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薪酬調研報告范文（精選24篇）
隨著(zhù)人們自身素質(zhì)提升，報告有著(zhù)舉足輕重的地位，其在寫(xiě)作上有一定的技巧。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的薪酬調研報告范文（通用24篇），歡迎大家分享。
薪酬調研報告 1
通過(guò)參考薪酬調查報告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
二、市場(chǎng)定位
10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。
如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的`內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
三、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調研報告 2
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
�。ㄒ唬�、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
�。ǘ�、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、俑＠谭�。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、诒竟締T工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、勖磕瓴块T(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、員工人數及對應的基本工資
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的.員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調研報告 3
中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利
受訪(fǎng)者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì )保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì )保險一項福利的受訪(fǎng)者比例達92%。50%以上的受訪(fǎng)者享受飯補以及過(guò)節費，接近一半的受訪(fǎng)者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪(fǎng)者享有交通補貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪(fǎng)者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪(fǎng)者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪(fǎng)者享受旅游補貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現狀、問(wèn)題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會(huì )有一個(gè)非常顯著(zhù)地提升，這也意味著(zhù)水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來(lái)招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(cháng)的'專(zhuān)業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會(huì )大規模增速�？焖僭鲩L(cháng)的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì )為了快速增長(cháng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著(zhù)競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結構會(huì )趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì )趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)職位為例，如需完成污水處理規劃，未來(lái)幾年中國需要建成近4萬(wàn)座污水處理廠(chǎng)，這意味著(zhù)存在大約4萬(wàn)個(gè)污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的崗位需求。
第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂(lè )部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數據庫。
薪酬調研報告 4
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀(guān)、心理取向、對分配律的認識等問(wèn)題，采用問(wèn)卷調查法對單位300名員工的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿(mǎn)意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問(wèn)題的內容，問(wèn)卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開(kāi)放式問(wèn)題。參與問(wèn)卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺(jué)
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿(mǎn)意度較低，表示非常滿(mǎn)意的只有4％，而較不滿(mǎn)意及非常不滿(mǎn)意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，非常不滿(mǎn)意均接近或達到10％，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低，非常滿(mǎn)意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度
員工對各類(lèi)付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿(mǎn)意程度不高，對現行薪酬制度中體現個(gè)人績(jì)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為35％-41％，滿(mǎn)意度較高的僅為14％-30％，反映出現行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿(mǎn)意程度
調查結果表明只有33％的員工對現行薪酬結構表示滿(mǎn)意，可見(jiàn)現行薪酬結構以職務(wù)級別定薪的模式存在問(wèn)題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿(mǎn)意度分別為27％、67％和56％，說(shuō)明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說(shuō)明要通過(guò)規范、合理的崗位評價(jià)，客觀(guān)體現崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態(tài)度
非常滿(mǎn)意的占28％，較滿(mǎn)意的占46％，可見(jiàn)員工對福利政策的滿(mǎn)意程度較高，這與企業(yè)一直延續國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因為企業(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實(shí)物、住房津貼、購物補助以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設施、娛樂(lè )設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問(wèn)等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(chēng)(可理解為付出多，回報少)，說(shuō)明薪酬的內部公平性存在較多的問(wèn)題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿(mǎn)意，根據公平理論，如果對這一現象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺(jué)到不公平，往往會(huì )自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報的滿(mǎn)意度較高，這與現行薪酬結構中多個(gè)工資項目均能體現工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿(mǎn)意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現更為突出，可見(jiàn)現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿(mǎn)意，還是說(shuō)明沒(méi)有客觀(guān)的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jì)效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著(zhù)崗位管理和績(jì)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業(yè)認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％，總體來(lái)講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說(shuō)明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的'想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問(wèn)題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀(guān)點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開(kāi)收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價(jià)值的指標體系，客觀(guān)反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過(guò)薪酬調查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說(shuō)明員工具有良好的工作動(dòng)機，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業(yè)近年來(lái)推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80％以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過(guò)崗位評價(jià)體現崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續過(guò)去工資調、整時(shí)套改的方式，而應該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績(jì)效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績(jì)效優(yōu)良、技能提高、工齡增長(cháng)應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績(jì)效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業(yè)應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿(mǎn)意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩定發(fā)展的根本。
