企業(yè)管理方案范文集錦

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，通常需要提前準備好一份方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家整理的企業(yè)管理方案范文集錦，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

企業(yè)管理方案范文集錦1

　　近期為一個(gè)公司明年的培訓進(jìn)行一個(gè)全面的安排，擬定了一份簡(jiǎn)潔實(shí)用的員工培訓工作計劃，讓大家分享的同時(shí)是想聽(tīng)聽(tīng)有何更好的建議，互相學(xué)習交流，共同提高。

　　為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展;必須進(jìn)行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實(shí)用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下：

　　一、建立集團公司、下屬各分公司和車(chē)間班組的三級培訓教育體系

　　一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發(fā)展戰略、員工心態(tài)、規章制度、管理技能、新技術(shù)、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門(mén)為人力資源部，每月至少進(jìn)行一次，每次不少于一個(gè)半小時(shí)。

　　二級培訓是各分公司負責對本單位班組長(cháng)以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業(yè)文化教育、本單位規章制度及安全操作規程;負責人為各分公司總經(jīng)理。每月一次，每次不少于一個(gè)半小時(shí)。

　　三級培訓是各車(chē)間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專(zhuān)業(yè)知識、作業(yè)指導書(shū)等，負責人是各車(chē)間班組的負責人。培訓時(shí)間是每周不少于一次，每次不少于一小時(shí)。利用每天的班前會(huì )班后會(huì )，反復學(xué)習本崗位職責和安全操作規程。

　　二、各分公司專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)技能知識的培訓，主要內容是三個(gè)方面：一是工藝技術(shù)知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產(chǎn)管理知識的培訓;每周一次，每次不少于一小時(shí)。

　　三、各部門(mén)(如銷(xiāo)售、財務(wù)、采購、人力資源、國際貿易、辦公室)專(zhuān)業(yè)知識的.培訓由部門(mén)負責人組織進(jìn)行

　　主要內容就是本部門(mén)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的系統培訓，結合工作實(shí)際運行中出現的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，進(jìn)行探討培訓交流，教會(huì )下屬如何去做好工作，提高下屬的專(zhuān)業(yè)技能，每周一次，每次不少于一小時(shí)。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質(zhì)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。

　　四、新員工的崗前培訓：

　　新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少于三天，主要內容是公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車(chē)間后(或班組)進(jìn)行崗位職責和操作規程的培訓，第一個(gè)月內在車(chē)間實(shí)際培訓不得少于6小時(shí)，使每個(gè)員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會(huì )，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個(gè)月后要有書(shū)面考試，考試成績(jì)納入試用期轉正的考核評定中。對于平時(shí)補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進(jìn)行一次崗前培訓。

　　五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來(lái)，對培訓結果要跟蹤。

　　建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中�？己耸莾蓚�(gè)方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價(jià)和考核;要保證培訓工作落實(shí)到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質(zhì)，并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái)，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發(fā)展，塑造學(xué)習型組織，體現公司和個(gè)人的價(jià)值。

　　六、要求：

　　各分公司各部門(mén)擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃于一月十日前報主管領(lǐng)導;培訓計劃要認真去做，細化到每個(gè)月進(jìn)行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時(shí)間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進(jìn)行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行;人力資源部每月至少進(jìn)行一次檢查指導。

　　通過(guò)培訓全體管理人員和員工明確公司的企業(yè)文化內涵和崗位業(yè)務(wù)知識，明確各自崗位職責、工作標準，熟練掌握多種業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)績(jì)效，進(jìn)而提高全體管理人員和員工的素質(zhì)，提高公司的管理水平;達到公司和員工的雙贏(yíng)，從而為實(shí)現公司的戰略目標奠定人才基礎。

企業(yè)管理方案范文集錦2

　　圍繞崗位職責制，加強內控建設，并在此基礎上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實(shí)施，的中層管理者培訓工作重點(diǎn)將是在提升卓越領(lǐng)導力與高績(jì)效執行力的基礎上，轉變管理觀(guān)念、改善管理方法，提高員工責任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導公司的企業(yè)文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓工作指出了課題。

