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公司人才培養方案13篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常要根據具體情況預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編幫大家整理的公司人才培養方案，歡迎閱讀與收藏。
公司人才培養方案1
各相關(guān)單位：
為貫徹落實(shí)《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》（國發(fā)﹝20xx﹞4號）、《關(guān)于職業(yè)院校專(zhuān)業(yè)人才培養方案制定與實(shí)施工作的指導意見(jiàn)》（教職成﹝20xx﹞13號）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“指導意見(jiàn)”）、《關(guān)于組織做好職業(yè)院校專(zhuān)業(yè)人才培養方案制定與實(shí)施工作的通知》（教職成司函〔20xx〕61號）等文件精神，對接國家教學(xué)標準，優(yōu)化專(zhuān)業(yè)人才培養方案，深化職業(yè)教育人才培養模式改革，提升技術(shù)技能人才培育質(zhì)量，決定開(kāi)展職業(yè)院校專(zhuān)業(yè)人才培養方案專(zhuān)題培訓活動(dòng)，現就有關(guān)事項通知如下：
一、培訓內容
1、學(xué)習《國家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》。
2、職業(yè)院校專(zhuān)業(yè)人才培養方案“指導意見(jiàn)”專(zhuān)題解讀。
3、“1+X”證書(shū)制度與院校人才培養方案介紹；擴招100萬(wàn)背景下的高職人才培養方案介紹。
4、研討交流專(zhuān)業(yè)人才培養方案研制工作。
二、參加人員
教育部職業(yè)教育與成人教育司相關(guān)領(lǐng)導，教育部職業(yè)技術(shù)教育中心研究所相關(guān)領(lǐng)導，各�。▍^、市）職教行政、教研機構負責人及學(xué)科教研員，中、高職業(yè)院校校領(lǐng)導、教務(wù)處與專(zhuān)業(yè)負責人等。
三、組織單位
主辦單位：教育部職業(yè)技術(shù)教育中心研究所
承辦單位：高等教育出版社
江蘇經(jīng)貿職業(yè)技術(shù)學(xué)院
四、時(shí)間、地點(diǎn)
1、時(shí)間：20xx年10月28日至31日（28日報到，31日離會(huì )）。
2、報到地點(diǎn)：南京珍寶假日酒店（江寧店）（南京市江寧區雙龍大道1706號），南京水晶藍灣公寓酒店（南京市江寧區雙龍大道1568號）。
3、會(huì )議地點(diǎn)：南京珍寶假日酒店（江寧店）（南京市江寧區雙龍大道1706號）。
五、其他
1、本次活動(dòng)收取會(huì )務(wù)費900元/人（由上海程津會(huì )務(wù)會(huì )展服務(wù)有限公司開(kāi)具發(fā)票），住宿費470元/天/間（標準間合住235元/天/人，單住470元/天/人）。住宿統一安排，會(huì )務(wù)費、住宿費、往返差旅費由參加人員所在單位承擔。
2、培訓證書(shū)：活動(dòng)結束后，由教育部職教所培訓中心統一頒發(fā)證書(shū)，培訓學(xué)時(shí)計入教師繼續教育學(xué)時(shí)。
3、本次會(huì )議預計接待人數600人，請參加人員于10月18日前，將基本信息按附件要求的.報名方式發(fā)送回執，報滿(mǎn)即止。本次活動(dòng)不提供接送站（機），請自行前往。
4、會(huì )議報名及聯(lián)系方式：
高職院校及其他與會(huì )人員：會(huì )議報名及聯(lián)系方式詳見(jiàn)附件1。
中職學(xué)校及地市行政（教研機構）：會(huì )議報名及聯(lián)系方式詳見(jiàn)附件2。
附件：
1、高職院校及其他與會(huì )人員報名方式及會(huì )議聯(lián)系人信息
2、中職學(xué)校及地市行政（教研機構）報名方式及會(huì )議聯(lián)系人信息
3、乘車(chē)線(xiàn)路及交通示意圖
教育部職業(yè)技術(shù)教育中心研究所
20xx年9月20日
公司人才培養方案2
“訂單式”人才培養是校企合作的重要形式，是實(shí)現學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生“三贏(yíng)”的有效途徑，是深化教育教學(xué)改革、充分利用企業(yè)資源、提升學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的有效載體，是當前最受企業(yè)歡迎的校企合作方式之一。為進(jìn)一步加強我�！坝唵问健比瞬排囵B工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的貢獻率，特制定本辦法。
一、“訂單式”人才培養的原則
�。ㄒ唬┟嫦蚴袌�(chǎng)、適應需要原則
廣大教職工要有強烈的市場(chǎng)意識，經(jīng)過(guò)多種途徑與企業(yè)建立聯(lián)系，掌握企業(yè)的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養合作對象，首先要研究合作對象對人才培養的需求情況，研究對方在行業(yè)內的實(shí)力和基礎，學(xué)生畢業(yè)后是否愿意到該企業(yè)就業(yè)；其次要研究對方的設備條件、技術(shù)和管理水平，學(xué)生能否學(xué)到知識與技能，能否學(xué)以致用；第三要研究對方對合作教育的進(jìn)取性。校企雙方在充分進(jìn)行市場(chǎng)調研的基礎上，經(jīng)過(guò)簽訂“訂單式”人才培養協(xié)議，構成一種法定的協(xié)作關(guān)系。
�。ǘ┢降葏f(xié)商、互惠互利原則
“訂單式”人才培養的校企雙方本著(zhù)“平等協(xié)商、互惠互利”原則，有利于學(xué)校利用企業(yè)優(yōu)質(zhì)實(shí)踐性教育資源為教育服務(wù)；有利于企業(yè)利用高職院校辦學(xué)特色，為企業(yè)有針對性地培養貼合要求的人才。所以，在實(shí)施”訂單式”人才培養過(guò)程中，必須充分研究學(xué)校、用人單位和學(xué)生等多方面的利益和要求，充分研究人才培養目標和教育規律的要求，根據訂單的約定，保證校企雙方在人才培養過(guò)程中是一種合作、互利的關(guān)系，保證學(xué)生自愿參與定向培養工作。
�。ㄈ┱n程設置以就業(yè)為導向原則
首先，課程設置應研究就業(yè)市場(chǎng)的需求，課程設置要直接與就業(yè)目標掛鉤，要瞄準某種職業(yè)并落實(shí)到具體崗位，就業(yè)方向要在課程方案中1
清晰體現。第二，課程設置應滿(mǎn)足工作需要，即應根據職業(yè)需要的知識、本事來(lái)設置課程，確定課程的性質(zhì)和資料。第三，要研究學(xué)生可持續發(fā)展與即時(shí)就業(yè)的需要，以專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)習為基礎，兼顧就業(yè)需要的靈活性和學(xué)生的選擇性來(lái)設置課程。
�。ㄋ模┙虒W(xué)規范性原則“訂單式”人才培養是學(xué)校人才培養工作的一種重要方式，必須遵守高等職業(yè)教育教學(xué)的基本要求，要保證教學(xué)完整性、系統性和靈活性。教學(xué)計劃內集中實(shí)習、課程設計環(huán)節可與企業(yè)上崗培訓相結合，由用人單位給出實(shí)習成績(jì)。畢業(yè)環(huán)節可結合用人單位實(shí)際，由指定教師和企業(yè)相關(guān)人員共同指導畢業(yè)論文或畢業(yè)設計，并參加答辯。
二、“訂單式”人才培養的程序
針對行業(yè)企業(yè)需求，校企簽訂訂單培養協(xié)議，雙方共同制定人才培養方案，學(xué)校根據企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)靈活調整課程設置，企業(yè)選派技術(shù)專(zhuān)家講授部分專(zhuān)業(yè)課程，可根據需要共同編寫(xiě)專(zhuān)業(yè)教材。學(xué)生在學(xué)校、企業(yè)兩個(gè)地點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習，定期到企業(yè)進(jìn)行實(shí)訓，畢業(yè)后直接到用人單位就業(yè)。為保證”訂單式”人才培養的質(zhì)量，必須對其全過(guò)程進(jìn)行嚴格的控制和管理。
�。ㄒ唬┣捌谡{研，選擇合作企業(yè)
要圓滿(mǎn)完成“訂單式”人才培養工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產(chǎn)規模大、技術(shù)含量高、科研本事強、發(fā)展后勁大和有合作愿望的企業(yè)，異常是剛剛籌建的大型成長(cháng)性企業(yè)，對學(xué)生今后的發(fā)展空間較大。
�。ǘ┡c企業(yè)簽定訂單協(xié)議
在對企業(yè)進(jìn)行綜合評定并確立合作意向后，經(jīng)過(guò)充分協(xié)商，學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養合作協(xié)議書(shū)。協(xié)議書(shū)的資料要涉及合作目標、合作原則、培養對象、培養時(shí)間、三方的權利義務(wù)、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養的順利進(jìn)行。2
校企合作協(xié)議要注重保護學(xué)生切身利益，訂單班學(xué)生在頂崗實(shí)習期間，應當繳納意外傷害保險。
�。ㄈ┕_(kāi)選拔訂單班學(xué)生
校企精心組織和優(yōu)化訂單班的生源。學(xué)校和企業(yè)以專(zhuān)題的形式對學(xué)生開(kāi)展廣泛的宣傳，向學(xué)生全面如實(shí)介紹企業(yè)的情況和“訂單式”人才培養模式的操作過(guò)程、工作崗位和基本待遇等，理解學(xué)生咨詢(xún)。企業(yè)派出人員對報名學(xué)生進(jìn)行筆試、面視，經(jīng)過(guò)綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養的期限不低于9個(gè)月。訂單班組織完成后，要將組織情況和人才培養方案及時(shí)報校企合作處、教務(wù)處、招生就業(yè)處等有關(guān)職能部門(mén)備案。
�。ㄋ模┕餐贫ㄈ瞬排囵B方案
訂單協(xié)議簽定后，根據人才培養目標，遵照教育教學(xué)規律，雙方共同制定人才培養方案。人才培養方案包括培養目標、課程體系、教學(xué)資料、教學(xué)計劃和教學(xué)方式等。人才培養方案必須適應企業(yè)的用人標準，具有針對性、前瞻性、實(shí)用性和靈活性，人才培養方案的制定由學(xué)校教師、行業(yè)企業(yè)專(zhuān)家、技術(shù)人員共同完成，行業(yè)企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擔任部分專(zhuān)業(yè)課教學(xué)。
�。ㄎ澹┱n程與教材開(kāi)發(fā)
在”訂單式”人才培養的實(shí)施過(guò)程中，應進(jìn)取開(kāi)發(fā)適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業(yè)文化、管理特點(diǎn)等確定的，體現了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養目標的特點(diǎn)。課程與教材開(kāi)發(fā)是保證”訂單式”人才培養質(zhì)量的'重要環(huán)節，開(kāi)發(fā)過(guò)程應有企業(yè)專(zhuān)家和技術(shù)人員參與。具體控制要求包括：深入了解和掌握用人單位的工作崗位群的要求，進(jìn)行職業(yè)崗位分析，明確培養對象應具備的知識、技能、職業(yè)道德、綜合本事等；課程與教材開(kāi)發(fā)方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開(kāi)發(fā)方案應具有前瞻性，盡量避免只注重眼前的實(shí)用主義，防止課程基礎過(guò)于狹窄而影響學(xué)生的可持續發(fā)展。
