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績(jì)效管理優(yōu)化方案通用
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，就常常需要事先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效管理優(yōu)化方案通用，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效管理優(yōu)化方案通用1
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。
4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。
4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的'管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：xxx
副組長(cháng)：xx
成員：xx 安全績(jì)效考核工作小組：
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標準：
車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。
績(jì)效管理優(yōu)化方案通用2
核實(shí)施時(shí)間
1、季度考核：季度考核時(shí)間為下一季度第一個(gè)星期，當月10日前將考核結果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統一組織實(shí)施，考核時(shí)間為當年12月進(jìn)行。
考核實(shí)施辦法
1、各部門(mén)應該在考核前召開(kāi)部門(mén)會(huì )議，總結本部門(mén)的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實(shí)施考核工作。
2、建立考核組織機構。公司設立考核領(lǐng)導小組，由公司領(lǐng)導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責考核日常工作。
3、考核者須站在客觀(guān)、公正的立場(chǎng)上，對于所強調的考核項目的評分、評語(yǔ)以及對測評結果有顯著(zhù)影響的事項應特別予以注意。
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1、人力資源部根據工作計劃，下發(fā)職能部門(mén)年度考核通知（季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知），說(shuō)明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進(jìn)度安排等。
2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標準量化打分，填寫(xiě)相關(guān)考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過(guò)匯總統計的考核結果提交公司考核領(lǐng)導小組審定。
3、人力資源部將職能部門(mén)考核成績(jì)通知給職能部門(mén)。
4、職能部門(mén)如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內以書(shū)面形式通過(guò)人力資源部向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結果通知職能部門(mén)。
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職能部門(mén)的評價(jià)項目主要包括兩塊：
1、基礎塊60分：
�。�1）工作績(jì)效18分。目標計劃明確；
超額、圓滿(mǎn)地完成規定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量?jì)?yōu)，運用OA完成工作效率高。
�。�2）協(xié)調溝通18分。積極配合其他部門(mén)的工作；
與領(lǐng)導、其他部門(mén)的協(xié)調溝通性強。
�。�3）工作態(tài)度9分。部門(mén)工作熱情主動(dòng)、耐心細致，受到其他部門(mén)好評；
樂(lè )于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門(mén)工作。
�。�4）工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；
無(wú)遲到、早退。
�。�5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰略規劃的'編制，項目投資管理等。
�。┛己私Y果及使用
1、年度考核最終結果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。
2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養等待遇掛鉤。
3、部門(mén)班子成員未完成經(jīng)營(yíng)指標，年度考核第一年不稱(chēng)職的，給予警告；連續兩年不稱(chēng)職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設
加強團隊建設，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著(zhù)公司內組織形式逐漸向團隊形式的過(guò)渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開(kāi)放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門(mén)的人員加入專(zhuān)業(yè)團隊的情況越來(lái)越多，使得傳統的考核制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新型團隊的要求。
傳統的績(jì)效考核，一般都是嚴格按照部門(mén)考核的，針對不斷出現的跨部門(mén)團隊有時(shí)候顯得無(wú)能為力，如何做好跨部門(mén)團隊的考核，如何制定一些切實(shí)可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個(gè)新課題。
