員工激勵方案
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編收集整理的員工激勵方案，歡迎大家分享。
員工激勵方案1
第一章 總則
第一條 為激勵公司員工努力工作,為公司創(chuàng )造最大利潤并增加職工福利，特制定本辦法。
第二條 分紅激勵原則上是管理激勵，公司主管以上員工參與分紅激勵，其他員工參與年度特別獎勵活動(dòng)。
第二章 年度獎勵計算辦法
第三條 公司在財政年度終點(diǎn)時(shí)，從公司凈利潤中劃撥一筆專(zhuān)門(mén)款項作為福利基金。福利基金全部用于支付員工年度特別獎和員工分紅激勵。
1、完成公司當年年度銷(xiāo)售指標時(shí)： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x10%
2、未完成公司年度銷(xiāo)售指標時(shí)： 福利基金總額 = 年度公司凈利潤 x 5%
第四條 采用績(jì)點(diǎn)方式核算獎勵權益，每個(gè)人的績(jì)點(diǎn)包括崗位職等績(jì)點(diǎn)和績(jì)效考核因子兩部分。崗位職等績(jì)點(diǎn)是享受福利的基數，由公司董事會(huì )確定；績(jì)效考核因子是公司管理考核的結果，取值從0起，由公司考核小組考核確定。
算法是： 個(gè)人績(jì)點(diǎn)數 = 崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 x （1 + 績(jì)效考核因子）
第五條 參與分紅激勵的公司管理員工，個(gè)人年度獎勵計算方式如下：
個(gè)人年度獎勵 = （個(gè)人績(jì)點(diǎn)數 / 參與分紅獎勵所有績(jì)點(diǎn)數總和）x （福利基金總額 – 特別獎總額）
第六條 參與年度特別獎評選的`員工，按照個(gè)人績(jì)點(diǎn)數排名，取前十名獲得年度特別獎。一等獎二名，獲海外雙人7日游機會(huì )，或現金1.5萬(wàn)元；二等獎四名，獲海外一人7日游機會(huì )，或現金8千元；三等獎四名，每名獲現金5千元。
第七條 崗位職等績(jì)點(diǎn)基數是不同職級對公司貢獻的能力評估。公司主管以上人員崗位職等績(jì)點(diǎn)基數規定如下：
經(jīng)理崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 = 50； 副經(jīng)理崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 = 40； 主管崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 = 18；
第三章 年度獎勵的發(fā)放
第八條 參與分紅激勵的公司管理員工，其獲得的個(gè)人年度獎勵在評獎的當年發(fā)放40%，次年再發(fā)放當年獲獎總額的30%，其余30%順延到再下一年發(fā)放。
第九條 獲得年度特別獎的員工，當年兌現。
第四章 績(jì)效考核辦法
第十條 績(jì)效考核原則：
1、 體現公司的愿景、宗旨與戰略目標；
2、 將公司發(fā)展目標和個(gè)人發(fā)展目標緊密結合起來(lái)；
3、 定性與定量指標相結合；
4、 公正、公平、合理地評估組織和個(gè)人績(jì)效。
第十一條 績(jì)效考核周期：以公司財政年度為一個(gè)周期。
第十二條 績(jì)效考核因子按不同崗位的關(guān)鍵績(jì)效因子來(lái)測量，采取主觀(guān)加客觀(guān)的評價(jià)方式，主觀(guān)部分由公司組建考核小組進(jìn)行考核�？己诉^(guò)程中所有“滿(mǎn)意度”按百分比測算，100%為最滿(mǎn)意，績(jì)效考核因子最小值為0，最大值可能超過(guò)1。
第十三條 經(jīng)理級別績(jì)效考核辦法：
績(jì)效考核因子 = 公司業(yè)務(wù)目標達成率 x 0.5 +要客服務(wù)滿(mǎn)意度 x 0.1 + 業(yè)務(wù)拓展公司滿(mǎn)意度 x 0.1 +業(yè)務(wù)培訓管理與其他管理公司滿(mǎn)意度 x 0.1 +客戶(hù)資源有效利用公司滿(mǎn)意度 x 0.2
第十四條 副經(jīng)理級別績(jì)效考核辦法：
績(jì)效考核因子 = 公司業(yè)務(wù)目標達成率 x 0.3 +團隊業(yè)務(wù)過(guò)程管理及月度工作分析工作滿(mǎn)意度 x 0.3 +業(yè)務(wù)培訓及結果測評公司滿(mǎn)意度 x 0.2 +季度市場(chǎng)分析報告公司滿(mǎn)意度 x 0.1 + 客戶(hù)滿(mǎn)意度 x 0.1
第十五條 主管級別績(jì)效考核辦法：
績(jì)效考核因子 = 團隊工作任務(wù)達成率 x 0.5 +團隊建設與團隊協(xié)作公司滿(mǎn)意度x 0.3 + 客戶(hù)滿(mǎn)意度 x 0.2 第十六條 其他員工績(jì)效考核，按個(gè)人績(jì)點(diǎn)數進(jìn)行排名，不參與管理分紅。
績(jì)效考核辦法：
崗位職等績(jì)點(diǎn)基數 = 100；
績(jì)效考核因子 = 工作任務(wù)達成率 x 0.7 + 制度遵守與團隊協(xié)作公司滿(mǎn)意度x 0.2 +客戶(hù)滿(mǎn)意度 x 0.1
第五章 其他
第十七條 公司績(jì)效考核小組的組成由公司決定，一般由公司領(lǐng)導、人力資源部人員、其他部門(mén)經(jīng)理代表、各崗位職能直接主管組成。
第十八條 每年財政年度末啟動(dòng)績(jì)效考評工作。
員工激勵方案2
1.企業(yè)介紹
B公司是一家中日合資整車(chē)制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車(chē)品牌中高級商務(wù)用車(chē)及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車(chē)品牌在中國事業(yè)的主要擔當者。
2.銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
全國各地開(kāi)設銷(xiāo)售辦事處，主要銷(xiāo)售管理人員由總部派出，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷(xiāo)售人員的工作主要以辦事處為中心，開(kāi)拓及維護周邊汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò )，培訓、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售人員達成銷(xiāo)售任務(wù)。銷(xiāo)售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷(xiāo)售任務(wù)均以辦事處為單位。
3.銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
超過(guò)七成的銷(xiāo)售人員具有5年以上本公司汽車(chē)銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，司齡超過(guò)1年。多數銷(xiāo)售人員來(lái)自于公司制造一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車(chē)的構造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數家珍，汽車(chē)專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)。多數銷(xiāo)售人員雖僅擁有中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。
4.銷(xiāo)售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷(xiāo)售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線(xiàn)汽車(chē)品牌的渠道銷(xiāo)售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì )有很大落差，他們渴望公司給予銷(xiāo)售人員更多的激勵傾斜。
5.薪酬激勵方案
銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jì)獎金+年底超額完成獎。
辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成率(65%)、銷(xiāo)售利潤達成率(2%)、應收賬款回收率(1%)、網(wǎng)點(diǎn)建設率(5%)等指標掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的3%為基數)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的.1%為基數)。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達成和利潤達成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業(yè)績(jì)獎金(4%)+年度業(yè)績(jì)獎金(以制度薪酬的1%為基數)。
6.薪酬激勵方案的優(yōu)點(diǎn)
(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷(xiāo)量掛鉤的現狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷(xiāo)售管理人員的注意力從銷(xiāo)售工作轉移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;
(2)對于一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員引入更具競爭性的考核機制，多銷(xiāo)多得，當月多銷(xiāo)當月多得;
(3)引入利潤指標(因素)，引導銷(xiāo)售人員對高利潤產(chǎn)品的銷(xiāo)售;
(4)通過(guò)毛利系數的設定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數設定為較高值)，引導銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售公司著(zhù)力推廣的產(chǎn)品;
(5)提高超額獎勵門(mén)檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任務(wù)達成掛鉤，既便于公司控制成本實(shí)現承諾，又使得銷(xiāo)售人員能夠在現實(shí)的基礎上獲得合理的回報。
員工激勵方案3
為強化教師工作效益意識，全力打造“比實(shí)績(jì)、比奉獻、比教學(xué)藝術(shù)、比團結拼搏”的進(jìn)取精神，全面提高教學(xué)質(zhì)量，經(jīng)中心學(xué)校研究，綜合全類(lèi)教育的實(shí)際情況，本著(zhù)一切從實(shí)際出發(fā)的工作原則，特制定此方案。
一、組織領(lǐng)導
1、成立教學(xué)質(zhì)量獎懲工作領(lǐng)導小組，負責全鎮教育教學(xué)過(guò)程各環(huán)節工作的督查、考核、評價(jià)。負責全鎮獎懲數據的收集、審核及結果的計算。負責對教師的詢(xún)問(wèn)進(jìn)行解釋。