　　二、培訓的指導思想

　　1、工作就是在培訓。通過(guò)培訓與工作的結合，使管理者找到崗位定為，通過(guò)自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對員工層進(jìn)行全方面指導，進(jìn)而改善工作效率、改變工作態(tài)度。

　　2、部門(mén)負責人及各直線(xiàn)領(lǐng)導為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗豐富的內訓團隊，充分挖掘企業(yè)內部資源。

　　3、利用中層管理者的培訓帶動(dòng)全司學(xué)習型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹(shù)立楷模，調動(dòng)全司員工培訓積極性。

　　4、營(yíng)造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學(xué)習的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習后的管理者能學(xué)以致用，并通過(guò)轉訓的形式帶入到各部門(mén)團隊中。

　　三、培訓需求調查與分析

　　為使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定培訓方案時(shí)，需要進(jìn)行培訓需求調查，調查范圍覆蓋各部門(mén)中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調查內容包括管理者對培訓工作的認識、培訓的組織與安排、培訓課程的設臵等。

　　培訓的安排：

　　1、在培訓內容的設臵上，更應注重培訓內容的實(shí)用性，培訓重點(diǎn)應放在專(zhuān)業(yè)技能提升、團隊建設與后備人才培養、領(lǐng)導力與執行力水平提升及企業(yè)文化建設與傳播等方面；在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗，進(jìn)行案例剖析與分享；在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業(yè)專(zhuān)家講師，也可由公司資深績(jì)優(yōu)中高管擔當；培訓時(shí)間應放在上班時(shí)間內或進(jìn)行封閉式培訓。

　　2、培訓課程的選擇

　�。�1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。

　�。�2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領(lǐng)導力與高績(jì)效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會(huì )議組織、高績(jì)效團隊建設。

　�。�3）專(zhuān)業(yè)技能課程，針對不同部門(mén)崗位，培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業(yè)文化的理論與建設、管理者實(shí)務(wù)操作等等。

　　3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓管理機構的系統訓練或保送就讀EMBA、由公司專(zhuān)職講師開(kāi)發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學(xué)習。

　　4、對于以上四種培訓方式的.建議：

　�。�1）外聘講師或培訓管理機構接受系列課程培訓或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。建議在外派時(shí)與該員工簽訂規定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓費用的合理化使用。

　�。�2）公司專(zhuān)職講師開(kāi)發(fā)課程并授課，一般公司的專(zhuān)職講師的重點(diǎn)都放在一到三門(mén)課程的開(kāi)發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話(huà)技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來(lái)補充課程內容。

　�。�3）公司內部有經(jīng)驗的中高管兼職講師授課，公司內的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗，對公司的各項規章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養為企業(yè)內部講師，各部門(mén)領(lǐng)導、各崗位直線(xiàn)領(lǐng)導、或某個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內部講師管理制度，通過(guò)有效的培訓評估體系和激勵措施發(fā)展和培養公司的內部講師。隨著(zhù)內部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓內容的面也越來(lái)越廣。

　�。�4）建立企業(yè)內部閱覽室或電子閱覽室，各部門(mén)根據自身需要，提出各類(lèi)專(zhuān)業(yè)書(shū)籍采購計劃，統一由公司培訓部采購并保管，個(gè)人或部門(mén)需要時(shí)借閱時(shí)，可由培訓部提供借閱�；蛘哂呻娮由虅�(wù)部開(kāi)通公司內網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò )上的優(yōu)秀書(shū)籍和培訓課件，讓員工有自學(xué)的機會(huì )。

　　5、培訓結果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進(jìn)管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動(dòng)獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時(shí)，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

