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如何制定目標績(jì)效考核方案

時(shí)間:2024-07-20 01:49:06 方案 我要投稿
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如何制定目標績(jì)效考核方案

  績(jì)效考核,為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。下面是關(guān)于如何制定目標績(jì)效考核方案的內容,歡迎閱讀!

如何制定目標績(jì)效考核方案

  如何制定目標績(jì)效考核方案 篇1

  一、考核目的:

  為了完善薪資管理體系,提高工作績(jì)效,提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行,特制定本制度。

  二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

  三、考核原則:

  3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

  3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

  四、考核公式及其換算比例:

  4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪

  4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50﹪;360度考核總計xxx分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計占20﹪。

  五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>

  5.1績(jì)效考核:為了實(shí)現第一條規定的目的,以客觀(guān)的事實(shí)為依據,對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

  5.2KPI(Key performance index):即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標,是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績(jì)效的'一種目標式量化管理指標。

  5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

  5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

  六、績(jì)效考核細則

  6.1KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50﹪。

  6.2主管級以下人員,在360度考核中分數,為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

  6.3個(gè)人行為鑒定考核

  6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

  6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

  6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

  6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

  6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

  6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

  6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

  6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵

  6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

  6.3.10在RoHS推行體系中,一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。

  七、考核時(shí)間:

  7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效,7個(gè)工作日內結束。

  7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內結束。

  八、考核等級/比例:

  8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例:

  根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi),F1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

  8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例:

  優(yōu)等:當月績(jì)效基本津貼×120﹪;

  甲等:當月績(jì)效基本津貼×100﹪;

  乙等:當月績(jì)效基本津貼×90﹪;

  丙等:當月績(jì)效基本津貼×80﹪;

  丁等:當月績(jì)效基本津貼×70﹪。

  8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準:

  優(yōu)等:當月績(jì)效考核91分以上

  甲等:當月績(jì)效考核80-90分

  乙等:當月績(jì)效考核70-79分

  丙等:當月績(jì)效考核60-69分

  丁等:當月績(jì)效考核59分以下

  九、年度考核規定及薪資提升標準:

  9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

  9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

  在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪(針對職員類(lèi)),具體參考標準如下:

  優(yōu)等:薪資上調二級檔位

  甲等:薪資上調一級檔位

  乙等:薪資檔位不變

  丙等:薪資下調一級檔位

  丁等:解雇

  9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規調整。

  十、考核紀律:

  10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。

  10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。

  10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

  10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。

  十一、考核仲裁:

  11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門(mén)權責負責人,組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。

  11.2考核小組負責處理以下事務(wù);

  A、對考評人的監督約束

  B、考核投訴的處理;

  C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標;

  D、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

  11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

  11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

  十二、績(jì)效面談

  12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑,各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談,辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談,普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門(mén)留存復印件。

  12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標,培訓安排的參考。

  十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執行。

  十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

  十五、本辦法自公布之日起執行。

  如何制定目標績(jì)效考核方案 篇2

  第一條 為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。

  第二條 本辦法適用于公司全體員工。

  第三條 公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組,考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。

  第四條 考核采用100分制?己私Y果分為五檔,分別對應考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。

  第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責,崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責,對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn),除崗位職責的日常工作外,員工還有例外工作,董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作),視為責任人的例外工作,列入績(jì)效考核表,列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。

  第六條 對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。

  第七條 每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化,各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人,工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部,未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。

  第八條 在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時(shí)完成按1分/項扣分。

  第九條 根據公司制度的規定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jì)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

  第十條 考核流程:

  (1) 每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處,部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。

  (2) 員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評,并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。

  (3) 直接主管依據員工崗位職現,并結合員工實(shí)際工作情況,根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。

  (4) 人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

  (5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處,各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。

  (6) 每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。

  第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工,考核人必須進(jìn)行說(shuō)明,并經(jīng)該部門(mén)的'經(jīng)理審核同意。

  第十二條 公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:

  崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資

  第十三條 如員工表現特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責任。

  第十四條 員工如對當月考核結果有重大疑義,可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。

  第十五條 如考核結果調整,本月仍將按原考核結果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。

  第十六條 員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí),應對照其工作計劃的完成情況,認真客觀(guān)地評分,不得敷衍應付。如敷衍應付的,扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。

