公司人才引進(jìn)方案（通用11篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是在案前得出的方法計劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的公司人才引進(jìn)方案，歡迎閱讀與收藏。
公司人才引進(jìn)方案 1
為進(jìn)一步強化公司人才隊伍建設，優(yōu)化人員結構，認真做好20xx年人才引進(jìn)工作，根據X集團公司人力資源部《關(guān)于20xx年人才引進(jìn)有關(guān)工作的通知》，結合公司發(fā)展戰略及20xx年經(jīng)營(yíng)規劃，現制定公司20xx年人才引進(jìn)方案。
一、需求分析
截止20xx年8月底，公司現有員工282人，其中，管理人員30人，占員工總數的10.63%，科技人員72人，占員工總數的25.52%，技能人員180人，占員工總數的63.825；具有本科以上學(xué)歷的人員60人，占員工總數的21.27%，其中，碩士研究生3人；具有高級工技術(shù)職稱(chēng)以上的技能人員61人，占員工總數的21.63%，其中，技師26人，高級技師3人。從現有人員結構上看，要適應公司20xx年經(jīng)營(yíng)規模需要及實(shí)現公司發(fā)展戰略中人力資源支撐，存在很大差距，特別是在關(guān)鍵崗位、領(lǐng)軍人物和技術(shù)骨干方面比較缺乏，后備骨干隊伍急需加強。
二、工作組織
1、成立公司人才引進(jìn)領(lǐng)導小組，由公司黨委書(shū)記任組長(cháng)，成員由公司班子成員組成。其主要職責：負責人才引進(jìn)計劃的審批，人才引進(jìn)的最終審定，人才引進(jìn)相關(guān)福利待遇的確定等。
2、成立公司人才引進(jìn)工作小組：由公司人力資源部部長(cháng)任組長(cháng)，成員由各單位行政正職組成。其主要職責：負責對人才需求的'提出和審議，負責對引進(jìn)人才的面試及考試、面談，負責向人才引進(jìn)領(lǐng)導小組提供相關(guān)需引進(jìn)人才素材等。
三、引進(jìn)計劃
1、根據公司發(fā)展戰略，以專(zhuān)業(yè)需求為導向，拓展人才引進(jìn)渠道，創(chuàng )新人才引進(jìn)方式。20xx年重點(diǎn)引進(jìn)成熟人才、急需專(zhuān)業(yè)人才，逐步配齊適應公司發(fā)展的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，確保引進(jìn)人才質(zhì)量，注重引進(jìn)人才素質(zhì)，提高引進(jìn)人才效益。
2、根據公司發(fā)展需要，20xx年需引進(jìn)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)軍人才物和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人1—2人，引進(jìn)成熟技術(shù)人才6名(主要專(zhuān)業(yè)方向：液壓、模具、機電一體化、專(zhuān)用車(chē)等)，高校畢業(yè)生4名(主要專(zhuān)業(yè)方向：車(chē)輛工程、焊接專(zhuān)業(yè)等)，成熟一線(xiàn)操作技術(shù)工人10人(主要專(zhuān)業(yè)方向：焊接、鈑金、機加等)，充實(shí)一線(xiàn)技能崗位的大專(zhuān)畢業(yè)生10名(采取先實(shí)習，再擇優(yōu)錄用的方式進(jìn)行)。
3、根據公司發(fā)展需要，適時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)設計技術(shù)外包，推進(jìn)社會(huì )技術(shù)研發(fā)資源利用平臺的搭建，充分利用社會(huì )或四川航天內部研發(fā)資源，形成公司兼職設計人員聘用及設計外包模式，為快速提升和改善公司研發(fā)響應效率提供保障
四、引進(jìn)渠道
20xx年，在人才引進(jìn)渠道方面，廣開(kāi)引進(jìn)渠道，利用多種方式進(jìn)行人才引進(jìn)。一是通過(guò)獵頭公司引進(jìn)領(lǐng)軍人物和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人；二是通過(guò)航科集團招聘網(wǎng)、四川省人才招聘網(wǎng)、院、公司外網(wǎng)等發(fā)布招聘信息；三是與當地人才中心聯(lián)系溝通，組織參加當地具有針對性的大小型人才招聘會(huì )；四是到高校參加校園招聘會(huì )；五是在當地具有相同專(zhuān)業(yè)企業(yè)中挖掘成熟人才等。
五、引進(jìn)措施
1、建立和完善一系列人才引進(jìn)措施。對人才引進(jìn)要根據不同的學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有專(zhuān)業(yè)性、側重性的職業(yè)生涯規劃。
2、加強企業(yè)文化教育，提升企業(yè)信譽(yù)形象和影響力，為引進(jìn)人才提供寬松、和諧環(huán)境，關(guān)心人才，愛(ài)護人才，為引進(jìn)人才解決后顧之憂(yōu)。
六、引進(jìn)評估
1、對所引進(jìn)人才統一實(shí)行3—6個(gè)月試用期，特別對引進(jìn)的成熟人才和高校畢業(yè)生，通過(guò)試用，對不適合崗位要求的人員，按照相關(guān)法規進(jìn)行辭退或在福利待遇方面進(jìn)行體現。
2、在引進(jìn)人才中，大力推行傳、幫、帶，讓領(lǐng)軍人才及專(zhuān)業(yè)帶頭人起好技藝傳授作用；對成熟人才、應屆畢業(yè)生嚴格執行“師帶徒”制度，盡快轉變角色，熟悉專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)本領(lǐng)。
公司人才引進(jìn)方案 2
為加快學(xué)校高水平教學(xué)型大學(xué)建設步伐，加大“人才強�！睉鹇詫�(shí)施力度，確保學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設及人才隊伍建設需要，提高教學(xué)科研能力與水平，經(jīng)學(xué)校研究決定，20xx年人才招聘工作安排如下。
一、人才引進(jìn)原則
引進(jìn)人才必須堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，注重從海外和全國重點(diǎn)大學(xué)引進(jìn)高層次人才，進(jìn)一步優(yōu)化師資隊伍結構。引進(jìn)人才必須符合學(xué)校崗位設置規劃，符合學(xué)科建設、專(zhuān)業(yè)建設、人才培養及可持續發(fā)展的需要，有利于建立優(yōu)秀教學(xué)團隊和科研團隊，同時(shí)愿意長(cháng)期為學(xué)校服務(wù)，身體健康。
二、人才引進(jìn)對象
1、30周歲以下的碩士研究生（前期學(xué)歷普通本科）；
2、40周歲以下的博士研究生、博士后；
3、45周歲以下的主持過(guò)國家級項目、有一定影響的學(xué)科帶頭人、40周歲以下學(xué)術(shù)帶頭人和35周歲以下骨干教師。引進(jìn)人才的年齡以20xx年3月1日為計算時(shí)間節點(diǎn)，特別優(yōu)秀的年齡可適當放寬。
三、人才引進(jìn)待遇