組長(cháng)：胡家寶（中心學(xué)校校長(cháng)）
副組長(cháng)：桂騰忠（中心學(xué)校教導主任）
潘成林（中心學(xué)校辦公室主任）
保明魏（中心學(xué)�？倓�(wù)主任）
張興亮（中心學(xué)校工會(huì )主席）
成員：各完小校長(cháng)
2、成立中心學(xué)校教學(xué)常規工作檢查考核組及教學(xué)質(zhì)量檢測核算組。
組長(cháng)：桂騰忠
成員：張興亮、王國書(shū)
職責：
�。�1）負責每周到各學(xué)校檢查教學(xué)常規工作，并及時(shí)兌現獎懲。
�。�2）負責每月一次教學(xué)常規工作通報。
�。�3）負責組織每學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量監測、評卷及質(zhì)量統計分析。
3、成立教學(xué)質(zhì)量監測獎懲核算組
組長(cháng)：潘成林
成員：何昌紅、潘金廣
職責：
�。�1）負責根據教學(xué)質(zhì)量監測核算組提供的分數，嚴格按方案計算獎懲。
�。�2）負責將計算出的獎懲結果報領(lǐng)導小組審核通過(guò)。
�。�3）負責獎懲金額的兌現。
�。�4）負責初定懲調人員名單，提供領(lǐng)導小組審核通過(guò)。
二、工作原則
1、堅持客觀(guān)公正、透明考核數據的原則�？己�、評價(jià)、督查客觀(guān)、公正、實(shí)事求是，每月及學(xué)期考核的成績(jì)在校內公示，接受教師監督及查詢(xún)。
2、堅持向少數民族地區傾斜的工作原則。對在樂(lè )峰村委會(huì )工作的教師實(shí)行成績(jì)加分。
3、堅持向關(guān)鍵崗位傾斜的原則。適當提高畢業(yè)班教師每分值的獎勵金額。
4、堅持履職考核、職務(wù)評聘、評先推優(yōu)、學(xué)習培訓等與教學(xué)質(zhì)量掛鉤的工作原則。
三、獎懲時(shí)限：
以學(xué)期為單位考核。
四、崗位系數計算：
每個(gè)教師的教學(xué)崗位按所任教學(xué)科和學(xué)生數綜合計算工作量崗位系數。即：在村小任教的教師，工作崗位分別按任教年級及學(xué)科的幾分之幾計算每一個(gè)學(xué)科的獎懲分值。完小任教的教師分以下兩種情況考核計算獎懲分值：
1、學(xué)生數崗位系數：班級學(xué)生數在41人及以上的按1個(gè)崗位計算。31—40人的按0.9個(gè)崗位計算。21—30的按0.8個(gè)崗位計算10—20人的按0.7個(gè)崗位計算，10人以下的按0.6個(gè)崗位計算。
2、學(xué)科崗位系數：同時(shí)任語(yǔ)文、數學(xué)教學(xué)的各按0.5個(gè)崗位計算。同時(shí)任語(yǔ)文、科學(xué)或數學(xué)、科學(xué)的，語(yǔ)文、數學(xué)按0.625個(gè)崗位計算，科學(xué)按0.375個(gè)崗位計算，以此類(lèi)推。
五、獎懲項目及實(shí)施細則：
�。ㄒ唬┢谀z測成績(jì)獎懲。
1、學(xué)生數的界定：以首次錄入學(xué)籍學(xué)生數計算（正常轉學(xué)、休學(xué)、死亡等手續齊全的除外）。
2、學(xué)科成績(jì)獎懲
�。�1）非新接替班級的獎懲：學(xué)科平均分每高于類(lèi)平均分1分獎40元，每低于類(lèi)平均分1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）。
�。�2）新接替班級的獎懲：
a、上學(xué)年末統測成績(jì)高于類(lèi)平均分的：本學(xué)期（年）成績(jì)在原基礎上有下降，但下降后仍高于類(lèi)平均，則獎金按高出類(lèi)平均分的分數計算，每高1分獎40元。若本學(xué)期（年）成績(jì)低于類(lèi)平均，則按在原基礎上下降的分數計懲，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）。
b、上學(xué)年末統測成績(jì)低于類(lèi)平均分的：每上升1分獎30元，每下降1分懲40元（其中小學(xué)高級教師懲60元）。
�。�3）村小學(xué)生自然升級到完小就讀的，原學(xué)科成績(jì)的計算按并入學(xué)生的成績(jì)加原班學(xué)生的成績(jì)計算。完小教師跟班走的不按新接替班級計算。
3、樂(lè )峰村委會(huì )任教的教師因存在語(yǔ)言障礙，一至六年級語(yǔ)文、數學(xué)，三至六年級科學(xué)加類(lèi)總平均分與學(xué)�？偲骄种罘种档�60%，科學(xué)所加分按60%計算。類(lèi)平均按加分后的分數計算。
4、畢業(yè)班教師的教學(xué)成績(jì)獎勵按非畢業(yè)班的1.3倍計獎。
5、完小領(lǐng)導的獎懲：本人所教學(xué)科平均分占50%。完小校長(cháng)、副校長(cháng)、教務(wù)主任、總務(wù)主任等為一個(gè)獎懲團體，另外50%的.工作量按畢業(yè)班教學(xué)質(zhì)量監測的同類(lèi)校平均分計算，學(xué)期教學(xué)質(zhì)量監測成績(jì)雖低于類(lèi)平均分，但與五年級學(xué)年末監測相比有上升者，每上升1分獎20元。校平均分排名全鎮倒數第一的.完小，給予校長(cháng)黃牌警告或解聘，若畢業(yè)班下學(xué)年末監測成績(jì)仍居倒數第一且成績(jì)在原基礎上無(wú)上升的完小，免去校長(cháng)職務(wù)，調離原學(xué)校任教。
6、任非統考科目的教師的獎懲：經(jīng)中心學(xué)校教學(xué)常規工作考核組考核為優(yōu)秀的獎200元，考核為合格的，不獎不懲，考核為差的懲500元。
7、其他教輔人員的獎懲：由完小按其工作職責進(jìn)行考核，考核為優(yōu)的，個(gè)人成績(jì)按�？偲骄值�90%計算，考核為合格的，個(gè)人成績(jì)按�？偲骄值�80%計算，考核為差的，個(gè)人成績(jì)按�？偲骄值�70%計算，本人考核得分每高類(lèi)平均分1分獎40元，每低類(lèi)平均分1分懲40元。
8、長(cháng)病假的教師按《績(jì)效工資分配方案》的相關(guān)規定執行。
9、學(xué)科教學(xué)質(zhì)量獎懲結果計算公式：學(xué)科平均分高低類(lèi)平均分的分數X學(xué)生數崗位系數X學(xué)科崗位系數X每分值獎懲金額=獎懲結果。
�。ǘ┙虒W(xué)常規工作獎懲
1、備課、作業(yè)（作文）布置與批改、單元檢測、教研活動(dòng)（聽(tīng)課、評課記錄、教研組活動(dòng)記錄、集體備課教案）。備課按課時(shí)備，聽(tīng)評課每周一節，教研組活動(dòng)以學(xué)科組為單位，每學(xué)科每?jì)芍芤淮�，集體備課每單元一次，作業(yè)批改語(yǔ)文（含語(yǔ)文百花園）、科學(xué)一課一次，作文每單元一次，數學(xué)每次課一次，單元檢測及時(shí)檢測，及時(shí)批改，同時(shí)做好簡(jiǎn)要的質(zhì)量分析。此系列教學(xué)過(guò)程的考核實(shí)行及時(shí)兌現，即每缺一項/次當時(shí)計扣50元。
2、課堂教學(xué)實(shí)行隨機聽(tīng)課，不備課即上課，一節扣50元。
3、教學(xué)計劃、總結。每缺一項扣50元。計劃不結合班級實(shí)際和學(xué)生情況制定或者是下載的視為缺項，總結不對學(xué)生的成績(jì)及形成原因進(jìn)行分析，不對照計劃所要開(kāi)展的工作進(jìn)行完成情況的分析（包括數據分析）或者是下載的視為缺項。
4、以上所列教學(xué)常規各單項被中心學(xué)�？己藶閮�(yōu)秀的教師，每項獎100元。
5、各完小每月必須按時(shí)上報教學(xué)常規考核結果到中心學(xué)校教導處，中心學(xué)校常規工作考核組將每周都到全鎮各學(xué)校檢查考核，若發(fā)現完小考核組考核成績(jì)與中心學(xué)校檢查到的結果有較大偏差的情況，每次懲考核組成員人均200元（含校長(cháng)）。
�。ㄈ┢渌龇卜e極參加學(xué)校組織的教育教學(xué)活動(dòng)及各項迎檢工作，教學(xué)成績(jì)居全鎮同級同學(xué)科前5名的教師，享有履職考核評優(yōu)、職務(wù)晉升優(yōu)先、表彰獎勵優(yōu)先、入選“三名”教師優(yōu)先、工作調動(dòng)優(yōu)先等待遇。
六、獎金來(lái)源
1、懲金。
2、不足部分由中心學(xué)校自籌。
本方案報教育局審核批準后執行。
員工激勵方案4
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個(gè)人利益和公司的長(cháng)遠利益及價(jià)值增長(cháng)緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長(cháng)期可持續發(fā)展，實(shí)現收益與風(fēng)險共擔，收益延期支付。
二是存量不動(dòng)、增量激勵的原則。在實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權激勵股票的來(lái)源。
三是業(yè)績(jì)導向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，確立公司收入公平的業(yè)績(jì)導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會(huì )和監事會(huì )成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會(huì )或監事會(huì )成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會(huì )秘書(shū)、監事會(huì )主席、公司各部門(mén)經(jīng)理等人員。
公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門(mén)高級技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會(huì )計師、高級技術(shù)員等職稱(chēng)的相關(guān)人員。
業(yè)績(jì)突出人員。在本年度或連續幾個(gè)年度考核中，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、市場(chǎng)開(kāi)拓、技術(shù)創(chuàng )新等某一方面工作異常突出的人員。
新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱(chēng)、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長(cháng)期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會(huì )審核后可根據本人意愿決定是否進(jìn)行回購。在員工自動(dòng)離職（從離職后兩個(gè)月后進(jìn)行回購）、解雇（因重大過(guò)失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價(jià)格�；刭弮r(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。
個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
