薪酬調研報告范文

　　在人們素養不斷提高的今天，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？下面是小編精心整理的薪酬調研報告范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

薪酬調研報告范文1

　　一、

　　1、本次薪酬調查的目的與內容

　　2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規模、目標等）；

　　3、薪酬調查的范圍與方法

　　4、本次調查計劃與成員分工、完成時(shí)間

　　二、

　　1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

　　2、職位描述與任職資格條件；

　　3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

　　4、將薪酬調查結果圖表化

　　三、分析調查結果，并結合調查對象實(shí)際提出可行性建議；

　　注意：

　　1、人員分工明確并可記錄；

　　2、報告簡(jiǎn)潔，圖文并茂，形象直觀(guān)；

　　3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

薪酬調研報告范文2

　　通過(guò)參考薪酬調查報告中的行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位、職能序列市場(chǎng)薪酬比較、市場(chǎng)薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶(hù)企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶(hù)企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門(mén)和崗位制定單獨的薪酬政策的話(huà)，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

　　在您確定部門(mén)整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

　　一、職位匹配

　　在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內部崗位的對應關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

　　二、市場(chǎng)定位

　　10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶(hù)企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來(lái)調整公司內部薪酬結構時(shí)，客戶(hù)企業(yè)需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場(chǎng)薪酬水平。

　　如果客戶(hù)企業(yè)購買(mǎi)了本網(wǎng)站的《企業(yè)專(zhuān)業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應的分析條目的專(zhuān)家點(diǎn)評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專(zhuān)家和顧問(wèn)還將為客戶(hù)企業(yè)專(zhuān)門(mén)制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時(shí)，您可以立即了解到客戶(hù)企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對比分析結果，并會(huì )得到最有價(jià)值的針對性的分析點(diǎn)評信息。

　　三、架構設計與薪酬調整

　　我們建議客戶(hù)企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶(hù)企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來(lái)對其薪酬水平進(jìn)行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶(hù)企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

　　若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問(wèn)題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

　　薪酬調研報告

薪酬調研報告范文3

　　一、報告簡(jiǎn)要

　　在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的'重構，是擺在我們面前的重要課題。

　　作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

　　本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

　　二、調查報告內容

　�。ㄒ唬�、調查對象

　　本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。

　�。ǘ�）、薪酬構成

　　通過(guò)調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

　　營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主

　　要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。

　　非貨幣薪酬：

　　在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。

　　貨幣薪酬：

　　1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。

　　參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪�司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

　�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。

　　績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：

　　績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分

　　其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：

　�、跒榻档凸�司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。

　�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；

　�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

　�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

　　當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。

　　2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。③、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。

　　綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：

　　直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資-罰款

　　間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目

　　貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

　　總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

　�。ㄈ�）、員工人數及對應的基本工資

　　在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖：

　　三、綜合分析

　　從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。

　　2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。

　　3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。

　�。ǘ�）優(yōu)點(diǎn)：

　　1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。

　　2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

　�。ㄈ�）我的薪酬建議：

　　1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。

　　3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

　　4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

　　5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

　　四、總結

　　科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。

薪酬調研報告范文4

　　中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利

　　受訪(fǎng)者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì )保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì )保險一項福利的受訪(fǎng)者比例達92%。50%以上的受訪(fǎng)者享受飯補以及過(guò)節費，接近一半的受訪(fǎng)者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪(fǎng)者享有交通補貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪(fǎng)者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪(fǎng)者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪(fǎng)者享受旅游補貼。

　　中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現狀、問(wèn)題

　　中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會(huì )有一個(gè)非常顯著(zhù)地提升，這也意味著(zhù)水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來(lái)招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

　　中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(cháng)的專(zhuān)業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會(huì )大規模增速�？焖僭鲩L(cháng)的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

　　由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì )為了快速增長(cháng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

　　中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢

　　隨著(zhù)競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結構會(huì )趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì )趨于合理化。

　　熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)職位為例，如需完成污水處理規劃，未來(lái)幾年中國需要建成近4萬(wàn)座污水處理廠(chǎng)，這意味著(zhù)存在大約4萬(wàn)個(gè)污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的崗位需求。

　　第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂(lè )部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數據庫。

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