薪酬制度調查報告范文

　　分校（站、點(diǎn)）：

　　姓名： 學(xué)號：

　　年級：專(zhuān)業(yè)：

　　指導教師：

　　日期：年 月  日

　　一、調查過(guò)程

　�。ㄒ唬┱{查目的與意義

　　1．調查目的

　　無(wú)論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日�；顒�(dòng)，進(jìn)而會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展和戰略目標的實(shí)現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

　　2．調查意義

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰略性薪酬設計可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，承受來(lái)自社會(huì )及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。

　�。ǘ�）調查對象概況

　　1．調查對象全稱(chēng)

　　2．調查對象地址

　　3．調查證明人

　　姓名:XXX；聯(lián)系電話(huà)：XXXXXXXXXX；與調查主題關(guān)系：被訪(fǎng)問(wèn)者。

　�。ㄈ�）調查時(shí)間

　　2xxx年9月1日—2xxx年10月20日。

　�。ㄋ模┱{查方式

　　□訪(fǎng)談（包括電話(huà)訪(fǎng)談)，訪(fǎng)談對象為：副總經(jīng)理1人；部門(mén)主管1人；操作工2人。訪(fǎng)談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪(fǎng)談了解薪酬制度的基本情況

　　□資料搜集，搜集資料概況：

　�。�1）資料名稱(chēng)：文躍然《薪酬管理原理》，資料來(lái)源：中國人民大學(xué)出版社；

　�。�2）資料名稱(chēng)：董福榮《薪酬管理》，資料來(lái)源：機械工業(yè)出版社，2009年9月1日；

　�。�3）資料名稱(chēng)：李燕榮《薪酬與福利管理》，資料來(lái)源：天津大學(xué)出版社，2008年1月1日；

　　二、調查對象現狀

　�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊慕Y構

　　1、基本薪酬

　　基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。

　　2、福利薪酬

　　福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來(lái)提供保障，如醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關(guān)規定為準。

　　3、補充津貼

　　補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。

　　4、激勵薪酬

　　激勵薪酬：績(jì)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jì)效考核標準對每一個(gè)員工的工作表現及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，根據考核結果確定其應享受的績(jì)效工資�？�(jì)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jì)及公司業(yè)績(jì)相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動(dòng)員工潛能。

　�。ǘ�）薪酬制度制定的基本原則

　　1、公平原則

　　公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異。

　　2、競爭原則

　　競爭原則是指在社會(huì )上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標準要高于市場(chǎng)行情。

　　3、激勵原則

　　激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業(yè)內部各類(lèi)職務(wù)的不同，企業(yè)的標準要適當的拉開(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動(dòng)員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jì)效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵性。

　　三、調查的簡(jiǎn)要結論

　�。ㄒ唬┕�司薪酬制度中存在的問(wèn)題

　　因田中公司在績(jì)效考核制定和操作時(shí)存在著(zhù)諸多問(wèn)題，故導致績(jì)效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問(wèn)題，現分析如下：

　　1、對績(jì)效考核的定位模糊

　　田中公司員工績(jì)效考核之所以達不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會(huì )對員工帶來(lái)一定的激勵作用，但也會(huì )加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

　　2、考核制度不合理

　　公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核�？己藘热菀缘�、能、勤、績(jì)等定性指標為主，沒(méi)有根據考核內容的不同對績(jì)效考核進(jìn)行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀(guān)性原則�？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥�(zhù)很多的問(wèn)題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。

　　3、考核使用的方法過(guò)于單一

　　在員工績(jì)效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀(guān)因素，在很大的程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑�言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級關(guān)系的緊張。

　�。ǘ�）優(yōu)化公司薪酬制度的思考

　　薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績(jì)效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認為應采取以下對策：

　　1、績(jì)效考核的定位要明確

　　首先，要明確的是為什么要績(jì)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯誤，但是如果把實(shí)施績(jì)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jì)效考核的目的定位于改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，我們在操作績(jì)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jì)效管理系統的建設，建立起“制定績(jì)效計劃，設定績(jì)效目標→績(jì)效溝通與輔導→績(jì)效考核與反饋→績(jì)效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績(jì)效管理過(guò)程的溝通與輔導，使績(jì)效考核成為完整績(jì)效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節。

　　2、制定合理有效的考核制度 考核制度的制定要與本車(chē)間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結合起來(lái)，要結合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質(zhì)的培養、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實(shí)施過(guò)程中要做到，行政主抓，工會(huì )及其它職能部門(mén)參與考核。結合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實(shí)現考核與分配緊密掛鉤，工會(huì )及考核職能部門(mén)要結合對各車(chē)間班前會(huì )的規范召開(kāi)、風(fēng)險預控、危險源辨識以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導。形成工會(huì )、安檢人員、黨群部門(mén)不定期檢查指導，區隊、車(chē)間領(lǐng)導、班組長(cháng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車(chē)”工作現場(chǎng)管理制度，要不斷培養現場(chǎng)檢查人員的高度責任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養區隊長(cháng)、班組長(cháng)的責任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。

　　3、使用合適的考核方法

　　績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程。相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計件的方式或是計時(shí)加計件的方式來(lái)對車(chē)間員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核�；�于田中刺繡的生產(chǎn)模式，個(gè)人認為比較適合運用計時(shí)計件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車(chē)間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現出考核的公平性和合理性。

　　當我們把績(jì)效考核放到績(jì)效管理系統進(jìn)行整體操作的時(shí)候，績(jì)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是一個(gè)總結和提高的過(guò)程，績(jì)效考核就會(huì )還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。

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