(xué)部的專(zhuān)業(yè)情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；
�、诮M織方根據各學(xué)部擬定的課程和推薦的培訓師，統籌安排培訓項目和時(shí)間，可采用專(zhuān)家授課（遠程或本校）、研討會(huì )、專(zhuān)題講座等形式。
教師減壓的培訓鑒于大多數教師表示自己感到工作壓力過(guò)大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：
1、邀請心理專(zhuān)家來(lái)校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。
2、與國內心理專(zhuān)家建立起網(wǎng)絡(luò )合作，長(cháng)期對我校老師進(jìn)行心理輔導，本校教師均可通過(guò)網(wǎng)絡(luò )平臺和專(zhuān)家一對一對話(huà)或得輔導。
3、參與合作的心理專(zhuān)家通過(guò)網(wǎng)絡(luò )定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類(lèi)心理問(wèn)題的解決方法。
4、舉辦“減壓茶話(huà)會(huì )”，組織教師們在茶話(huà)會(huì )這樣一個(gè)輕松的環(huán)境下互相交流減壓策略。
九、培訓評估與反饋：
1、成立“培訓監督和評估委員會(huì )”，委員會(huì )主任由一位副校長(cháng)出任，副主任由人事處主任出任。（以示學(xué)校對培訓的重視程度）由此委員會(huì )負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。
2、根據培訓項目的不同，由“培訓監督和評估委員會(huì )”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書(shū)”，項目培訓目標達成書(shū)應該明確規定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關(guān)能力以及測評是否獲得此能力的方法。
3、在培訓項目結束后由“培訓監督和評估委員會(huì )”依據“xx項目培訓目標達成書(shū)”對教師培訓效果進(jìn)行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。
4、對參加培訓的教師發(fā)放“關(guān)于此次培訓的調查問(wèn)卷”，了解教師對此次培訓的評價(jià)、意見(jiàn)和建議。
十、培訓費用預算：
由培訓組織方作出（此工作專(zhuān)業(yè)性較強，非專(zhuān)業(yè)人士，故不敢妄寫(xiě)）
十一、宣傳：
由組織方通過(guò)海南大學(xué)網(wǎng)站、海南大學(xué)校報發(fā)布培訓信息和培訓進(jìn)展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。
績(jì)效考核方案 5
為了加強保安管理，規范保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰斗能力；初步建設企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺(jué)文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業(yè)文化奠基。
現將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績(jì)效考核的預擬方案報告如下：
保安制服配發(fā)方案：
1、保安制服實(shí)行按季配發(fā)，每年發(fā)放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長(cháng)袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標準配發(fā)；
2、入職15天后，即可配發(fā)，亦必須領(lǐng)��；
3、在公司工作未滿(mǎn)六個(gè)月者，制服費用由公司和個(gè)人各承擔一半，在配發(fā)的當月工資中體現；
4、在公司工作滿(mǎn)六個(gè)月以上者，公司予以免費配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起，在公司工作未滿(mǎn)三個(gè)月離職者，制服費用仍要由個(gè)人承擔一半，在最后一次工資結算中扣除；
5、所有扣除的制服費用，從發(fā)放制服之日起繼續在公司工作滿(mǎn)12個(gè)月后予以返還；
6、統一配發(fā)后，另需領(lǐng)取制服的，由其個(gè)人承擔全部制服費用。
�。ǜ剑阂勒丈鲜龇桨�，公司可否考慮統一配發(fā)員工工作服？）
保安績(jì)效考核方案：
1、將原來(lái)的150元獎金提升為300元的'績(jì)效獎金。依照“專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、工作態(tài)度、工作成果、個(gè)人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進(jìn)行考核評估，從而達到有效激勵目的，優(yōu)化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨后擬訂。）
2、工作積極主動(dòng)、表現優(yōu)秀者可酌情加薪；
3、通過(guò)激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實(shí)行優(yōu)勝劣汰）。
報告完畢。
當否，請張總批示！
績(jì)效考核方案 6
為進(jìn)一步穩定農村干部隊伍，嚴格村“兩委”干部管理，推動(dòng)基層營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)氛圍。根據省市縣加強黨的基層組織建設三年行動(dòng)計劃文件精神和縣委工作要求，探索建立新時(shí)期下農村基層干部的激勵機制，結合我鎮實(shí)際，制定本方案。
一、考核對象
考核對象為全鎮13個(gè)村在職在崗的村“兩委”干部、計育專(zhuān)干及平臺人員。
二、考核原則
堅持注重實(shí)績(jì)、民主公開(kāi)、績(jì)效掛鉤、激勵優(yōu)秀總原則，采取全面考核與重點(diǎn)工作考核相結合，平時(shí)檢查與年終考核相結合的方式，科學(xué)公正考評村“兩委”干部。
三、考核內容
考核采用“百分”制，主要由基礎工作、加分項目?jì)刹糠纸M成。
�。ㄒ唬┗A工作
基礎工作考核分月考核及年終考核，月考核占比84%，年終考核占比16%。
1、月考核重點(diǎn)考核“四無(wú)一達標兩完成”七項�！八臒o(wú)”，即無(wú)重大惡性案件或群性事件（由綜治辦負責考核）；無(wú)重大安全責任事故（由安監辦負責考核）；無(wú)到縣以上集體上訪(fǎng)或群眾到市以上上訪(fǎng)（由信訪(fǎng)辦負責考核）；無(wú)森林火災或毀林案件（由農業(yè)服務(wù)中心林業(yè)組負責考核）�！耙贿_標”，即環(huán)境衛生整治月測評達標（由公用事業(yè)服務(wù)中心考核）�！皟赏瓿伞�，即完成鎮黨委、政府交辦的中心工作（由考評辦負責考核）；完成各部門(mén)交辦的其他工作（由考評辦負責考核），月考核達標的得當月分數7分。
2、年終考核重點(diǎn)考核政治建設、班子建設、工作亮點(diǎn)、工作思路、禮儀形象。包括貫徹落實(shí)鎮黨委政府工作部署、要求情況，兩委班子建設、后備干部培養、作風(fēng)紀律建設情況，20xx年工作亮點(diǎn)、好的經(jīng)驗做法，明年工作計劃的可行性、可操作性，支部書(shū)記日常形象、行為舉止。
�。ǘ┘臃猪椖�
1、村黨組織受到表彰獎勵。獲得中央、省、市、縣表彰的，黨組織書(shū)記分別對應加5、4、3、2分。同一類(lèi)型的表彰事項，取最高加分。
2、個(gè)人受到表彰獎勵。獲得中央、省、市、縣表彰的，個(gè)人分別對應加分應不高于5分。同一類(lèi)型的表彰事項，取最高加分。
3、加分項目累計得分不超過(guò)5分。
經(jīng)鎮黨委考核及調查認定，有下列情況之一的，不能評為先進(jìn)等次：一是不帶頭執行黨在農村的路線(xiàn)、方針、政策，不服從上級黨委、政府安排，阻礙社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的；二是因工作失職、失誤或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；三是組織紀律淡薄，無(wú)正當理由一年內累計有一個(gè)月以上時(shí)間不履行崗位職責的；四是缺乏思想道德修養，群眾意見(jiàn)大，宗族派姓思想嚴重，辦事不公，影響班子團結的；五是村級財務(wù)管理混亂，嚴重違反財經(jīng)紀律，私分、貪污、挪用公用財物的；六是矛盾糾紛排查處理不力，導致群眾集體上訪(fǎng)，越級上訪(fǎng)，甚至發(fā)生事件的；七是違反政策法律規定，受到黨紀處理、行政處罰或刑事處罰的。
四、考核評定
鎮黨委在次年1月初對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核，確定考核等次。
�。ㄒ唬┛己藰藴�。村“兩委”干部的績(jì)效考核評定分為為好、中、差三個(gè)等次。90分以上且排名前3名的為好等次，中間8名為中等次，排名靠后的兩名為差等次�？己私Y果作為鎮獎懲村“兩委”班子的依據。
�。ǘ┳圆樽栽u。村“兩委”干部在規定的時(shí)間內，認真對照考核內容，進(jìn)行自查自評。
�。ㄈ┝炕己�。黨委政府成立考核組，對照《大東鎮村支部書(shū)記年終考核評分表》（附表1）、《大東鎮 年 月村干部目標考核表》（附表2），通過(guò)看現場(chǎng)、查資料、核實(shí)數據、代表座談、走訪(fǎng)群眾等多種形式，對村“兩委”干部工作情況進(jìn)行量化考核評分，總分100分。
考核總分計算公式為：考核得分=基礎工作得分+加分項目得分。
1、鎮級測評�？己私M現場(chǎng)到村進(jìn)行測評，考核情況提交鎮黨委研究討論，形成初定結果。
2、公開(kāi)公示�？己私M將考核結果上報鎮黨委，考核結果在鎮、村張榜公示，接受群眾監督，公示時(shí)限為5個(gè)工作日。公示無(wú)意見(jiàn)后形成考核最終結果。
3、報備與績(jì)效下發(fā)。鎮黨委將《村“兩委”干部考核結果匯總表》（附表3）于下年1月中旬前報縣委組織部組織二室，經(jīng)審核后由鎮政府統一發(fā)放績(jì)效獎勵。
五、結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效獎勵。村“兩委”干部績(jì)效考核全面達標，獎勵每人每月400元（其中300元為每月績(jì)效工資，100元績(jì)效考核獎勵），評先進(jìn)等次須以全年達標10個(gè)月及以上為基礎，其中好等次比例不超過(guò)3名，差等次比例2名，好等次（3名）的支部書(shū)記年終一次性加獎1200元/人，差等次（2名）的村支部書(shū)記一次性扣發(fā)年終績(jì)效獎勵1200元/人（1200元為每月100元的'績(jì)效考核獎勵）。其他村干部、計育專(zhuān)干、平臺人員的績(jì)效獎勵參照支部書(shū)記評議結果計發(fā)。村支部書(shū)記專(zhuān)項績(jì)效考核獎勵以本評議結果為依據按上級有關(guān)文件規定計發(fā)。村支部書(shū)記專(zhuān)項績(jì)效考核考核評為“好”等次按全額績(jì)效的1.1倍發(fā)放、“中”等次按全額績(jì)效發(fā)放、“差”等次按全額績(jì)效的0.8倍發(fā)放。
�。ǘ┰u先評優(yōu)。各種評先評優(yōu)優(yōu)先考慮在考核評為先進(jìn)等次的村和干部中產(chǎn)生�？己嗽u為差等次的取消評先評優(yōu)資格。
�。ㄈ┝T免調整�？己藶椴环Q(chēng)職的，由鎮黨委實(shí)行半年誡勉；經(jīng)誡勉仍不改正或連續兩年被評為不稱(chēng)職的村黨組織書(shū)記，由鎮黨委依照相關(guān)程序免去職務(wù)。
六、其他要求