�。⿲�(shí)踐教學(xué)環(huán)節（包括頂崗實(shí)習）
實(shí)踐教學(xué)（包括頂崗實(shí)習）是“訂單式”人才培養過(guò)程的重要環(huán)節，其控制要點(diǎn)主要有：學(xué)校與用人單位共同承擔實(shí)踐環(huán)節的指導與組織；用人單位應供給貼合培養目標的工作實(shí)踐崗位；實(shí)踐教學(xué)環(huán)節時(shí)間不少于一學(xué)期。
�。ㄆ撸⿲虒W(xué)質(zhì)量進(jìn)行全程監控
“訂單式”人才培養是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣于其實(shí)施過(guò)程中嚴格的過(guò)程管理。年終由學(xué)校交流合作處牽頭，組織教務(wù)處、招生就業(yè)處等相關(guān)職能部門(mén)組成“訂單式”人才培養考核小組，對“訂單式”人才培養工作進(jìn)行考核。過(guò)程控制和評估的基本要求有：雙方安排專(zhuān)人對“訂單式”人才培養班級進(jìn)行管理；用人單位切實(shí)履行培養協(xié)議；面向學(xué)生開(kāi)展征求意見(jiàn)提議座談會(huì )和問(wèn)卷調查活動(dòng)，針對培養過(guò)程中存在的問(wèn)題，及時(shí)制定整改措施；學(xué)校應對學(xué)生的學(xué)習效果、頂崗時(shí)間、崗位輪換等情況進(jìn)行跟蹤，建立頂崗學(xué)生的實(shí)訓檔案；技能水平、頂崗實(shí)習中的表現等應作為學(xué)生學(xué)習考核的重點(diǎn)。
三、“訂單式”人才培養的保障機制
系部主要負責人是“訂單式”人才培養第一職責人，專(zhuān)業(yè)負責人（專(zhuān)業(yè)建設委員會(huì )主任）是本專(zhuān)業(yè)“訂單式”人才培養的直接職責人，骨干教師和企業(yè)技術(shù)人員是校企合作的中堅力量。專(zhuān)業(yè)負責人（專(zhuān)業(yè)建設委員會(huì )主任）是專(zhuān)業(yè)與企業(yè)的直接聯(lián)系洽談人，負責校企合作協(xié)議的起草，校企合作項目的立項申報及實(shí)施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協(xié)議、校企合作項目的初審上報，各專(zhuān)業(yè)校企合作的檢查指導評價(jià)；校企合作處等部門(mén)對系部上報校企合作項目進(jìn)行審查，分管校企合作的學(xué)校領(lǐng)導、學(xué)校院長(cháng)簽批后生效。
公司人才培養方案3
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個(gè)充滿(mǎn)活力的新團體。但是，由于剛進(jìn)入公司不久，及員工的性格和能力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒(méi)有達到最大化發(fā)揮，工作能力沒(méi)有充分展現出來(lái)，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開(kāi)展公司人才培養計劃，通過(guò)一系列的機制，充分調動(dòng)員工的積極性和展現員工的才能，實(shí)現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進(jìn)一步增強公司的凝聚力，提高整個(gè)公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1.通過(guò)鼓勵機制，調動(dòng)員工的積極性，使其全身心投入公司的`工作;
2.通過(guò)合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，達到人力資源利用的最優(yōu)化;
3.通過(guò)合作機制，讓員工在與本部門(mén)員工或其他部門(mén)員工相互交流的過(guò)程中取長(cháng)補短，進(jìn)一步提升自我;
三、實(shí)施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長(cháng)“一名，并頒發(fā)紀念品。
2.在全面發(fā)展員工各方面能力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點(diǎn)培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織能力方面，及創(chuàng )新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門(mén)餐會(huì )，戶(hù)外活動(dòng)(體育運動(dòng))，部門(mén)小聯(lián)誼及與其他部門(mén)的聯(lián)誼等，進(jìn)一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過(guò)程中，充分考慮員工的意見(jiàn)，讓其更好地關(guān)心本部門(mén)及整個(gè)協(xié)會(huì )的發(fā)展。
公司人才培養方案4
一、 資格條件
(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。
(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)能力。
(三)具有較強的溝通和語(yǔ)言表達能力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作能力。
(五)大專(zhuān)(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
(一)申報
申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》(附后)，通過(guò)以下方式上報綜合管理部：
1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
二 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最后成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。
1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試： 主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。
2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試： 主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。
3、業(yè)務(wù)知識測試：
4、面試： 由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
一基礎培訓
1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的`外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
二輪崗學(xué)習
1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等內容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告，報告應注重實(shí)效，達到分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。
三內部兼職
培養主題：增強對各部門(mén)工作的認識和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力。 培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與 兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。
四掛職鍛煉
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
一 后備人才考核
1.后備人才考核、淘汰周期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等)，對培訓結果給予評價(jià)。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的工作情況進(jìn)行評價(jià)。 能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。
二 后備人才淘汰 有以下情況者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排名以下者;
2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學(xué)內容者);
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書(shū)內容，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
三 后備人才出庫及任用
1.后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3.后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。
五、相關(guān)說(shuō)明
一 后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
二 后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
三 為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。
四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核;后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。
公司人才培養方案5
§1、總則
第一條目的
建立和完善公司人才培養機制，通過(guò)制定有效的人才培養與開(kāi)發(fā)計劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養公司戰略后備人才隊伍，建立我們公司的人才梯隊，為公司的可持續發(fā)展提供智力資本支持。
第二條原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養。
第三條人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的人才培養政策，即公司培養專(zhuān)家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專(zhuān)家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和各項目組作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養的組織協(xié)調部門(mén)負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條主要內容
本管理辦法由以下幾個(gè)方面組成：戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
§2、戰略人才培養體系的構成
公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個(gè)部分組成。由這四個(gè)部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條“雛鷹計劃”