　　四、度培訓計劃

　　1、培訓時(shí)間與周期

　　外聘專(zhuān)家培訓與外派培訓3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定；

　　各類(lèi)專(zhuān)題型內訓每月/次，由培訓部統一做成全年的培訓計劃，要求各部門(mén)管理者按照培訓計劃實(shí)施；

　　臨時(shí)加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。

　　2、培訓方式

　　根據培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享等方式進(jìn)行。

　　3、轉訓計劃

　　各部門(mén)管理者在受訓后的一周之內，必須向培訓部提交部門(mén)內的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓后兩月之內完成，并由部門(mén)負責人、直線(xiàn)領(lǐng)導向部門(mén)內的員工進(jìn)行轉訓，確保至上而下的學(xué)習與分享。建議轉訓的時(shí)間為每日晨會(huì )時(shí)間，利用晨會(huì )時(shí)間將培訓內容與工作結合，由管理者做出點(diǎn)評，更利于員工的學(xué)習與吸收。

　　4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進(jìn)行進(jìn)行層層分解實(shí)施，具體計劃（略）

　　五、培訓效果評估

　　針對不同的方面項目，有針對性地進(jìn)行培訓評估，具體如下：

　　1、培訓意見(jiàn)反饋

　　在培訓結束后，要求每位管理者填寫(xiě)培訓意見(jiàn)調查表，主要包括：課程內容、質(zhì)量的反饋意見(jiàn)、對培訓組織方的反饋意見(jiàn)、對培訓師的反饋意見(jiàn)、對所掌握內容的反饋意見(jiàn)。

　　2、參訓人員對知識、技能的掌握

　　由筆試考核與培訓心得體會(huì )兩部分組成，進(jìn)一步對培訓效果評估。

　　3、訓后的改善

　　培訓不能立即看到效果，所以需要一段時(shí)間的觀(guān)察、考核，以及公司決策層的日常觀(guān)察工作情況。通過(guò)觀(guān)察考核，如果沒(méi)有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過(guò)程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進(jìn)意見(jiàn)，反復應用，通過(guò)行動(dòng)—總結—行動(dòng)—總結，達成培訓效果。

　　4、培訓效果的影響與回報

　　培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過(guò)客觀(guān)數據對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年度培訓投入與產(chǎn)出對比，績(jì)效管理對比等等。

　　5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績(jì)效觀(guān)察。每次培訓結果都帶入個(gè)人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據之一。

　　六、培訓預算

　　內訓產(chǎn)生的費用主要以書(shū)本費、講師授課費為主，而外訓產(chǎn)生費用較大，具體要參照課程收費標準。

企業(yè)管理方案范文集錦3

　　1、制造、采購分析

　　一般而言，在采購之前首先要做制造、采購分析，以決定是否要采購、怎樣采購、采購什么、采購多少以及何時(shí)采購等。

　　在制造、采購分析中，主要對采購可能發(fā)生的直接成本、間接成本、自行制造能力、采購評標能力等進(jìn)行分析比較，并決定是否從單一的供應商或從多個(gè)供應商采購所需的全部或部分貨物和服務(wù)，或者不從外部采購而自行制造。

　　2、合同類(lèi)型的選擇

　　當決定需要采購時(shí)，合同類(lèi)型的選擇成為買(mǎi)賣(mài)雙方關(guān)注的焦點(diǎn)，因為不同的合同類(lèi)型決定了風(fēng)險在買(mǎi)方和賣(mài)方之間分配。買(mǎi)方的目標是把最大的實(shí)施風(fēng)險放在賣(mài)方，同時(shí)維護對項目經(jīng)濟、高效執行的獎勵;賣(mài)方的目標是把風(fēng)險降到最低，同時(shí)使利潤最大化。常見(jiàn)的合同可分為以下5種。不同合同類(lèi)型適用于不同的情形，買(mǎi)方可根據具體情況進(jìn)行選擇。一般來(lái)說(shuō)，其適用情況如下：

　　成本加成本百分比(CPPC)合同：由于不利于控制成本，目前很少采用。

　　成本加固定費用(CPFF)合同：適合于研發(fā)項目。

　　成本加獎勵費(CPIF)合同：主要用于長(cháng)期的、硬件開(kāi)發(fā)和試驗要求多的合同。

　　固定價(jià)格加獎勵費用(FPI)合同：長(cháng)期的高價(jià)值合同。

　　固定總價(jià)(FFP)合同：買(mǎi)方易于控制總成本，風(fēng)險最小;賣(mài)方風(fēng)險最大而潛在利潤可能最大，因而最常用。

　　3、采購計劃編制

　　根據制造、采購分析的結果和所選擇的合同類(lèi)型編制采購計劃，說(shuō)明如何對采購過(guò)程進(jìn)行管理。具體包括：合同類(lèi)型、組織采購的人員、管理潛在的供應商、編制采購文檔、制定評價(jià)標準等。