�。ㄒ唬┛己私M要做好考核工作的資料歸檔工作。包括相關(guān)文件，匯報材料，評議、考核結果等，并形成匯報材料。
�。ǘ┍疽庖�(jiàn)自下發(fā)之日起執行，原考核辦法與本意見(jiàn)有沖突的，以本意見(jiàn)為準。
績(jì)效考核方案 7
一、考核目的
為了更大地調動(dòng)員工的`工作積極性和熱情，實(shí)現員工多勞多得，提高員工的工作效率。
二、考核對象
本考核辦法所考核對象為客服部已轉正所有人員。
三、考核周期
每月1日——月末最后1日(每個(gè)自然月)。
四、目標考核
(一)KPI指標考核數據來(lái)源:xxx-客服績(jì)效管理系統(輔:客服日業(yè)績(jì)報表數據)
1、固定旺旺小號，短期不輪值。
2、子旺旺添加：
xxx旗艦店:2(花名)xxx旗艦店:3(花名)xxx旗艦店:5(花名)
xxx旗艦店:7(花名)xxx旗艦店:8(花名)xxx旗艦店:9(花名)
注:(售后及其它部門(mén)臨時(shí)頂崗，計入每周排名，但不作為考核對象，但各項指標不得低于店鋪平均水平50%，否則取消其兼職客服資格)
3、各項指標基本及過(guò)濾設置:
售后天數過(guò)濾設置:14天(顧客購買(mǎi)后，在售后天數內回來(lái)咨詢(xún)客服，并且沒(méi)有下單的情況，屬于售后，不計為顧客接待)
廣告過(guò)濾:回復2次“非誠勿擾，xxx旗艦店期待您的再次光臨!”(過(guò)濾廣告信息，不計為顧客接待)
客戶(hù)簡(jiǎn)單句過(guò)濾：客服最少回復3句(客戶(hù)咨詢(xún)一句，客服回復3句以上，對方仍五回應，不計為顧客接待)
(二)KPI指標(以下指標每周進(jìn)行統計，進(jìn)行周排名)
1、詢(xún)單人數比:詢(xún)單人數(此數據延遲1天/接待人數；
2、顧客下單率:當日下單人數/詢(xún)單人數；
3、訂單付款率：最終付款人數(此數據延遲4天)+當日付款人數(后4天數據)/下單人數；
4、付款客單價(jià)：有效客服下單且最終付款客單價(jià)；
5、轉化率:最終付款成功率；
6、旺旺回復消息數比：客服消息數/買(mǎi)家消息數；
7、旺旺回復率：回復過(guò)的顧客/接待過(guò)的顧客；
8、旺旺平均響應時(shí)間：小于30S；
9、顧客流失率：此條和3條相對應!(流失金額比:最終流失總金額/下單總金額)
10、當月任務(wù)完成率：分等級；
11、落實(shí)他人訂單付款金額
12、每周業(yè)績(jì)排名
五、考核指標解釋?zhuān)?/strong>
1.詢(xún)單人數比:防止客服回復廣告暗語(yǔ)過(guò)濾未成交訂單，參照3月6號-24號數據：店鋪總接待人數3076，詢(xún)單人數2475，此項指標比例80.46%；若低于上月平均水平，查詢(xún)明細，如發(fā)現用暗語(yǔ)惡意過(guò)濾扣2分，每周做統計，全月共4周。
2.顧客下單率:參照3月6號-24號數據：店鋪詢(xún)單人數2475，當日下單人數812，此項指標為32.8%；每周進(jìn)行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無(wú)加分；低于店鋪平均水平扣1分，每周做統計，全月共4周。
3.訂單付款率：參照3月6號-25號數據:店鋪下單人數915，21號最終付款人數509，22號-25號當日付款317，故此項指標為90.27%；每周進(jìn)行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無(wú)加分；低于店鋪平均水平扣1分，每周做統計，全月共4周。
4.付款客單價(jià)：參照3月6號-21號數據:有效客服下單客單價(jià)281.11，每周進(jìn)行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無(wú)加分；低于店鋪總客單價(jià)248.46扣1分，每周做統計，全月共4周。(特殊活動(dòng)除外)
5.轉化率:參照3月6號-21號數據：店鋪當日詢(xún)單到當日或者次日下單，顧客最終付款成功率29.24%，每周進(jìn)行排名，1-3名按照排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無(wú)加分；低于平均轉化率扣1分，每周統計一次，全月共4周。
6.旺旺回復消息數比:與買(mǎi)家多溝通才能促使成交，客服不能是機械性的問(wèn)答，故此指標低于1扣2分，每周統計一次，全月共4周。
7.旺旺回復率：必須是100%，低于該標準扣1分，每周統計一次，全月共4周。(特殊情況除外)
8.旺旺平均響應時(shí)間：參照3月6號-25號數據：平均響應時(shí)間為35秒，低于店鋪平均水平扣1分，所以請根據自己的能力接待顧客，每周統計一次，全月共4周。
9.顧客流失率：參照3月6號-21號數據：客服下單人數556人，流失人數77人，此指標為13.85%.(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周統計一次，全月共4周。
10.當月任務(wù)完成率(附加分項)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-100%加3分，130%以上加5分，此項為月度統計。
11.落實(shí)他人訂單付款金額：提成比例2，此項為月度統計。
12.每周業(yè)績(jì)排名(附加分項)1-3名(3-1分不等)
六、部門(mén)考核指標
1.店鋪賣(mài)家態(tài)度動(dòng)態(tài)評分:
a)較上月提升或降低:月頭，月尾統計具體數據，20xx年3月26日4.67881，評價(jià)人數；xxx店鋪同期指數4.51596，低于同行業(yè)平均水平3.82%
b)b)與同行業(yè)平均水平：較上月有提升，同時(shí)高于同行業(yè)平均水平獎勵100元x部門(mén)人數，低于同行業(yè)平均水平扣100元x部門(mén)人數
2.部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)完成率:銷(xiāo)售任務(wù)指標制定(月店鋪銷(xiāo)售總金額/月店鋪總PV；取去年同期和最近3個(gè)月數據求出平均值，按照當月PVx此基數得出預估店鋪總銷(xiāo)售額；月客服部總銷(xiāo)售金額/月店鋪總金額，取去年同期和最近3個(gè)月數據得出客服銷(xiāo)售比平均值；最后得出客服部銷(xiāo)售任務(wù)指標為=預估店鋪總銷(xiāo)售額x客服銷(xiāo)售比平均值)
注:遇大活動(dòng)可參考雙11當月數據
3.部門(mén)個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)完成率平均值:高于上月平均值獎勵50元x部門(mén)人數；低于上月平均水平扣50元x部門(mén)人數(無(wú)數據初始月無(wú)獎勵或處罰)4月份客服任務(wù)完成率低和整體客服人數有關(guān)系
4.部門(mén)平均轉化率:39.55%(4月份)
5.部門(mén)平均客單價(jià):195.97(4月份)
6.4-5兩項指標均高于上月平均水平獎勵50元x部門(mén)人數；低于上月平均水平扣50元x部門(mén)人數(無(wú)數據初始月無(wú)獎勵或處罰)
七、考核獎金
客服提成:任務(wù)金額內5-8(60-99%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(100-130%=9；130%以上10%)
1、考核獎金(X)=本月客服部銷(xiāo)售總金額x考核得分系數+客服個(gè)人業(yè)績(jì)任務(wù)金額提成20%+任務(wù)外提成金額10%+部門(mén)獎勵或處罰
(1)本月客服部銷(xiāo)售總金額=客服部所有人員當月總業(yè)績(jì)
(2)考核得分系數=部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)完成率x部門(mén)平均轉化率x1%
(PS:按照4月份的`數據部門(mén)任務(wù)完成率47%x部門(mén)平均轉化率39.55%)千分之1.85885；就是說(shuō)整體每個(gè)月還需額外拿出客服團隊銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的這個(gè)提成比例做獎勵，加之部門(mén)的獎勵處罰。500135.60x1.85885=929.6元，部門(mén)處罰(賣(mài)家動(dòng)態(tài)評分)100x3=300元。
2、薪資組成
薪資構成=(基本工資+全勤獎+加班工資)+績(jì)效獎金+行為獎勵+銷(xiāo)售提成
1.1固定薪資=基本薪資+全勤獎+加班工資
1.2基本工資=xxxx元/月
1.3全勤獎=xxxx元/月(參照公司考勤制度發(fā)放)
1.4加班工資=xxxx元/月
1.5部門(mén)績(jì)效獎金=部門(mén)考核獎金(X)x80%(這個(gè)20與80的比例待可能需要調整)
1.6部門(mén)行為獎金=部門(mén)考核獎金(X)x20%(比例待調整)
1.7銷(xiāo)售提成=銷(xiāo)售任務(wù)內金額x(5-8)x80%+超額完成任務(wù)部分(9-10)x90%+協(xié)助下單金額x2
3、個(gè)人績(jì)效獎金=個(gè)人績(jì)效考核得分x部門(mén)績(jì)效獎金/96分
個(gè)人績(jì)效考核得分=KPI(1-9)項所有考核總得分+(10)加分項
96分為2-5項總分(3+2+1)x4x4=96分
4月份客服總得分85分
4、個(gè)人行為獎金=個(gè)人行為考核得分x部門(mén)行為獎金/總分
具體考核項(滿(mǎn)分20分)
a)服務(wù)態(tài)度:
當月0差評加5分，顧客評價(jià)表?yè)P客服服務(wù)態(tài)度一次加0.5分，服務(wù)態(tài)度差評一次扣2分
b)銷(xiāo)售訂單情況:
當月O出錯加5分，訂單出錯一次扣1分，不按照常規操作一次扣0.5分
c)提出并優(yōu)化部門(mén)流程：
加分：3分
d)服從領(lǐng)導，積極主動(dòng)、認真負責、執行力強：
加分：5分
e)積極主動(dòng)參與部門(mén)其他工作：
加分：2
f)工齡系數：
不足6個(gè)月沒(méi)有加分，6個(gè)月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分
g)不按期完成任務(wù)：
扣3分
h)不服從領(lǐng)導分配，不配合其它部門(mén)工作：
扣2分
i)特殊貢獻者：
當月晚班加分2分，發(fā)現各類(lèi)錯誤及時(shí)協(xié)助修改，為公司挽回損失加(1-5分)
績(jì)效考核方案 8
一、目的
為完善公司績(jì)效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
四、考核指標
詳見(jiàn)附表1-附表3。
五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分；
5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的`標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
六、附則
1、本方案于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
績(jì)效考核方案 9
一、目的
為加強單位建設工程項目施工管理，落實(shí)各級管理人員工作責任，合理評價(jià)施工項目部各類(lèi)人員的工作績(jì)效，順利實(shí)現目標，提高單位的經(jīng)濟效益，特制定本方案。
二、考核方式分類(lèi)
結合項目施工特點(diǎn)，績(jì)效考核分為日�？�(jì)效考核和項目周期績(jì)效考核。
(一)、日�？�(jì)效考核
日�？�(jì)效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領(lǐng)導或本單位領(lǐng)導的抽查、督察)對項目部工作人員進(jìn)行檢查，記錄檢查結果并進(jìn)行信息匯總，確定其當月業(yè)績(jì)，當月績(jì)效實(shí)行 百分制。日�？己苏颊麄�(gè)項目績(jì)效考核的50%。