該計劃旨在通過(guò)對有上進(jìn)心、樂(lè )于學(xué)習、積極進(jìn)取的新入職大學(xué)生的培養，使其逐步成為成長(cháng)為部門(mén)技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。
第七條“飛鷹計劃”
該計劃旨在通過(guò)對公司現有的有兩年以上工作經(jīng)驗的、有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的普通員工進(jìn)行培養，使其逐步成長(cháng)為各職能部門(mén)的負責人。
第八條“精鷹”計劃
該計劃旨在通過(guò)對公司有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的中層管理干部進(jìn)行培養，使其逐步成長(cháng)為公司能夠獨當一面的人才，為公司副總、總監一級的崗位儲備人才。
第九條“雄鷹計劃”
該計劃旨在對通過(guò)對現有高級管理人員和技術(shù)領(lǐng)軍人物的培養，使其逐步成長(cháng)為全面的人才，為公司今后的`戰略擴張作好準備。
通過(guò)上述四個(gè)計劃，逐步將培養對象培養成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才。關(guān)鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來(lái)發(fā)展變化而儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質(zhì)的人才。
§3、戰略人才的甄選
第十條目的
通過(guò)科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導或專(zhuān)業(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹(shù)立公司用人及人才晉升理念。
第十一條甄選條件
進(jìn)入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進(jìn)取精神，有一定的培養潛質(zhì)。
第十二條甄選工具
1、《戰略人才推薦表》（見(jiàn)附件一）
2、《職業(yè)錨（職業(yè)傾向）自我評價(jià)測試問(wèn)卷》（見(jiàn)附件二）
3、《管理人員能力評價(jià)表》（見(jiàn)附件三）
4、職業(yè)滿(mǎn)意度測試（見(jiàn)附件四）
5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表》（見(jiàn)附件五）
第十三條甄選程序
對于公司戰略人才，首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然后由總經(jīng)理確認戰略人才庫入選人員名單。
§4、戰略人才的培養模式
為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，公司對戰略人才采用下列兩種培養模式：
第十四條復合型經(jīng)營(yíng)管理人才培養模式
對于復合型經(jīng)營(yíng)管理人才，公司采取寬口徑培養模式，即采用：輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門(mén)）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進(jìn)行培養。
第十五條業(yè)務(wù)/管理型專(zhuān)才培養模式
對于業(yè)務(wù)/管理型專(zhuān)才，強調又紅又專(zhuān)，在業(yè)務(wù)線(xiàn)和管理線(xiàn)上深度培養。公司采取線(xiàn)**叉培養模式，即采用：業(yè)務(wù)或專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內輪崗+項目工作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進(jìn)行培養。
§5、戰略人才的培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員采用不同的培養方式。
第一部分：對于列入“雛鷹計劃”的人員
對于列入“雛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進(jìn)行培養。具體內容如下：
第十六條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“雛鷹計劃”的人員進(jìn)行培養。
第十七條在職培訓
凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒(méi)有積滿(mǎn)培訓積分的將不在作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第十八條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長(cháng)短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不在作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第二部分：對于列入“飛鷹計劃”的人員
對于列入“飛鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培訓等方法進(jìn)行培養。具體內容如下：
第十九條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“飛鷹計劃”的人員進(jìn)行培養。
第二十條崗位輪換
1、輪崗目的：由于飛鷹計劃主要在于培養中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門(mén)內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：本部門(mén)內部不同崗位間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個(gè)月和六個(gè)月，具體輪崗時(shí)間由各單位根據實(shí)際情況確定。
5、輪崗審批：部門(mén)內部人員的輪崗需由部門(mén)經(jīng)理審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門(mén)內部輪崗的人員仍由部門(mén)經(jīng)理對其日常工作進(jìn)行管理。
第二十一條內部培訓
凡列入公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒(méi)有積滿(mǎn)培訓積分的將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第二十二條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長(cháng)短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第三部分：對于列入“精鷹計劃”的人員
對于列入“精鷹計劃”的后備人員可以采取內部導師、崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進(jìn)行培養。具體內容如下：
第二十三條內部導師
根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》，對列入“精鷹計劃”的人員進(jìn)行培養。
第二十四條崗位輪換
1、輪崗目的：由于精鷹計劃主要在于培養高層管理人員和技術(shù)拔尖人才、銷(xiāo)售拔尖人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門(mén)主要職責和不同部門(mén)間的配合情況。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：公司不同部門(mén)間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據實(shí)際情況確定。
5、輪崗審批：部門(mén)間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門(mén)間輪崗的人員由新任職部門(mén)的主管領(lǐng)導對其日常工作進(jìn)行管理。
第二十五條內部培訓師
為了滿(mǎn)足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才，根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第二十六條內部培訓
凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒(méi)有積滿(mǎn)培訓積分的將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第二十七條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長(cháng)短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第四部分：對于列入“雄鷹計劃”的人員
對于列入“雄鷹計劃”的后備人員可以采取崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進(jìn)行培養。具體內容如下：
第二十八條崗位輪換
1、輪崗目的：由于雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經(jīng)理級或副總經(jīng)理（公司運營(yíng)副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理）人才，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門(mén)主要職責和不同部門(mén)間的配合情況。運營(yíng)副總經(jīng)理主管財務(wù)部、綜合部、報建部、成本部、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理主管銷(xiāo)售和策劃、工程副總經(jīng)理主管工程部、監理部、招標部，針對上述主管區域不同將有針對性的培訓。
2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗范圍：公司不同部門(mén)間的輪換。
4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據實(shí)際情況確定。
5、輪崗審批：部門(mén)間的輪崗需由主管副總審批，公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理：部門(mén)間輪崗的人員由新任職部門(mén)的主管領(lǐng)導對其日常工作進(jìn)行管理。
第二十九條內部培訓師
為了滿(mǎn)足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才，必須根據公司《內部培訓師管理制度》，報名參加內部培訓師，并完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的，將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第三十條內部培訓
凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒(méi)有積滿(mǎn)培訓積分的將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
第三十一條外部培訓
根據公司《培訓管理制度》，凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才可以參加公司付費的外部長(cháng)短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議，凡拒不簽署培訓協(xié)議的，公司將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