1、引進(jìn)的國家級或省級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等特別優(yōu)秀人才待遇面議。
2、A類(lèi)博士研究生（具備下列條件之二者：
�、佼厴I(yè)于中科院、社科院、“985”高�；蚺琶叭�'專(zhuān)業(yè)類(lèi)院校的優(yōu)勢學(xué)科，海外優(yōu)秀博士；
�、诓┦勘救耸菄壹壙蒲许椖康那皟擅瓿烧�；
�、畚目撇┦吭诒緦W(xué)科一類(lèi)期刊發(fā)表論文1篇以上；理工科博士在本學(xué)科SCI一區發(fā)表論文1篇或在二區發(fā)表論文2篇；或者獲得省級及以上級別優(yōu)秀博士論文；
�、芙�(jīng)學(xué)校審定認為是我校學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設急需專(zhuān)業(yè)人才。）
�。�1）提供科研啟動(dòng)費：文科5萬(wàn)元，理工科10萬(wàn)元；
�。�2）提供15萬(wàn)元的購房補貼，按服務(wù)期限分年度發(fā)放，可優(yōu)先選購校內房源；
�。�3）配偶工作按照安徽省有關(guān)政策、學(xué)校有關(guān)規定和工作協(xié)議辦理。特別優(yōu)秀者待遇面議。
3、其它博士研究生
�。�1）提供科研啟動(dòng)費：文科3萬(wàn)元，理工科5萬(wàn)元；
�。�2）提供10萬(wàn)元的購房補貼，按服務(wù)期限分年度發(fā)放。
4、引進(jìn)具有博士學(xué)位的教師：
�。�1）如果具有講師職稱(chēng)并且受聘后工作一年以上，學(xué)校內聘為副教授職稱(chēng)，聘期三年，聘期內享受校內副教授津補貼待遇；
�。�2）如果已具有副教授職稱(chēng)并且受聘后工作一年以上，學(xué)校內聘為教授職稱(chēng)，聘期三年，聘期內享受校內教授津補貼待遇。
5、引進(jìn)具有博士學(xué)位并具有教授職稱(chēng)的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，年齡在45周歲以?xún)鹊�，除享受以上待遇外，學(xué)校再發(fā)給40000元的引進(jìn)人才補貼（按服務(wù)期分年度發(fā)放）。引進(jìn)具有博士學(xué)位并具有副教授職稱(chēng)的學(xué)術(shù)帶頭人或骨干教師，年齡在40周歲以?xún)鹊�，除享受以上待遇外，學(xué)院另發(fā)給20000元的引進(jìn)人才補貼（按服務(wù)期分年度發(fā)放）。
6、對于夫妻雙方都為我校緊缺專(zhuān)業(yè)博士研究生且屬急需引進(jìn)的人才，住房補貼在一方的基礎上再上浮30%給予補助。為解決配偶安置等原因接收的非學(xué)校學(xué)科建設、專(zhuān)業(yè)建設急需的碩士、博士，其待遇另議。
四、人才引進(jìn)程序
1、由人事處根據學(xué)科、專(zhuān)業(yè)建設及學(xué)校發(fā)展的需要擬定年度進(jìn)人計劃，報經(jīng)省教育廳、人社廳批準后，向社會(huì )公開(kāi)發(fā)布人才招聘信息。
2、有意來(lái)我校工作的高層次人才填報《阜陽(yáng)師范學(xué)院招聘（錄）人員申請表》，并提供本人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)、成果、獲獎情況、體檢證明等原始材料（留學(xué)回國人員需提供教育部出具的國外學(xué)歷認證證書(shū)），交由人事處審查。
3、碩士研究生應聘，每個(gè)進(jìn)人指標應有3名及以上應聘者方可進(jìn)行集中考核，集中考核時(shí)間一般安排在20xx年6月30日之前。
4、教授、博士應聘，可適時(shí)進(jìn)行考核。
5、由人事、教務(wù)、科研、監察等職能部門(mén)和用人單位主要負責人、同行專(zhuān)家組成的考察組，對擬引進(jìn)對象進(jìn)行全面考核，提出引進(jìn)意見(jiàn)。
6、人事處將考察結果和引進(jìn)意見(jiàn)報校長(cháng)辦公會(huì )審議，通過(guò)后辦理人才引進(jìn)手續。
公司人才引進(jìn)方案 3
為加快實(shí)施“海州灣英才計劃”及“人才強交”戰略，完善人才引進(jìn)培育機制，培養和造就高素質(zhì)的交通運輸人才隊伍，推動(dòng)全縣交通運輸事業(yè)提速跨越、科學(xué)發(fā)展，根據縣委組織部《關(guān)于實(shí)施基層黨建工作“書(shū)記項目”的意見(jiàn)》要求，特制定加快完善全縣交通人才引進(jìn)培育機制實(shí)施方案如下：
一、指導思想
圍繞“人才強交”戰略目標，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以改革創(chuàng )新為動(dòng)力，建立健全以高層次人才為重點(diǎn)的政策體系、以創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)為核心的評價(jià)機制，引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、培養多措并舉，加強實(shí)施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優(yōu)化人才隊伍結構，努力建設一支高端引領(lǐng)、活力迸發(fā)、激情涌流的高素質(zhì)、創(chuàng )新型交通運輸人才隊伍，為推動(dòng)全縣交通運輸事業(yè)科學(xué)發(fā)展、跨越崛起提供堅實(shí)的人才保證和廣泛的智力支持。
二、目標任務(wù)
以“海州灣英才計劃”為統攬，突出抓好高層次急需人才引進(jìn)培育，重點(diǎn)統籌抓好交通管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和高技能人才3支隊伍引進(jìn)培育，力爭每年引進(jìn)培育各類(lèi)人次達100人左右，至20xx年共引進(jìn)培育各類(lèi)人才達到300人左右；同時(shí)依托縣交通運輸協(xié)會(huì )，設立人才發(fā)展基金，不斷優(yōu)化人才引進(jìn)培育政策、平臺和機制環(huán)境，全面提升交通運輸各類(lèi)人才隊伍量質(zhì)優(yōu)勢，基本建成開(kāi)放型、創(chuàng )新型、迎領(lǐng)型交通運輸人才高地。
三、主要措施
�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新交通人才引進(jìn)工作機制。
牢固樹(shù)立“人才強交”的發(fā)展意識，積極構建主管部門(mén)引導、企事業(yè)單位為主體、行業(yè)支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創(chuàng )新發(fā)展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。