每月項目績(jì)效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績(jì)效分具體考核目標說(shuō)明見(jiàn)施工項目部日�？�(jì)效考核評分表。
(二)、項目周期績(jì)效考核
項目周期考核是指在項目結束時(shí)對項目部在項目實(shí)施期間完成各項指標的情況進(jìn)行綜合測評。項目周期考核實(shí)行百分制，項目周期考核占整個(gè)項目績(jì)效考核的50%。 具體考核目標說(shuō)明見(jiàn)項目周期績(jì)效考核評分表。 項目部績(jì)效考核得分計算方式：
項目部績(jì)效分=平均每月績(jì)效考核分x50%+項目周期績(jì)效考核分x50%。
三、考核結果應用
(一)、平時(shí)績(jì)效考核獎懲辦法
1、項目平時(shí)績(jì)效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日�？己藘冬F給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優(yōu)秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
(二)、項目部周期績(jì)效考核獎懲辦法
1、項目部周期績(jì)效金的組成：
(1)、項目控制經(jīng)濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)
(3)、項目績(jì)效金
2、績(jì)效資金分配：項目經(jīng)理占20%；項目副經(jīng)理、技術(shù)負責人、質(zhì)檢負責人績(jì)效占30%；其他參建人員績(jì)效占50%。 按以下考核標準兌現:
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
3、項目部周期績(jì)效金的發(fā)放：工程項目交工驗收后，按項目績(jì)效金的60%兌現，其余40%
在質(zhì)保期滿(mǎn)后兌現。若在質(zhì)保期內發(fā)生質(zhì)量問(wèn)題，項目部績(jì)效金根據實(shí)際發(fā)生數進(jìn)行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務(wù)指標者，按以下標準進(jìn)行處罰，項目部再按績(jì)效資金分配比例相應地對參建人員進(jìn)行處罰。 完不成指標差額處罰標準
10%以?xún)炔铑~金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
(2)、項目出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績(jì)效資金分配比例相應的對參建人員進(jìn)行處罰，同時(shí)對項目部三大負責人按照總段有關(guān)規定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績(jì)效考核評分表 考核項目部：最后得分： 考核目標規定
分具體項目扣分說(shuō)明扣分 合計
工期目標20未按審批后的施工進(jìn)度計劃規定的時(shí)間完成所管理項目(總工期不超過(guò)10天)推遲10天內扣3分；推遲20天內扣6分；推遲30天內扣10分；推遲60天內扣15分；推遲60天外扣20分。
質(zhì)量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過(guò)程中出現質(zhì)量事故每次直接經(jīng)濟損失超過(guò)1萬(wàn)元的每次扣5分
財務(wù)管理5會(huì )計基礎工作扎實(shí)反映業(yè)務(wù)真實(shí)可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業(yè)務(wù)檢查和審計，嚴格按財務(wù)收支程序結算業(yè)主通報批評一次扣1分；
審計出現問(wèn)題被業(yè)主通報扣2分；發(fā)生違紀違規現象扣3分；帳務(wù)混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無(wú)重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過(guò)項目部承擔的費用) 不扣分。
項目出現較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同時(shí)傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過(guò)1萬(wàn)元的，扣5分。
項目出現較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下；或傷兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過(guò)2萬(wàn)元的.，扣10分。
項目出現安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死亡的)直接經(jīng)濟損失超過(guò)5萬(wàn)元的，扣20分。 廉政建設5遵守廉政規章制度；設置廉政監督員；和勞務(wù)隊伍簽訂廉政合同情況沒(méi)有設置廉政監督員的扣2分；沒(méi)有簽訂廉政合同的扣2分。
技術(shù)檔案和結算資料管理目標5項目施工技術(shù)檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過(guò)20天扣10分；超過(guò)30天扣15分；超過(guò)40天扣20分；超過(guò)50天扣25分；超過(guò)60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分；超出單位所定目標2%的扣20分；超出單位所定目標3%的扣30分；超出單位所定目標4%的扣40分。
績(jì)效考核方案 10
1考核體系
柜員的工作內容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進(jìn)行考核，而相應代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是指柜員所承擔的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內外客戶(hù)對員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準確、真實(shí)、客觀(guān)地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的'激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時(shí)考核，通過(guò)統計柜員的工作天數，來(lái)粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時(shí)考核方式存在著(zhù)種種缺點(diǎn)：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數，可以準確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著(zhù)一些問(wèn)題：
(1)如何準確統計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統計分析系統，實(shí)現業(yè)務(wù)量信息的統計、查詢(xún)、分析，提高統計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對復雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費時(shí)間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識水平和專(zhuān)業(yè)技能，對此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動(dòng)學(xué)習新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi)，根據實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見(jiàn)下表：
3業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復核，未定期查庫，開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類(lèi)繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類(lèi)并確定考核標準成為考核的難點(diǎn)。銀行應在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進(jìn)行分類(lèi)，并確定恰當的扣分標準。
4營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是否應當納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸，了解客戶(hù)需求，可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì )關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實(shí)情況來(lái)看，國內銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標作為考核標準之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據柜員考試成績(jì)確定其考核成績(jì)。業(yè)務(wù)知識考核應當包括金融基礎知識、專(zhuān)業(yè)基礎知識、相關(guān)規章制度、操作規程等。具體包括會(huì )計基本制度、業(yè)務(wù)操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務(wù)要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績(jì)，然后按照權重計算綜合技能考核成績(jì)。
6其他定性考核指標
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價(jià)、同事互相評價(jià)、直接管理人員評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績(jì)，從而實(shí)現對柜員的全方位評價(jià)。
工作能力主要包括：
(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；
(2)解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權限范圍內解決客戶(hù)的特殊需求；
(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；
(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：
(1)柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念，能根據實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識，能通過(guò)柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶(hù)群；是否能夠及時(shí)發(fā)現客戶(hù)對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報；
(2)柜面服務(wù)的規范性。是否按照有關(guān)規章制度、操作規范，為客戶(hù)提供規范性的柜面服務(wù)；