§6戰略管理人才的淘汰與晉升
第三十二條目的
為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實(shí)施，促進(jìn)公司戰略人才積極進(jìn)取的精神，公司戰略人才將實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每半年和公司其它管理制度相結合進(jìn)行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。
第三十三條淘汰
經(jīng)過(guò)績(jì)效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領(lǐng)導建議，經(jīng)人力資源部確認沒(méi)有進(jìn)一步培養潛質(zhì)的，將不再作為公司戰略人才進(jìn)行培養。
在培養過(guò)程中，未能達到本制度第十八條、第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協(xié)議的，或未能達到本制度第二十六條和第三十規定不報名參加內部培訓師的，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。
凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員，仍有機會(huì )再次進(jìn)入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進(jìn)入公司戰略人才培養計劃的資格。
公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進(jìn)行評估，在評估過(guò)程中凡不配合評估工作的個(gè)人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出戰略人才管理庫。
第三十四條晉升
當公司出現崗位空缺時(shí)，將優(yōu)先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒(méi)有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。
§7附則
第三十五條本管理辦法的擬訂和修改由公司人力資源部負責，報公司批準后執行。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自公布之日起執行。
公司人才培養方案6
公司“十一五”期間人才培養的總體目標是：堅持終身學(xué)習、全員培訓的思路，通過(guò)構建符合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，建立健全符合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，形成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、應對復雜局面的'經(jīng)營(yíng)人才隊伍;一支職業(yè)素養好、市場(chǎng)意識強、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)、堅持并實(shí)踐公司發(fā)展戰略、執行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實(shí)、作風(fēng)嚴謹、具有技術(shù)創(chuàng )新和科技攻關(guān)能力的技術(shù)人才隊伍;一支愛(ài)崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實(shí)踐、一專(zhuān)多能、作風(fēng)過(guò)硬的技能人才隊伍。
1、員工素質(zhì)提升計劃。到20xx年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學(xué)歷員工的比例達到25%，人才密度達到0.80。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理人員、技術(shù)人員具有本科及以上學(xué)歷的比例分別達到20xx公司人才培養方案、50%和55%以上全員培訓率達到95%以上，各類(lèi)員工的思想道德素養、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng )新能力明顯提高，崗位適應性明顯增強。
2、“1551”優(yōu)秀人才培養計劃。加大各類(lèi)優(yōu)秀人才培養力度，公司培養選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。
3、創(chuàng )新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網(wǎng)建設與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進(jìn)電網(wǎng)技術(shù)升級等重點(diǎn)技術(shù)領(lǐng)域，重點(diǎn)培養2-3名后備院士人才，培養300名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專(zhuān)家150人，公司系統進(jìn)入國家級人才庫的專(zhuān)家力爭達到300人以上，形成以院士和知名專(zhuān)家為核心的創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
4、緊缺人才培養計劃。加大引進(jìn)和培養公司緊缺專(zhuān)家人才的力度，5年內引進(jìn)和培養500名金融、保險、法律和財務(wù)等高級專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展的需求。
5、特高壓電網(wǎng)專(zhuān)項人才培養計劃。根據特高壓電網(wǎng)工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動(dòng)培養20xx名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設計、建設、生產(chǎn)運行、維護和管理等專(zhuān)業(yè)人才。
6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術(shù)人才，進(jìn)行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實(shí)踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進(jìn)藏擔任培訓師，開(kāi)展對口培訓，為西藏公司培養技術(shù)和技能人才。
7、學(xué)習型班組建設計劃。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，積極培育國家電網(wǎng)文化，建設學(xué)習型班組;加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
8、農電工素質(zhì)能力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質(zhì)和工作能力，開(kāi)展對所有農電所長(cháng)的輪訓工作。到20xx年底，農電工持證上崗率達到100%。
公司人才培養方案7
一、 構建青年人才培養管理體系的意義
健全完善青年人才發(fā)現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長(cháng)、滿(mǎn)足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業(yè)素養、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績(jì)的青年人才隊伍。
通過(guò)該體系的建立，公司將進(jìn)一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定企業(yè)崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會(huì )，通過(guò)科學(xué)適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問(wèn)題，為企業(yè)發(fā)展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。
二、公司青年人才培養管理體系
一、 基本制度與體系
�。ㄒ唬┕芾斫M織 青年人才培養管理體系的管理組織包含一個(gè)決策機構，和一個(gè)實(shí)施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會(huì )，由公司領(lǐng)導、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構成。青年人才培養實(shí)施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實(shí)施。
�。ǘ┣嗄耆瞬诺臉藴�
1. 青年管理人才
從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學(xué)歷、工作5年以上、中級職稱(chēng)或中級職業(yè)資格證書(shū)；獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實(shí)施的科學(xué)管理方法實(shí)踐；具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識、有創(chuàng )新和實(shí)踐能力、有培養和發(fā)展潛力的員工。
2. 青年技術(shù)人才
從事科技研究、技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專(zhuān)及以上學(xué)歷、中級職稱(chēng)；工作業(yè)績(jì)突出的員工。
3. 青年技能人才
從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書(shū)或被評為總公司高技能人才；工作業(yè)績(jì)突出的員工。
�。ㄈ┣嗄陠T工的職業(yè)發(fā)展路徑
1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑
見(jiàn)習→科員→主辦→主管→崗位經(jīng)理→部門(mén)經(jīng)理→更高
2. 青年技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生→見(jiàn)習→技術(shù)員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高
3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高
三、公司的崗位能力管理體系
在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個(gè)方面，通用素質(zhì)、專(zhuān)有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專(zhuān)有能力，主要是體現戰略目標及業(yè)務(wù)發(fā)展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求；崗位技能則是要體現專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。
四、 人才識別與篩選
識別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進(jìn)行潛力評價(jià)，接著(zhù)按照崗位序列的不同，結合能力評價(jià)與業(yè)績(jì)評價(jià)兩個(gè)維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績(jì)與能力均表現優(yōu)秀的青年人才作為培養的重點(diǎn)對象。