各企事業(yè)單位要抓住人才引進(jìn)、培養和使用三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，不斷創(chuàng )新人才工作的體制和機制。要根據自身實(shí)際，在每年年初及時(shí)上報年度專(zhuān)業(yè)人才需求計劃，以便及時(shí)與縣組織、人社部門(mén)對接，做好交通專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)工作。各企事業(yè)單位也可根據局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯(lián)合招聘。為加快引進(jìn)交通專(zhuān)業(yè)人才，局將積極協(xié)調縣組織、人社部門(mén)，在制定交通專(zhuān)業(yè)人才招聘方面給予傾斜，并將適時(shí)選拔部分優(yōu)秀人才到交通企事業(yè)工作，可聘其擔任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業(yè)單位工作人員；同時(shí)加強考核評估，對引進(jìn)的急需人才，每人每年給予1萬(wàn)元～1.5萬(wàn)元的補貼，暫定3年。
各企事業(yè)單位也要在評先創(chuàng )優(yōu)、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線(xiàn)的專(zhuān)業(yè)人才傾斜，及時(shí)制定出臺激勵政策，為各類(lèi)人才創(chuàng )造良好的工作和生活環(huán)境。
�。ǘ┘訌娊煌ㄈ瞬排嘤柦逃�。
加強教育培訓的規劃和協(xié)調，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓網(wǎng)絡(luò )。堅持以自主培訓教育為主，加強基礎教育，大力發(fā)展各類(lèi)職業(yè)教育，定期組織崗位培訓。積極為人才創(chuàng )造學(xué)習培訓條件，從實(shí)際出發(fā)，組織參加上級組織的.在職培訓學(xué)習，鼓勵和支持各類(lèi)人才通過(guò)多種渠道、多種形式開(kāi)闊視野，增長(cháng)知識。
各企事業(yè)單位要充分認識到人才是交通持續、快速、健康發(fā)展的核心動(dòng)力，要有計劃地采取分期分批輪訓、外出培訓學(xué)習及鼓勵自學(xué)等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技能人員的崗位培訓教育力度，大力組織開(kāi)展勞動(dòng)競賽、技能比武等活動(dòng)，積極鼓勵廣大干部職工加強業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習，全面提升業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，著(zhù)力打造交通管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、技能人才3支隊伍，為推進(jìn)交通運輸事業(yè)又快又好地發(fā)展提供有力的人才支撐。
�。ㄈ┘訌娊煌ㄈ瞬抨犖楣芾�。
全面推行競爭上崗，嚴格執行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業(yè)單位領(lǐng)導班子及中層干部中全面實(shí)行競爭上崗制度，通過(guò)競爭上崗，進(jìn)一步提高企事業(yè)單位中層以上干部隊伍素質(zhì)。同時(shí)加強人才隊伍管理。按照干部任免權限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。
�。ㄋ模┌l(fā)揮高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習基地作用。
充分發(fā)揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)見(jiàn)習基地的作用，吸引更多的高校畢業(yè)生到交通就業(yè)實(shí)習，從中選撥引進(jìn)交通各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，為促進(jìn)交通運輸事業(yè)又好又快發(fā)展，提供強有力的智力支撐和人才保證。
四、組織領(lǐng)導
�。ㄒ唬┩晟七\行機制。為切實(shí)加強對交通人才工作的組織領(lǐng)導，局黨委成立交通引進(jìn)培育人才工作領(lǐng)導小組，局長(cháng)任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，局機關(guān)各科室負責人及各企事業(yè)單位主要負責人為小組成員。領(lǐng)導小組下設辦公室，具體負責制定人才發(fā)展戰略、目標及任務(wù)，研究決定人才招聘、培訓、使用、管理及獎勵政策等問(wèn)題，力爭通過(guò)3的努力，基本形成架構科學(xué)、年齡結構合理、專(zhuān)業(yè)結構匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。
�。ǘ⿵娀繕斯芾�。建立交通引進(jìn)培育人才工作目標責任制，局黨委與基層各單位（科室）簽訂交通引進(jìn)培育人才工作目標責任狀，把引進(jìn)培育人才工作納入年度綜合目標，加強目標管理和績(jì)效考核，確保人才引進(jìn)培育工作落到實(shí)處、取得實(shí)效。
�。ㄈI(yíng)造良好氛圍。充分發(fā)揮輿論宣傳作用，通過(guò)各種宣傳形式宣傳報道交通人才政策、各類(lèi)優(yōu)秀人才先進(jìn)事跡以及重才愛(ài)才的典型經(jīng)驗，不斷優(yōu)化交通人才工作環(huán)境，激發(fā)各類(lèi)人才銳意進(jìn)取、勇于創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)。
公司人才引進(jìn)方案 4
為進(jìn)一步深入貫徹“人才建院、人才興院、人才強院”的方針，經(jīng)院黨委研究決定，20XX年，醫院設立人才建設專(zhuān)項經(jīng)費，啟動(dòng)“千萬(wàn)人才引進(jìn)工程”，用千萬(wàn)資金引進(jìn)、培養一批高層次、高科技人才，提高醫院整體隊伍水平，為實(shí)現“建設綜合優(yōu)勢明顯、專(zhuān)科特色突出，市內領(lǐng)先、省內一流的區域性醫院”目標提供有力的人才保障，依據《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（20XX年-20xx年）》以及相關(guān)配套法規，特制定以下實(shí)施方案：
一、引進(jìn)人才的原則
�。ㄒ唬﹫猿止_(kāi)、公平、擇優(yōu)的原則；
�。ǘ﹫猿值虏偶鎮�、以德為先，學(xué)歷與能力同等要求的原則；
�。ㄈ┌凑者m用、精干、高效，人員配置均衡的原則；
�。ㄋ模﹫猿治镔|(zhì)保障、工作保障與貢獻相結合的原則。
二、引進(jìn)人才的類(lèi)別
�。ㄒ唬┑谝活�(lèi)人才：博士研究生。
�。ǘ┑诙�(lèi)人才：碩士研究生及以上學(xué)歷，副高級及以上職稱(chēng)（有三級醫院工作經(jīng)歷）。
�。ㄈ┑谌�(lèi)人才：應屆全日制碩士研究生（畢業(yè)院校為985、211工程院校）。
注：第一、二類(lèi)所列人員，年齡應在45周歲以下，第三類(lèi)所列人員，年齡應在30周歲以下。
三、引進(jìn)人才的職責及待遇
�。ㄒ唬┞氊�
1、推動(dòng)我院的學(xué)科建設和發(fā)展。
2、積極參與醫院臨床、科研、教學(xué)工作。一、二類(lèi)人才在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域兩年內完成院級技術(shù)創(chuàng )新不少于2項（填補醫院空白），爭取省級自然科學(xué)基金項目不少于1項。