　　根據項目需要，采購管理計劃可以是正式、詳細的，也可以是非正式、概括的.。

　　采購過(guò)程管理

　　1、詢(xún)價(jià)(Solicitation)

　　詢(xún)價(jià)就是從可能的賣(mài)方那里獲得誰(shuí)有資格完成工作的信息，該過(guò)程的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)叫供方資格確認(SourceQualification)。獲取信息的渠道有：招標公告、行業(yè)刊物、互聯(lián)網(wǎng)等媒體、供應商目錄、約定專(zhuān)家擬定可能的供應商名單等。通過(guò)詢(xún)價(jià)獲得供應商的投標建議書(shū)。

　　2、供方選擇(SourceSelection)

　　這個(gè)階段根據既定的評價(jià)標準選擇一個(gè)承包商。評價(jià)方法有以下幾種：

　　合同談判：雙方澄清見(jiàn)解，達成協(xié)議。這種方式也叫“議標”。

　　加權方法：把定性數據量化，將人的偏見(jiàn)影響降至最低程度。這種方式也叫“綜合評標法”。

　　篩選方法：為一個(gè)或多個(gè)評價(jià)標準確定最低限度履行要求。如最低價(jià)格法。

　　獨立估算：采購組織自己編制“標底”，作為與賣(mài)方的建議比較的參考點(diǎn)。

　　一般情況下，要求參與競爭的承包商不得低于三個(gè)。選定供方后，經(jīng)談判，買(mǎi)賣(mài)雙方簽訂合同。

企業(yè)管理方案范文集錦4

　　提綱：

　　一、家族式企業(yè)的的產(chǎn)生及其意義

　　二、家族企業(yè)財務(wù)管理的現狀和存在的問(wèn)題

　　(一)股權狀況不明晰，企業(yè)家族化

　　(二)資信度較低，融資難，抗風(fēng)險能力較差

　　1.從銀行信貸方面

　　2.從在資本市場(chǎng)直接融資方面

　　(三)投資能力較弱，缺乏科學(xué)性

　　(四)財務(wù)管理觀(guān)念淡薄，財務(wù)控制薄弱，財務(wù)管理混亂

　　(五)企業(yè)內部控制制度不完善，缺乏社會(huì )審計監督

　　三、改善家族企業(yè)財務(wù)管理問(wèn)題的對策

　　(一)明晰股權，明確責任：決定家族企業(yè)興衰的杠桿

　　1.股權集中的方法

　　2.分散化股權安排。

　　(二)積極開(kāi)拓融資渠道，提高家族企業(yè)的資信度

　　(三)規范投資程序，建立項目評估體系，提高資產(chǎn)回報率

　　(四)建立現代企業(yè)制度，加強企業(yè)的財務(wù)控制

　　1.建立規范的會(huì )計核算體系，遵守相關(guān)法律。

　　2.加強對存貨和應收賬款的管理，降低企業(yè)風(fēng)險。

　　3.進(jìn)行合理避稅，樹(shù)立企業(yè)形象

　　(五)建立科學(xué)的內部控制制度，加強企業(yè)的`財務(wù)監督

　　1.是要設置企業(yè)的會(huì )計、出納、保管機構，明確各自職責，形成有效的內部牽制，做到“統而不死，分而不亂”

　　2.是要加強內部稽查工作

　　3.是要加強對民營(yíng)企業(yè)財會(huì )工作的檢查監督及審計工作。

　　4.嚴格區分家務(wù)事與公司事務(wù)，建立以契約關(guān)系為主要管理方式的企業(yè)管理制度，增加財務(wù)管理的透明度。

　　5.投資要面向市場(chǎng)，正確進(jìn)行投資決策，努力降低投資風(fēng)險：應以對內投資方式為主;分散資金投向，降低投資風(fēng)險;擴大投資范圍，力爭實(shí)現全球化。