五、 人才培養與培訓
�。ㄒ唬└麟A段青年人才培養重點(diǎn)
****年-****年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進(jìn)入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個(gè)層次人員的培養，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過(guò)培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術(shù)人才以及青年技能人才。
****年-****年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進(jìn)入公司基本不滿(mǎn)3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復雜的特性，因此對于****-****年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點(diǎn)。
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B導師制
1. 導師制的原則
“導師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展潛力的員工建立的支持性關(guān)系。
2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。
3. 指導內容 導師為學(xué)員制定年度培養計劃是導師制得以順利開(kāi)展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學(xué)員在制定年度培養計劃的過(guò)程中側重點(diǎn)所不同。
�。ㄈ┣嗄耆瞬排囵B的形式
在建立導師制的基礎上，采用多種形式進(jìn)行青年人才的培養。
1. 青年管理人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓。
崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專(zhuān)業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個(gè)管理流程的工作環(huán)節，通過(guò)這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個(gè)工作流程的運轉模式，更好的.管理全局。
列席高層會(huì )議：列席必要的公司高層會(huì )議，提高其對公司運營(yíng)的全面認識。
高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識高度。
2. 青年技術(shù)人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓
崗位輪換：后備技術(shù)骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換，可以使后備技術(shù)骨干進(jìn)一步熟悉整個(gè)技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，對今后技術(shù)水平的提高確定方向。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術(shù)難題為基礎成立項目攻關(guān)小組，并以解決問(wèn)題為導向提供培訓課程。具體的實(shí)施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個(gè)小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問(wèn)題解決方案撰寫(xiě)、制度的編寫(xiě)、流程的優(yōu)化等；技術(shù)骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫(xiě)、技術(shù)難題的改進(jìn)措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進(jìn)建議、生產(chǎn)操作的改進(jìn)方案、產(chǎn)線(xiàn)漏洞的改進(jìn)建議等。然后個(gè)小組根據自己選擇的課題進(jìn)行研究，在整個(gè)課題研究期限內，各個(gè)課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領(lǐng)導做出匯報。企業(yè)會(huì )根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過(guò)程指導課題小組直至完成課題成果。
3. 青年技能人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓。
崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個(gè)生產(chǎn)流程，為進(jìn)一步提高各個(gè)環(huán)節的工作質(zhì)量奠定基礎。
公司人才培養方案8
一、培養目標
堅持“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的后備干部培養方向，即培養在某一專(zhuān)業(yè)工作內掌握較高技術(shù)水平并熟悉本工作領(lǐng)域其他相關(guān)知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、培養對象
xx公司中層管理人員后備人選。
三、培養周期
一般為1-3年。
四、培養原則
1.循序漸進(jìn)的原則
2.學(xué)習與工作相結合的原則
3.注重發(fā)展潛力，重在培養提高
4.備用結合、動(dòng)態(tài)管理的原則
5.分級分類(lèi)管理、突出重點(diǎn)原則
五、培養職責
公司領(lǐng)導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開(kāi)展：如在崗培訓的落實(shí)和監督、崗位交流、培養效果的評估等。
各部門(mén)領(lǐng)導為其所管理部門(mén)后備干部培養的輔導人，負責協(xié)助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開(kāi)展進(jìn)行指導。
六、培養方法
(一)定期業(yè)務(wù)培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開(kāi)展一次管理技能提升培訓，時(shí)間一般安排在每年的5-6月;培訓結束一個(gè)月內，后備人員需要提交培訓心得體會(huì )到人力資源部，字數1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門(mén)網(wǎng)上大學(xué)課程，要求后備人員及現有中層領(lǐng)導進(jìn)行網(wǎng)上學(xué)習。同時(shí)要求后備人員根據個(gè)人提升需要，自選2門(mén)網(wǎng)上大學(xué)課程進(jìn)行學(xué)習。每季度次月提交上一個(gè)季度的網(wǎng)上大學(xué)學(xué)習心得到人力資源部，字數1000字以上。
3.由人力資源部組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)每年精選2-3本書(shū)箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學(xué)或集中學(xué)習。在規定學(xué)習時(shí)間結束一個(gè)月內提交學(xué)習心得并交人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專(zhuān)業(yè)部門(mén)，根據以上培訓及學(xué)習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情況、企業(yè)主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作等)，目的是對后備人員的學(xué)習情況及綜合本事提升情況進(jìn)行評估。
(二)負責專(zhuān)項工作
有意識地安排后備干部做一些時(shí)間緊、任務(wù)重、突擊性較強的實(shí)際工作，使他們在實(shí)際工作中經(jīng)受鍛煉和考驗。主要如下：
1.負責本領(lǐng)域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專(zhuān)業(yè)部門(mén)意見(jiàn)，制定專(zhuān)題培訓計劃，由相關(guān)領(lǐng)域人員負責專(zhuān)項課題培訓，一般每人每年至少有2個(gè)專(zhuān)題的兼職內訓任務(wù)。經(jīng)過(guò)兼職內訓工作提高后備人員的學(xué)習本事、溝通和表達本事、組織本事。
2.負責帶領(lǐng)“營(yíng)銷(xiāo)突擊隊”或“營(yíng)維突擊隊“開(kāi)展專(zhuān)項突出活動(dòng)，經(jīng)過(guò)實(shí)戰提升組織本事和帶隊伍本事。
3.根據公司領(lǐng)導和專(zhuān)業(yè)部門(mén)需求，有針對性的負責臨時(shí)性的專(zhuān)項工作，經(jīng)過(guò)專(zhuān)項工作提升業(yè)務(wù)本事、計劃本事和組織本事。
4.后備人員每年至少開(kāi)展1次基層專(zhuān)題學(xué)習調研，每次調研時(shí)間一般為一周，經(jīng)過(guò)基層調研，并撰寫(xiě)一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、運作情況以及存在的主要問(wèn)題，提高服務(wù)基層的意識和處理基層問(wèn)題的本事。
(三)實(shí)行后備干部定期談話(huà)和交流制度
1.公司領(lǐng)導每年要對所分管的后備干部談話(huà)至少一次，人力資源部領(lǐng)導要對所有的后備干部談話(huà)至少二次，了解他們的思想、工作情況，肯定成績(jì)、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問(wèn)題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問(wèn)題的本事。并將談話(huà)資料作為培養考核后備干部的一項重要措施。談話(huà)記錄詳見(jiàn)附件一。
2.在日常管理中，要經(jīng)常了解后備人員思想情況，及時(shí)發(fā)現各種思想傾向和問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行幫忙教育。對工作和學(xué)習中出現的困難，公司領(lǐng)導及人力資源部要及時(shí)談話(huà)，幫忙分析原因，解決實(shí)際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
(四)崗位交流鍛煉
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線(xiàn)去工作，一般以?huà)炻氈Ь珠L(cháng)或縣分公司總經(jīng)理助理主為、擔任一線(xiàn)主管為輔助的方式，向基層學(xué)習，積累經(jīng)驗，提高自身素質(zhì)。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門(mén)或業(yè)務(wù)部門(mén)工作，重點(diǎn)安排到市場(chǎng)部或網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀(guān)念和統籌本事。掛職鍛煉時(shí)間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