回購資金來(lái)源�；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購，個(gè)人按照每股回購價(jià)格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來(lái)源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無(wú)償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開(kāi)始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發(fā)生如下情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
�。�1）最近一個(gè)會(huì )計年度，財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；
�。�2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；
�。�3）中國證監會(huì )認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實(shí)施環(huán)境分析
宏觀(guān)環(huán)境
從法律角度上來(lái)看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來(lái)自于企業(yè)稅后利潤，但總體數量不得超過(guò)已發(fā)行股票的5％。這一規定為我國實(shí)施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來(lái)源的問(wèn)題。
20xx年11月，中國證監會(huì )發(fā)布“關(guān)于就《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行）公開(kāi)征求意見(jiàn)的通知”（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《規范意見(jiàn)》），對上市公司實(shí)施股權激勵進(jìn)行了明確的規范，指出根據《關(guān)于上市公司股權分置改革的'指導意見(jiàn)》，完成股權分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權激勵。推動(dòng)上市公司建立股權激勵機制，同時(shí)對股權激勵的實(shí)施程序和信息披露予以規范�！兑幏兑庖�(jiàn)》以促進(jìn)和規范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)有法可依、有章可循。
重新會(huì )計準則的角度上看，股權的會(huì )計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價(jià)值法進(jìn)行確認和計量。以“公允價(jià)值法”衡量股票期權價(jià)值或確定酬勞成本時(shí)，在授予日按照公允價(jià)值進(jìn)行計量取得的服務(wù)，計入長(cháng)期待攤費用，同時(shí)增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個(gè)資產(chǎn)負債表日對權益與負債按公允價(jià)值計量，公允價(jià)值的變動(dòng)計入損益，長(cháng)期待攤費用分期攤銷(xiāo)。新會(huì )計準則一方面提高了證券市場(chǎng)的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權激勵提供了會(huì )計處理的方法。
微觀(guān)環(huán)境
�。�1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過(guò)大，公司就越希望實(shí)施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長(cháng)期激勵，完善公司治理機構，改善企業(yè)資本結構，維護公司長(cháng)遠利益。
�。�2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關(guān)性的，如果一個(gè)企業(yè)的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權激勵計劃，若實(shí)施股權激勵其效果也不會(huì )理想。如果企業(yè)的監督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監督方面的工作，則需要通過(guò)股權激勵制度實(shí)現對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益而不斷努力工作。
�。�3）經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數。公司面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數越高，對經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jì)考察就越難，在企業(yè)無(wú)法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會(huì )出現對其不公正的待遇，影響經(jīng)營(yíng)者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險越高就越傾向于實(shí)施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險系數的時(shí)候需要對企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險及市場(chǎng)風(fēng)險等方面進(jìn)行考慮。
�。�4）公司資本結構。有關(guān)專(zhuān)家通過(guò)研究得出：公司資本結構與股權激勵的實(shí)施呈負相關(guān)。如果企業(yè)的負債過(guò)多，債務(wù)壓力過(guò)大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權激勵。因為債務(wù)沉重一方面使企業(yè)沒(méi)有充足的資金進(jìn)行股權的獎勵，也無(wú)法從二級市場(chǎng)對公司股份進(jìn)行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場(chǎng)的走勢也不會(huì )太好，這不但影響經(jīng)營(yíng)者行權，也會(huì )導致經(jīng)營(yíng)者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績(jì)水平。
7、上市公司實(shí)施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實(shí)施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調動(dòng)公司員工的積極性和創(chuàng )造力。其次，一旦員工離開(kāi)企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開(kāi)公司的成本。因此，實(shí)施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來(lái)新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。
化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個(gè)人收益和業(yè)績(jì)。這兩種不同的價(jià)值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會(huì )發(fā)生員工為實(shí)現自己的個(gè)人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個(gè)人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個(gè)良好的平臺。
有助于提升公司的投資價(jià)值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價(jià)值目標；同時(shí)，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng )造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營(yíng)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)績(jì)效。此外，從公司的投資者――股東的角度來(lái)看，對于控股股東來(lái)說(shuō)，建立在以會(huì )計為基礎、而又超越會(huì )計的績(jì)效評價(jià)制度基礎上的長(cháng)期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng )造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長(cháng)遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價(jià)值。
員工激勵方案5
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎勵對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案：
1、被介紹進(jìn)公司的'新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%;
4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
1、轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。
四、獎勵發(fā)放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
員工激勵方案6
為實(shí)現對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業(yè)需要的核心、優(yōu)秀人才，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，持續推動(dòng)企業(yè)員工為公司創(chuàng )造更大價(jià)值，依法保障公司股東和員工共享公司成長(cháng)收益，經(jīng)xxx有限公司（下稱(chēng)公司）股東會(huì )討論通過(guò)，現發(fā)布本辦法供遵照執行。