　　6.家族式企業(yè)要苦練內功，強化資金管理，加強財務(wù)控制;這就要求提高認識，強化資金管理;努力提高資金的使用效率，使資金運用產(chǎn)生最佳的效果;加強財產(chǎn)控制;加強對存貨和應收賬款的管理;保持財務(wù)資料完整。

　　7.加強財會(huì )隊伍建設，全面提升企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)

　　四、結論

企業(yè)管理方案范文集錦5

　　一、目的

　　為滿(mǎn)足公司快速發(fā)展和業(yè)務(wù)擴張所帶來(lái)的人員需求，優(yōu)化公司人員結構，構建公司人才梯隊，特通過(guò)校園招聘選撥一批具有可塑造性的大學(xué)生，經(jīng)過(guò)全方面的培養，使其成為具備合格任職技能、并能獨立承擔崗位職責的員工，從而為集團的發(fā)展提供后備人才資源，以達到公司實(shí)現儲備人才、開(kāi)發(fā)人才的人才戰略。

　　二、適用范圍

　　本方案適用于秋季、春季校園招聘的學(xué)生。

　　三、原則

　　1、公平、公正、公開(kāi)原則；

　　2、合理選拔原則，即各品牌事業(yè)部根據業(yè)務(wù)發(fā)展規劃合理的人員需求數量；

　　3、共同培養原則，即各品牌事業(yè)部與人力資源部共同承擔屆畢業(yè)生的培養工作；

　　4、理論與實(shí)踐相結合原則，即理論培訓應與實(shí)際操作結合。

　　四、培養周期及目標

　　1、培養周期為三個(gè)月（第一階段）；第二階段（一年）根據第一階段培訓效果制定。

　　2、培養目標：達到獨立承擔相關(guān)崗位職責的任職要求，具備基礎管理能力。

　　3、培養目標崗位：銷(xiāo)售精英、服務(wù)精英、行政專(zhuān)員、市場(chǎng)策劃專(zhuān)員等。

　　五、工作職責

　　1、集團人力資源部負責管理培訓生培養方案的制定、組織和協(xié)調工作，負責組織對崗位指導人的指導效果的評估工作，參與管理培訓生的培訓、考核和評估工作；

　　2、集團高管、各品牌高級管理層，對實(shí)施工作提供建議、監督，并參與到評估、篩選相關(guān)工作；

　　3、各品牌事業(yè)部職能部門(mén)負責人，負責崗位技能培訓計劃的`制定、跟蹤和評估，負責崗位指導人工作的監督、效果評估等工作；

　　4、崗位指導人負責實(shí)施管理培訓生的崗位基礎技能培訓工作，負責對管理培訓生技能的考核和評估。

　　5、各品牌綜合部負責管理培訓生日常相關(guān)手續的辦理、活動(dòng)的組織和安排等相關(guān)工作。

　　六、崗位指導人

　　1、實(shí)行品牌總經(jīng)理指導、部門(mén)總監監督、部門(mén)經(jīng)理負責、崗位指導人執行的四級聯(lián)動(dòng)培養管理機制

　　2、選拔

　　2.1選拔依據

　　2.1.1管理培訓生的個(gè)人情況和基本特質(zhì)

　　2.2.2候選人熟練掌握崗位技能、熟知崗位職責、業(yè)績(jì)中等以上

　　2.2備案

　　2.2.1崗位指導人確認后，報部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)總監、品牌總經(jīng)理和人力資源部備案

　　2.2.2人力資源部建立崗位指導人評估記錄檔案，并將其納入崗位指導人的獎懲、續聘以及其他相關(guān)業(yè)績(jì)的依據

　　3、獎勵

　　3.1根據崗位指導人所負責的人數、崗位以及新員工業(yè)績(jì)，給予崗位指導人一定的獎勵

　　3.2集團在年終評獎中設置“優(yōu)秀指導人獎”、“優(yōu)秀指導團隊獎”，獎勵在管理培訓生培養工作中表現優(yōu)秀的個(gè)人和團隊

　　七、職業(yè)發(fā)展通道

　　1、銷(xiāo)售類(lèi)：實(shí)習生——初級銷(xiāo)售顧問(wèn)——中級銷(xiāo)售顧問(wèn)——高級銷(xiāo)售顧問(wèn)——資深銷(xiāo)售顧問(wèn)