  第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。

  第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。

  第十九條 對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

  1、 一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;

  2、一個(gè)考核年度內, 連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的,又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

  3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后,對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

  公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

  第二十條 本辦法解釋權歸人事部。

  第二十一條 本規定自發(fā)文之日起生效。

  如何制定績(jì)效考核方案

  開(kāi)展工作分析

  工作分析是所有人力資源管理的基礎,即是薪酬管理系統的第一步,亦是績(jì)效管理系統的第一步。

  建設績(jì)效指標庫

  績(jì)效指標庫是企業(yè)績(jì)效考核的基礎和核心,績(jì)效指標的來(lái)源有:

  1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解

  指為完成戰略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。通過(guò)這種方法得到的指標所考核的內容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

  2、基于工作分析

  通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應該做和要求做三種,而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設成績(jì)效考核的指標。

  3、基于綜合業(yè)務(wù)流程

  根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jì)效考核指標的一種設計方法。

  選取關(guān)鍵考核指標的選取順序圖:

  1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤

  2、先生存后發(fā)展

  3、先客戶(hù)后大客戶(hù)

  行為指標量化

  行為考核對企業(yè)用人和長(cháng)續發(fā)展具備相當重要的意義

  形成考核表

  考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強的可操作性。

  績(jì)效考核方案的五大要素

  1.高層管理者高度重視

  績(jì)效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革,一方面績(jì)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題,由于變革的諸多不確定性,大家對未來(lái)的預期不明確,績(jì)效管理的推行將會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的強大阻力,績(jì)效管理工作的負責部門(mén)也會(huì )被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,績(jì)效管理會(huì )觸及企業(yè)管理的方方面面,包括績(jì)效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節管理工作,都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jì)效數據。

  所以,如果高層管理者沒(méi)有高度重視,沒(méi)有給予該項變革工作的大力支持,績(jì)效管理負責部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難,其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣,績(jì)效管理工作的導入就很有可能會(huì )停滯不前或是流于形式。

  2.直線(xiàn)管理者責任到位

  除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任意識也至關(guān)重要?(jì)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情,而是一個(gè)自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過(guò)程。

  一般說(shuō)來(lái),在績(jì)效管理中,人力資源管理部門(mén)的角色定位應該是整個(gè)企業(yè)績(jì)效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實(shí)施監督者,而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jì)效管理方案的細化者、實(shí)施者和反饋者,即根據不同部門(mén)的特色,細化績(jì)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作,績(jì)效管理工作將會(huì )變成“無(wú)源之水,無(wú)本之木”。

  3.方案設計科學(xué)合理

  績(jì)效方案要實(shí)現科學(xué)合理設計,以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。

  一是績(jì)效管理體系的核心要素要齊全,包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi),不同系列和層次的崗位,其考核周期、指標類(lèi)別的權重、績(jì)效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”,突出重點(diǎn),不強求面面俱到;定性的指標考核,根據崗位性質(zhì)的不同,靈活采用360度的各個(gè)方面維度;績(jì)效目標值的確定要合理科學(xué),不能由自己設定,否則將脫離績(jì)效管理的初衷。四是績(jì)效考核結果的應用要全面,不應僅僅是與個(gè)人的績(jì)效工資掛鉤,其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績(jì)效管理方案設計方面的人才,建議引入第三方機構協(xié)助制定。

  4.方案宣傳要深入基層

  方案的大范圍宣傳是績(jì)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績(jì)效管理方案的操作要領(lǐng),以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展;另一方面,通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為,反對何種行為,并逐步形成良好的企業(yè)文化,確?(jì)效管理工作的長(cháng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,建議采取多介質(zhì)和多方式結合的宣傳方式,如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動(dòng)等多種方式。

  5.溝通貫于始終

  企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績(jì)效管理的生命線(xiàn)。

  然而,大部分企業(yè)都忽略了績(jì)效溝通的重要性,而強調評估階段的工作?(jì)效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