3、2—3年內有一定數量和影響力的臨床科研成果產(chǎn)生。
�。ǘ┐�
1、第一、二類(lèi)人才：一次性發(fā)給住房補貼30萬(wàn)元，提供二年的周轉房，年薪不低于10萬(wàn)。醫院提供必要的科研條件、設備、或技術(shù)項目啟動(dòng)基金等。
2、第三類(lèi)人才：一次性發(fā)給住房補貼5萬(wàn)元，提供二年的周轉房，年薪不低于5萬(wàn)元。
3、幫助解決引進(jìn)人才配偶的工作及子女入學(xué)問(wèn)題，幫助辦理調動(dòng)，編制等手續。
四、引進(jìn)人才的工作程序
�。ㄒ唬⿷刚呦蜥t院人事科提交有關(guān)材料：個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷及學(xué)位證書(shū)、資格證書(shū)、執業(yè)證書(shū)、聘用證書(shū)和獲獎證書(shū)的原件和復印件等必要的`證明材料；
�。ǘ┽t院人事科根據醫院用人計劃和應聘者意向，向院領(lǐng)導匯報同意后組織考核；
�。ㄈ┽t院人事科組織有關(guān)專(zhuān)家對應聘者進(jìn)行初步考核，并提出引進(jìn)的具體意見(jiàn)；
�。ㄋ模┽t院人事科根據用人科室的考核意見(jiàn)，報院黨委會(huì )研究同意，與引進(jìn)人才簽定合同，辦理有關(guān)引進(jìn)手續。引進(jìn)人才涉及的工作崗位、聘用期限、社會(huì )保險、雙方責權利等其他內容在聘用合同中雙方約定；
�。ㄎ澹┽t院按條件，錄用高校畢業(yè)生后與之簽訂《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)》，就業(yè)協(xié)議書(shū)必須明確解除協(xié)議的條件和承擔的違約責任。
五、本實(shí)施方案自下發(fā)之日起執行，解釋權歸屬醫院人事科。
公司人才引進(jìn)方案 5
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名xx級新員工，組成了一個(gè)充滿(mǎn)活力的新團體。但是，由于剛進(jìn)入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒(méi)有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒(méi)有充分展現出來(lái)，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開(kāi)展公司人才培養計劃，通過(guò)一系列的.機制，充分調動(dòng)員工的積極性和展現員工的才能，實(shí)現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進(jìn)一步增強公司的`凝聚力，提高整個(gè)公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1、通過(guò)鼓勵機制，調動(dòng)員工的積極性，使其全身心投入公司的工作；
2、通過(guò)合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化；
3、通過(guò)合作機制，讓員工在與本部門(mén)員工或其他部門(mén)員工相互交流的過(guò)程中取長(cháng)補短，進(jìn)一步提升自我；
三、實(shí)施方案
1、引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長(cháng)“一名，并頒發(fā)紀念品。
2、在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點(diǎn)培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng )新方面的人才。
3、加強團隊精神。不定期的部門(mén)餐會(huì )，戶(hù)外活動(dòng)（體育運動(dòng)），部門(mén)小聯(lián)誼及與其他部門(mén)的聯(lián)誼等，進(jìn)一步增強員工的團隊精神。
4、員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過(guò)程中，充分思考員工的意見(jiàn)，讓其更好地關(guān)心本部門(mén)及整個(gè)協(xié)會(huì )的發(fā)展。
公司人才引進(jìn)方案 6
為創(chuàng )建有利于青年員工成長(cháng)的良好環(huán)境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業(yè)素養一流、業(yè)務(wù)技能一流、工作作風(fēng)一流、崗位業(yè)績(jì)一流的青年人才隊伍，按照xx公司《關(guān)于加強青年人才培養的指導意見(jiàn)》的要求，制定本方案。
一、青年人才培養組織機構
�。ㄒ唬┕境闪⑶嗄耆瞬排囵B領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導小組”）。
組長(cháng)：
成員：
領(lǐng)導小組職責：
1、討論決定有關(guān)青年人才培養方案、專(zhuān)項獎勵基金的確定等重大事項；
2、對各部門(mén)的青年人才培養工作進(jìn)行督導；
3、對有關(guān)青年員工成長(cháng)程度的考核測評的結果給予審核并提出建議；
4、對青年人才培養的激勵機制的落實(shí)給予審核；
5、提出對培養負責人的考核的意見(jiàn)和建議；
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B管理辦公室
領(lǐng)導小組下設青年人才培養管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門(mén)主任。 其職責為：
1、討論研究青年人才培養方案的制定，并具體實(shí)施；
2、研究確定培養對象，并明確各部門(mén)培養對象名單；
3、落實(shí)有關(guān)青年人才培養過(guò)程中的激勵措施；
4、對本部門(mén)青年員工的成長(cháng)程度負有直接責任。
二、培養對象
公司所屬正式員工中，熱愛(ài)本職工作，遵守公司規章制度，具有較強的事業(yè)心和責任感，謙虛好學(xué)、工作勤奮、大專(zhuān)及以上學(xué)歷的35歲及以下青年員工。
三、培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
與xx公司提出的“135技能提升工程”相一致。
�。ㄒ唬┻\行和熱控、繼保檢修專(zhuān)業(yè)的青年員工的培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般技能水平；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，使青年員工的技能達到檢修專(zhuān)責工、運行主值崗位水平；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，青年員工的技能達到檢修班長(cháng)、運行機組長(cháng)水平。