薪酬調研報告 5
依據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20XX企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領(lǐng)導高度重視，特聘用、抽調特地人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開(kāi)頭前期預備，始終到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員細心預備之下，調查工作得以有序綻開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
一、基本調查狀況
這次薪酬調查工作市里供應了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不協(xié)作及不屬于我轄區的企業(yè)，準時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊馬上著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參與培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順當組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，特地跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，仔細指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調查數據。最終，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
�。ㄒ唬┏跏紭颖酒髽I(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)覺(jué)，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)消失在我區和別區的名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
�。ǘ┎糠制髽I(yè)態(tài)度惡劣、拒不協(xié)作。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較協(xié)作。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )協(xié)作調查工作，有的則表示每年都抽取他們參與薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的看法和建議
�。ㄒ唬蕰r(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當準時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)準時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的'企業(yè)，應當避開(kāi)該企業(yè)同時(shí)消失在幾個(gè)區的名單上。
�。ǘ⿲懿粎f(xié)作調查工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不協(xié)作的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)覺(jué)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不準時(shí)整改的進(jìn)行懲罰。對沒(méi)有發(fā)覺(jué)問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調查的宣揚，以便今后薪酬調查工作的順當綻開(kāi)。
薪酬調研報告 6
根據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《xx市開(kāi)展2015企業(yè)薪酬調研的工作》要求，我區人社局高度重視，特聘用、抽調專(zhuān)門(mén)人員負責此次企業(yè)薪酬調研工作。從5月15日開(kāi)始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調研人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調研數據。最后，我隊對數據進(jìn)行、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調研工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調研工作，有的`則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調研工作的意見(jiàn)和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調研工作開(kāi)展前，部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調研的，以便今后薪酬調研工作的順利展開(kāi)。
薪酬調研報告 7
一、薪酬調整的意義
一般而言，薪酬調整是指隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開(kāi)支項目，薪酬的調整對企業(yè)財務(wù)面運作有著(zhù)至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當的薪酬調整，找準激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中極為必要的措施。
二、社會(huì )薪酬、物價(jià)環(huán)境現狀和同行業(yè)薪酬水平概況
當前企業(yè)正處于平穩發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會(huì )薪酬環(huán)境現狀和同行業(yè)薪酬水平有著(zhù)很大的變化，主要體現在社會(huì )社平工資提升、最低工資標準提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來(lái)物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔了較大巨力。
1、社會(huì )薪酬、物價(jià)環(huán)境現狀
2010年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jì)r(jià)等）。2011年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房?jì)r(jià)等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會(huì )人均用于食品開(kāi)支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等）。
從上述數據表明，社會(huì )平均工資每年按速度增長(cháng)，食品類(lèi)物價(jià)按速度增長(cháng)，而我公司員工平均工資僅按速度增長(cháng)，落后于社會(huì )增長(cháng)現狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調研數據顯示，在一線(xiàn)城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線(xiàn)城市如各省會(huì )城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線(xiàn)城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業(yè)薪酬水平來(lái)看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線(xiàn)城市南京，經(jīng)營(yíng)規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低于第線(xiàn)城市標準，低于億經(jīng)營(yíng)規模企業(yè)的平均標準。
三、員工反響較大的情況
經(jīng)調研顯示，隨著(zhù)物價(jià)上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問(wèn)題：
1、責任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻價(jià)值的認同，亦是員工自我價(jià)值體現的風(fēng)向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認同、信任以及對自我的肯定就會(huì )發(fā)生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著(zhù)物價(jià)不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長(cháng)期以往，一方面將嚴重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長(cháng)，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來(lái)極大的危險性。
2、流動(dòng)意向強烈
作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng)，因工程人才市場(chǎng)需求量大，流動(dòng)機會(huì )多，工程人才在得不到企業(yè)認同的情況，極易離開(kāi)企業(yè)。近兩年，已有名人員離開(kāi)企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動(dòng)人才流動(dòng)，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營(yíng)的生命線(xiàn)，離開(kāi)技術(shù)，我們無(wú)優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營(yíng)的巨大危機，務(wù)必妥善處理。
四、薪酬調整的建議方案
從上述分析可見(jiàn)，進(jìn)行薪酬調整是社會(huì )外部環(huán)境影響的必然結果、是企業(yè)持續發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長(cháng)共創(chuàng )價(jià)值的必經(jīng)之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動(dòng)起來(lái)，盡快推進(jìn)薪酬調整工作。
結合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調整方案如下：
方案一：等比例調整
根據物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結合我企業(yè)人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)10。
優(yōu)勢：等比例調整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡(jiǎn)便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調整使工資高的`員工調整幅度大于工資低的員工，出現高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時(shí)，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調整
保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實(shí)施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。
基于上述原則，重點(diǎn)對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長(cháng)幅度差距控制500元以?xún)�。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務(wù)的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以?xún)�，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項目突破的獎勵，明確每個(gè)項目的獎勵金額，并給予公布，及時(shí)兌現，通過(guò)靈活機動(dòng)、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應發(fā)工資，做全景觀(guān)察，以衡量調整幅度和結構的合理性。