  從員工角度來(lái)說(shuō),與上級領(lǐng)導及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足,并確立下一階段績(jì)效改進(jìn)點(diǎn),這對提升自己的工作績(jì)效大有好處。此外,以有效溝通為基礎進(jìn)行績(jì)效考評是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機會(huì ),是員工參與工作管理的一種形式,這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感,強化責任。從管理者來(lái)說(shuō),通過(guò)與員工的有效溝通,有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,并有針對性地提供相應的輔導,很好地幫助下屬提升能力,保證績(jì)效管理制度的順利實(shí)施。

  如何制定目標績(jì)效考核方案 篇3

  教師績(jì)效考核方案制訂與實(shí)施,是建設我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的重要環(huán)節。如何充分發(fā)揮績(jì)效考核方案的引領(lǐng)功能,我認為要堅持三個(gè)原則和注重三個(gè)結合。

  堅持的三個(gè)原則是:

  一是要廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。

  學(xué)?(jì)效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見(jiàn),而不是領(lǐng)導自己閉門(mén)自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導都認為,如果讓教師參與制訂,那么教師往往就會(huì )把自己的利益放在第一位,把學(xué)校的工作放在第二位,制訂出來(lái)的方案就沒(méi)有實(shí)際意義了。其實(shí)不然,如果我們在制訂考核方案時(shí),能先摸一摸教師的心態(tài),明確上級政策、教育行政部門(mén)的文件要求,一方面讓教師、行政領(lǐng)導領(lǐng)會(huì )考核的意義,所要達成的目標,從而激勵教師不斷進(jìn)取,提高教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展水平;另一方面可以通過(guò)談心、交流,了解教師的思想動(dòng)態(tài),掌握第一手資料,從而提高績(jì)效考核方案在制訂過(guò)程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開(kāi)行政及部分教師座談會(huì ),醞釀績(jì)效考核方案的框架,由校長(cháng)室人員執筆,然而擬定考核方案初稿,交行政會(huì )討論補充、完善,形成學(xué)校教師績(jì)效考核征求意見(jiàn)稿,再召開(kāi)學(xué)校教代會(huì ),由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,組織辦公室教師進(jìn)行討論,及時(shí)把相關(guān)信息反饋給教代會(huì ),進(jìn)行討論,最后由學(xué)校領(lǐng)導和教代會(huì )共同研究決定,形成實(shí)施方案。這樣做,打破了績(jì)效考核方案的神秘感,提高了績(jì)效考核方案的民主化水平,增強了考核方案的合理性,同時(shí)也取得了教師對考核方案的認可度,增強了績(jì)效考核方案的可執行性和實(shí)效性。

  二是要充分體現人文精神。

  制訂教師績(jì)效考核方案以及實(shí)施所要達到的目標,就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,推進(jìn)人事制度改革,引領(lǐng)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時(shí),滲透科學(xué)的管理理念,理性的思維方式,更要注意運用“情感管理”,要讓教職員工被你感動(dòng),心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問(wèn)題上,我們針對行政領(lǐng)導、各年齡層次教師都有明確的要求體現,而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導一般必任一門(mén)本專(zhuān)業(yè)主要學(xué)科,另加機動(dòng)的課時(shí)量;對于達到一定年齡的年老教師,課務(wù)量可以根據學(xué)校實(shí)際,在條件允許的情況下減少10%至20%,最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時(shí)數和工作任務(wù),作為該教師的工作量,避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺(jué)到領(lǐng)導對他們的關(guān)愛(ài)。這樣他們一定也會(huì )以相同的情感來(lái)回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動(dòng),會(huì )轉化為學(xué)?沙掷m發(fā)展的有利因素。

  三是體現公平、公正、公開(kāi)。

  學(xué)校管理的重要原則是公正,管理者要以平等的心態(tài)對待每一個(gè)人,學(xué)校的`管理過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)促進(jìn)教師生命成長(cháng)的過(guò)程。教師績(jì)效考核方案的制定就必須依據上級有關(guān)文件精神,力求做到合情合理、公正透明,讓教師明確考核內容,引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達成考核目標,從而來(lái)激活教師工作的熱情。如教師的工作過(guò)程考核,我們依據市局教學(xué)常規、教學(xué)研究效果、繼續教育等要求,對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動(dòng)輔導、班級管理等五個(gè)方面,提出明確的目標要求,鼓勵教師忠誠教育,愛(ài)生敬業(yè);教育研究,勇于爭先;課堂教學(xué),活力體現;活動(dòng)輔導,獨當一面;班級管理,形成特色。通過(guò)輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式,營(yíng)造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。