　　2、服務(wù)類(lèi)：實(shí)習生——初級服務(wù)顧問(wèn)——中級服務(wù)顧問(wèn)——高級服務(wù)顧問(wèn)

　　3、技術(shù)類(lèi)：實(shí)習生——初級技師——中級技師——高級技師

　　4、職能類(lèi)：實(shí)習生——專(zhuān)員——部門(mén)主管——部門(mén)經(jīng)理——副總經(jīng)理

　　八、輪崗安排

　　1、輪崗前溝通

　　1.1溝通內容：了解應屆生對輪崗的接受及認知程度；被輪崗人的優(yōu)勢和不足；輪崗后的職業(yè)發(fā)展方向。

　　1.2溝通達到的效果：讓?xiě)獙蒙�理解�?shí)施輪崗的意義，接受并能盡快適應新崗位；了解當事人對輪崗的意見(jiàn)或建議；減少硬性安排帶來(lái)的阻力。

　　1.3溝通注意事項：溝通保密性；溝通及時(shí)性。

　　1.4見(jiàn)《輪崗確認表》

　　2、輪崗工作交接：見(jiàn)《輪崗工作交接單》

　　3、輪崗效果評估：見(jiàn)《管理培訓生考核表》

　　4、定崗

　　4.1應屆生輪崗期滿(mǎn)后，由人力資源部、用人部門(mén)、品牌總經(jīng)理綜合其輪崗期的評估表現，結合個(gè)人發(fā)展意向以及公司現有崗位空缺，對輪崗人員進(jìn)行定崗定級。

　　4.2輪崗結束后，應屆生向人力資源部提交輪崗報告，包含輪崗部門(mén)、工作任務(wù)及完成情況、個(gè)人工作不足及改進(jìn)措施、個(gè)人意見(jiàn)或建議等內容。

　　4.3見(jiàn)《應屆生定崗表》

　　九、錄用和解聘

　　1、在培養輪崗結束后，人力資源部將組織相關(guān)部門(mén)針對管理培訓生在培養期間的表現進(jìn)行考評；

　　2、考核通過(guò)后，根據員工個(gè)人意見(jiàn)以及公司整體用人需求計劃進(jìn)行崗位定向，進(jìn)行崗位相關(guān)培訓和實(shí)操，并依據公司流程辦理入職手續；

　　3、在培養期間，因工作態(tài)度或造成重大損失的，公司將解除聘用協(xié)議；培養結束經(jīng)考核不能勝任相關(guān)崗位的，公司將解除聘用協(xié)議。

　　十、其他

　　對于培養期間表現突出的人員，由人力資源部組織推薦、企業(yè)高管審核，進(jìn)入集團及下屬公司后備人才庫備選對象

企業(yè)管理方案范文集錦6

　　為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場(chǎng)安全監督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現安全管理由被動(dòng)轉變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調動(dòng)各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個(gè)個(gè)身上有責任”，層層落實(shí)安全監督管理責任，做好安全現場(chǎng)監督檢查工作，及時(shí)發(fā)現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

　　一、考核范圍

　　分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(cháng)及安全組人員。

　　二、考核審批程序

　　安全組人員由安全組長(cháng)進(jìn)行考核，安全科長(cháng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長(cháng)由安全科長(cháng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。

　　三、考核辦法

　　安全監督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(cháng)，安全科長(cháng)考核安全科人員和安全組長(cháng)，安全組長(cháng)考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機工。

　　考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績(jì)效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分�？己嘶�分為100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報企管部核算。