�。ǘ┰O備點(diǎn)檢專(zhuān)業(yè)青年員工的培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般業(yè)務(wù)水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務(wù)工作；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，達到獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力，具備點(diǎn)檢員崗位資格；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，達到專(zhuān)業(yè)主管水平。
�。ㄈ┞毮懿块T(mén)青年員工的培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般業(yè)務(wù)水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務(wù)工作；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，達到獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力，具備管理專(zhuān)責崗位資格；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，達到主任助理的工作水平。
四、培養的實(shí)施
�。ㄒ唬└麟A段青年員工培養重點(diǎn)
20xx年以前入職的青年員工，已進(jìn)入成熟期培養，他們對電力行業(yè)均有一定的認知，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過(guò)各種形式培訓使他們早日成為各專(zhuān)業(yè)崗位的骨干。
20xx年以后入職的青年員工，還處于見(jiàn)習期或成長(cháng)期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點(diǎn)，達到獨立工作的能力。
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B導師制
1、導師制的原則
導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與新員工或經(jīng)驗不足但具有發(fā)展潛力的員工建立的支持性關(guān)系。
2、導師庫
根據青年員工各培養期不同，建立包括三個(gè)層次的導師的導師庫。
3、指導內容
由相應的導師針對青年員工的見(jiàn)習期、成長(cháng)期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實(shí)施。
�。ㄈ┡囵B形式
在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門(mén)和崗位不同，采取相應培訓方式進(jìn)行青年人才培養。
�。�1）對在職能部門(mén)的青年員工的`培養形式：
日常培訓：按照本崗職責通過(guò)每月參與技術(shù)問(wèn)答等常規培訓進(jìn)行日常的業(yè)務(wù)知識培訓。
崗位輪換：實(shí)行AB角制度，由本部門(mén)主任安排，一是在本部門(mén)內部平行崗位之間輪崗，拓展專(zhuān)業(yè)廣度；二是在做好本職工作的前提下，見(jiàn)習更高一級崗位工作，增加專(zhuān)業(yè)知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門(mén)范圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門(mén)的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。
列席高層會(huì )議：列席必要的公司高層會(huì )議，提高其對公司運營(yíng)的全面認識。
�。�2）對生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)崗位的青年員工培養形式：
日常培訓：按照本崗職責要求進(jìn)行日常的業(yè)務(wù)和技能知
識培訓，包括常規培訓、技術(shù)講課等。
崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產(chǎn)部門(mén)安排，一是跨專(zhuān)業(yè)輪崗，拓展其專(zhuān)業(yè)廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位讓青年員工見(jiàn)習，使其進(jìn)一步熟悉整個(gè)技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，為今后技術(shù)水平的提高確定方向。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專(zhuān)業(yè)寬度。
崗位技能大賽：定期開(kāi)展崗位技能大賽，通過(guò)比賽的參與提高其學(xué)習的主動(dòng)性。
參與各項生產(chǎn)方案的制定和事故分析會(huì )：參與設備檢修及啟動(dòng)、停運、安全穩定經(jīng)濟運行方案的制定，參與運行事故分析會(huì )，提高其對公司生產(chǎn)系統的認知。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術(shù)難題為基礎成立項目攻關(guān)小組，并以解決問(wèn)題為導向提供培訓課程。具體的實(shí)施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個(gè)小組選擇自己的課題，管理類(lèi)的課題可包括，管理問(wèn)題解決方案撰寫(xiě)、制度的編寫(xiě)、流程的優(yōu)化等；生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)的課題可包括，技改技措方案的撰寫(xiě)、技術(shù)難題的改進(jìn)、生產(chǎn)操作的改進(jìn)、設備的優(yōu)化改進(jìn)等。然后各小組根據自己選擇的課題進(jìn)行研究，在整個(gè)課題研究期限內，各個(gè)課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。
公司人才引進(jìn)方案 7
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個(gè)充滿(mǎn)活力的新團體。但是，由于剛進(jìn)入公司不久，及員工的性格和能力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒(méi)有達到最大化發(fā)揮，工作能力沒(méi)有充分展現出來(lái)，積極性也有所欠缺。
因此，計劃開(kāi)展公司人才培養計劃，通過(guò)一系列的機制，充分調動(dòng)員工的積極性和展現員工的才能，實(shí)現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進(jìn)一步增強公司的凝聚力，提高整個(gè)公司的工作效率和質(zhì)量。
二、目的
1.通過(guò)鼓勵機制，調動(dòng)員工的積極性，使其全身心投入公司的.工作;
2.通過(guò)合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能，達到人力資源利用的最優(yōu)化;
3.通過(guò)合作機制，讓員工在與本部門(mén)員工或其他部門(mén)員工相互交流的過(guò)程中取長(cháng)補短，進(jìn)一步提升自我;