  堅持的三個(gè)結合是:

  首先是政策要求與本校實(shí)際相結合。

  由于各校雖然從辦學(xué)方向,辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來(lái)說(shuō)是一致的,但由于各地各校具體情況不同,長(cháng)期形成的傳統評價(jià)等內容及個(gè)性特色發(fā)展的差異,所以就很難用統一的考核細則來(lái)實(shí)施,這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求,根據學(xué)校的實(shí)際,教師傳統認同的評價(jià)方法,制訂相應的績(jì)效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是:市政府核定的30%獎勵性績(jì)效考核資金總額,減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預測總數(約占總數的20%),余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(lèi)(即師德師表、出勤、工作量、工作過(guò)程、工作成效等),在每一類(lèi)中制訂具體的目標要求,構建整體考核方案,確?己速Y金用好用足,落到實(shí)處。

  其次是面向全體與拉開(kāi)檔次相結合。

  為了能夠體現政策要求,做到面向一線(xiàn)教師,面向有貢獻的教師,做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,同時(shí)又兼顧到全體教師的絕大多,努力體現出公平、公正。我們在上述五大類(lèi)考核中的“工作量”這一項中設置了職稱(chēng)補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元),兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中,設立了教師特殊貢獻獎,資金數約占獎勵性績(jì)效考核資金總額6%,具體分教師參加各類(lèi)競賽獎勵,教師參加課題研究,撰寫(xiě)教育教學(xué)論文獎勵,教師指導學(xué)生參加各類(lèi)競賽獎勵,教師評優(yōu)獎勵,教學(xué)質(zhì)量調研獎勵等等,并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150~300元獎勵,鎮江市級獲50~150元獎勵,丹陽(yáng)市獲30~50元獎勵,校級15~30元獎勵,以此來(lái)激勵教師不斷進(jìn)取,友好競爭,奮發(fā)向上,同時(shí)也在此過(guò)程中拉開(kāi)了教師之間報酬的差距。

  其三是目標引領(lǐng)與制度建設相結合。

  績(jì)效考核方案的制訂與實(shí)施,能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實(shí)現工作目標上,關(guān)鍵是堅持正確的目標導向和制度建設?(jì)效考核方案要以現代管理理論、經(jīng)濟理論為指導,其評價(jià)標準、程序、方法及評價(jià)的結果不僅要符合教育規律,教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),而且要符合本地區特別是本校的實(shí)際情況,沿續學(xué)校傳統的好做法,能為絕大多數教職員工所接受,這就要求在制訂的考核方案中,對考核指標的設計,對一些導向性、學(xué)校特色性項目給予特別的權重,并配置相應的制度要求。通過(guò)宣傳發(fā)動(dòng),明確目標,堅持公平公正、公開(kāi)透明的原則,確?己私Y果的客觀(guān)公正,準確有序,從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強化教科研特色項目的建設,提升學(xué)校教師的智慧素養,特別明確行政領(lǐng)導的考核細則、各級各類(lèi)拔尖人才考核細則、骨干教師培養目標與要求等等,使其成為學(xué)校制度文化建設的重要部分,也是學(xué)校管理的重要抓手,形成一種氛圍,一種有效機制,每學(xué)期由校長(cháng)室帶頭,科室部門(mén)領(lǐng)導組成的考核小組,對照目標要求,逐項考核落實(shí),并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導、教師開(kāi)拓進(jìn)取,促進(jìn)學(xué)校內涵的不斷提升。

  當然,學(xué)校教師績(jì)效考核方案的制訂,涉及的面很廣,也比較復雜,不可能一步到位,還需要在具體的實(shí)施過(guò)程中不斷完善。但就績(jì)效考核方案制訂而言,要能努力體現出以德為先,注重實(shí)效,科學(xué)合理,激勵先進(jìn),不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

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