優(yōu)勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩定有較好的作用。
劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節復雜，調整溝通成本較高、調整實(shí)施歷時(shí)較長(cháng)。
綜上二個(gè)方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調整。
五、薪酬調整后的影響
基于上述建議方案，員工應發(fā)工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社�；鶖档挠绊�
應發(fā)工資水平上漲后，社�；鶖狄鄷�(huì )隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社�；鶖瞪蠞q，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。
3、對繳納個(gè)稅的影響
對照當前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標準，經(jīng)測算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長(cháng)；高崗位人員人均年繳元，增長(cháng)。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調整后，員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長(cháng)。
經(jīng)測算，全年公司人工成本達萬(wàn)元，較調整前增長(cháng)。
六、調整后的相關(guān)措施
薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：
一是做好員工意見(jiàn)征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見(jiàn)，提交職工代表大會(huì )審議、提交績(jì)效管理委員會(huì )、黨組會(huì )、總經(jīng)理辦公會(huì )議審議、按照審議的正確意見(jiàn)進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿(mǎn)意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門(mén)和宣傳部門(mén)要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營(yíng)造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
薪酬調研報告 8
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場(chǎng)競爭，調整符合現代企業(yè)制度要求的薪酬體系，吸引更多人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著(zhù)手展開(kāi)薪酬調研，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務(wù)。
二、調研對象
1、內部
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府發(fā)布的薪酬調查資料。
2、咨詢(xún)公司調查。
3、對本公司流動(dòng)進(jìn)行調查了解
4、問(wèn)卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
�。�1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一增長(cháng)%，縱觀(guān)最近幾年的.薪酬調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長(cháng)趨勢。
�。�2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。
�。�3）本企業(yè)關(guān)鍵或核人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結構不太合理。
2、重點(diǎn)調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類(lèi)薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過(guò)以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與結構進(jìn)行重新設計。
薪酬調研報告 9
對比XX年參與企業(yè)構成來(lái)看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調研企業(yè)進(jìn)行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于XX年，操作工增長(cháng)幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會(huì )增長(cháng)9.7%左右。
從薪酬結構來(lái)看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)薪酬結構更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )比例，為23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的`企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動(dòng)場(chǎng)所，這些數據均較XX年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費。
薪酬調研報告 10
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調研。通過(guò)調研，了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業(yè)、區域兩個(gè)緯度進(jìn)行，那么行業(yè)報告和區域報告又有什么不同？企業(yè)的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？
行業(yè)報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰略轉型期的企業(yè)。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業(yè)，從運營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區域調研的主要是第三方咨詢(xún)服務(wù)機構。
2、調研口徑不同
行業(yè)調研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀(guān)發(fā)展趨勢，體現本區域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會(huì )各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀(guān)經(jīng)濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀(guān)經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標和數據受行業(yè)影響不是很深，對整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀(guān)的指導意義。
當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來(lái)區分。
行業(yè)薪酬福利調研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的'企業(yè)多數是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時(shí)，應關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀(guān)察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線(xiàn)對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著(zhù)不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結構都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長(cháng)率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業(yè)職位的薪酬數據值和市場(chǎng)該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過(guò)10%為正常。
在全球經(jīng)濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內所帶來(lái)的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪金，導致人力資源的價(jià)格的節節攀升。傳統的工作價(jià)值論將逐漸向市場(chǎng)價(jià)值論過(guò)渡，外部薪酬調研作為獲取市場(chǎng)薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來(lái)越大的作用�？茖W(xué)、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開(kāi)提供重要的市場(chǎng)數據支持。
薪酬調研報告 11
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，調整符合現代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自xxxx年xx月xx日著(zhù)手綻開(kāi)薪酬調研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務(wù)。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調查資料。
2、托付詢(xún)問(wèn)公司調查。
3、對本公司流淌人員進(jìn)行調查了解
4、開(kāi)展問(wèn)卷調查
四、調研結果分析
1、整體狀況分析
�。�1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(cháng)%，縱觀(guān)最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長(cháng)趨勢。
�。�2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。
�。�3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結
構設計不太合理。
2、重點(diǎn)調查對象薪酬狀況分析
依據薪酬調查統計分析的'結果，將調查的同一類(lèi)薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過(guò)以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際狀況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與結構進(jìn)行重新設計。
薪酬調研報告 12
前幾天發(fā)布了《xx蘇州高新區企業(yè)薪酬調查報告》。報告顯示，在xx年，該地區企業(yè)的平均薪酬調整幅度為9.5%。其中，經(jīng)營(yíng)者調薪最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景，比例較xx繼續上升，達到54.1%。員工跳槽原因中，薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力居首位，占48.6%；從薪酬結構來(lái)看，也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降，一線(xiàn)員工有所增加，反映出區域內企業(yè)薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