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經(jīng)營(yíng)不享受權益，不承擔風(fēng)險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風(fēng)險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動(dòng)合同以后其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工（以下簡(jiǎn)稱(chēng)激勵對象）不參與公司股東會(huì )，不參與公司經(jīng)營(yíng)管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進(jìn)行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經(jīng)員工認可，公司從現有的收入和業(yè)務(wù)中調劑部分現金以及挑選部分業(yè)務(wù)，合計xxxx萬(wàn)元。該部分業(yè)務(wù)和現金與激勵對象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經(jīng)營(yíng)，共享收益，共擔風(fēng)險。
公司此前的融資款形成的業(yè)務(wù)一并劃轉過(guò)來(lái)，與激勵對象的出資融合一起共同經(jīng)營(yíng)。
2、前款融合一起的資金，由財務(wù)單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金不發(fā)生法律關(guān)系。未劃轉過(guò)來(lái)的業(yè)務(wù)和資金由公司原有股東承擔收益和風(fēng)險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬(wàn)股。經(jīng)公司股東會(huì )討論通過(guò)，可以根據公司發(fā)展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時(shí)，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經(jīng)公司股東會(huì )研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經(jīng)董事會(huì )同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照xxx元一股，自行出資購買(mǎi)公司股份；
2、激勵對象認購的股權以一萬(wàn)股為起點(diǎn)，最高認購數額不超過(guò)xxx萬(wàn)股；
3、激勵對象與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產(chǎn)生的風(fēng)險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過(guò)五十萬(wàn)股（xxx萬(wàn)股），員工的認購股權數額由股東會(huì )決定；
2、經(jīng)公司股東會(huì )討論通過(guò)，可以根據公司經(jīng)營(yíng)情況增加員工激勵股權的認購數額。
六、激勵股權的風(fēng)險承擔和收益分配
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風(fēng)險。
2、激勵對象對入股前的公司經(jīng)營(yíng)、公司資產(chǎn)、公司負債不享受權益，不承擔風(fēng)險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的`出資）所產(chǎn)生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經(jīng)營(yíng)管理成本、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬準備金之后按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進(jìn)行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動(dòng)合同終止時(shí)，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優(yōu)先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過(guò)100萬(wàn)股。
2、激勵對象勞動(dòng)合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動(dòng)合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行結算，公司應在勞動(dòng)合同解除后一個(gè)月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進(jìn)行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第xxx天，第二次為結算后的第xxx天。期間不計息。
九、股權激勵的規范化
在條件成熟的時(shí)候，公司股東會(huì )可考慮激勵股權實(shí)行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進(jìn)入工商登記，真實(shí)行使股東權益。具體期限和實(shí)施細則由股東會(huì )決定。
十、實(shí)施日期和試行期限
本辦法自xx年xxx月xxx日起試行；
本辦法試行期限暫定一年。期滿(mǎn)后由股東會(huì )討論決定是否延續。
十一、解釋權
本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會(huì )。
員工激勵方案7
為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作用心性，將上述人員的考核評價(jià)與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開(kāi)展，力爭超額完成董事會(huì )制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會(huì )進(jìn)行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會(huì )制定。
二、工程部部長(cháng)的年終獎勵金額，按部門(mén)年初制定的利潤指標完成狀況進(jìn)行考核(年考核基數為利潤XX萬(wàn)元)。年度利潤額超過(guò)指標部分，按超過(guò)指標的利潤額的10比例獎勵給部門(mén)部長(cháng)。
三、公司主管營(yíng)銷(xiāo)系統的副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部部長(cháng)、外貿部部長(cháng)的獎勵金額，按該部門(mén)20xx年實(shí)現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實(shí)現的利潤額進(jìn)行考核：
1.新簽合同額到達XXX萬(wàn)元之間、回收貨款在XXX萬(wàn)元之間、公司年終利潤額在XXX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的'年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬(wàn)元)-XX】/XXX×XX;
2.新簽合同訂貨額在XXX萬(wàn)元之間、回收貨款在XXX萬(wàn)元之間，公司年終利潤額在XXX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX~XX，計算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬(wàn)元)-XXX】/XX×XX;
3.新簽合同訂貨額在XXX萬(wàn)元以上，回收貨款在XX萬(wàn)元以上，公司年終利潤額在XX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長(cháng)、技術(shù)部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)的年終嘉獎按公司年底實(shí)現的利潤指標考核：
1.如果公司年終實(shí)現利潤額在XXX萬(wàn)元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實(shí)現利潤額(萬(wàn)元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年終實(shí)現利潤額在XXX萬(wàn)元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX+年工資總額×【實(shí)現利潤額(萬(wàn)元)-XX】/XX×XX;
3.如果年終實(shí)現利潤額在XXX萬(wàn)元以上時(shí)，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應發(fā)工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進(jìn)行表彰，公司設立總經(jīng)理個(gè)性獎和董事長(cháng)特殊獎，由總經(jīng)理根據具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經(jīng)營(yíng)等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工激勵方案8
我們有了活動(dòng)方案和執行計劃，運籌帷幄，紙上談兵，最終還是要靠人去執行落地的，那么有效調動(dòng)活動(dòng)參與人員的積極性就顯的尤為關(guān)鍵。
“團結就是力量”，“千金重人人挑，人人肩上有指標”，講的是團隊和集體協(xié)作的力量，做促銷(xiāo)活動(dòng)也需要團隊的力量，不論是企業(yè)總部推廣的全國性活動(dòng)還是某個(gè)區域經(jīng)銷(xiāo)商活動(dòng)都是如此。
活動(dòng)執行過(guò)程中常用的激勵機制和主要激勵的人群有：
一、經(jīng)銷(xiāo)商
經(jīng)銷(xiāo)商作為廠(chǎng)家在終端的銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)，其團隊是廠(chǎng)家在區域市場(chǎng)上沖鋒陷陣的主力部隊，經(jīng)銷(xiāo)商本人往往是總指揮的角色。在區域市場(chǎng)的.具體操作上，尤其是在天高皇帝遠的地方，加上廠(chǎng)家渠道管理不夠完善的情況下，很多經(jīng)銷(xiāo)商在當地市場(chǎng)非常強勢、霸道，即使面對廠(chǎng)家也是如此，商大欺廠(chǎng)，很多時(shí)候對促銷(xiāo)活動(dòng)不配合。
另外一類(lèi)，是市場(chǎng)做的不怎么樣的經(jīng)銷(xiāo)商，廠(chǎng)家推出什么統一性活動(dòng)不積極參與，前怕狼后怕虎，不敢投入，甚至干脆不參與，更有甚者破罐子破摔，隨你廠(chǎng)家怎么忽悠。尤其是在經(jīng)濟不景氣，市場(chǎng)低迷的情況下，很多商都恐懼促銷(xiāo)活動(dòng)，認為“搞促銷(xiāo)是找死”。
對于經(jīng)銷(xiāo)商的激勵主要是讓積極參與的商更加積極，讓不怎么愿動(dòng)或者干脆不動(dòng)的商動(dòng)起來(lái)，參與進(jìn)來(lái)。有人講“自私有制出現以后，人就是開(kāi)始是自私的”，現代經(jīng)濟學(xué)也是把人假設為“理性人”，俗語(yǔ)也講“無(wú)商不言利”，我們就要把握經(jīng)銷(xiāo)商的利好點(diǎn)，只要開(kāi)展活動(dòng)對他有好處，溝通到位還是能起一定的調動(dòng)作用的。