一要樹(shù)立組織核心。一個(gè)優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F在的社會(huì )是協(xié)作型社會(huì )，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調能力，處理突發(fā)實(shí)踐的能力。在這個(gè)信息更新如此迅速的時(shí)代，每天學(xué)習新的知識，才不會(huì )被社會(huì )所淘汰。21世紀員工管理的重點(diǎn)已由過(guò)去的以員工集團為單位進(jìn)行統一的一元化管理，向以每個(gè)員工為單位進(jìn)行帶有個(gè)性化的多元化管理轉變。人力資源要致力于建立一種能把人的問(wèn)題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價(jià)值觀(guān)發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優(yōu)化。團隊概念的內涵應該是有一個(gè)共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰”計劃書(shū)，一旦隊員們目標統一，發(fā)揮出每個(gè)人的最大能量，沒(méi)有做不成的事情。就工作而言，工作無(wú)貴賤之份，只要每個(gè)人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門(mén)考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門(mén)考核體系，無(wú)論員工在那個(gè)部門(mén)都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績(jì)效評估，部門(mén)經(jīng)理要參與全過(guò)程，首先，要與人力資源部門(mén)一起確定評估標準、設計評估系統，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實(shí)現。其次，要注意操作過(guò)程的“正確性”。最后，及時(shí)恰當地把績(jì)效評估結果反饋給各職能部門(mén)，幫助部門(mén)分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問(wèn)題的原因，幫助部門(mén)改進(jìn)工作績(jì)效。還要監督和評價(jià)評估系統，保證它們恰當地運用和實(shí)施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標對于跨部門(mén)團隊來(lái)說(shuō)，主要包括：目標實(shí)現程度、目標實(shí)現進(jìn)展、目標的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化�？绮块T(mén)團隊的工作過(guò)程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預定目標的進(jìn)度要求很高。對目標進(jìn)度評價(jià)所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內部各部門(mén)、各環(huán)節之間的協(xié)調，同時(shí)，也有助于增強部門(mén)內部人員的凝聚力，并在企業(yè)內部得到全體員工的認可，而使整個(gè)公司的目標體系保持相對穩定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢(qián)代表一個(gè)人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會(huì )影響員工的積極性�？绮块T(mén)團隊績(jì)效考評時(shí)，涉及到很多部門(mén)和人員，要做到對每個(gè)人一視同仁、客觀(guān)公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。
五要提升自我價(jià)值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動(dòng)性。要讓員工參與考核，讓每個(gè)人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個(gè)成員負擔起自己應有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個(gè)員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個(gè)好的企業(yè)應該滿(mǎn)足員工的這種需求。
績(jì)效管理優(yōu)化方案通用3
一、目的
為順利開(kāi)展20xx年度績(jì)效考核工作，完善員工的考核與評價(jià)程序，及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績(jì)效考核推行的思路和方法
上一年度公司績(jì)效考核制度實(shí)行扣分制，拿出工資的20%作為績(jì)效工資按照制定的細則績(jì)效扣分，每扣1分，績(jì)效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績(jì)效工作的展開(kāi)遇到很多困難：做的差了績(jì)效扣罰而做得好了沒(méi)有相應的獎勵，起不到促進(jìn)員工積極向上提高員工工作效率的作用；績(jì)效占工資比例太低，不能引起員工及部門(mén)領(lǐng)導重視，有些部門(mén)不去考核員工造成一潭死水的'局面。
20xx年度績(jì)效考核工作重點(diǎn)是加大績(jì)效考核執行力度，增強領(lǐng)導及員工對績(jì)效考核的重視；結合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20xx年員工日常工作績(jì)效考核規則的規定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對表現較差員工進(jìn)行績(jì)效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門(mén)考核過(guò)程中無(wú)工資浮動(dòng)的一潭死水局面，切實(shí)將績(jì)效與薪資相結合，遵循客觀(guān)、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門(mén)依據《規定》，制定符合部門(mén)實(shí)際的20xx年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；
2、生產(chǎn)部門(mén)繼續使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；
3、后勤部門(mén)按新制定細則進(jìn)行日考核，月底由員工互評和上級領(lǐng)導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門(mén)每月都必須有績(jì)效工資浮動(dòng)（如：?jiǎn)T工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績(jì)效考核工作現狀
1、編制完成了《規定》，與去年考核規定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績(jì)效工資所占比例，從原來(lái)的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng )新，由原來(lái)的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y合；三是考核方式的轉變，從原來(lái)的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導全廠(chǎng)各部門(mén)依據《規定》制定新的考核細則、辦法，經(jīng)討論、溝通后所有部門(mén)已完成編制了20xx年度績(jì)效考核細則；
3、4月份各部門(mén)相繼試用新的考核細則，新的考核細則運行過(guò)程中人力資源部及時(shí)跟進(jìn)，對于其中存在的不合理項提出改進(jìn)建議，督促修改；
四、績(jì)效考核實(shí)施計劃