據悉，《蘇州高新區企業(yè)薪酬xx年度調查報告》歷時(shí)6個(gè)月，共協(xié)助調查136家企業(yè)，其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械、新能源五大產(chǎn)業(yè)，分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調查參與企業(yè)的構成反映了高新區轉型升級的變化:(中國)總部企業(yè)數量在xx從20.5%增加到25.0%，上市公司數量從13.9%增加到19%，而分支機構規模從19.6%收縮到7.1%，證明更多的公司在高新區注冊并扎根。此外，傳統機械電子企業(yè)比例下降，現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)數量分別比xx增長(cháng)5.1%和9.9%，也反映了高新區產(chǎn)業(yè)的變化。
運營(yíng)商調薪最高，薪酬結構更合理
據報道，在薪酬調整幅度方面，在xx，高新區參與調研的企業(yè)中有92%進(jìn)行了薪酬調整。數據顯示，xx年，該地區企業(yè)平均薪酬調整幅度為9.5%。各級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員調薪幅度為9.5%。預計xx各級薪酬增幅將略高于去年，運營(yíng)商增幅為12%。xx年，企業(yè)平均薪酬調整幅度將提高到9.7%。
從薪酬結構來(lái)看，與xx相比，高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%，而一線(xiàn)員工年基本工資占工資總額的.比例從58.9%上升到63.9%，反映出該地區企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，更加合理。
新員工比率高于員工離職率，公司的發(fā)展前景成為吸引員工的首要因素
報告顯示，在xx，企業(yè)新員工平均離職率為38.4%，員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達到14.6%，而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上，運營(yíng)商的離職率高于其他級別，其次是銷(xiāo)售人員。經(jīng)理及以上人員基數小，離職率高于其他級別。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中，薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力居首位，占48.6%，缺乏晉升機會(huì )占23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利，福利政策變得更加多樣化和人性化
調查顯示，高新區企業(yè)為了更好地吸引和留住人才，越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補貼，15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性住房補貼。在企業(yè)福利設施方面，71.4%的公司提供員工食堂，57.1%提供免費班車(chē)，33.3%提供員工浴室，28.6%提供健身運動(dòng)場(chǎng)地，還有一些提供醫療所、心理咨詢(xún)室、宿舍等，均高于去年。
員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，天數一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假，11.9%的公司選擇取消年假，15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中，35.7%選擇折3次，11.9%選擇折2次，3.6%選擇折1次。在員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調查的企業(yè)中，21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金，這反映出高新區企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。
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薪酬調研是企業(yè)管理中的重要環(huán)節，通過(guò)對薪酬水平進(jìn)行科學(xué)、系統的研究和調查，可以幫助企業(yè)合理制定薪酬政策，保持內部公平，提高員工滿(mǎn)意度，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。下面就以某公司為例，進(jìn)行薪酬調研報告的展示。
一、調研目的
本次薪酬調研旨在了解市場(chǎng)薪酬趨勢，比較公司內外部薪酬差距，為公司設計合理的薪酬結構提供依據，同時(shí)也為員工提供一個(gè)公開(kāi)、透明的工資標準，以增加員工對薪酬體系的認可度。
二、調研方法
1. 調研對象：本次調研對象為公司全體員工，包括各級管理人員、技術(shù)人員和普通員工。
2. 數據采集：采用問(wèn)卷調查和個(gè)別訪(fǎng)談相結合的方式，問(wèn)卷主要涵蓋員工基本信息、薪酬待遇、福利待遇等方面。
3. 數據分析：通過(guò)對收集到的數據進(jìn)行整理、匯總和分析，來(lái)綜合評價(jià)公司薪酬現狀。
三、調研結果
1. 員工薪酬水平：調研結果顯示，公司員工的薪酬水平整體處于市場(chǎng)平均水平，但在某些崗位上存在較大的薪酬差距。
2. 福利待遇：大部分員工對公司提供的福利待遇表示滿(mǎn)意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多樣化、個(gè)性化的福利選擇。
3. 公司薪酬政策認可度：?jiǎn)T工對公司的薪酬政策整體認可度較高，但也有部分員工對薪酬激勵機制提出了建議和意見(jiàn)。
四、改進(jìn)建議
1. 細化薪酬結構：針對不同崗位和層級的員工，建立起更加細化的薪酬結構，使之更具有競爭力和公平性。
2. 完善福利政策：在滿(mǎn)足基本福利的`前提下，進(jìn)一步完善公司的福利政策，提供更多元化、個(gè)性化的福利選擇，以滿(mǎn)足員工多樣化的需求。
3. 完善激勵機制：建立健全的績(jì)效考核和激勵機制，激勵員工不斷提升自身績(jì)效，實(shí)現個(gè)人與公司共贏(yíng)。
五、總結
通過(guò)本次薪酬調研，公司對內部薪酬現狀有了更清晰的認識，也為未來(lái)的薪酬設計提供了有力的依據。在今后的工作中，公司將根據調研結果，不斷完善薪酬政策，提升員工對薪酬的滿(mǎn)意度，推動(dòng)公司持續健康發(fā)展。
以上是本次薪酬調研報告的內容，希望能夠對公司的薪酬管理工作提供一定的參考和借鑒。
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一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透亮化的今日，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)進(jìn)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源治理者中的有識之士都在思考上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源治理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論學(xué)問(wèn)與實(shí)踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬構造進(jìn)展調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的一般工人的薪酬狀況進(jìn)展調查討論，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)展分析，發(fā)覺(jué)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并依據實(shí)際狀況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)進(jìn)展的需要，且能夠最大的鼓勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好進(jìn)展。本次調查是采納與工人面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
�。ㄒ唬�、調查對象
本次薪酬調查的`對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的一般工人，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的一般工人進(jìn)展論述分析的。
�。ǘ�、薪酬構成
通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬構造有了較全面的了解。該部營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體構造沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬構造，只有（20xx信訪(fǎng)工作調研報告）在變動(dòng)現金收入這一項中師依據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門(mén)工人。該部門(mén)的薪酬構造主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構成，接下來(lái)對此進(jìn)展具體介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀工人評比。參與優(yōu)秀工人評比的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被接受的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的嘉獎。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一局部，是工人最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一局部。
參與異動(dòng)考試必需是要成為公司正式工人滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參與異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍└緦W(xué)問(wèn)。
�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司依據工人的短期業(yè)績(jì)效果向工人供應的現金嘉獎。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性嘉獎組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終嘉獎發(fā)放給工人�？�(jì)效工資算法：將工人的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最終將單位績(jì)效工資乘以工人當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（根本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性嘉獎包括許多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓舞工人舉報虛報行為。假如工人在審核的時(shí)候發(fā)覺(jué)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反應單遞交給監察部。由監察部進(jìn)展調查審核，假如經(jīng)查狀況屬實(shí)，則會(huì )給工人100元的嘉獎。