請對經(jīng)銷(xiāo)商的激勵可從以下幾個(gè)角度考慮：
1)廣告費支持
有些廠(chǎng)家是有經(jīng)銷(xiāo)商地方廣告費的，即從經(jīng)銷(xiāo)商回款當中按某一比例（比如4%）計算，經(jīng)銷(xiāo)商只要終端開(kāi)展活動(dòng)就按某一比例（比如1:1）進(jìn)行支持，費用從該經(jīng)銷(xiāo)商地方廣告位費中扣除。如果經(jīng)銷(xiāo)商不開(kāi)展活動(dòng)，年度廣告費不予返現和報銷(xiāo)，進(jìn)行充公�；蛘�，可采取另外一種辦法，將某個(gè)大區或者分公司下屬經(jīng)銷(xiāo)商地方廣告費進(jìn)行整合，統一管理使用，經(jīng)銷(xiāo)商誰(shuí)積極做活動(dòng)優(yōu)先支持，刺激大家都動(dòng)起來(lái)。
如果是做區域市場(chǎng)樣板活動(dòng)、新品上市活動(dòng)等，那就要廠(chǎng)家進(jìn)行額外支持。額外支持一方面可以調動(dòng)積極性，另一方面可以補充火力，保證活動(dòng)效果。
2）物料支持
物料支持可以是做好的單頁(yè)、海報、吊旗、地貼、X展架等平面物料，也可以是拱門(mén)、帳篷、大傘等宣傳物料。
3）人員支持
除了長(cháng)期負責經(jīng)銷(xiāo)商渠道維護的業(yè)務(wù)人員，很多企業(yè)往往還配備一群打游擊的幫促隊伍，哪里需要哪里搬，用來(lái)協(xié)助地方開(kāi)業(yè)或開(kāi)展促銷(xiāo)活動(dòng)，可將該部分人員調至經(jīng)銷(xiāo)商處，降低經(jīng)銷(xiāo)商活動(dòng)期間人員開(kāi)支，以此支持。
4）產(chǎn)品支持
廠(chǎng)家統一活動(dòng)開(kāi)展前，往往會(huì )制定針對經(jīng)銷(xiāo)商渠道的促銷(xiāo)政策，產(chǎn)品支持是促銷(xiāo)板塊之一，可能是產(chǎn)品特供價(jià)，或者特供產(chǎn)品，或是本次活動(dòng)完成之后的樣機（比如太陽(yáng)能產(chǎn)品，戶(hù)外活動(dòng)有折舊）支持等。
5）額外獎勵
額外獎勵可以是廠(chǎng)家對活動(dòng)開(kāi)展取得好的銷(xiāo)售戰果的某一經(jīng)銷(xiāo)商團隊進(jìn)行集體獎勵，可以是金錢(qián)獎勵，也可以是旅游等形式進(jìn)行獎勵。
6）通報表?yè)P
激勵方式講究物質(zhì)與精神相結合，對開(kāi)展活動(dòng)比較有效的經(jīng)銷(xiāo)商可以采用在公司網(wǎng)絡(luò )等通訊商務(wù)平臺上進(jìn)行全國通報表?yè)P的形式進(jìn)行表彰，并可以頒發(fā)相關(guān)證書(shū)、獎杯等。
二、業(yè)務(wù)人員
在終端市場(chǎng)上，如果說(shuō)經(jīng)銷(xiāo)商是總指揮的話(huà)，業(yè)務(wù)人員就是督戰員。業(yè)務(wù)人員作為廠(chǎng)家的欽差大臣，區域市場(chǎng)上的封疆大使，長(cháng)期與經(jīng)銷(xiāo)商共事，對經(jīng)銷(xiāo)商的影響力還是非常有力的。
為調動(dòng)業(yè)務(wù)人員的積極性可以從以下三個(gè)角度考慮：
1）物質(zhì)與精神獎勵
對所管轄經(jīng)銷(xiāo)商活動(dòng)開(kāi)展率比較高的，執行推進(jìn)有速度，活動(dòng)銷(xiāo)售目標達成超額完成的可給予發(fā)放獎金、獎品，并進(jìn)行全國通報表?yè)P，即時(shí)在公司網(wǎng)絡(luò )等通訊平臺進(jìn)行公布，即時(shí)激勵團隊。
2）升職獎勵
對多次活動(dòng)達成效果比較突出的業(yè)務(wù)人員可考慮進(jìn)行升職獎勵，活動(dòng)開(kāi)展的好，終端出貨得以帶動(dòng)，才能帶動(dòng)回款，一般活動(dòng)做得比較好的業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)也不會(huì )太差，筆者曾經(jīng)的一個(gè)同事就是如此被提起來(lái)的。
3）負向激勵
對廠(chǎng)家統一活動(dòng)而言，業(yè)務(wù)人員是終端活動(dòng)推進(jìn)的第一責任人，如活動(dòng)推進(jìn)不力，廠(chǎng)家可進(jìn)行相應的負向激勵和通報批評。
三、分銷(xiāo)商
有的經(jīng)銷(xiāo)商終端促銷(xiāo)活動(dòng)可能需要分銷(xiāo)商團隊的配合，比如說(shuō)城鄉聯(lián)動(dòng)活動(dòng)、市縣聯(lián)動(dòng)活動(dòng)，經(jīng)銷(xiāo)商可以考慮從承擔顧客往返費用、餐飲費用，并對表現突出的分銷(xiāo)商進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)推廣等各種支持，以此帶動(dòng)分銷(xiāo)商對活動(dòng)的積極性。
四、經(jīng)銷(xiāo)商員工
經(jīng)銷(xiāo)商員工是經(jīng)銷(xiāo)商終端活動(dòng)核心執行人員，對他們的有效激勵是重中之重。經(jīng)銷(xiāo)商應對業(yè)務(wù)推廣人員、導購人員等全部動(dòng)員起來(lái)，實(shí)現活動(dòng)全員參與。以導購團隊為例，可以按個(gè)人成交總額提成的形式，也可以根據活動(dòng)期間簽單量進(jìn)行評估計算，按銷(xiāo)售業(yè)績(jì)可設個(gè)人獎和團隊獎，個(gè)人獎分為不同等級的獎金，團隊獎可以是獎金也可以組織集體活動(dòng)比如K歌或旅游等。
五、臨時(shí)促銷(xiāo)人員
對臨時(shí)促銷(xiāo)人員除了活動(dòng)執行前我們進(jìn)行統一培訓外，對臨時(shí)促銷(xiāo)人員的激勵同樣不可忽視，如果按固定工資來(lái)算大家干好干壞一個(gè)樣，他們沒(méi)有積極性。
六、老用戶(hù)
為好好利用老用戶(hù)這個(gè)渠道，動(dòng)員老用戶(hù)去做我們的廣播員和推銷(xiāo)員，我們可以通過(guò)送禮品、產(chǎn)品折扣或者代金券等形式進(jìn)行激勵，讓老客戶(hù)通過(guò)口碑宣傳去帶新客戶(hù)到活動(dòng)現場(chǎng)參與，在活動(dòng)開(kāi)始前打電話(huà)或發(fā)短信將信息通知到老用戶(hù)。
員工激勵方案9
為了貫徹落實(shí)上級大興教研、以研促學(xué)、以研促教的精神;也為了提高教師參加教研的用心、主動(dòng)性。實(shí)現教師取眾家之長(cháng)，提升業(yè)務(wù)水平的`目的，特擬定本獎勵方案。
獎勵對象：凡在沐義片及上級組織的教研活動(dòng)中承擔有賽課和公開(kāi)課任務(wù)的教師。
獎勵辦法：按參賽教師獲獎級別，每期末參照《沐義小學(xué)常規考核方案》，加相應分值計入個(gè)人總分，并給予以下獎勵。
沐義片級：參與獎：50元;優(yōu)秀獎及三等獎：60元;二等獎：70元;一等獎：80元。
維新鎮級：參與獎：100元;優(yōu)秀獎及三等獎：110元;二等獎：120元;一等獎：130元。
片區教研聯(lián)組級：參與獎：200元;優(yōu)秀獎及三等獎：220元;二等獎：240元;一等獎：260元。
縣級：參與獎：400元;優(yōu)秀獎及三等獎：430元;二等獎：460元;一等獎：490元。
市級：參與獎：800元;優(yōu)秀獎及三等獎：840元;二等獎：880元;一等獎：920元。
省級：參與獎：1200元;優(yōu)秀獎及三等獎：1300元;二等獎：1400元;一等獎：1500元。
本獎勵方案自20xx年春期起執行，解釋權歸教務(wù)處。
xx小學(xué)
20xx年3月1日
員工激勵方案10
一、目的
為了鼓勵員工利用個(gè)人資源優(yōu)勢，及時(shí)快速為企業(yè)收集相關(guān)優(yōu)秀人才信息，同時(shí)拓寬公司人才引進(jìn)渠道，增強專(zhuān)業(yè)人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質(zhì)量，降低企業(yè)人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎勵為招賢納士做出貢獻的員工。
二、適用范圍
推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。
被推薦人資格要求：滿(mǎn)足公司空缺崗位任職條件的優(yōu)秀人才。
三、操作流程
1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內部進(jìn)行公示。
2.推薦人如有合適人選， 將被推薦人的簡(jiǎn)歷以書(shū)面形式送達人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發(fā)送至公司招聘郵箱并在郵件標題上注明推薦.人+推薦職位。
3.人力資源部收到推薦資料后，在三個(gè)工作日內對資料進(jìn)行初步審核。根據公司招聘流程進(jìn)行面試，復試等工作。
4.人力資源部會(huì )及時(shí)將結果反饋給推薦人。
四、推薦獎金發(fā)放標準
獎金是根據職位的.不同而有所變化，部門(mén)負責人負有團隊管理責任，推薦本部門(mén)員工不參與獎勵，推薦跨部門(mén)員工可享受同等獎勵。
五、獎金的發(fā)放辦法及時(shí)間
推薦人員的獎金發(fā)放，人力資源部將在確認被推薦者轉正之日起，在一次性全額發(fā)放獎金（“員工轉正考核表”通過(guò)審批的時(shí)間為準）。如：A員工在1月3日推薦B人員到公司參加面試，經(jīng)過(guò)一輪面試后，B員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的試用期為2個(gè)月，若該員工試用期順利通過(guò)，A員工將會(huì )在3月獲得公司舉賢推薦獎金200元；倘若被推薦人在試用期內離職或沒(méi)有通過(guò)試用期，公司將不予發(fā)放獎金。
六、內部員工推薦人選，必須遵守以下原則：
1.誠信原則：推薦人提供的被推薦人資料應該準確真實(shí)，不能協(xié)助被推薦人做任何隱瞞和偽造；
2.責任原則：推薦人有義務(wù)向公司和被推薦者說(shuō)明雙方的情況。
員工激勵方案11
一、實(shí)施目的
1、體現企業(yè)人性化管理，提高員工的滿(mǎn)意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時(shí)利用率
二、適用范圍
1、適用于**話(huà)務(wù)中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類(lèi)：
總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績(jì)效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績(jì)效積分+星級積分+獎勵積分 1、考勤積分：（滿(mǎn)分5分）
·當月無(wú)缺勤，可獲得此項積分分值的滿(mǎn)分； ·每月缺勤在二天以?xún)�，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產(chǎn)假此項不得分。