(3)客戶(hù)滿(mǎn)意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛(ài)本職工作、對本職工作盡職盡責；
(2)組織性、紀律性。是否服從統一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；
(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績(jì)效考核是整個(gè)績(jì)效考核體系中重要的組成部分，柜員績(jì)效考核包含有業(yè)績(jì)考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績(jì)效考核的有機系統。
關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績(jì)效考核
績(jì)效考核方案 11
一、考核目的
全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jì)，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導作用�？己私Y果作為班主任老師續聘、獎懲及績(jì)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類(lèi)班級以100分為基礎分，二類(lèi)班級每月以103分為基礎分，三類(lèi)班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3x5名為二等，發(fā)放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規定時(shí)間內上交計劃、總結或學(xué)校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。
3．沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì )課的每節扣2分。
4．不接受各項臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作的扣5分。
6．未在規定時(shí)間內制定班規和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7．沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。
11．班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2x10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。
12．學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時(shí)報告或不及時(shí)處理的`每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(cháng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10x30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15．認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17．認真參加班主任例會(huì )并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個(gè)人以半折算，不累計計算）。
2．班級學(xué)生校內、校外突出好人好事加1x5分。
3．班級學(xué)生積極參加學(xué)�；顒�(dòng)，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1x5分。
4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jì)加1x5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學(xué)生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結束
評優(yōu)一、二類(lèi)班級和三類(lèi)班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時(shí)參考班級文化成績(jì)、參照班主任7：40前到校情況統計進(jìn)行評定。
績(jì)效考核方案 12
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)足員工的`飲食需求。
二、考核小組
組長(cháng)：王順利副組長(cháng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
按照技能、平時(shí)表現、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(15分)、實(shí)際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗
口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現
在平時(shí)的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統一考核。
2、平時(shí)表現(10分)
平時(shí)表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
(1)不服從領(lǐng)導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發(fā)現一次扣0.5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現一次扣0.5分。
(5)不節約能源，如發(fā)現浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現一次扣1分。
3、員工意見(jiàn)(20分)
員工意見(jiàn)由伙管會(huì )定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見(jiàn)安以下標準進(jìn)行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等情況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀(guān)，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的，發(fā)現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求，伙管會(huì )鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng )新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績(jì)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績(jì)優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績(jì)較差的罰款50元。
績(jì)效考核方案 13
一、目的
為落實(shí)公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷(xiāo)售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營(yíng)目標，特制定本目標責任書(shū)。
二、責任期限
本方案有效期為壹年，自xx年xx日至xx年xx月xx日。
三、權限
1、有權參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃并提出建議。
2、有權組織制定并修改運營(yíng)中心規章制度、運營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷(xiāo)售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營(yíng)隊伍。
4、有權控制、監督運營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況，帶領(lǐng)、指導各運營(yíng)團隊完成活動(dòng)銷(xiāo)售任務(wù)。
四、考核指標體系
運營(yíng)總監的考核指標分為業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效指標。具體考核指標體系及指標說(shuō)明如下表所示。
考 核 指 標
五、工作目標與考核評分
1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃和運營(yíng)銷(xiāo)售計劃、目標，參考外部市場(chǎng)環(huán)境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核項目
�。�1）銷(xiāo)售計劃完成率
A、xx年度銷(xiāo)售目標為
績(jì)效方案
B、業(yè)績(jì)提成比例
�。�2）管理指標：
3、控制文件
六、考核結果將作為運營(yíng)總監的季度、年度績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的.依據。
�。�1）年度績(jì)效獎勵=企業(yè)年銷(xiāo)售目標達成獎勵+運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達成獎勵
A、企業(yè)年銷(xiāo)售目標達成獎勵
B、運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達成獎勵
�。�2）工資調整：
A、如企業(yè)本年度銷(xiāo)售目標達到xx億，且運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達到xx萬(wàn)，則來(lái)年工資上調xx%； 如企業(yè)本年度銷(xiāo)售目標達到xx億，且運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達到xx萬(wàn)，則來(lái)年工資上調xx%；
七、附則
1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，可修改績(jì)效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績(jì)效方案的的執行情況進(jìn)行過(guò)程監控。
3、本方案自簽訂之日起開(kāi)始生效，方案一式二份，公司與運營(yíng)總監雙方各執一份。
績(jì)效考核方案 14
參加考核的條件
出勤滿(mǎn)26天，無(wú)遲到早退的；
品行端莊，有較強的執行力和親和力；
發(fā)生不良事故及時(shí)上報的；
口頭批評不超過(guò)3次的；
書(shū)面檢查和黑板報公開(kāi)批評不超過(guò)二次的；
考核辦法
基礎分：每人50分；（基數1分5元）
行政分：護理長(cháng)、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
職稱(chēng)分：有護理證加5分，承擔工作任務(wù)加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
個(gè)人工作績(jì)效分：護理員滿(mǎn)分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長(cháng)對所轄護理員工 作完成質(zhì)量評分；