�、酃奈韫と藶楣咎岢鰟�(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。工人對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，假如所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司進(jìn)展，就會(huì )賜予相應的嘉獎，詳細嘉獎金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄奈韫と藶楣究杖睄徫煌婆e優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人依據要求，可以為公司推舉認為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推舉的工人可以拿到相當于被推舉工人一個(gè)月根本工資一半的嘉獎。假如被推舉工人能夠成為公司的正式工人，那么推舉人則會(huì )拿到相當于被推舉工人一個(gè)月的根本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)展部門(mén)排名，工人績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的賜予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賜予100元嘉獎。工人績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的嘉獎。
固然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲處措施有：工人在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；工人在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)清掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)整理好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是依據國家相關(guān)法律法規的規定，根據肯定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該工人供應一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司工人在購置本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)待價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)展一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部一般工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=根本工資+績(jì)效工資+嘉獎性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)待工程
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、工人人數及對應的根本工資
三、綜合分析
1、從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬構造相對合理，但也存在著(zhù)一些缺乏之處。
2、非貨幣性薪酬工程過(guò)少。也就是說(shuō)公司對一般工人支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，無(wú)視了工人的敬重需要。
3、可以看出，老工人的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得工人覺(jué)得自己的進(jìn)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀工人。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠依據公司進(jìn)展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案嘉獎制度。部門(mén)也能依據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓舞工人舉報虛報行為的嘉獎制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人供應更多的增加收入的時(shí)機。
2、針對一般工人對物質(zhì)方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、依據行業(yè)薪酬水平適當提高一般工人的根本工資水平，實(shí)現外部的公正，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬構造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)意工人的敬重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)展表?yè)P等。
3、加大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升根本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人供應夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)進(jìn)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢(qián)，最為重要的是能夠鼓勵企業(yè)的工人，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)制造了很多無(wú)形和有形的財寶。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的一般工人的薪酬狀況進(jìn)展調查討論，發(fā)覺(jué)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。盼望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)展改良，對優(yōu)點(diǎn)連續保存和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)進(jìn)展的需要。
薪酬調研報告 15
IT業(yè)有句俗話(huà):當兵在上海，當官在北京。這句話(huà)在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調研報告稱(chēng)，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。
北京高科技高管年薪60萬(wàn)
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(cháng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(cháng)出現新亮點(diǎn)，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(cháng)，達到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長(cháng)，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調研結果還顯示，北京地區高科技行業(yè)，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門(mén)的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。
受?chē)液暧^(guān)經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(cháng)率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區內優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著(zhù)這種勢頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著(zhù)堅挺的增長(cháng)勢頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調研的四個(gè)一類(lèi)城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個(gè)房?jì)r(jià)持續下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(cháng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷(xiāo)售、設計、市場(chǎng)、項目等部門(mén)的崗位占據了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設計類(lèi)經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。
壟斷行業(yè)高薪靠補貼
一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬(wàn)元某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì )平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數據庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿易和石化等領(lǐng)域為主要數據來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的.各類(lèi)補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì )隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從熊市轉向牛市的影響，各類(lèi)金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jì)達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績(jì)效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚
太和顧問(wèn)調研發(fā)現證券業(yè)市場(chǎng)對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對于業(yè)績(jì)表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬(wàn)元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰略決策崗位，市場(chǎng)整體對此類(lèi)崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng )造巨大利潤價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。
醫藥行業(yè)薪水增長(cháng)趨緩
20xx年是醫藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結束了20多年來(lái)的效益高增長(cháng)態(tài)勢，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩期。轉變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫藥行業(yè)薪酬增長(cháng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(cháng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(cháng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(cháng)率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個(gè)醫藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著(zhù)變化，醫藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著(zhù)這些企業(yè)業(yè)績(jì)和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問(wèn)調研結果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類(lèi)院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預示著(zhù)各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調研報告 16
調研方法