(五)建立后備人員專(zhuān)職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領(lǐng)導，另1名根據培養方向選擇其它相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導擔任導師.導師要負責對后備人員進(jìn)行輔導，主要是專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)濟管理本事和領(lǐng)導水平的綜合培養，盡可能在部門(mén)內部給予后備人員更多的鍛煉機會(huì )，同時(shí)每季度必須與后備人員進(jìn)行一次溝通交流(填寫(xiě)附件一)，了解他們的思想、工作情況，肯定成績(jì)、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時(shí)時(shí)自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問(wèn)題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質(zhì)，不斷提高解決各種問(wèn)題的本事。同時(shí)導師應當每年負責組織本單位績(jì)效考核小組對后備人員進(jìn)行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情況，所指導的后備人員晉升為中層領(lǐng)導且該后備人員認可導師培養工作的.，給予導師獎勵1000元人。
(六)參加公司重要會(huì )議
后備人員每月必須參加市分公司的經(jīng)營(yíng)分析會(huì )及其它指定參加的會(huì )議，各部門(mén)領(lǐng)導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會(huì )議，使后備人員掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，提高后備人員的信息量及全局觀(guān)念，掌握公司的工作重點(diǎn)，為今年任職積累知識和經(jīng)驗。
(七)召開(kāi)年度工作匯報會(huì )
每年11月初舉辦一次后備干部學(xué)習及工作匯報會(huì )，由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導聽(tīng)取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來(lái)的工作成績(jì)、主要提高、收獲體會(huì )、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時(shí)間為每人10分鐘，然后由公司領(lǐng)導及人力資源部領(lǐng)導點(diǎn)評，幫忙后備人員發(fā)揚成績(jì)，克服缺點(diǎn)，總結經(jīng)驗，提高本事。
七、其它要求
(一)建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡(jiǎn)要情況登記表、年度考核材料、民主測評情況、培養和獎懲情況等。
(二)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩定，又要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年根據考核及培養情況，淘汰部分年齡偏大、成長(cháng)慢、不適應中層領(lǐng)導培養需要的人員，缺位時(shí)經(jīng)過(guò)公開(kāi)選拔方式予以補充。在出現相關(guān)問(wèn)題時(shí)能夠隨時(shí)對人員做出相應的調整。
(三)堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養、實(shí)踐鍛煉和學(xué)習等方面表現，作為提拔任用領(lǐng)導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產(chǎn)生。
(四)各部門(mén)領(lǐng)導應給予后備人員更多的鍛煉機會(huì )，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學(xué)習、培訓及鍛煉時(shí)間。
(五)各縣(區)分公司及各部門(mén)應當參照本辦法對本單位的班組長(cháng)及有潛力的員工進(jìn)行培養，提高人力資源整體素質(zhì)。
公司人才培養方案9
為進(jìn)一步深化我校本科教育教學(xué)改革，創(chuàng )新人才培養模式，建設高水平教學(xué)研究型大學(xué)，學(xué)校對人才培養方案進(jìn)行了全面修訂。此項工作于20xx年11月啟動(dòng)，前后歷時(shí)十個(gè)多月，現已修訂完成并發(fā)布，將于20xx-2021學(xué)年第一學(xué)期在20xx級開(kāi)始實(shí)施。
人才培養方案是學(xué)校實(shí)施人才培養工作的綱領(lǐng)性文件，是組織教學(xué)活動(dòng)、實(shí)施教學(xué)管理和審核學(xué)生畢業(yè)資格的主要依據。在全面總結20xx版人才培養方案的基礎上，新版人才培養方案主要體現如下特點(diǎn)：
一是突出專(zhuān)業(yè)分類(lèi)建設。根據我校專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，新版方案在人才培養總體分為教師教育類(lèi)和非教師教育類(lèi)的基礎上，進(jìn)一步將專(zhuān)業(yè)類(lèi)型細分為基礎類(lèi)、應用類(lèi)和藝體類(lèi)，為各專(zhuān)業(yè)明確辦學(xué)定位，利用好現有辦學(xué)資源，設計好人才培養路徑，服務(wù)好人才培養奠定基礎;
二是明確專(zhuān)業(yè)核心課程。針對08方案對學(xué)生專(zhuān)業(yè)核心能力培養不足、專(zhuān)業(yè)核心課程界定模糊的弊端，新版方案修訂要求各專(zhuān)業(yè)綜合考慮學(xué)校人才培養總體目標、社會(huì )需要、學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展特點(diǎn)等因素，明確本專(zhuān)業(yè)培養人才的核心能力，進(jìn)而確定本專(zhuān)業(yè)的核心課程;明確專(zhuān)業(yè)核心課程，加強專(zhuān)業(yè)核心能力培養，為學(xué)生今后專(zhuān)業(yè)的可持續發(fā)展提供知識與能力基礎。
三是加強實(shí)踐創(chuàng )新能力培養。本次的方案修訂中，明確要求各專(zhuān)業(yè)增加實(shí)踐教學(xué)環(huán)節的'學(xué)分比重，進(jìn)一步完善實(shí)踐教學(xué)體系，把創(chuàng )新實(shí)踐能力的培養落到實(shí)處。此外，還允許各專(zhuān)業(yè)根據本專(zhuān)業(yè)教育教學(xué)特點(diǎn)增設創(chuàng )新學(xué)分，鼓勵學(xué)生通過(guò)科學(xué)研究等方式獲得該學(xué)分。
據了解，專(zhuān)業(yè)人才培養方案是高校人才培養工作的總體設計和實(shí)施藍圖，是學(xué)校教育思想和教育理念的集中體現。學(xué)校高度重視此次方案修訂工作，校黨委書(shū)記顧家山、校長(cháng)王倫多次提出具體要求和指導意見(jiàn)，分管副校長(cháng)李進(jìn)華全程參與、直接指導，相關(guān)部門(mén)、各學(xué)院積極組織開(kāi)展修訂工作，期間召開(kāi)相關(guān)會(huì )議10余次，其中包括為期兩天的新版方案集體評審論證會(huì )。方案修訂遵循“系統設計、分類(lèi)指導、強化實(shí)踐、突出能力”的總體要求，充分體現了我校加強專(zhuān)業(yè)內涵建設、優(yōu)化課程體系和教學(xué)內容、深化人文素質(zhì)和實(shí)踐創(chuàng )新能力培養的人才培養目標。新人才培養方案的全面實(shí)施，標志著(zhù)我校人才培養將立足于一個(gè)新的平臺，為我校著(zhù)力提高本科教育質(zhì)量打下了堅實(shí)的基礎。
公司人才培養方案10
為創(chuàng )建有利于青年員工成長(cháng)的良好環(huán)境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業(yè)素養一流、業(yè)務(wù)技能一流、工作作風(fēng)一流、崗位業(yè)績(jì)一流的青年人才隊伍，按照**公司《關(guān)于加強青年人才培養的指導意見(jiàn)》的要求，制定本方案。
一、青年人才培養組織機構
�。ㄒ唬┕境闪⑶嗄耆瞬排囵B領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導小組”）。
組長(cháng)：成員：領(lǐng)導小組職責：
1、討論決定有關(guān)青年人才培養方案、專(zhuān)項獎勵基金的確定等重大事項；
2、對各部門(mén)的青年人才培養工作進(jìn)行督導；
3、對有關(guān)青年員工成長(cháng)程度的考核測評的結果給予審核并提出建議；
4、對青年人才培養的激勵機制的落實(shí)給予審核；
5、提出對培養負責人的考核的意見(jiàn)和建議；
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B管理辦公室
領(lǐng)導小組下設青年人才培養管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門(mén)主任。 其職責為：
1、討論研究青年人才培養方案的制定，并具體實(shí)施；
2、研究確定培養對象，并明確各部門(mén)培養對象名單；
3、落實(shí)有關(guān)青年人才培養過(guò)程中的激勵措施；
4、對本部門(mén)青年員工的成長(cháng)程度負有直接責任。
二、培養對象
公司所屬正式員工中，熱愛(ài)本職工作，遵守公司規章制度，具有較強的事業(yè)心和責任感，謙虛好學(xué)、工作勤奮、大專(zhuān)及以上學(xué)歷的35歲及以下青年員工。
三、培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
與**公司提出的“135技能提升工程”相一致。
�。ㄒ唬┻\行和熱控、繼保檢修專(zhuān)業(yè)的青年員工的'培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般技能水平；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，使青年員工的技能達到檢修專(zhuān)責工、運行主值崗位水平；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，青年員工的技能達到檢修班長(cháng)、運行機組長(cháng)水平。
�。ǘ┰O備點(diǎn)檢專(zhuān)業(yè)青年員工的培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般業(yè)務(wù)水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務(wù)工作；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，達到獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力，具備點(diǎn)檢員崗位資格；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，達到專(zhuān)業(yè)主管水平。
�。ㄈ┞毮懿块T(mén)青年員工的培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般業(yè)務(wù)水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務(wù)工作；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，達到獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力，具備管理專(zhuān)責崗位資格；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，達到主任助理的工作水平。