獎勵分：每個(gè)護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書(shū)面表?yè)P的獎勵5分、職能部門(mén)滿(mǎn)意度調查時(shí)受到口頭表?yè)P的獎勵5分、為護理個(gè)案獻計獻策并被實(shí)施的獎勵20分、積極參加各項活動(dòng)的獎勵5分、為老人娛樂(lè )生活出節目的獎勵10分、積極投稿表?yè)P好人好事的獎勵5分。）
扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的`（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度 （3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度 （3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無(wú)需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個(gè)人績(jì)效分=基礎分+行政分+職稱(chēng)分+特殊分×個(gè)人工作質(zhì)量評價(jià)分﹪+獎勵分—扣罰分
個(gè)人績(jì)效考核內容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點(diǎn)。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時(shí)造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時(shí)間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
用于登記老人回家、看病和家屬探視來(lái)、走時(shí)的時(shí)間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時(shí)間及老人大、小便時(shí)間、次數；
老人在室外日光浴時(shí)間；
老人洗澡、洗腳的時(shí)間；
星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實(shí)操考試及格的；
總分在185分以上的；
績(jì)效考核方案 15
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5s管理等文件精神；
2.科學(xué)評價(jià)部門(mén)內部員工的工作效果；
3.確定部門(mén)內部員工的績(jì)效工資；
4.調動(dòng)內部員工的積極性、主動(dòng)性；
5.提高部門(mén)內部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據：
1.公司薪酬管理方案
2.公司目標考核管理方案（含補充規定）
3.考勤管理方案
4.司機與車(chē)輛管理方案
5.公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則：
1.公平、公正、公開(kāi)原則
2.效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3.明確規定、嚴格執行原則
四、適用范圍：
本方案適用于部門(mén)內除部門(mén)經(jīng)理外的所有員工。
五、分類(lèi)：
根據員工工作性質(zhì)和類(lèi)型的不同，將部門(mén)內部員工分為四類(lèi)：
1、行政人事助理
2、車(chē)隊隊長(cháng)
3、車(chē)隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法：
考核辦法分兩類(lèi)，一種為工作目標考核部分，根據崗位類(lèi)別確定不同的考核標準，月度內統計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門(mén)內的所有員工，為對部門(mén)員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。
�。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑�
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1）說(shuō)明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時(shí)間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說(shuō)明：每月考評一次；
2)要求：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說(shuō)明：每月考核一次
2)要求：衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績(jì)效考核方案
二）日常行為考核部分：
說(shuō)明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門(mén)規定出勤；行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時(shí)間工作內容）半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)（行政助理）批準，司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準；請假須按公司規定提出書(shū)面申請，按程序進(jìn)行審批；漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況，情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認，月度內限3次，超過(guò)按公司規定執行；2)考核辦法：由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動(dòng)、積極對待工作，遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調：
1)要求：協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì )議：
1)要求：按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法：會(huì )議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作：
1)要求：無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀(guān)念，能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法：每例與同事的'配合不暢扣2分；
9、車(chē)輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著(zhù)工裝、配工牌；按規定進(jìn)行車(chē)輛停放；出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門(mén)表?yè)P，每次加3分；受到公司通報表?yè)P加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學(xué)習上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者，視情況加1-5分；
5)部門(mén)內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
�。ㄒ唬﹩T工月度考核結果=月度工作考核結果+月日�？己私Y果
�。ǘ﹩T工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績(jì)效工資、季度績(jì)效工資、年度績(jì)效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績(jì)效工資計算公式為：
�。▊�(gè)人月績(jì)效得分/部門(mén)平均月績(jì)效得分）xx個(gè)人月績(jì)效工資
2、季度績(jì)效工資
�。▊�(gè)人季績(jì)效得分/部門(mén)平均季績(jì)效得分）xx個(gè)人季績(jì)效工資
個(gè)人季度績(jì)效得分為個(gè)人季度內月績(jì)效得分之和
3、年度績(jì)效工資
�。▊�(gè)人年績(jì)效得分/部門(mén)平均年績(jì)效得分）xx個(gè)人年績(jì)效工資
個(gè)人年度績(jì)效得分為個(gè)人年度內月績(jì)效得分之和
八、附則：
1.績(jì)效考核結果公布的1天內，個(gè)人發(fā)現有評分不實(shí)之處，可直接向部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行申訴，部門(mén)經(jīng)理于1天內解釋、答復或調整；對部門(mén)經(jīng)理的解釋、答復或調整不滿(mǎn)意者，可在答復后的2天內向總經(jīng)理、書(shū)記進(jìn)行申訴，總經(jīng)理、書(shū)記的裁決為最終決定。
2.部門(mén)內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件，部門(mén)內部員工應積極配合。
3.本辦法為試運行方案，可通過(guò)會(huì )議紀要或專(zhuān)門(mén)方案補充。
績(jì)效考核方案 16
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度�；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿�(wù)內容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績(jì)送至該員工所在部門(mén)的主管。部門(mén)主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績(jì)效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績(jì)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jì)原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績(jì)效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日�？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績(jì)效考核最終成績(jì)。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績(jì)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件（作為附件），送至該員工所在部門(mén)主管。
部門(mén)主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績(jì)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績(jì)效考核最終成績(jì)。人力資源部根據管理人員年度績(jì)效考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。
績(jì)效考核制度的原則
1.制度嚴格
績(jì)效是對員工過(guò)去和現在的考察，也是對他們將來(lái)行為表現的預測。只有將績(jì)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現公司的高效運轉。
2.目標明確