三、實(shí)施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長(cháng)“一名，并頒發(fā)紀念品。
2.在全面發(fā)展員工各方面能力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點(diǎn)培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織能力方面及創(chuàng )新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門(mén)餐會(huì )，戶(hù)外活動(dòng)(體育運動(dòng))，部門(mén)小聯(lián)誼及與其他部門(mén)的聯(lián)誼等，進(jìn)一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過(guò)程中，充分考慮員工的意見(jiàn)，讓其更好地關(guān)心本部門(mén)及整個(gè)協(xié)會(huì )的發(fā)展。
公司人才引進(jìn)方案 8
一、企業(yè)人力資源管理人才現狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì )選擇大規模的外部招聘，以滿(mǎn)足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來(lái)，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。
第二，缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養不足，則會(huì )出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀(guān)因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō)，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會(huì )，給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的.滿(mǎn)意度和歸屬感，長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi)，其培養模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養機制
�。�1）管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。
�。�2）企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”，是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，通過(guò)內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
�。�3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì )，加速后備人才的成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定具體的培養計劃。
2、技術(shù)型后備人才的培養機制
�。�1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)，為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
�。�2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì )，學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng )新的活力。
�。�3）建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等）、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3、完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。
公司人才引進(jìn)方案 9
一、 構建青年人才培養管理體系的意義
健全完善青年人才發(fā)現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長(cháng)、滿(mǎn)足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業(yè)素養、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績(jì)的青年人才隊伍。
通過(guò)該體系的建立，公司將進(jìn)一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定企業(yè)崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會(huì )，通過(guò)科學(xué)適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問(wèn)題，為企業(yè)發(fā)展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。
二、公司青年人才培養管理體系
基本制度與體系：
�。ㄒ唬┕芾斫M織 青年人才培養管理體系的管理組織包含一個(gè)決策機構，和一個(gè)實(shí)施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會(huì )，由公司領(lǐng)導、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構成。青年人才培養實(shí)施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實(shí)施。
�。ǘ┣嗄耆瞬诺臉藴�
1. 青年管理人才
從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學(xué)歷、工作5年以上、中級職稱(chēng)或中級職業(yè)資格證書(shū)；獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實(shí)施的科學(xué)管理方法實(shí)踐；具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識、有創(chuàng )新和實(shí)踐能力、有培養和發(fā)展潛力的員工。
2. 青年技術(shù)人才
從事科技研究、技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專(zhuān)及以上學(xué)歷、中級職稱(chēng)；工作業(yè)績(jì)突出的員工。
3. 青年技能人才
從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書(shū)或被評為總公司高技能人才；工作業(yè)績(jì)突出的員工。
�。ㄈ┣嗄陠T工的職業(yè)發(fā)展路徑