四、培養的實(shí)施
�。ㄒ唬�、各階段青年員工培養重點(diǎn)
****年以前入職的青年員工，已進(jìn)入成熟期培養，他們對電力行業(yè)均有一定的認知，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過(guò)各種形式培訓使他們早日成為各專(zhuān)業(yè)崗位的骨干。
****年以后入職的青年員工，還處于見(jiàn)習期或成長(cháng)期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點(diǎn)，達到獨立工作的能力。
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B導師制
1、導師制的原則
導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與新員工或經(jīng)驗不足但具有發(fā)展潛力的員工建立的支持性關(guān)系。
2、導師庫
根據青年員工各培養期不同，建立包括三個(gè)層次的導師的導師庫。
3、指導內容
由相應的導師針對青年員工的見(jiàn)習期、成長(cháng)期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實(shí)施。
�。ㄈ┡囵B形式
1、在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門(mén)和崗位不同，采取相應培訓方式進(jìn)行青年人才培養。
�。�1）對在職能部門(mén)的青年員工的培養形式：
日常培訓：按照本崗職責通過(guò)每月參與技術(shù)問(wèn)答等常規培訓進(jìn)行日常的業(yè)務(wù)知識培訓。
崗位輪換：實(shí)行AB角制度，由本部門(mén)主任安排，一是在本部門(mén)內部平行崗位之間輪崗，拓展專(zhuān)業(yè)廣度；二是在做好本職工作的前提下，見(jiàn)習更高一級崗位工作，增加專(zhuān)業(yè)知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門(mén)范圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門(mén)的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。
列席高層會(huì )議：列席必要的公司高層會(huì )議，提高其對公司運營(yíng)的全面認識。
�。�2）對生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)崗位的青年員工培養形式：
日常培訓：按照本崗職責要求進(jìn)行日常的業(yè)務(wù)和技能知
識培訓，包括常規培訓、技術(shù)講課等。
崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產(chǎn)部門(mén)安排，一是跨專(zhuān)業(yè)輪崗，拓展其專(zhuān)業(yè)廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位讓青年員工見(jiàn)習，使其進(jìn)一步熟悉整個(gè)技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，為今后技術(shù)水平的提高確定方向。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專(zhuān)業(yè)寬度。
崗位技能大賽：定期開(kāi)展崗位技能大賽，通過(guò)比賽的參與提高其學(xué)習的主動(dòng)性。
參與各項生產(chǎn)方案的制定和事故分析會(huì )：參與設備檢修及啟動(dòng)、停運、安全穩定經(jīng)濟運行方案的制定，參與運行事故分析會(huì )，提高其對公司生產(chǎn)系統的認知。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術(shù)難題為基礎成立項目攻關(guān)小組，并以解決問(wèn)題為導向提供培訓課程。具體的實(shí)施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個(gè)小組選擇自己的課題，管理類(lèi)的課題可包括，管理問(wèn)題解決方案撰寫(xiě)、制度的編寫(xiě)、流程的優(yōu)化等；生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)的課題可包括，技改技措方案的撰寫(xiě)、技術(shù)難題的改進(jìn)、生產(chǎn)操作的改進(jìn)、設備的優(yōu)化改進(jìn)等。然后各小組根據自己選擇的課題進(jìn)行研究，在整個(gè)課題研究期限內，各個(gè)課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。
公司人才培養方案11
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)本事。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語(yǔ)言表達本事。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作本事。
�。ㄎ澹┐髮�(zhuān)（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》（附后），經(jīng)過(guò)以下方式上報綜合管理部：
1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�。ǘ┻x拔入庫
綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。經(jīng)過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最終成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。
1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。
2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。
3、業(yè)務(wù)知識測試。
4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達本事的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�。ㄒ唬┗A培訓
1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的'企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
�。ǘ┹啀弻W(xué)習
1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等資料。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告，報告應注重實(shí)效，到達分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。
�。ㄈ﹥炔考媛�
培養主題：增強對各部門(mén)工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和本事。培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和提議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。
�。ㄋ模⿸炻氬憻�
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
�。ㄒ唬┖髠淙瞬趴己�
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、本事測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等），對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的工作情況進(jìn)行評價(jià)。本事測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。
�。ǘ┖髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排行以下者；
2、本事測試不合格者（兩年內未完成自學(xué)資料者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書(shū)資料，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�。ㄈ┖髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1、后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。
五、相關(guān)說(shuō)明
�。ㄒ唬┖髠淙瞬湃霂旌�，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
�。ǘ┖髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�。ㄈ榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，進(jìn)取、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。
�。ㄋ模﹨⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核；后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。
公司人才培養方案12
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
�。�1）管理通道：公司員工自薦經(jīng)過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期（3-6個(gè)月）考核。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦經(jīng)過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
二、培養體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。
�。ǘ┚唧w培養方式
1、教育培訓
�。�1）課程研修：公司安排或個(gè)人選擇外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。
外訓驗收：提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
主要是經(jīng)過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。
�。�2）學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。
�。�3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。
學(xué)習驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
�。�1）交流研討：公司安排或個(gè)人選擇
學(xué)習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，經(jīng)過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫忙的書(shū)籍