本次調研采用了多種方式，包括網(wǎng)絡(luò )問(wèn)卷調查、個(gè)別訪(fǎng)談和對市場(chǎng)薪酬報告的分析。在網(wǎng)絡(luò )問(wèn)卷調查中，我們邀請了1000名來(lái)自不同行業(yè)、不同職位的從業(yè)人員參與，他們涵蓋了醫療、金融、教育、科技等多個(gè)行業(yè)。通過(guò)對問(wèn)卷數據的收集和整理，我們得到了大量有關(guān)薪酬情況的信息。同時(shí)，我們還通過(guò)個(gè)別訪(fǎng)談的形式，深入了解了一些具體企業(yè)和員工的薪酬情況，以便更好地把握實(shí)際情況。
調研結果與分析
行業(yè)差異
首先，在不同行業(yè)之間存在明顯的薪酬差距。在高新技術(shù)和金融行業(yè)，由于工作壓力大、技能要求高，薪酬明顯高于其他行業(yè)。而在傳統制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，薪酬相對較低。這種差異主要受到行業(yè)特性和市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。
地域差異
其次，地域因素也對薪酬水平產(chǎn)生了較大影響。一般來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)城市的薪酬普遍高于二三線(xiàn)城市，這主要是由于一線(xiàn)城市的生活成本較高，企業(yè)為了留住人才不得不提高薪酬水平。而一些發(fā)達地區的縣鎮企業(yè)相對來(lái)說(shuō)支付的薪酬就偏低。
職位差異
此外，不同職位之間的薪酬水平也存在較大差異。高管、技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員通常拿到的薪酬明顯高于基層員工和普通職員。這與不同職位所需的技能、責任和貢獻程度密切相關(guān)。
綜合建議
基于以上調研結果，我們提出了以下幾點(diǎn)綜合建議：
1. 針對不同行業(yè)和地域的薪酬差異，企業(yè)應該根據實(shí)際情況合理制定薪酬標準，避免因行業(yè)或地域問(wèn)題造成員工流失。
2. 對于不同職位的'薪酬差異，企業(yè)需要建立公平公正的薪酬體系，激勵員工提高工作積極性。
3. 針對目前一線(xiàn)城市人才流失的情況，可以適當提高二三線(xiàn)城市的薪酬水平，吸引更多人才去當地就業(yè)，也能為當地經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。
結語(yǔ)
通過(guò)本次調研，我們深刻認識到薪酬在企業(yè)管理中的重要性，也意識到薪酬制度需要與時(shí)俱進(jìn)，結合企業(yè)實(shí)際情況和員工需求進(jìn)行調整。希望本次調研能夠為企業(yè)在薪酬管理方面提供一定的參考和幫助，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
薪酬調研報告 17
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區20xx年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，20xx年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，20xx年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，20xx年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計20xx年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。20xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，20xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的`公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬調研報告 18
本調查以珠三角的七個(gè)城市和潮汕地區作為調查對象。深圳連續3年居于榜首，平均月薪為7631元。廣州位居第二位，平均月薪為6911元�；葜菔壮鹕�，躍居第三，東莞、中山緊隨兩者之后，惠州、佛山、東莞、中山四市相比總體差距不大，極差不足300元，而潮汕地區則始終保持著(zhù)較低的薪酬水平。
金融業(yè)以平均月薪7622元居行業(yè)首位，住宿和餐飲業(yè)平均月薪增幅最小從行業(yè)來(lái)看，金融業(yè)以7622元的平均月薪位居行業(yè)首位，咨詢(xún)與調查業(yè)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)分別以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的`三個(gè)行業(yè)分別是采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、儀表/衡器/電工/文化機械制造業(yè)，平均月薪處于4160-4469元之間。
平均月薪增幅最大的行業(yè)為電氣/電工機械及器材制造業(yè)，這與企業(yè)通過(guò)提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來(lái)制造業(yè)頻現的“用工荒”有著(zhù)密切關(guān)系。此外，由于近年來(lái)國家不斷增加對社會(huì )服務(wù)類(lèi)行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務(wù)業(yè)、衛生、社會(huì )保障/福利業(yè)的薪酬水平連續兩年迅速增長(cháng)，今年的增幅更是達到25%以上。平均月薪增長(cháng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門(mén)檻較低所致。
本科及以上學(xué)歷平均月薪下降，最大降幅16.8%從學(xué)歷來(lái)看，大專(zhuān)及以下學(xué)歷的平均月薪增長(cháng)較快，最大增幅達到19.8%，本科及以上學(xué)歷的平均月薪出現不同程度的下降，最大降幅達到16.8%，因學(xué)歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
近年來(lái)企業(yè)對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員(尤其是高級技工等職中類(lèi)人才)的需求越來(lái)越大，市場(chǎng)需求是促使學(xué)歷間月均薪酬差距縮小的主要原因。
根據報告,今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,中專(zhuān)為4555元/月,大專(zhuān)為5821元/月,本科為7431元/月,碩士為8368元/月,博士為10191元/月。
薪酬調研報告 19
一、當前的現狀
企業(yè)員工薪酬問(wèn)題，是企業(yè)極其重要的問(wèn)題。其重要性在于：（一）與全體員工切身利益攸關(guān)，是滿(mǎn)足生存和養家糊口的基本保障；（二）體現企業(yè)對它的員工實(shí)現的績(jì)效等所付出辛勞的相應回報，是體現多勞多得、按貢獻大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科學(xué)的薪酬制度對增強企業(yè)凝聚力、吸引力，對增加員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度、成就感，對激勵員工推動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。
我們公司的企情特點(diǎn)是：A.國企屬性；B.商貿行業(yè)；C.企業(yè)歷史不長(cháng)只有十三、四年，員工絕大多數年輕，平均年齡33歲，平均工齡13年；D.沒(méi)有形成穩固的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和穩定的經(jīng)濟效益來(lái)源點(diǎn)（即企業(yè)沒(méi)有形成核心競爭力）。這就是我們公司的實(shí)際情況。之前我們設計和實(shí)施的薪酬辦法，一直在探索制定一套科學(xué)、合理、公平的“分配”辦法上做文章，力圖使薪酬制度成為促進(jìn)公司提高經(jīng)濟效益、促進(jìn)公司良性發(fā)展的優(yōu)政良策。這本應沒(méi)錯。但是，公司一直經(jīng)濟效益不理想，利潤沒(méi)有超過(guò)百萬(wàn)元的記錄，最高為20xx年利潤51萬(wàn)元，最低還有1998年為1.2萬(wàn)元，可以說(shuō)慘淡經(jīng)營(yíng)，維持生存多于壯大發(fā)展。再好的分配制度，沒(méi)有豐厚的利潤作為前提條件和“硬件支撐”，難以落實(shí)。這是導致公司員工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高無(wú)疑隨著(zhù)經(jīng)濟效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好壞又直接影響著(zhù)經(jīng)濟效益的好壞，直接涉及到能否調動(dòng)員工干事創(chuàng )業(yè)賺錢(qián)的積極性。所以，公司多次修訂薪酬制度，一直努力探索，不斷彌補缺陷，緊密結合公司的實(shí)際情況，逐步完善，使薪酬制度真正發(fā)揮其作用。
二、存在的問(wèn)題
之前的薪酬辦法，存在缺陷：一是總體薪酬水平較低。低于全國同行業(yè)水平，低于物產(chǎn)集團公司所屬企業(yè)上崗員工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分設計較低，并且與最低要求的工作量（維持公司正常運轉最低需要賺的錢(qián)）底線(xiàn)不掛鉤，形成穩固化的部分平均主義趨勢；更凸現弊端的是薪酬中的“績(jì)效”部分比重低于“底薪”部分，本該“績(jì)效”部分更具活力、更具動(dòng)態(tài)的獎罰作用、激勵作用不能充分發(fā)揮。
三、解決措施和對策
為了解決薪酬辦法中存在的這些問(wèn)題，為此，提出改革后的薪酬辦法及其加薪方案，供全體員工討論。
公司的薪酬原則：效率優(yōu)先，兼顧公平。這是我國收入分配制度的基本原則。黨的十七大報告指出：“合理的收入分配制度是社會(huì )公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平�！薄皠�(chuàng )造條件讓更多群眾擁有財產(chǎn)性收入”。我們公司作為國有企業(yè)，一定要在遵循國家關(guān)于分配制度的大政方針之下，制定出適合我們公司實(shí)際情況的公司薪酬辦法。
�。ㄒ唬┻m當加薪。盡管2009年是經(jīng)濟的“冬天”，但企業(yè)要辦下去，員工要生活，過(guò)低的薪酬水平是不利于企業(yè)生存發(fā)展的。為此，不論如何要加薪。怎么加？加多少？穩妥的意見(jiàn)是要適當。所謂適當，主要考慮公司能否承受？許多人期盼多多益善。問(wèn)題是加的過(guò)多，經(jīng)濟效益上不去，就會(huì )增加虧損。在挺“冬天”過(guò)緊日子、寧可降薪不要裁員的形勢下，多加的想法不適當。只能在公司預想經(jīng)過(guò)增收節支多創(chuàng )效能消化“加薪”這部分上統籌考慮。實(shí)際公司領(lǐng)導層已比過(guò)去更加明確：今后“加薪”應該“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高員工收入。
�。ǘ┱{整底薪。原薪酬中的底薪部分：一塊是按職務(wù)不同，從500到860元不等，另一塊是工齡工資，每個(gè)工齡1元�？偟目�，底薪部分總體低了一些。差距不大，在1：1.72之間。工齡工資1元少了，有點(diǎn)“忽略不計”味道�？疾齑蠖鄶灯髽I(yè)，均在3元以上，這一點(diǎn)主要考慮兼顧工作時(shí)間長(cháng)的員工的公平性。也有相當多公司設計工齡1年為1元的`案例。它具體計算員工在本企業(yè)工作年限。不計算在本企業(yè)之外的工齡。意在增強本公司凝聚力。而我們的底薪部分最大的問(wèn)題，沒(méi)有與最低要求的工作量掛鉤，成了穩定的“死”的一部分，一是與“效率優(yōu)先”原則相矛盾；二是除考慮職務(wù)外，仍不能體現“干多干少，干好干壞’；三是固定下來(lái)后形成這一部分的平均主義。在實(shí)踐中還發(fā)現，在普遍效益不好（全公司虧損）的情況下底薪部分直接吃掉了國有資本金，起著(zhù)減值的作用。因為底薪也是需要賺錢(qián)才能維持的。底薪說(shuō)到底，根本功能是保障員工在公司階段性經(jīng)濟效益不好的情況下仍能獲得基本生活需求。對此應堅定不移這樣做。需要調整的是削弱其不利之處，進(jìn)行必要改進(jìn)，否則，經(jīng)濟效益一直不好的情況下，底薪成為慈善效果，長(cháng)此以往，企業(yè)會(huì )辦不下去。改進(jìn)的思路，就是底薪應與“最低要求的工作量”（或者說(shuō)是維持公司最低的工作量）掛鉤。
