員工離職的真正原因有哪些

　　離職，是指職工離開(kāi)原職務(wù)和原工作單位的勞動(dòng)法律制度。下面是小編整理的關(guān)于員工離職的真正原因有哪些的內容，歡迎大家瀏覽。

　　員工離職的真正原因有哪些 篇1

　　人際關(guān)系復雜。

　　現代企業(yè)講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會(huì )被認為是心理狀況不佳，處于憂(yōu)郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。

　　收入太低。

　　這樣回答會(huì )使對方認為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠�，很計較個(gè)人得失，并且會(huì )把“如果有更高的收入，會(huì )毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀(guān)念形成對你的思維定勢。

　　分配不公平。

　　現在企業(yè)中實(shí)行效益薪金、浮動(dòng)工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績(jì)和效率；同時(shí)，很多單位都開(kāi)始了員工收入保密的措施。如果你在面試時(shí)將此作為離開(kāi)原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會(huì )有愛(ài)打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

　　上司有毛病。

　　既然是在社會(huì )中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說(shuō)明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶(hù)或與單位有關(guān)系的人時(shí)會(huì )不會(huì )憑好惡行事。

　　領(lǐng)導頻頻換人。

　　工作時(shí)間，你只管做自己的事，領(lǐng)導層中的變動(dòng)與你的工作應該是沒(méi)有直接關(guān)系的。你對此過(guò)于敏感，也表現了你的不成熟和個(gè)人角色的不明確。

　　競爭過(guò)于激烈。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)化程度的提高，無(wú)論是在企業(yè)內部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環(huán)境下干好本職工作。

　　工作壓力太大。

　　現代企業(yè)生存狀況是快節奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來(lái)越明顯的趨向。

　　員工離職的真正原因有哪些 篇2

　　第一，看不到職業(yè)前途。

　　作為老板，你一定要清晰，沒(méi)有員工會(huì )愿意待在一家沒(méi)有發(fā)展情景的公司里工作。心理學(xué)上有一個(gè)說(shuō)法“夢(mèng)里的餃子更好吃”，也就是講，你需要給優(yōu)秀員工一個(gè)看得見(jiàn)的職業(yè)前途。沒(méi)有或者看不見(jiàn)職業(yè)前途，都會(huì )讓優(yōu)秀離你而去。同樣的，如果你看不見(jiàn)目標，那么你一定會(huì )失去前進(jìn)的動(dòng)力，在遇到困難的時(shí)候，也會(huì )想要放棄。反之，當你向優(yōu)秀員工提供了看得見(jiàn)的職業(yè)前途時(shí)，優(yōu)秀員工才會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造更多的成就。因此，用多種渠道和手段，為優(yōu)秀員工鋪就升職之路，才能夠把優(yōu)秀的員工留在企業(yè)中。

　　第二，沒(méi)有機會(huì )學(xué)習新技能和新知識。

　　優(yōu)秀員工之所以很優(yōu)秀，是因為他們不斷充實(shí)自己，提升自己。當他們發(fā)現所任職的企業(yè)，沒(méi)有機會(huì )學(xué)習到帶更多的新技能和知識之后，自然會(huì )選擇跳槽到其他企業(yè)繼續發(fā)展和學(xué)習。因此，讓優(yōu)秀員工能夠在公司內不斷學(xué)習到新技能和知識，才是留住優(yōu)秀員工以及保持企業(yè)活力的最佳方法。資深獵頭建議，老板可以在企業(yè)內部建立良好的培訓體系，并在之后的工作中逐步完善企業(yè)階梯型的培訓規劃制度。

　　第三，無(wú)法獲得職場(chǎng)支點(diǎn)。

　　作為老板，你要懂得如何支持優(yōu)秀員工，讓他們在職場(chǎng)中找到一個(gè)支點(diǎn)。例如，以公司的名義獎勵優(yōu)秀員工高額的住房補貼，并承諾在為企業(yè)服務(wù)滿(mǎn)N年之后，公司給予買(mǎi)房的獎勵，等等。在給優(yōu)秀員工以承諾后，你需要注意的一個(gè)重要事項時(shí)：承諾之后，必須要加以?xún)冬F。如果你對優(yōu)秀員工沒(méi)有做到信守承諾，那么就會(huì )出現一系列連鎖反應，最后導致你在員工心目中喪失威信。