1、20xx年度績(jì)效實(shí)施步驟
(1)完成新細則的制定實(shí)施：1-3月份，制定20xx年度績(jì)效考核規則，指導各部門(mén)按照公司績(jì)效考核規定制定符合部門(mén)實(shí)際的考核細則及實(shí)施辦法；
(2)檢查落實(shí)：4-6月份，各部門(mén)考核細則制定完成開(kāi)始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題上報部門(mén)領(lǐng)導，對考核細則進(jìn)一步修訂和完善；
(3)檢測反饋：7月份，詢(xún)問(wèn)或問(wèn)卷調查的形式搜集員工對上半年績(jì)效考核工作的滿(mǎn)意度、存在問(wèn)題及相關(guān)意見(jiàn)建議等信息，結合月度績(jì)效考核統計分析對公司目前考核工作存在問(wèn)題、解決辦法進(jìn)行歸納總結并反饋到各部門(mén)；
(4)與各部不斷溝通，進(jìn)一步完善考核細則：跟蹤調查各部門(mén)績(jì)效考核細則落實(shí)情況，
溝通了解新細則執行過(guò)程中存在問(wèn)題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿并正式執行；
(5)跟進(jìn)落實(shí)績(jì)效的開(kāi)展：每周2次下車(chē)間部門(mén)了解績(jì)效開(kāi)展情況，收集月度績(jì)效匯總審核認定后完成月度績(jì)效工作總結，不定期與各部門(mén)溝通，反饋日常檢查及月度審核發(fā)現的問(wèn)題并協(xié)助整改；
(6)年度績(jì)效考核工作分析總結：12月份對年度績(jì)效考核工作全面分析，總結經(jīng)驗與方法，做好績(jì)效結果的整理歸檔工作，評選年度先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)班長(cháng)和先進(jìn)班組；
2、月度績(jì)效計劃：
(1)各部門(mén)必須在次月5號前完成對所屬員工的績(jì)效考核，并于10號前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認定；
(2)每月1日—20日審核分析各部門(mén)考核匯總；
(3)每月25日前完成績(jì)效考核金額的審核認定，并將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
(4)每月15日—28日完成與各部門(mén)的溝通，反饋績(jì)效考核匯總存在問(wèn)題及整改意見(jiàn)；
(5)每周2次到各部門(mén)檢查監督績(jì)效執行情況；
(6)月底通過(guò)書(shū)面報告形式完成本月績(jì)效考核總結工作。
五、處罰辦法
1、未按時(shí)（10號前）上交部門(mén)績(jì)效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績(jì)效考核的部門(mén)扣其負責人及文員績(jì)效工資的10%；
3、績(jì)效匯總必須由統計員或文員、部門(mén)負責人和主管領(lǐng)導審核簽字才能有效，若審核后還有錯誤，將追究審核領(lǐng)導的責任，并處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門(mén)績(jì)效考核情況進(jìn)行抽查，抽查時(shí)發(fā)現考核無(wú)依據或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
績(jì)效管理優(yōu)化方案通用4
為加強公交企業(yè)監督管理，保障財政補貼資金有效落實(shí)，結合《晉城市公共交通條例》《晉城市公共交通運營(yíng)補貼辦法》等相關(guān)文件制定本方案。
本方案適用于晉城市主城區范圍內的公交企業(yè)�？己俗裱_(kāi)、公平、公正原則,每年度為一個(gè)考核周期。
一、設立考核機構
由市交通運輸局牽頭，會(huì )同市財政、國有資產(chǎn)管理等部門(mén)人員組成考核組，組長(cháng)由市交通運輸局分管領(lǐng)導擔任�？己私M下設辦公室，辦公室設在市交通運輸局綜合運輸管理科，主任由市交通運輸局科室負責人擔任，具體負責公交企業(yè)年度考核工作。
主要工作職責：
1.制定、修改本考核辦法；
2.設定年度考核目標值；
3.組織開(kāi)展考核工作；
4.組織開(kāi)展年度公交企業(yè)滿(mǎn)意度調查工作；
5.公示考核結果并報送有關(guān)部門(mén)。
二、設置考核指標
1.公交企業(yè)績(jì)效考核內容：由設施與服務(wù)、安全與穩定、運營(yíng)效率、行業(yè)處罰、任務(wù)落實(shí)、企業(yè)創(chuàng )收6部分17個(gè)指標組成。重點(diǎn)考核公交企業(yè)在運行質(zhì)量和社會(huì )效益、資金運營(yíng)效率及投入合理性、承擔部分政府指令性工作計劃和任務(wù)落實(shí)情況。
2.考核指標采用百分制，總分為100分�？�(jì)效考核體系及指標取值按照年度滾動(dòng)調整與優(yōu)化。
三、考核程序及要求
1.考核工作辦公室每年初設置調整考核目標值，向公交企業(yè)下達考核方案。
2.考核工作組每年底組織開(kāi)展年度公交企業(yè)滿(mǎn)意度調查工作，對公交企業(yè)進(jìn)行考核評分，提出意見(jiàn)并由參加考核工作的人員簽字確認。
3.考核工作辦公室將考核結果及意見(jiàn)上報考核組組長(cháng)進(jìn)行審核，形成考核結果。
4.考核工作辦公室自考核結果確定之日起15個(gè)工作日內向被考核單位進(jìn)行公示，公示期為7個(gè)工作日。公交企業(yè)對考核結果有異議的，可以自收到考核結果之日起10個(gè)工作日內向考核工作辦公室申請按本方案的有關(guān)規定重新考核。不予重新考核的，考核工作辦公室應當書(shū)面向公交企業(yè)說(shuō)明理由。
5.考核結果抄送市財政局、市工信局等相關(guān)部門(mén)，作為預撥公交企業(yè)運營(yíng)補貼的重要依據。
四、考核結果運用
1.根據年度考核得分，將公交企業(yè)運行績(jì)效劃分為優(yōu)秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三個(gè)等次。完成目標值且考核優(yōu)秀的'按考核基金增值部分的50%進(jìn)行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成非主營(yíng)業(yè)收入目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦闹苯涌鄢甓妊a貼資金總額的5%。
2.公交企業(yè)可將考核結果作為決定聘任或者解聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層及其報酬事項的重要依據之一。
3.公交企業(yè)應針對考核中被扣分的項目提出具體整改措施并及時(shí)整改。
五、監督管理
1.考核人員在考核過(guò)程中徇私舞弊的，由考核組取消其考核資格，并向其所在單位通報。在考核工作中利用職權謀取利益或者侵犯公交企業(yè)合法權益的，由所在單位依法處理。
2.被考核單位在考核過(guò)程中弄虛作假的，考核結果視為不合格；有其他違法行為尚未受到處理的，應當依法處理或者移送相關(guān)部門(mén)處理。
3.本方案由考核組辦公室負責解釋。
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