2、績(jì)效積分：（滿(mǎn)分10分） 工作工時(shí)利用任務(wù)完成率無(wú)客戶(hù)投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時(shí)利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務(wù)完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星級積分：（滿(mǎn)分10分）
根據員工星級考核成績(jì)給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類(lèi)推，準星此項不得分。
4、獎勵積分：(滿(mǎn)分10分)
�。�1）為企業(yè)發(fā)展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動(dòng)參與中心的各項活動(dòng)；
�。�3）圓滿(mǎn)地完成日常工作，且在工作中取得優(yōu)異成績(jì)者給予一定的
獎勵積分，如：績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)異，或被評為當月優(yōu)秀員工、進(jìn)步員工等等。
(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）
�。�5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵
�。�6）由中心上報公司同意的各項獎勵
�。�7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分
�。�8）義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會(huì )場(chǎng)等） 具體分值設定詳見(jiàn)下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見(jiàn)并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務(wù)提出建設性意見(jiàn)并被采納 2分 積極主動(dòng)地參與中心的各項活動(dòng) 1分 參與中心各項活動(dòng)的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個(gè)內容者，給予3分獎勵；3至5個(gè)內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無(wú)遲到、早退、曠工現象 注： 1、中心提出的建設性意見(jiàn)需以書(shū)面的形式完成，所提出的問(wèn)題不可與以往的意見(jiàn)重復。 2、參與活動(dòng)獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優(yōu)秀員工等。 五、考核實(shí)施辦法：
1、考勤積分：由現場(chǎng)管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。
2、績(jì)效積分：在當月績(jì)效考核數據公布之后，由相關(guān)項目負責人員進(jìn)行統計。
3、星級積分：根據現有星級成績(jì)，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績(jì)及時(shí)變更，并進(jìn)行批注說(shuō)明。 4、獎勵積分：根據當月開(kāi)展的活動(dòng)情況，由項目負責人統計 六、積分兌換
10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息
�。�1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時(shí)間：可隨時(shí)要求兌換 （3）注意事項：
�、偕暾埡�，再依據班務(wù)情況進(jìn)行安排
�、谌缬羞B休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個(gè)連休 2、積分兌換培訓
�。�1）分值要求：300分以上 （2）兌換時(shí)間：每年年底 （3）注意事項：
�、倥嘤杻热�、地點(diǎn)由公司預先提供，以供員工進(jìn)行選擇
�、趨⒂柮~由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
�。�1）起兌分值：60分
�。�2）兌換時(shí)間：每半年一次 （3）注意事項：
�、侔捶种祫澐殖筛鳈n，員工兌換時(shí)需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改、退回。 4、年底競投
�。�1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動(dòng)，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會(huì )另設定一個(gè)高額獎品，員工需使用積分來(lái)競標。 （2）注意事項：
根據實(shí)際的獎品價(jià)值設立參與競標的最低積分數，如競標一個(gè)隨身DVD，價(jià)值為600元，參與競標者的.積分需在150分以上。 七、相關(guān)情況說(shuō)明
�。�1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進(jìn)行計算 （3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣(mài)；
�。�4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金； （5）被公司勒令辭退及主動(dòng)離職的員工不參與積分獎品的兌換； （6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；
�。�7）為保證競價(jià)的公平性，在對員工的個(gè)人積分使用情況公開(kāi)以前，員工個(gè)人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢(xún)自身以外其他員工的積分分值；
�。�8）如在禮品競價(jià)活動(dòng)中，發(fā)現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價(jià)，并撤消舞弊員工的終身積分資格；
�。�9）競價(jià)活動(dòng)與禮品兌換活動(dòng)同時(shí)進(jìn)行，所有禮品限量?jì)稉Q，先來(lái)先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會(huì )對部分獎品進(jìn)行調整；
員工積分查詢(xún)方法
一、 員工積分查詢(xún)時(shí)間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時(shí)間延順）
二、 積分查詢(xún)方式：統一到***處進(jìn)行登記，之后會(huì )以短信方式或口
頭進(jìn)行回復。
三、 積分查詢(xún)范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢(xún)本人積分）
四、 積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時(shí)間：每月22日前提出上月積分復議要求。
員工激勵方案12
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的.活動(dòng)。
一、評選名額：
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時(shí)間：
每季度的最后一個(gè)月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線(xiàn)員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無(wú)曠工、請假者；
3、季度內無(wú)違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；
4、在本職崗位上業(yè)績(jì)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車(chē)間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車(chē)間主任或科室負責人推薦,填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導進(jìn)行初審；
3、初審完成后，由部門(mén)主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進(jìn)行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實(shí)充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無(wú)誤后，送總經(jīng)理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì )，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，同時(shí)每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表?yè)P學(xué)習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個(gè)人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋?zhuān)偨?jīng)理批準后實(shí)施。
八、附件：
員工激勵方案13
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業(yè)管理的內涵：?jiǎn)T工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說(shuō)過(guò)“管理的深處是激勵”，教授認為一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵，可以發(fā)揮到80%-90%，因此企業(yè)的激勵機制的創(chuàng )新對于處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。那么民營(yíng)企業(yè)如何做好自身激勵機制的創(chuàng )新？華恒智信根據多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗為您提供以下建議以供參考。
首先，為員工提供滿(mǎn)意的工作崗位。
熱愛(ài)一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng )造一份滿(mǎn)意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：
�。�1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會(huì )有持續的不滿(mǎn)。當員工總可以感覺(jué)到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵都不會(huì )有良好的效果的。