　　四、考核要求

　　1、考核部門(mén)要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。

　　2、考核部門(mén)負責人進(jìn)行考核時(shí)，要根據被考核人員當月工作業(yè)績(jì)及各種記錄等資料進(jìn)行認真仔細對照查閱。

　　3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進(jìn)行監督檢查，發(fā)現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。

　　4、安全組長(cháng)可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進(jìn)行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區域大小和工作量多少來(lái)調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。

　　5、安全副經(jīng)理、安全科長(cháng)、安全組長(cháng)、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(cháng)、安全組長(cháng)參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。

　　6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

　　7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發(fā)現存在缺陷，再進(jìn)行修訂。企業(yè)管理方案 篇6

　　對員工的激勵是企業(yè)管理中的一項重要內容。激勵不單單從加薪、物質(zhì)等等來(lái)進(jìn)行，還有一些非薪金的方法也很受用。在企業(yè)管理中，有效的運用激勵機制是提高員工工作效率，增進(jìn)員工主動(dòng)性的必要手段。但在激勵機制的運用中，除充分掌握激勵的方式方法，還要注意激勵機制的運用與企業(yè)發(fā)展、員工思想和企業(yè)文化的環(huán)境相結合�？茖W(xué)的激勵是員工思想進(jìn)步、工作主動(dòng)性提高、安全生產(chǎn)穩定、企業(yè)和諧環(huán)境的基礎。

　　企業(yè)管理一、需求激勵

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，員工隊伍的構成，因受教育程度的不同、社會(huì )閱歷的不同、年齡的不同、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會(huì )表現出種種的差異。企業(yè)管理要敢于面對和正視這些差異，采取有針對性的激勵手段，提出有個(gè)性的激勵措施，才能使激勵發(fā)揮其作用，如果采用簡(jiǎn)單性的一般激勵方法，則會(huì )使激勵失去其應有的作用。

　　舉例來(lái)說(shuō)，現在多數企業(yè)習慣于用獎金的手段來(lái)體現，這對于中年員工來(lái)說(shuō)，由于家庭負擔比較重，需要較多的收入來(lái)承擔撫育子女、贍養父母等多項開(kāi)支，獎金對他們來(lái)說(shuō)，可能具有較大的誘惑�？蓪τ谇嗄陠T工來(lái)說(shuō)，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬于自己的時(shí)間，用于學(xué)習、交友、旅游等等，一味地用獎金來(lái)占用屬于他們的時(shí)間，不僅不能起到激勵效果，反而可能使他們產(chǎn)生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認真分析需求的基礎上，提出有針對性的措施。

　　企業(yè)管理二、情感激勵

　　企業(yè)是一個(gè)感情密集型的地方，在處理人與人的關(guān)系上，是無(wú)法回避情感問(wèn)題的。企業(yè)要成為“客戶(hù)之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內部客戶(hù)”，用真情、真愛(ài)去關(guān)心員工。把企業(yè)建設成可以信賴(lài)、可以依靠的家園。

　　餐飲管理要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和企業(yè)管理人員、員工和員工之間的親和力。

　　有的`企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個(gè)月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會(huì )；每年有“員工日”，每當此時(shí)，上至企業(yè)老總，再到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理都穿上員工的服裝為員工服務(wù)。還有的企業(yè)建立員工救援基金會(huì )，當某些員工遇到難以逾越的困難時(shí)，就會(huì )得到基金會(huì )的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。

　　企業(yè)管理三、參與激勵

　　在企業(yè)管理中，為了提高服務(wù)質(zhì)量和水準，企業(yè)都要制訂嚴格的管理制度，這是毫無(wú)疑義的。但是規范的標準化和嚴格的程序化，往往會(huì )造成機械的工作。簡(jiǎn)單、枯燥、重復的勞動(dòng)，使員工對工作缺乏新鮮感、成就感，而企業(yè)等級分明的管理模式，更使得一線(xiàn)員工參與企業(yè)管理的程度低，個(gè)人能力的發(fā)揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下，員工參與管理、參與決策，員工能力、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，是知識經(jīng)濟下管理者必須正視的新課題。工作中，一線(xiàn)員工處于操作層，直接為客戶(hù)服務(wù)。