學(xué)習驗收：提交讀書(shū)心得
經(jīng)過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫忙的優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的`提升。
�。�3）資格認證：個(gè)人選擇參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3、導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學(xué)習驗收：提交導師輔導紀錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。
學(xué)習驗收：學(xué)習心得
4、行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目（一年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在經(jīng)過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)經(jīng)過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
經(jīng)過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
�。�3）見(jiàn)習培養：公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見(jiàn)習期間，經(jīng)過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)本事、管理本事。
原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月，主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳，具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養資料
�。ㄒ唬┕景才牛ü残孕枨螅汗芾砘A知識+管理技能（自我管理管理他人團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)性需求）：業(yè)務(wù)本事短板+管理實(shí)務(wù)操作（項目管理成本管理品質(zhì)管理等）。
社會(huì )組織：專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程設置
1、主角認知
�。�1）管理者主角、地位與職責
�。�2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與達成計劃；
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（指導培養下屬）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調配
�。�8）如何改善員工工作表現
3、管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
�。�2）成本控制、質(zhì)量管理
�。�3）設備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
�。�5）工序管理
四、學(xué)習與培訓計劃安排：
xx
五、過(guò)程管控
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu)；
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識（50%權重）、工作本事（30%權重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權重）。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》；
�。ǘ┛己藬祿涗洠悍纸逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養資料，每大類(lèi)根據實(shí)際培養情況進(jìn)行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專(zhuān)門(mén)檔案袋保管；
�。ㄈ┛己私Y果運用：實(shí)施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
�。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時(shí)做出方案調整。
公司人才培養方案13
一、目標任務(wù)
以催生中小企業(yè)，促進(jìn)非公有制經(jīng)濟發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)人才、高技能人才的培訓環(huán)境、培訓條件、培訓數量、培訓質(zhì)量為目標，促進(jìn)和帶動(dòng)全縣中小企業(yè)做大做強，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地建設的帶動(dòng)作用，通過(guò)企業(yè)員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經(jīng)濟帶頭人、優(yōu)秀青年農民企業(yè)家、合格的中小企業(yè)管理人才、創(chuàng )業(yè)人才和高素質(zhì)的中小企業(yè)員工隊伍，以加快農村工業(yè)化步伐，推動(dòng)全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展。20xx年按照市中小企業(yè)局下達的人才培訓工作任務(wù)，全年培訓各類(lèi)人才4000人以上。
二、培訓內容
根據我縣中小企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和人才需求趨勢，今后一段時(shí)間，開(kāi)展以下專(zhuān)業(yè)知識為內容的人才培訓工作：
1、以崗前和在崗專(zhuān)業(yè)技能為主的技能型人才培訓;
2、以各類(lèi)工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培訓;
3、以激發(fā)群眾創(chuàng )辦中小企業(yè)為主的創(chuàng )業(yè)人才培訓;
4、以中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識為主的管理人才培訓;
5、以產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)策略為主的中小企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人才培訓;
6、以新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)和應用為主的科技人才培訓;
7、以企業(yè)標準計量、質(zhì)量管理為主的管理型人才培訓;
8、以中小企業(yè)安全生產(chǎn)為主的安全管理型人才培訓。
三、培訓對象
根據我縣中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，對縣域經(jīng)濟發(fā)展具有促進(jìn)帶動(dòng)作用的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及有培訓需求的中小企業(yè)員工、管理工作者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、青年農民及有志于中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)者等，進(jìn)行全方位的專(zhuān)業(yè)技能和知識的輔導培訓服務(wù)。
四、培訓師資
在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實(shí)際，適時(shí)聘請國家、省、市有關(guān)單位和大專(zhuān)院校專(zhuān)家教授以及本地區各行各業(yè)涌現出來(lái)的成功人士、鄉土人才、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士，作為全縣中小企業(yè)人才培訓工作的師資保障。
五、時(shí)間安排
計劃分幾個(gè)月集中一段時(shí)間，分期、分批做好下列各項培訓工作：
1―3月份：中小企業(yè)員工技能培訓1500人;
4―5月份：中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)知識培訓1000人;
8―9月份：中小企業(yè)管理人才培訓1000人;
10―11月份：中小企業(yè)工程技術(shù)培訓500人;
全年累計培訓以上各類(lèi)人才4000人以上。
六、培訓方式
彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業(yè)的類(lèi)別特點(diǎn)、行業(yè)結構、產(chǎn)業(yè)布局、園區建設和規劃現狀等，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優(yōu)勢，對縣域內所有的培訓對象按行業(yè)類(lèi)別、職業(yè)特點(diǎn)，并以企業(yè)現場(chǎng)培訓與基地集中培訓相結合的方法，進(jìn)行分期、分批、分類(lèi)、分專(zhuān)業(yè)、分區域輪流開(kāi)展培訓。
七、培訓管理
我局負責對人才培訓項目的總體領(lǐng)導和業(yè)務(wù)指導;負責對培訓項目的組織實(shí)施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查。彬縣中小企業(yè)服務(wù)中心負責培訓工作的具體建設實(shí)施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業(yè)務(wù)的`具體開(kāi)展工作。
八、培訓平臺
各項培訓將以理論教學(xué)和現場(chǎng)教學(xué)相結合的方式進(jìn)行。
1、理論教學(xué)平臺：
充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實(shí)時(shí)開(kāi)展理論教學(xué)和多媒體教學(xué)以及輔導培訓工作。
2、現場(chǎng)教學(xué)平臺：
根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實(shí)際要求，在我縣選取具有一定教學(xué)培訓條件的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)、品牌企業(yè)作為現場(chǎng)教學(xué)培訓平臺，開(kāi)展切合我縣實(shí)際的一系列后備人才的現場(chǎng)教學(xué)培訓工作。
九、基礎建設
充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業(yè)培訓基地已有的教學(xué)培訓平臺、教學(xué)設施、教學(xué)儀器、教學(xué)用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務(wù)體系。
十、預期效果
通過(guò)彬縣中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進(jìn)一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業(yè)人才培訓環(huán)境、促進(jìn)全民創(chuàng )業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展，將起到一定的積極作用和推動(dòng)作用。
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