員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。但是，如果讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會(huì )是怎樣，相信不需要很長(cháng)時(shí)間，這位人才一定會(huì )棄企業(yè)而去。
�。�2）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì )有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問(wèn)題。例如，流水線(xiàn)上的工人。每天從事一樣的工作，較長(cháng)時(shí)間后，積極性就會(huì )下降。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換和工作豐富化，就會(huì )再次提起工人對工作的興趣。
為員工制定職業(yè)生涯規劃。有關(guān)調查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒(méi)有員工會(huì )滿(mǎn)意沒(méi)有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )。
其次，注重激勵性的薪酬和福利制度。
員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的.價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”
據統計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%�？梢�(jiàn)，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩定員工。的作用，起到充分調動(dòng)員工積極性的效果。是一種先進(jìn)的長(cháng)期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。
股票期權。這是美國企業(yè)中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵。
期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式�，F在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現的對企業(yè)股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業(yè)整體績(jì)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權激勵作用不會(huì )太大。股權激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績(jì)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權激勵作為一種長(cháng)期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。
最后，人性化的管理手段。
人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎的，通過(guò)滿(mǎn)足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。
�。�1）授權激勵�，F代人力資源的實(shí)踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執行者，都有參與決策的需要。滿(mǎn)足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。授權的過(guò)程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會(huì )使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權還要避免重復交叉，一個(gè)權力只授予特定的員工。
�。�2）目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置恰當的目標，激發(fā)人的動(dòng)機，達到調動(dòng)積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。
�。�3）競爭激勵。很多管理者害怕企業(yè)內的競爭現象，認為這樣會(huì )破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對競爭進(jìn)行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續領(lǐng)先。在企業(yè)內創(chuàng )造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，提倡個(gè)人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。
�。�4）企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實(shí)踐表明，有著(zhù)良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，當企業(yè)文化充分體現出對員工的尊重時(shí)，員工就會(huì )與企業(yè)融為一體，會(huì )為自己的企業(yè)感到驕傲，會(huì )對自己的企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。
員工激勵方案14
我們在教材中提到的激勵方法的基礎上，又通過(guò)網(wǎng)絡(luò )了解其他成熟的激勵方法，綜合兩者設計了一套有效調動(dòng)、提高員工工作積極性的薪酬激勵方案。本方案主要從八個(gè)方面入手，通過(guò)縱向比較和橫向比較的方法。詳細內容如下：
一、薪酬激勵
通過(guò)薪酬激勵體系來(lái)激勵員工的責任心和工作積極性是最常見(jiàn)和最常運用的方法�？茖W(xué)合理的薪酬激勵體系不但解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題，也是對員工的激勵方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵應具有以下兩個(gè)特點(diǎn)：
1）、競爭性。換一個(gè)說(shuō)法就是縱向比較，強調的是在設計薪酬激勵時(shí)必須考慮到同行業(yè)市場(chǎng)的薪酬激勵水平和競爭對手的薪酬激勵水平，保證企業(yè)的薪酬激勵水平在市場(chǎng)上具有較高的競爭力，才能充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性人才。一般情況下，對于一個(gè)成熟期的公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬激勵水平應該略高于行業(yè)平均水平，這樣，既不會(huì )使企業(yè)的負擔過(guò)重，又可以達到吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。
2）、差異性。也就是橫向比較,由于不同員工的績(jì)效、技能、資歷等方面存在著(zhù)很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報酬在數量上是有差異的。制定薪酬激勵體系就要在不同職務(wù)之間反映出崗位的差別，拉開(kāi)檔差，防止絕對平均化，使薪酬激勵性得到充分的發(fā)揮。
薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵模式，對企業(yè)內所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。
1、普通員工：
普通員工薪酬結構分為4部分:崗位工資、津貼補貼、績(jì)效工資、福利。
其中績(jì)效工資是根據企業(yè)的效益情況與員工本人的工作業(yè)績(jì)相掛鉤的工資收入部分，是在企業(yè)全面完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標，取得經(jīng)濟效益的前提下，對員工超額勞動(dòng)的報酬�？�(jì)效工資的計算公式為:績(jì)效工資=績(jì)效工資基數x月績(jì)效考核成績(jì)
2、公司管理人員：
管理人員薪酬激勵應與企業(yè)的長(cháng)期利益相聯(lián)系。管理人員薪酬總額:崗位工資+績(jì)效工資+福利十股權激勵
管理人員績(jì)效考核內容如下：
考核要素考核內容考核權重實(shí)際得分結果考核（50分）收入指標0.3
凈增量指標0.2利潤指標0.3成本指標0.2過(guò)程考核（30分）工作任務(wù)0.3
工作質(zhì)量0.3服務(wù)質(zhì)量0.2安全生產(chǎn)0.2工作態(tài)度（20分）責任感0.4
積極性0.2協(xié)作性0.2紀律性0.2
3、技術(shù)人員：
他們的薪酬把專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績(jì)與其薪酬緊密地結合在一起，技術(shù)人員薪酬總額:崗位工資+績(jì)效工資+知識價(jià)值+股權激勵
其中，知識價(jià)值由學(xué)歷、職稱(chēng)、科技成果、評優(yōu)評先等四個(gè)因素確定，確定依據如下: (1)學(xué)歷價(jià)值，即根據專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計發(fā)不同的薪
資。計發(fā)標準如下:本科300元/月;碩士研究生700元/月;博士研究生1500元/月。
(2)職稱(chēng)價(jià)值，即按照每個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱(chēng)等級的不同按月計發(fā)
不同的薪資，計發(fā)標準如下:助理工程師100元/月;工程師300元/月;副高級工程師600元/月;正高級工程師1000元/月。
(3)科技成果價(jià)值，是指兩年內專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動(dòng)中所取得的成果的價(jià)值，根據所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。
4)評優(yōu)評先價(jià)值，是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在年度專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)考核和年度科技
人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，公司對此根據不同獎項進(jìn)行一次性獎勵。
二、目標激勵
由相關(guān)生產(chǎn)管理人員根據員工目前的工作效率制每月、每季度切實(shí)可行的、可量化的、富有挑戰的生產(chǎn)目標。對于達到目標的員工給予口頭表?yè)P及言語(yǔ)鼓勵，可以的話(huà)可以給予物質(zhì)獎勵，比如說(shuō)小數額獎金等，這樣的話(huà)會(huì )增加自豪感從而增加工作熱情。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說(shuō)培訓等，幫助員工達到工作目標。目標完成考核標準如下：