　　現代企業(yè)管理的要求必須對客戶(hù)的要求作出迅速的反應，如果我們一味地強調標準化，必然抑制個(gè)性化。要想做到個(gè)性化，就要創(chuàng )造自主、能動(dòng)、輕松、活躍的工作氛圍，使一線(xiàn)員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會(huì )覺(jué)得工作有意義，才能夠真正發(fā)揮自己的能力和技長(cháng)。每天都能為不同的客戶(hù)服務(wù)，都面臨著(zhù)新的挑戰，工作對他才會(huì )成為體現自身價(jià)值的一種方式。

　　企業(yè)管理四、成功激勵

　　“人往高處走”，每個(gè)人都有成功的“夢(mèng)想”，這是一個(gè)進(jìn)步的動(dòng)力。企業(yè)要為員工提供成長(cháng)和成功的機會(huì )。員工能否對企業(yè)忠誠，關(guān)鍵在于企業(yè)能否為員工提供成功的條件。這就要求企業(yè)要關(guān)心員工的成長(cháng)和發(fā)展，使他們與企業(yè)的可持續發(fā)展得到更佳的結合。美國的微軟“職業(yè)階梯”的餐飲管理方法是，將公司某一個(gè)時(shí)期的職務(wù)空缺公布于眾，并把這些職務(wù)所需要的能力和知識，一并告訴員工，使員工感到只要努力就能達到更高的目標和更高的職位，使人充滿(mǎn)信心和希望。

　　而我國著(zhù)名的企業(yè)海爾集團就采取了與之相近的模式，注重內部晉升機制，將公司不同的崗位職務(wù)，讓擅長(cháng)的人來(lái)做，激勵員工不斷進(jìn)取，同時(shí)引入競爭觀(guān)念，能者上，庸者下，推出“不是相馬，是賽馬”的用人觀(guān)，員工在競爭中不斷地奮進(jìn)成長(cháng)。而我們現在有的企業(yè)，特別是飯店企業(yè)，不注重員工的內部培養，喜歡用高薪從社會(huì )上聘“能人”，結果極大地挫傷了內部員工的積極性，造成許多優(yōu)秀員工流失。而有趣的是，這些流失的優(yōu)秀員工，常常到了別的企業(yè)，反而成了“能人”。這種現象不能不令我們反省我們在用人機制上存在的問(wèn)題。

　　企業(yè)管理五、行為激勵

　　主要是講管理人員，特別是高層管理人員，要身先士卒。著(zhù)名管理學(xué)家法約爾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“領(lǐng)導做出榜樣是有效的工作方法之一�！币彩羌�勵員工效力企業(yè)的方法之一。在我們現有的企業(yè)管理制度中，管理人員與普通員工待遇上的差別越來(lái)越大，這就要求我們管理人員要注意這方面的問(wèn)題，從生活行為上同員工同甘苦共榮樂(lè )，在工作上更努力，以更大的奉獻精神，更卓越的工作業(yè)績(jì)，贏(yíng)得員工的尊重和理解，以嚴肅而又和藹的態(tài)度，構成平等互助的優(yōu)秀團隊。

　　激勵的方式和方法并不局限于以上種種方式和方法，我們提出上述問(wèn)題，旨在引起企業(yè)管理者注意。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，歸根到底是要開(kāi)發(fā)人的潛能，關(guān)鍵在于建立有效的激勵機制。激勵的方式和方法可以借鑒一些成功的經(jīng)驗，但更多的是需要企業(yè)根據各自企業(yè)的實(shí)際情況，不斷發(fā)現，不斷總結，不斷完善。

　　企業(yè)管理有時(shí)好比軍隊管理，在這支“軍隊”里面，有“帥”，有“將”，也有“士兵”：如果說(shuō)上司是帥，則下屬就是將和士兵。俗話(huà)說(shuō)得好：遣將不如激將。換在企業(yè)里面，也可以說(shuō)是：命令下屬（去做某件事），不如激勵下屬去做某件事。上司適時(shí)的激勵，可以使下屬同心同德、眾志成城，才能提高工作績(jì)效。

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