績(jì)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績(jì)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過(guò)直接對話(huà)、面對面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎上促進(jìn)組織目標的實(shí)現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績(jì)效考核標準和規則，使員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程，實(shí)現績(jì)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級的直接對話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jì)效考核的結果，才能發(fā)現考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統的一部分獨立出來(lái)。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來(lái)進(jìn)行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績(jì)效考核實(shí)施的影響。
績(jì)效考核制度的方法
1.設計考核體系
銀行中個(gè)部門(mén)職責不同，員工承擔的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。
�。�1）業(yè)務(wù)部門(mén)，即在一線(xiàn)承擔盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng )造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng )效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
�。�2）行政部門(mén)，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)的部門(mén)，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節約情況作為考核內容。
�。�3）管理部門(mén)，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學(xué)管理使各部門(mén)充滿(mǎn)活力、相互協(xié)作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進(jìn)行考核，以提高管理部門(mén)的科學(xué)管理水平。
2.建立考核組織
除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個(gè)角度觀(guān)察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門(mén)派人參加，制定各部門(mén)的工作完成指標和打分標準，每月對各部門(mén)的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門(mén)或行長(cháng)親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來(lái)考核員工，由于公開(kāi)分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無(wú)記名和集體打分為佳。
績(jì)效考核制度的設計和建立
(一)選擇適當的考核工具
選定適當的考核工具是非常重要的，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實(shí)用。
�。�2）成本如何�？己斯芾硐到y的成本如何，有的考核表格式要請專(zhuān)家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。
�。�3）工作性質(zhì)。是根據不同的.考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統應盡量簡(jiǎn)單化，所有類(lèi)型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區別。
(二)確定績(jì)效考核的標準
績(jì)效考核系統的標準主要表現在如下五個(gè)方面：信度、效度、戰略一致性、可接受性與明確性。
�。�1）信度。是指績(jì)效考核系統的一致性程度。一種重要的信度類(lèi)型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價(jià)信度的方法有：重測信度、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。
�。�2）效度。是指績(jì)效考核系統對于與績(jì)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評價(jià)的有效程度。
�。�3）一致性。是指績(jì)效考核系統與組織戰略目標和文化的一致程度。
�。�4）可接受性。是指運用績(jì)效考核的人是否能夠接受它。
�。�5）明確性。是指績(jì)效考核系統在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標體系
根據工作分析初步確定的指標，運用績(jì)效考核指標體系設計方法進(jìn)行指標分析，最后確定績(jì)效考核指標體系。根據績(jì)效考核的基本原理與原則，對所設計的績(jì)效考核指標進(jìn)行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進(jìn)行修訂。在考核前通過(guò)咨詢(xún)專(zhuān)家，將所確定的指標提交組織高層管理者、學(xué)術(shù)權威或專(zhuān)家進(jìn)行審議，征求意見(jiàn)，修改，補充和完善績(jì)效考核指標體系；考核后根據考核結果應用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。
績(jì)效考核方案 17
一、考核對象
所有實(shí)行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：
1、試用期未轉正人員
2、當月離職人員
3、當月請假超過(guò)7天（含）以上人員
4、當月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負責人確認暫時(shí)無(wú)法進(jìn)行考核者
說(shuō)明：其中以上1、2條款無(wú)績(jì)效獎金，3、4條款當月考核分數按75分計算。
二、績(jì)效考核組織架構
1、績(jì)效考核組委會(huì )成員為總經(jīng)理、人力資源部總監、人事課長(cháng)、績(jì)效專(zhuān)員、各部門(mén)負責人以及各部門(mén)績(jì)效干事。
2、總經(jīng)理、人力資源部總監、人事課長(cháng)、績(jì)效專(zhuān)員負責公司整體績(jì)效考核制度擬定、考核體系規范、考核方法確定、考核表格規范。
3、各部門(mén)負責人以及績(jì)效干事負責相關(guān)部門(mén)數據的提供、本部門(mén)各崗位考核指標的設定以及績(jì)效數據與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。
4、人力資源部負責各項指標數據的核查，協(xié)調，考核異常問(wèn)題的溝通處理，對考核人員的培訓以及各崗位考核檔案的歸檔管理。
三、績(jì)效考核運行流程
1、每月（季）10日前，由各部門(mén)績(jì)效干事負責匯總上月本部門(mén)的考核數據經(jīng)部門(mén)負責人確認，并提交其他相關(guān)部門(mén)對應指標的數據給到人力資源部。
2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門(mén)提供考核數據并計算出部門(mén)級績(jì)效數據與得分（每季評定等級）。
3、每月（季）12日前，各部門(mén)分負責人確認各自部門(mén)績(jì)效數據后提供給各部門(mén)績(jì)效干事進(jìn)行職員考核數據核算。
4、每月（季）13-20日，由各部門(mén)（組別）負責人對本部門(mén)各崗位人員進(jìn)行考核得分的評定與計算（評等每季度進(jìn)行一次），各部門(mén)績(jì)效干事對得分（等級）進(jìn)行復核。保證得分（等級）無(wú)誤后，部門(mén)（組別）負責人對相應下屬進(jìn)行績(jì)效面談，并雙方簽字確認。
5、每月（季）21日，由各部門(mén)將雙方簽字確認后的績(jì)效考核評估表交與人力資源部復核備檔。
6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門(mén)考核表進(jìn)行稽核（抽查），稽核出問(wèn)題需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部門(mén)級考核指標結果，并在績(jì)效公布欄中張貼。
四、績(jì)效數據核算要求
績(jì)效數據核算細則依據各崗位考核指標中評分細則進(jìn)行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門(mén)主管、人力資源部溝通調整。
月度考核人員KPI指標或關(guān)鍵任務(wù)出現季度指標/年度指標時(shí)，每個(gè)項目權重=該項目的權重值/參與考核項目權重之和*90%。WAI的指標的`權重為10%維持不變，季度考核人員出現年度指標時(shí)參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績(jì)效考核數據核算操作指引》
說(shuō)明：挑戰值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。
五、績(jì)效稽核
為保證數據來(lái)源的準確、真實(shí)可靠，人力資源部績(jì)效專(zhuān)員將組織各部門(mén)的績(jì)效干事（2-3人）、進(jìn)行每月不定期的至少一次績(jì)效考核數據來(lái)源的稽核。
六、績(jì)效考核檢討
績(jì)效考核委員會(huì )成員每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核檢討，根據公司的戰略發(fā)展結合各部門(mén)的績(jì)效考核現狀對于績(jì)效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權重等進(jìn)行檢討和修訂。
七、績(jì)效考核成績(jì)評等
7.1部門(mén)績(jì)效評分每月進(jìn)行一次評分排名，評等每個(gè)季度進(jìn)行一次，每個(gè)季度第一個(gè)月15日前人力資源部完成上個(gè)季度部門(mén)評等（取三個(gè)月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)理審批后公布。同時(shí)此評等數據作為年度部門(mén)評定的主要依據。
說(shuō)明：
�。�1）一個(gè)季度有兩個(gè)月或以上當月請假超過(guò)7天（含）以上人員，不考核，沒(méi)季度績(jì)效獎金，不考核人員不參與部門(mén)的評級比例分配。
�。�2）產(chǎn)假人員不考核，沒(méi)季度績(jì)效獎金，不參與部門(mén)的評級比例分配。
7.2公司各部門(mén)評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：
7.3部門(mén)績(jì)效等級即部門(mén)三個(gè)月平均分所處等級。其他職員績(jì)效考核等級由部門(mén)負責人根據員工考核季度考核月平均分及本部門(mén)參與考核員工人數進(jìn)行強制分布，先根據考核所得分數進(jìn)行排序，再按規定確定各個(gè)等級的人數比例，確定比例按下表執行。