什么是最低要求的工作量？就是需要賺的維持公司運轉的最低費用的錢(qián)。換句話(huà)說(shuō)，也是相對固定的公司費用底線(xiàn)。最低要求的工作量，按目前實(shí)際支出的，平均每月需賺出5萬(wàn)元凈利，才能守住維持公司生存的底線(xiàn)。
如果底線(xiàn)守不住，連用電、用水、用車(chē)及底薪及其社保金都沒(méi)有賺出來(lái)，而底薪毫不受影響去發(fā)放，那就是吃掉國有資本金，吃掉公司資金的“本”。其實(shí)在實(shí)踐過(guò)程中，每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人干得多少、優(yōu)劣是不一樣的。與“底線(xiàn)”不掛鉤的底薪，不能體現公平。掛鉤是趨向公平的做法。當然在考慮底薪與“底線(xiàn)”掛鉤時(shí)，應設計底薪的“保底線(xiàn)”（即不能少于底薪的75%，高于蘭州市最低工資標準430元），否則，底薪的功能不起作用，又走向了反面。
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根據市人力資源和社會(huì )保障局下發(fā)的《市開(kāi)展20xx企業(yè)薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領(lǐng)導高度重視，特聘用、抽調專(zhuān)門(mén)人員負責此次企業(yè)薪酬調查工作。從5月15日開(kāi)始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業(yè)的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開(kāi)，圓滿(mǎn)完成。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始xxxx。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話(huà)聯(lián)系，對于已注銷(xiāo)、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區的企業(yè)，及時(shí)上報給市里并進(jìn)行替換，我區共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著(zhù)手把樣本xxxx分工到個(gè)人，并逐一將培訓時(shí)間、地點(diǎn)電話(huà)通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓的人員xxxx逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業(yè)，專(zhuān)門(mén)跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調查人員，認真指導企業(yè)進(jìn)行數據填報，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報送調查數據。最后，我隊對數據進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點(diǎn)和問(wèn)題
�。ㄒ唬┏跏紭颖酒髽I(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現，部分企業(yè)或是不屬于區轄區內，或是已經(jīng)注銷(xiāo)的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區內，而該企業(yè)的名稱(chēng)同時(shí)出現在我區和別區的xxxx上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
�。ǘ┎糠制髽I(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓的`過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì )配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見(jiàn)和建議
�。ㄒ唬┘皶r(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調查工作開(kāi)展前，有關(guān)部門(mén)應當及時(shí)更新各區的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷(xiāo)的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應當避免該企業(yè)同時(shí)出現在幾個(gè)區的xxxx上。
�。ǘ⿲懿慌浜险{查工作的企業(yè)加強走訪(fǎng)。對于此次調查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪(fǎng)。對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開(kāi)。
薪酬調研報告 21
一、研究背景與基本情況
供電所是電力公司服務(wù)客戶(hù)的最前線(xiàn)，在公司中扮演著(zhù)“基本作戰單元、為民服務(wù)的最前沿、品牌形象的重要窗口”的重要角色。在全省范圍內，供電所用工占了全省供電企業(yè)用工總量的42%，用工成本占全省總量的21%。目前，供電所已經(jīng)為超過(guò)2929萬(wàn)戶(hù)客戶(hù)提供服務(wù)。供電所的工作質(zhì)量直接影響到電力公司的發(fā)展戰略和改革成效。同時(shí)，供電所的任務(wù)十分繁重。以湖州公司為例，近三年來(lái)，供電所的客戶(hù)數增加了71200戶(hù)，增幅達到了10.3%；線(xiàn)路長(cháng)度也增加了618公里，增幅達到了8.2%。但是，供電所面臨的困難也不少。比如人員供需矛盾大，湖州公司近三年來(lái)人員減少了46人，降幅達到了8%，50歲以上用工占比高達33%，即將面臨大量退休。此外，供電所還面臨著(zhù)隱性成本大的問(wèn)題。僅以湖州公司農電工人工成本1億元，業(yè)務(wù)外包成本達到2000萬(wàn)元為例，這些是成本監審中的重中之重。在基層人員緊缺、成本空間不斷壓縮的大背景下，供電所集中面臨著(zhù)喚醒沉睡資源、破解“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”難題的挑戰，因此，對供電所開(kāi)展激勵機制研究格外有意義。
在此背景下，公司與湖州分公司聯(lián)合成立研究小組，對所轄的市區供電所進(jìn)行了全面的“麻雀”式分析。在此基礎上，采用了創(chuàng )新的“全口徑用工、全成本管理”的薪酬包干管理機制，實(shí)現了更加高效和精準的人力資源管理。
二、存在主要問(wèn)題及分析
�。ㄒ唬┬匠臧硕ǖ膬群秶写卣�
原薪酬包干只考慮了全民職工和農電工的績(jì)效工資，而對于業(yè)務(wù)外包人員的人工成本卻被視為公司隱性人工成本。這一點(diǎn)引起了巡視巡查的關(guān)注，并且也影響了組織的有效益發(fā)展。因此，有必要將“大人力資源”，即包括全民職工、農電工和業(yè)務(wù)外包人員在內的全口徑薪酬成本納入包干范圍進(jìn)行管控。
�。ǘ┬匠臧硕ǖ慕Y果導向有待增強
原以實(shí)際人頭數作為供電所薪酬核定計算基礎的做法，使得供電所自然具有爭取人員配置的沖動(dòng)，不利于推動(dòng)供電所人員挖潛增效，也將內部人員調配、用工計劃管理等責任上移，不符合劃小核算單元經(jīng)營(yíng)理念。因此，應更強調以業(yè)務(wù)量為基礎，真正落實(shí)“增人不增資，減人不減資”。勞動(dòng)定員體現業(yè)務(wù)量基礎，可以作為薪酬包核定的依據。而由于國網(wǎng)定員標準較浙江仍存在差距，同時(shí)未考慮影響作業(yè)效率的部分內外部條件因素，定員結果存在較大偏差。目前各供電所人員勞動(dòng)效率（人員勞動(dòng)效率=定編人數/實(shí)際在崗人數）平均值為122.7%，最高值達到138.9%，最低值為111.5%，因此有必要對定員結果進(jìn)行合理調整。
三、總體思路及成果
本研究以“首創(chuàng )”精神為指引，聚焦基層痛點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，運用“喚醒的資源是最優(yōu)質(zhì)的資源”等三個(gè)理念，基于多維精益管理研究成果和劃小核算單元理論，以湖州公司為試點(diǎn)，以權限下放和自主經(jīng)營(yíng)為機制改革主線(xiàn)，首創(chuàng )全口徑、全成本“”薪酬包干管理機制，將供電所直接用工的績(jì)效薪酬和業(yè)務(wù)外包的人工成本進(jìn)行打包，核定給基層供電所并下放內部分配權限，構建“大人力資源”管理格局。
以權限下放、自主經(jīng)營(yíng)為機制改革創(chuàng )新主線(xiàn) ，即將權限下放、自主經(jīng)營(yíng)作為增強基層組織活力和創(chuàng )造力的重要手段，推動(dòng)各經(jīng)營(yíng)單位根據業(yè)務(wù)和市場(chǎng)實(shí)際創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)。 一定即以定員為基準 ，根據核算單元經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)量定員核定包干薪酬，計劃全口徑用工、全成本范圍的薪酬包干（為簡(jiǎn)化行文，以下使用的績(jì)效薪酬包干、薪酬包干等同此概念），夯實(shí)經(jīng)營(yíng)單元“增人不增資、減人不減資”的管理基礎。 二掛即掛鉤勞動(dòng)效率、掛鉤績(jì)效結果， 掛鉤勞動(dòng)效率是適應業(yè)務(wù)規模的變化，建立與業(yè)務(wù)增量動(dòng)態(tài)掛鉤的機制，實(shí)現包干機制的持續正常運作。掛鉤結果是掛鉤包括組織績(jì)效、組織效能等在內的多維質(zhì)效 評價(jià) 結果，不僅關(guān)注目標結果，同樣關(guān)注投入產(chǎn)出效率，推動(dòng)公司人工成本向經(jīng)營(yíng)效益效率更優(yōu)的單位傾斜。
四、主要做法
�。ㄒ唬┮远▎T為基準的薪酬包干初核
首先， 明確績(jì)效薪酬包干范圍，實(shí)施“大人力資源”全口徑薪酬成本包干。一方面，將全民、農電工與供區業(yè)務(wù)量相關(guān)的生產(chǎn)服務(wù)績(jì)效獎金納入供電所績(jì)效薪酬包干范圍內，包括原月度績(jì)效獎、月度安全獎、量化工分獎金、臺區電費考核獎、臺區線(xiàn)損考核獎、臺區搶修服務(wù)考核獎、加班工資、一定年度績(jì)效考核獎等。另一方面，將與業(yè)務(wù)外包公司約定的業(yè)務(wù)外包人員部分人工成本納入“”薪酬包干范圍。
根據修正后的定員數，結合現狀分別計算各供電所全民、農電、業(yè)務(wù)外包用工的需求量：
某類(lèi)用工定員=某類(lèi)用工現狀人數/全口徑人員現狀數×供電所修正定員
最后， 結合分類(lèi)用工需求量和直接用工人均績(jì)效工資水平及業(yè)務(wù)外包標準人工成本水平計算薪酬總包，并將總包下達給各供電所�？偘逻_后，在管理模式、管轄面積等沒(méi)有發(fā)生大幅變化的基礎上，原則上年度薪酬總包保持3年不變。落實(shí)“放管服”改革要求，充分賦予供電所在總包范圍下的自主管理權限，下放人事任免權、內部考核分配權和外包用工的淘汰建議權，充分給予供電所對外包業(yè)務(wù)考核權。
�。ǘ┡c勞動(dòng)效率掛鉤的薪酬增核
為了適應業(yè)務(wù)規模的變化，我們鼓勵基層員工積極承擔職責，探討并建立與業(yè)務(wù)增量相關(guān)的薪酬激勵機制，以提高工作效率。這一機制將根據業(yè)務(wù)增量動(dòng)態(tài)調整薪酬總額，從而引導員工不斷提升工作效率。
通過(guò)回歸分析和相關(guān)性分析，最終選擇營(yíng)業(yè)總戶(hù)數和線(xiàn)路總里長(cháng)作為業(yè)務(wù)增量掛鉤的'關(guān)鍵指標，建立增量核定模型年底結算，給予各供電所因承擔更多工作而分享更多的績(jì)效薪酬。
營(yíng)業(yè)戶(hù)數增量獎勵額＝戶(hù)均獎勵單價(jià)×凈增戶(hù)數
配網(wǎng)增量獎勵額＝線(xiàn)路回長(cháng)獎勵單價(jià)×凈增配電線(xiàn)路回長(cháng)
�。ㄈ┡c績(jì)效結果掛鉤的薪酬增核
構建多維經(jīng)營(yíng)質(zhì)效評價(jià)模型，全面反映組織績(jì)效產(chǎn)出結果與過(guò)程，與供電所簽訂《供電所績(jì)效考核承包責任書(shū)》，建立考核結果與包干額的掛鉤機制。
一是 構建多維質(zhì)效評價(jià)體系。多維質(zhì)效評價(jià)是以組織績(jì)效考核為主，以組織效能評價(jià)和周邊績(jì)效評價(jià)為補充，三維一體組成。
多維質(zhì)效評價(jià)得分=組織績(jì)效考核得分×80%+組織效能評價(jià)得分×20%+周邊績(jì)效評價(jià)得分