　　第四，未來(lái)是一片空白。

　　作為老板，你給了優(yōu)秀員工一個(gè)光明的未來(lái)，員工才能后在企業(yè)中獲取安全感。反之如果優(yōu)秀員工在企業(yè)中，感到未來(lái)一片空白，那么他們必然會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)。優(yōu)秀員工之所以會(huì )選擇追隨與你，除了你能夠提供一些物質(zhì)基礎，還因為你能夠給他們一個(gè)光明的未來(lái)，他們相信企業(yè)的未來(lái)發(fā)展愿景，一定會(huì )越來(lái)越好。

　　資深獵頭提醒：想要留住優(yōu)秀員工，老板一定要清晰承諾與實(shí)現承諾之間的關(guān)系和距離，千萬(wàn)不要讓員工覺(jué)得你是一個(gè)不信守承諾的老板。作為老板，你給出的承諾不僅僅是一句話(huà)，更重要的是你必須要加以?xún)冬F，在兌現的.過(guò)程中，需要建立起完善、良好的內部保障機制，給所有的優(yōu)秀員工最安全、最光明的發(fā)展空間。

　　員工離職的真正原因有哪些 篇3

　　一、外因

　　1.求職高峰期誘使員工離職

　　每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過(guò)去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機會(huì )將會(huì )誘使員工勇敢地選擇跳槽。

　　2.企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職

　　很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節前即開(kāi)始著(zhù)手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節前不會(huì )離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝，就會(huì )無(wú)所顧忌地選擇跳槽。

　　3.外來(lái)壓力迫使員工離職

　　一開(kāi)始，員工們也許并沒(méi)有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì )不自覺(jué)地兩相比較，如果覺(jué)得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會(huì )獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì )不由自主地選擇跳槽。

　　二、內因

　　1.企業(yè)文化影響

　　企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒(méi)有號召力的企業(yè)，自然也不會(huì )有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說(shuō)海爾文化，比如說(shuō)萬(wàn)科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

　　2.企業(yè)領(lǐng)導的管理風(fēng)格

　　企業(yè)領(lǐng)導的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業(yè)領(lǐng)導的管理風(fēng)格，員工們還會(huì )進(jìn)行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會(huì )進(jìn)行自我調整，還會(huì )認為這不是自己的問(wèn)題，是領(lǐng)導的問(wèn)題。時(shí)間久了，就會(huì )對領(lǐng)導心生反感，也就不會(huì )全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂(lè )趣就無(wú)從談起。沒(méi)有了樂(lè )趣的工作，無(wú)異是一種慢性自殺。

　　3.企業(yè)發(fā)展前景

　　一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì )有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì )對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒(méi)有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

　　4.企業(yè)薪酬水平。

　　薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到一定時(shí)間，企業(yè)要總結，員工也要總結；企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲，員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

　　員工離職的真正原因有哪些 篇4

　　1.公司的規則太苛刻。

　　很多公司為了讓員工遵守制度，對員工的行為進(jìn)行了一系列的規定和制約。并經(jīng)常采取罰款的方式來(lái)讓員工遵守。比如遲到罰錢(qián)、不加班罰錢(qián)等等，遲到罰錢(qián)是很正常的事情，但是有的公司考慮到員工有一些特殊情況，比如天氣、堵車(chē)等原因會(huì )給員工三次遲到的機會(huì )，超過(guò)三次才扣錢(qián)，而有的公司會(huì )采取遲到一分鐘就要罰款上百元的規章制度。沒(méi)有人愿意遲到，公司也不會(huì )因為罰這幾百塊錢(qián)而發(fā)財，但是，一個(gè)人性化管理的公司會(huì )讓員工覺(jué)得公司是有溫度的而不是冷冰冰的。

　　2.不完善的升遷或漲薪制度。

　　升職和加薪是每個(gè)員工都想追求的，誰(shuí)也不希望一直是剛來(lái)公司時(shí)的樣子。隨著(zhù)員工能力和經(jīng)驗的增長(cháng)，追求薪資或地位上更高一步是很正常的事情。但是如果公司在升職或漲薪方面沒(méi)有一個(gè)完善的制度的話(huà)，會(huì )讓員工漸漸失去對工作的熱情，慢慢的對這份工作產(chǎn)生的厭倦。

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