1）優(yōu)級：任務(wù)完成率100%及以上：具備評優(yōu)、晉級資格，給予高點(diǎn)提成獎勵、通報表?yè)P并給予鼓勵，保持繼續努力的勢頭。
2）良好：任務(wù)完成率80%-99%：具備評優(yōu)資格，但不受重獎，給予鼓勵爭取下個(gè)月100%完成任務(wù)。上個(gè)月沒(méi)有完成的任務(wù)差額，作為負值，累計到下個(gè)月。
3）一般：任務(wù)完成率60%-79%：效益與個(gè)人收入掛鉤。需做1000字的反省報告，內容：為什么沒(méi)有完成、沒(méi)有完成的原因、下個(gè)季度怎么去做。負值任務(wù)累計到下個(gè)月。
4）差：任務(wù)完成率60%以下：低效益與個(gè)人收入同比。同時(shí)做20xx字的反省報告，負值任務(wù)累計到下個(gè)月。連續兩個(gè)季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。
三、參與激勵
實(shí)行員工參與的工作方法。對于一些不設計公司機密或重大的問(wèn)題決定時(shí)，以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可以采取意見(jiàn)箱、工作授權或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。
優(yōu)點(diǎn)：
1、員工感覺(jué)自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解員工的思想。
3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及以人文本的思想。
四、榮譽(yù)、榜樣激勵機制
榮譽(yù)激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績(jì)與晉級、提升、選模范、評先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，以一定的形式或名義標定下來(lái)。
主要的方法：表?yè)P、獎勵、經(jīng)驗介紹等。公司通過(guò)文件通報、信息、會(huì )議以及網(wǎng)絡(luò )等宣傳媒介，對員工的先進(jìn)事跡進(jìn)行表?yè)P，張貼個(gè)人海報、簡(jiǎn)介、封面等，促使所有員工向學(xué)習，在公司內部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。優(yōu)點(diǎn)：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
3、被評上優(yōu)秀員工的`人穩定性會(huì )增強。
五、企業(yè)文化激勵
制定人本的企業(yè)文化。用企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀(guān)、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)凝聚公司核心人才為了同一個(gè)目標而努力工作。同時(shí)，文化所形成的企業(yè)內部的文化氛圍和價(jià)值導向能夠起到精神激勵的作用，能夠將核心人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性調動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使核心人才的能力得到充分發(fā)揮，從而提高各部門(mén)和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。通過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì )為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數，任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。
六、績(jì)效激勵
績(jì)效激勵是指為實(shí)現組織發(fā)展戰略和目標，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對員工個(gè)人或群體的行為表現、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jì)以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價(jià)，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的活動(dòng)過(guò)程。具體方法如下：
1）、個(gè)人綜合獎勵。在完成基本任務(wù)的前提下實(shí)行獎勵，按月度考核發(fā)放。 2）、評選優(yōu)秀員工。公司可分季度評選優(yōu)秀員工，根據員工工作績(jì)效，從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵（以3名為列獎勵可為1等獎2000元人民幣、2等獎1000元人民幣、3等獎500，獎勵以工資的形式發(fā)放）。在評定過(guò)程中，要注意評選的公平性、公開(kāi)性，否則會(huì )起反效果。
3）、成立績(jì)效基金。獎勵優(yōu)秀或是作為優(yōu)秀員工的活動(dòng)經(jīng)費，由財務(wù)部統一作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績(jì)優(yōu)人員（包括績(jì)效現金獎勵及活動(dòng)經(jīng)費）
七、人文關(guān)懷（福利、精神）激勵
成立員工關(guān)愛(ài)小組。不僅僅關(guān)心每個(gè)員工在公司的狀況、適應度，還要關(guān)心其生活，切實(shí)解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無(wú)后顧之憂(yōu)。每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會(huì )到公司的關(guān)懷，另外，職位不同，福利的標準也不同，要體現出差異性。
設置一些企業(yè)內部的獎項，在精神上鼓勵員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。如晉升榮譽(yù)獎、先進(jìn)個(gè)人獎、個(gè)人進(jìn)步獎等。
八、負激勵
根據公司實(shí)際情況制定懲罰制度。
1、對于連續兩個(gè)季度達不到公司最低生產(chǎn)標準的員工，結合其平時(shí)工作表現給予轉崗或辭退處理。
2、對于工作懶散，態(tài)度不認真的員工，直接給予辭退處理。
3、對于工作多次遲到的員工，首先進(jìn)行教育并扣除其月末獎金，不改者予以辭退。
在負激勵方案實(shí)施過(guò)程中，只要是公司制定出來(lái)的標準，一經(jīng)發(fā)布，就必須按照標準進(jìn)行處罰，，不得一個(gè)人喜好、情緒進(jìn)行，以增高透明度。
員工激勵方案15
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著(zhù)激勵方式重點(diǎn)不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質(zhì)輕精神等問(wèn)題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng )新，根據自身的一些實(shí)際情況綜合運用多種“另類(lèi)”激勵手段，以達到預期的目標。
1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全
酒店應通過(guò)設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識，實(shí)現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會(huì )，并且有持續的充電機會(huì )，為每一個(gè)有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導建立一個(gè)學(xué)習型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗。
3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨
薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會(huì )有不同的心理需求，而員工年齡的增長(cháng)，經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì )影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表?yè)P都必須即時(shí)。另外當員工情緒低落時(shí)，也應該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂(lè )不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時(shí)，適當提高激勵的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規模獎勵會(huì )比大規模獎勵更有效。小型激勵會(huì )讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂(lè )中，能夠產(chǎn)生持續的激勵效果，增加員工的工作動(dòng)力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì )在什么時(shí)候得到意外的獎勵，這會(huì )給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè )趣。
6、聯(lián)絡(luò )家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專(zhuān)門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取
尊重能夠贏(yíng)得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的.時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì )給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上，沒(méi)有以真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎，也沒(méi)有結合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類(lèi)核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
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