1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑
見(jiàn)習 ——科員——主辦——主管——崗位經(jīng)理——部門(mén)經(jīng)理——更高
2. 青年技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生——見(jiàn)習 ——技術(shù)員——助理工程師——工程師——資深工程師——更高
3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生——初級工——中級工——高級工——技師——高級技師——更高
三、公司的崗位能力管理體系
在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個(gè)方面，通用素質(zhì)、專(zhuān)有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專(zhuān)有能力，主要是體現戰略目標及業(yè)務(wù)發(fā)展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求；崗位技能則是要體現專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。
四、 人才識別與篩選
識別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進(jìn)行潛力評價(jià)，接著(zhù)按照崗位序列的不同，結合能力評價(jià)與業(yè)績(jì)評價(jià)兩個(gè)維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績(jì)與能力均表現優(yōu)秀的青年人才作為培養的重點(diǎn)對象。
五、 人才培養與培訓
�。ㄒ唬└麟A段青年人才培養重點(diǎn)
20xx年—20xx年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進(jìn)入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個(gè)層次人員的培養，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過(guò)培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術(shù)人才以及青年技能人才。
20xx年—20xx年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進(jìn)入公司基本不滿(mǎn)3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復雜的.特性，因此對于20xx年—20xx年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的`培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點(diǎn)。
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B導師制
1. 導師制的原則
“導師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展潛力的員工建立的支持性關(guān)系。
2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。
3. 指導內容 導師為學(xué)員制定年度培養計劃是導師制得以順利開(kāi)展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學(xué)員在制定年度培養計劃的過(guò)程中側重點(diǎn)所不同。
�。ㄈ┣嗄耆瞬排囵B的形式
在建立導師制的基礎上，采用多種形式進(jìn)行青年人才的培養。
1. 青年管理人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓。
崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專(zhuān)業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個(gè)管理流程的工作環(huán)節，通過(guò)這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個(gè)工作流程的運轉模式，更好的管理全局。
列席高層會(huì )議：列席必要的公司高層會(huì )議，提高其對公司運營(yíng)的全面認識。
高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識高度。
2. 青年技術(shù)人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓
崗位輪換：后備技術(shù)骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換，可以使后備技術(shù)骨干進(jìn)一步熟悉整個(gè)技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，對今后技術(shù)水平的提高確定方向。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術(shù)難題為基礎成立項目攻關(guān)小組，并以解決問(wèn)題為導向提供培訓課程。具體的實(shí)施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個(gè)小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問(wèn)題解決方案撰寫(xiě)、制度的編寫(xiě)、流程的優(yōu)化等；技術(shù)骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫(xiě)、技術(shù)難題的改進(jìn)措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進(jìn)建議、生產(chǎn)操作的改進(jìn)方案、產(chǎn)線(xiàn)漏洞的改進(jìn)建議等。然后個(gè)小組根據自己選擇的課題進(jìn)行研究，在整個(gè)課題研究期限內，各個(gè)課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領(lǐng)導做出匯報。企業(yè)會(huì )根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過(guò)程指導課題小組直至完成課題成果。
3. 青年技能人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓。
崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個(gè)生產(chǎn)流程，為進(jìn)一步提高各個(gè)環(huán)節的工作質(zhì)量奠定基礎。
公司人才引進(jìn)方案 10
公司人才引進(jìn)方案是一個(gè)系統性的計劃，旨在吸引和留住具有專(zhuān)業(yè)技能和豐富經(jīng)驗的人才，以推動(dòng)公司的持續發(fā)展和創(chuàng )新。以下是一個(gè)公司人才引進(jìn)方案的基本框架和內容：