說(shuō)明：部門(mén)等級強制按部門(mén)得分進(jìn)行評定。個(gè)人等級先按上表進(jìn)行ABCDE等級分布。部門(mén)等級為S、A、B級時(shí)，且A等職員中有得分超出100分人員，超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個(gè) 則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。
7.4若部門(mén)不參與考核或無(wú)考核分數，則個(gè)人按C級進(jìn)行評級。
八、考核結果運用
8.1季度績(jì)效獎金發(fā)放
每季度第二個(gè)月發(fā)放上季度的績(jì)效獎金（若在發(fā)放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標準如下：
個(gè)人季度績(jì)效獎金=個(gè)人標準績(jì)效獎金×季度績(jì)效系數
個(gè)人標準績(jì)效獎金及績(jì)效系數如下：
1、個(gè)人標準績(jì)效獎金=個(gè)人年終獎按該崗位當季度最后一個(gè)月全勤工資總額的25%
2、季度績(jì)效系數根據員工季度考核等級而定，具體如下：
8.2晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)合同
人力資源部根據職員四個(gè)季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動(dòng)、降職和解除勞動(dòng)的依據，具體參照公司內部晉升、異動(dòng)、降職相關(guān)的管理制度。
8.3員工培訓
人力資源部根據職員每月之績(jì)效表現狀況，結合公司年度培訓規劃制定有針對性的績(jì)效改善培訓計劃。具體參照公司員工培訓管理規定作業(yè)。
8.4年度優(yōu)秀員工評比
根據四個(gè)季度的考核分數加權平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。
九、考核獎懲
9.1各部門(mén)各級管理人員對下屬執行各項考核作業(yè)時(shí)，必須按照考核表內之欄目提供真實(shí)可靠的評價(jià)數據、事跡說(shuō)服被考核人，避免人為主觀(guān)判斷，更不得借考核機會(huì )打擊異己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實(shí)且申訴成立，取消當月考核成績(jì)資格。
9.2數據提供部門(mén)/個(gè)人 提供給績(jì)效專(zhuān)員/被考核部門(mén)（個(gè)人） 的考核數據應有所依據，有數據的原始記錄或軟件系統可查詢(xún)，不得捏造虛假數據，被考核部門(mén)更不得串通、賄賂數據提供部門(mén)/個(gè)人讓其提供考核虛假數據，以上情況，列入考核評級的E級。
9.3各部門(mén)在執行考核作業(yè)過(guò)程中，應嚴格按規定要求執行，各數據提供部門(mén)/個(gè)人每月對所承擔提供指標數據給績(jì)效專(zhuān)員作統計的，應按時(shí)按考核流程要求時(shí)間提供，若部門(mén)每延誤一天扣除部門(mén)分數和該部門(mén)績(jì)效干事分數的5%。
9.4 若被考核部門(mén)對當月數據提供部門(mén)提供的考核數據存在異議，數據提供部門(mén)又無(wú)法提供事實(shí)依據說(shuō)服被考核部門(mén)并且被考核部門(mén)申訴成功，則數據提供部門(mén)應該承擔相應責任，績(jì)效專(zhuān)員查實(shí)后有權扣除考核部門(mén)當月考核分數的20% 以作懲戒。
9.5各級職員有權參與考核作業(yè)監督考核實(shí)施的結果，對發(fā)現有各種舞弊事實(shí)或不合理的問(wèn)題時(shí)，可到人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部查實(shí)情況后將處理結果全廠(chǎng)公布。
十、附則
10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。
10.2本方案實(shí)施后，如另有與本方案相抵觸的制度規定，一律以本方案為準。
10.3本方案自20xx年xx月xx日正式實(shí)施生效。
績(jì)效考核方案 18
xx公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意xx公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬﹛x公司運作模式的特殊性
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的.客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
績(jì)效考核方案 19
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，推動(dòng)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自身進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考評說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考評表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的.工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自身評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考評表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考評由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考評季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考評得分的60%；綜合績(jì)效考評得分占季度績(jì)效考評得分的40%，季度最終績(jì)效考評得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考評獎+績(jì)效季度獎
1）績(jì)效考評獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考評獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考評獎金。
2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考評表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核方案 20
為確保本學(xué)期學(xué)�？�(jì)效考核分配工作有序進(jìn)行，根據《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會(huì )通過(guò)）規定的辦法，特制定本方案。
一、績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：各年級組長(cháng)、各教研組長(cháng)
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長(cháng)：
成員：各口分管校長(cháng)
2、津貼及出勤獎考核組
組長(cháng)：
成員：
3、師德及育人獎考核組
組長(cháng)：
成員：
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長(cháng)：
成員：
5、后勤及裝備考核組
組長(cháng)：
成員：
三、時(shí)序進(jìn)度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》規定進(jìn)行核算，并將核算結果交由會(huì )計室統籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )議。
3、1月26日下午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組全體成員會(huì )議，研究通過(guò)考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規定執行。
2、學(xué)校工會(huì )負責有關(guān)協(xié)調和解釋工作。
3、本學(xué)期績(jì)效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績(jì)效考核方案 21
一、目的：
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進(jìn)行詳細的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍：
適用于公司全部保安。
三、職責：
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的詳細綜合考核及監督管理處保安員考核狀況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的每月工作考核及監督各班組保安員考核狀況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先，每月初一般保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)依據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核狀況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次，保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作狀況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監督各班組的考核狀況是否正常，有無(wú)存在瞞報、有失公允、公正之處，然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作狀況進(jìn)行綜合考核，并監督檢查保安隊的'整體綜合考核狀況。
4、考核分數實(shí)行百分制，各級保安員當月工作成果突出得100分以上者，每分嘉獎5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行懲罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，根據考核標準每分5元正常懲罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，根據考核標準雙倍進(jìn)行懲罰，當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍懲罰以外，再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績(jì)效考核方案 22