其中組織效能評價(jià)以最大化投入產(chǎn)出為目標，從經(jīng)營(yíng)效能、運營(yíng)效能和人力管理效能三個(gè)層次構建。周邊績(jì)效評價(jià)體系組織榮譽(yù)積分、員工成長(cháng)積分歸集而成
組織考核評估分別從自我改進(jìn)、相對領(lǐng)先兩方面評價(jià)， 組織考核得分=效能改進(jìn)考核×50%+效能領(lǐng)先考核×50%
二是 實(shí)施薪酬包干掛鉤激勵。各供電所月度績(jì)效薪酬實(shí)施月度預發(fā)，與月度組織績(jì)效考核結果掛鉤后在年底進(jìn)行增（減）結算。年度使用多維質(zhì)效評價(jià)結果對年度績(jì)效獎進(jìn)行增（減）結算。
每個(gè)供電所的月度績(jì)效薪酬包核增（減）額（結算）是由以下公式計算得出：該供電所每月績(jì)效考核得分總和減去100乘月份數，再乘以單位績(jì)效得分獎勵單價(jià)，最后乘以該供電所核定用工數。
各供電所年度績(jì)效薪酬核增（減）額（結算）=（供電所年度質(zhì)效考核得分-100）×單位績(jì)效得分獎勵單價(jià)×供電所用工核定人數
根據供電服務(wù)公司的績(jì)效薪酬核增（減）結算規則，我們將依據業(yè)務(wù)外包考核評價(jià)情況與業(yè)務(wù)外包公司進(jìn)行結算。具體而言，我們將參考績(jì)效表現來(lái)制定薪酬計劃，并根據實(shí)際業(yè)績(jì)對其進(jìn)行調整。同時(shí)，我們也會(huì )與業(yè)務(wù)外包公司進(jìn)行積極溝通和合作，以保證項目順利開(kāi)展，并為客戶(hù)提供高質(zhì)量的服務(wù)。
�。ㄋ模┞�(lián)動(dòng)考核深化供電所內部分配
為支撐績(jì)效薪酬包干機制的有效落地，推動(dòng)組織考核與員工考核的聯(lián)動(dòng)，形成壓力的精準傳遞。 一是 將供電所所長(cháng)和技術(shù)人員績(jì)效獎金與供電所考核結果直接掛鉤。 二是 指導供電所優(yōu)化班組人員工時(shí)積分激勵機制。指導各供電所根據工作時(shí)間、技術(shù)要求、安全風(fēng)險、艱苦程度等用定額分值的形式，對供電所主要工作任務(wù)進(jìn)行量化計分。積極推行積分晾曬，每周公布積分，每月公開(kāi)績(jì)效考核結果，推動(dòng)考核過(guò)程公開(kāi)透明。提升月度績(jì)效在年度考核占比，要求與工時(shí)積分掛鉤的供電所人員績(jì)效獎金占比達到60%以上，并與員工培訓、評優(yōu)評先等直接掛鉤。
五、結論及建議
�。ㄒ唬┲饕Y論
一是 實(shí)現機制的創(chuàng )新，形成首創(chuàng )研究成果。首創(chuàng )業(yè)務(wù)外包人工成本納入包干范疇，打破工資按人頭分配的方式，體現兩個(gè)掛鉤精準激勵，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，全面改善人力資源投入產(chǎn)出效率。
二是 實(shí)現資源的喚醒，助力企業(yè)提質(zhì)增效。湖州公司對用工、薪酬、成本等資源進(jìn)行挖掘和整合，提升了使用效率。在供電所之間，人均包干總額差距達到19.22%，體現了“干多干少不一樣”；在供電所內部，下放自主管理權限，對員工的考核結果“數字化”，員工月度獎金的最大差距在50%以上，體現了“干好干壞不一樣”。在轄區內業(yè)務(wù)量同比增加9.4%的情況下，勞動(dòng)用工凈退出8人，外包成本壓降5%；但通過(guò)機制的改革創(chuàng )新，其線(xiàn)損下降4.6%；平均搶修時(shí)間縮短48.89%，助推優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境。
三是 實(shí)現價(jià)值的創(chuàng )造，助推戰略目標落地。從價(jià)值創(chuàng )造的角度，推動(dòng)人力資源從“結構缺員冗員并存”轉為“彈性適配人事相宜”，使干得多干得好者拿得多拿的安，推動(dòng)價(jià)值鏈健康正向循環(huán)，為全面支撐多元融合高彈性電網(wǎng)的建設提供了有力保障。湖州公司年內建成省公司“五小+”示范供電所9個(gè)和暖心驛站12個(gè)，1個(gè)服務(wù)案例入選浙江省競跑者案例，半年度“獲得電力”指標位列全省第一。
�。ǘ┫嚓P(guān)建議
“全口徑、全成本”的薪酬包干機制操作簡(jiǎn)捷，實(shí)踐性強，建議將其向更廣范圍推廣。
一是建議將“XX”的績(jì)效薪酬包干機制在全省供電所推廣，提升供電所基本作戰單元的戰斗力。
二是建議逐步將企業(yè)內的劃分單元進(jìn)行細化，包括變電、輸電、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，以提高人力成本資源的配置效率。
薪酬調研報告 22
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，調整符合現代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著(zhù)手展開(kāi)薪酬調研工作，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務(wù)。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的'10 家企業(yè)
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調查資料。
2、委托咨詢(xún)公司調查。
3、對本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調查了解
4、開(kāi)展問(wèn)卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
�。�1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(cháng)%，縱觀(guān)最近幾年的薪酬調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長(cháng)趨勢。
�。�2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。
�。�3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結構設計不太合理。
2、重點(diǎn)調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類(lèi)薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過(guò)以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與結構進(jìn)行重新設計。
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隨著(zhù)20XX年的結束，人們對20XX年的薪酬趨勢產(chǎn)生了濃厚的興趣。隨著(zhù)全球經(jīng)濟的發(fā)展和變化，薪酬對于員工和雇主來(lái)說(shuō)都是一個(gè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文將通過(guò)調研數據分析20XX年的薪酬趨勢，包括全球范圍內的各行業(yè)和地區。
全球薪酬總體趨勢
根據最新的數據顯示，在20XX年末至20XX年初，全球范圍內的薪酬整體呈現出增長(cháng)的趨勢。這主要得益于全球經(jīng)濟的持續復蘇以及不同國家和地區的就業(yè)市場(chǎng)需求。亞洲地區的薪酬增長(cháng)幅度較大，其中科技行業(yè)的漲幅尤為顯著(zhù)，而歐美地區的薪酬增速相對穩定，受益于創(chuàng )新產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展。
各行業(yè)薪酬走勢
在各行業(yè)中，科技行業(yè)一直是薪酬增長(cháng)的領(lǐng)頭羊。隨著(zhù)人工智能、大數據等新興技術(shù)的快速發(fā)展，科技行業(yè)對高端人才的需求持續增加，因此該領(lǐng)域的薪酬水平也呈現出較大的上漲空間。金融行業(yè)和醫療保健行業(yè)也保持著(zhù)相對較高的薪酬增長(cháng)速度，這與金融市場(chǎng)的復蘇和醫療科技的升級有著(zhù)密切的聯(lián)系。而傳統制造業(yè)和基礎設施建設領(lǐng)域的'薪酬增長(cháng)相對緩慢，這與行業(yè)結構調整和技術(shù)更新的進(jìn)程有關(guān)。
地區薪酬差異
在不同地區，薪酬水平存在著(zhù)明顯的差異。亞洲地區的一線(xiàn)城市，如北京、上海、東京和新加坡等，由于其高昂的生活成本和激烈的人才競爭，薪酬水平較高，尤其是在科技和金融領(lǐng)域。而歐美地區的紐約、倫敦等國際金融中心也同樣擁有較高的薪酬水平，但需要面對高昂的稅收和生活成本。相比之下，一些新興市場(chǎng)和發(fā)展中國家的薪酬水平相對較低，但隨著(zhù)經(jīng)濟的快速增長(cháng)，該地區的薪酬也在逐步提升。
未來(lái)趨勢展望
隨著(zhù)全球經(jīng)濟的不確定性和變化，20XX年的薪酬趨勢仍舊面臨著(zhù)一定的挑戰。一方面，在人才短缺和市場(chǎng)競爭激烈的情況下，各行業(yè)對高端人才的薪酬投入可能會(huì )繼續增加；另一方面，一些行業(yè)和地區也將面臨成本控制和效益提升的壓力，薪酬的增長(cháng)可能會(huì )受到一定的限制。因此，企業(yè)和個(gè)人需要更加關(guān)注人才培養和薪酬管理，以應對未來(lái)的挑戰。
總的來(lái)看，20XX年的薪酬趨勢呈現出多樣化和分化化的特點(diǎn)，整體呈現出增長(cháng)的態(tài)勢，但各行業(yè)和地區之間存在較大的差異。在未來(lái)的發(fā)展中，薪酬管理將成為企業(yè)和個(gè)人關(guān)注的焦點(diǎn)，也需要更多的數據支持和戰略規劃來(lái)實(shí)現薪酬的合理性和公平性。
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一、引言
在全球化背景下，企業(yè)如何設計不同的薪酬體系，如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力，是每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索的重要課題。為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生需要進(jìn)行深入的調查研究。本次調研以明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部為例，對其薪酬體系進(jìn)行了全面的調查與分析。
二、調查對象與內容
本次調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，調查內容包括薪酬結構、薪酬制度、職位描述與任職資格條件、員工情況分析等。
三、調查方法
本次調查采用與員工面談的方法收集數據與信息，通過(guò)深入訪(fǎng)談，了解員工對薪酬的看法，收集薪酬調查數據，分析調查結果，為明一世代（福建）貿易有限公司提供科學(xué)的薪酬體系優(yōu)化建議。
四、調查結果與分析
1、調查對象基本情況
明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部共有員工50人，其中女性20人，男性30人，年齡分布主要在20-35歲之間，工齡分布主要在1-5年之間，學(xué)歷主要在大專(zhuān)以上。
2、薪酬結構與薪酬制度
明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，其中貨幣薪酬包括基本工資、獎金、津貼等，非貨幣薪酬包括社保、公積金、年終獎、員工福利等。在薪酬制度方面，公司實(shí)行績(jì)效考核制度，員工績(jì)效與薪酬掛鉤。
3、員工情況分析
調查發(fā)現，員工對公司的薪酬待遇普遍滿(mǎn)意，認為公司的'薪酬制度公平，但部分員工對績(jì)效考核制度表示壓力較大。
五、建議與結論
根據調查結果，我們建議明一世代（福建）貿易有限公司在保持現有薪酬制度的基礎上，進(jìn)一步完善績(jì)效考核制度，提高員工的工作積極性，同時(shí)，可以考慮調整薪酬結構，提高非貨幣薪酬的比例，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
六、結語(yǔ)
本次調研對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬體系進(jìn)行了全面的調查與分析，為我們提供了一個(gè)深入理解和優(yōu)化薪酬體系的機會(huì )。希望通過(guò)本次調研，能夠對明一世代（福建）貿易有限公司的發(fā)展有所幫助。
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