一、目標與定位
1. 明確公司的發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)需求，確定人才引進(jìn)的具體目標和崗位需求。
2. 分析行業(yè)趨勢和競爭對手的人才策略，為公司人才引進(jìn)提供定位依據。
二、人才引進(jìn)策略
1. 制定多元化的人才引進(jìn)策略，包括招聘、獵頭推薦、內部推薦、合作與交流等。
2. 根據不同崗位的需求，確定合適的招聘渠道和方式，如線(xiàn)上招聘平臺、社交媒體、行業(yè)協(xié)會(huì )等。
三、人才選拔與評估
1. 建立完善的選拔與評估體系，確保引進(jìn)的人才符合公司的需求和標準。
2. 制定明確的評估標準和流程，包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、背景調查等。
四、人才吸引與留任
1. 提供具有競爭力的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機會(huì )，吸引人才加入。
2. 營(yíng)造良好的工作氛圍和企業(yè)文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。
3. 建立完善的培訓和發(fā)展體系，幫助員工提升技能和職業(yè)發(fā)展。
五、實(shí)施步驟與時(shí)間表
1. 制定詳細的人才引進(jìn)實(shí)施步驟和時(shí)間表，確保方案的順利推進(jìn)。
2. 設立人才引進(jìn)工作小組，明確各成員的職責和任務(wù)。
3. 定期評估人才引進(jìn)工作的進(jìn)展和效果，及時(shí)調整和優(yōu)化方案。
六、風(fēng)險管理與持續改進(jìn)
1. 識別和分析人才引進(jìn)過(guò)程中可能面臨的風(fēng)險和挑戰，制定相應的應對措施。
2. 建立人才引進(jìn)工作的.反饋機制，及時(shí)收集和分析員工的意見(jiàn)和建議。
3. 根據反饋和實(shí)際情況，持續改進(jìn)和優(yōu)化人才引進(jìn)方案。
通過(guò)實(shí)施這一人才引進(jìn)方案，公司可以吸引更多優(yōu)秀的人才加入，提升公司的整體競爭力和創(chuàng )新能力，為公司的長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。同時(shí)，公司還需要根據市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，不斷調整和優(yōu)化人才引進(jìn)策略，以適應不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。
公司人才引進(jìn)方案 11
公司人才引進(jìn)方案是一個(gè)系統性、戰略性的過(guò)程，旨在吸引和留住高質(zhì)量的人才，以支持公司的長(cháng)期發(fā)展和創(chuàng )新。以下是一個(gè)詳細的公司人才引進(jìn)方案：
一、明確人才需求與定位
首先，公司需要明確自身的發(fā)展戰略和人才需求，包括所需的崗位、技能、經(jīng)驗等。通過(guò)深入了解行業(yè)趨勢和市場(chǎng)需求，確定關(guān)鍵崗位和急需人才，為人才引進(jìn)提供明確的目標和方向。
二、建立多渠道招聘體系
1. 線(xiàn)上招聘：利用招聘網(wǎng)站、社交媒體等線(xiàn)上平臺發(fā)布招聘信息，吸引更多潛在人才。
2. 校園招聘：與高校建立合作關(guān)系，開(kāi)展校園招聘活動(dòng)，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。
3. 獵頭合作：與獵頭公司建立長(cháng)期合作關(guān)系，利用其專(zhuān)業(yè)的人才搜索和評估能力，為公司引進(jìn)高端人才。
4. 內部推薦：鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，提高人才引進(jìn)的效率和精準度。
三、優(yōu)化薪酬福利體系
提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，包括基本工資、績(jì)效獎金、年終獎、五險一金等。同時(shí)，根據員工的實(shí)際需求，提供如培訓機會(huì )、晉升機會(huì )、彈性工作等福利，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
四、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
1. 建立積極、開(kāi)放、包容的.企業(yè)文化，鼓勵員工創(chuàng )新和合作。
2. 加強員工關(guān)懷，關(guān)注員工的工作和生活平衡，提高員工的歸屬感和幸福感。
3. 舉辦各類(lèi)文化活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的交流和溝通，增強團隊凝聚力。
五、完善人才培訓與發(fā)展體系
1. 入職培訓：為新員工提供全面的入職培訓，幫助他們快速融入公司文化和工作環(huán)境。
2. 在職培訓：根據員工的需求和職業(yè)規劃，提供個(gè)性化的在職培訓和發(fā)展機會(huì )。
3. 職業(yè)發(fā)展規劃：與員工共同制定職業(yè)發(fā)展規劃，明確晉升路徑和發(fā)展方向，激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力。
六、建立人才評估與激勵機制
1. 定期評估：對員工的工作表現、能力水平等進(jìn)行定期評估，確保人才與崗位的匹配度。
2. 激勵機制：設立獎勵機制，對表現優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰和獎勵，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
3. 晉升通道：明確晉升通道和晉升標準，鼓勵員工通過(guò)努力提升自己的職業(yè)地位和發(fā)展空間。
七、持續跟蹤與改進(jìn)
人才引進(jìn)是一個(gè)持續的過(guò)程，公司需要不斷跟蹤市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和人才趨勢，及時(shí)調整人才引進(jìn)策略。同時(shí)，對人才引進(jìn)方案進(jìn)行定期評估和改進(jìn)，確保其實(shí)施效果符合預期。
總之，公司人才引進(jìn)方案是一個(gè)綜合性的工程，需要從多個(gè)方面入手，確保人才引進(jìn)的質(zhì)量和效率。通過(guò)明確人才需求、建立多渠道招聘體系、優(yōu)化薪酬福利體系、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍、完善人才培訓與發(fā)展體系、建立人才評估與激勵機制以及持續跟蹤與改進(jìn)等措施，公司可以吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為公司的長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
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