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素養，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、訓練培訓、晉升等供應精確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評確定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避開(kāi)摻入主觀(guān)性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間全部班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應準時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。 在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)_定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認真聽(tīng)取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的`考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)頭第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員依據員工的實(shí)際工作狀況開(kāi)放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等供應客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核方案 23
1.混淆績(jì)效考評與績(jì)效管理
績(jì)效考評和績(jì)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jì)效考評，何為績(jì)效管理，把二者混為一談�？�(jì)效考評是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎懲掛鉤�？�(jì)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項活動(dòng)的指導思想，各項管理活動(dòng)都必須堅持這一原則。對這兩個(gè)概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。
2.把考核結果用于員工評價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jì)效考評的結果，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績(jì)效考評走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對績(jì)效的考核評價(jià)，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數據來(lái)衡量，有的不能用財務(wù)數據來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，更不能用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人。如果用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人，績(jì)效指標也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面�？�(jì)效考評是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3.把責任推給人力資源部門(mén)
企業(yè)的績(jì)效考評，不是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績(jì)效考評委員會(huì )，或者成立績(jì)效考評領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jì)效考評推給人力資源部門(mén)，這項工作肯定做不好。對績(jì)效考評的各項內容，應該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)明確提出考核意見(jiàn)。
4.過(guò)分擴大績(jì)效考評的作用
績(jì)效考評的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：首先是調動(dòng)大家的積極性，首先是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jì)效考評的`作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jì)效考評上升到企業(yè)的戰略高度去對待，把績(jì)效考評當做企業(yè)提升績(jì)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jì)效看成不但僅是個(gè)人績(jì)效，還看成部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jì)效能靠考核來(lái)實(shí)現，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
5.設置過(guò)高的績(jì)效考評指標
設置考核指標不能拍腦袋，過(guò)低的指標不適合，過(guò)高的指標同樣也是不適合的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進(jìn)行系統考慮、科學(xué)設置。設置指標過(guò)高，不但起不到激勵作用，還會(huì )打擊大家的積極性，因為一個(gè)無(wú)法實(shí)現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6.設置的績(jì)效考評周期過(guò)長(cháng)
有的企業(yè)把績(jì)效考評的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話(huà)，這樣的績(jì)效考評肯定不能到位�？己酥芷谶^(guò)長(cháng)，就沒(méi)法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵約束的作用。年度的整體績(jì)效是由每個(gè)月的績(jì)效為基礎的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jì)效狀況，年度的績(jì)效考評還有什么意義?績(jì)效考評最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據考核結果予以及時(shí)整改。
7.設立的績(jì)效考評指標過(guò)濫
有的企業(yè)認為，績(jì)效考評是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對績(jì)效考評認識上的誤區�？�(jì)效考評，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績(jì)效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績(jì)效考評的內容�？己酥笜诉^(guò)多過(guò)濫，就會(huì )讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的，哪些東西是自身最應該做的。
8.績(jì)效考評的流程
1.將企業(yè)的財務(wù)報表來(lái)進(jìn)行分離;
2.梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;
3.按照組織架構設定每個(gè)崗位的崗位職責;
4.設定每個(gè)崗位的作業(yè)指導書(shū);
5.設定每個(gè)崗位的述職報告;
6.設定每個(gè)崗位的物品保管表;
7.設定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;
8.實(shí)現我們績(jì)效考評方案。
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改善能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
績(jì)效考核方案 24
此考核各項目每月進(jìn)行績(jì)效工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進(jìn)行一次，根據員工考核成績(jì)對員工進(jìn)行績(jì)效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)�？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛生質(zhì)量（15分）
4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）
三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分） 評定方案：
1、績(jì)效方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實(shí)際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；
3、考核內容主要針對員工平時(shí)工作表現，以及做房衛生質(zhì)量，在保證衛生質(zhì)量的.前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。
4、連續
3個(gè)月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；反之連續三個(gè)月總分最后一名者部門(mén)將考慮予以辭退處理。
績(jì)效考核方案 25
為落實(shí)好國家義務(wù)教育階段教師績(jì)效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資的激勵作用，調動(dòng)教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”等原則做好我�？�(jì)效工資的考核、檢查、分配工作，結合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來(lái)源：
教育和財政部門(mén)下?lián)芪倚５莫剟钚钥?jì)效工資
二、實(shí)施對象：
我校在編的'教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
xx中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
�。�、堅持“公平、公正、公開(kāi)”原則；
2、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
�。�、堅持向班主任、一線(xiàn)骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導：
成立xx中學(xué)教職工績(jì)效考核小組，負責教職工獎勵性績(jì)效工資的考核和實(shí)施工作。成員如下：
組長(cháng)：
六、獎勵性績(jì)效工資的分配
我校獎勵性績(jì)效工資總量＝全縣獎勵性績(jì)效工資總量－20名校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資÷全縣實(shí)施績(jì)效工資總人數×我校教職工總數＋校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資×７0％
全校獎勵性績(jì)效工資總量：17880.00元
�。�、獎勵性績(jì)效工資總量×10％＝1788.00元，作為我校班主任獎勵性績(jì)效工資（其中７0％--1251.6元，作為班主任過(guò)程獎勵性績(jì)效工資，３0％--536.4元，作為班主任年終獎勵性績(jì)效工資）
2、（獎勵性績(jì)效工資總量－班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元）×80％=12873.6元，作為我校過(guò)程獎勵性績(jì)效工資
�。�、（獎勵性績(jì)效工資總量－班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元）×20％=3218.40元，作為我校年終獎勵性績(jì)效工資
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