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公司績(jì)效考核方案

時(shí)間:2023-03-28 17:24:50 方案 我要投稿

公司績(jì)效考核方案范文通用

  為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展,就需要我們事先制定方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。那么你有了解過(guò)方案嗎?以下是小編整理的公司績(jì)效考核方案范文通用,希望能夠幫助到大家。

公司績(jì)效考核方案范文通用

公司績(jì)效考核方案范文通用1

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

  四、績(jì)效考核內容

  1、三級正職以上中層干部考核內容

 。1)領(lǐng)導能力

 。2)部屬培育

 。3)士氣

 。4)目標達成

 。5)責任感

 。6)自我啟發(fā)

  2、員工的`績(jì)效考核內容

  (1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

公司績(jì)效考核方案范文通用2

  一、目的

 、寮顔T工,獎罰分明,提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性,保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

 、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

 、缈(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據;為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

  二、考核原則:

 、遄陨隙碌脑瓌t。

 、婷鞔_公開(kāi)的原則。

 、缈陀^(guān)公正的原則。

 、杓皶r(shí)反饋的原則。

 、轶w現差別的原則。

  三、考核范圍

  本公司除計件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。

  四、考核機構

 、骞芾砦瘑T會(huì )

 、惫驹O立管理委員會(huì ),作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構,主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

 、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成,管理委員會(huì )設主任1人,由總經(jīng)理?yè)。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議,對上月考核情況進(jìn)行總結,并對本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持,管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。

 、嫒肆Y源部

  人力資源部是公司員工考核工作的.組織實(shí)施機構,負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

 、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)

  其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者,負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。

  五、考核周期

 、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號進(jìn)行,考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1~5號進(jìn)行,考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

 、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束,并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束,并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批,管理委員會(huì )應于當月10前完成審批,并于當月10號公布、應用最終結果。

  六、考核的分工

  部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施,各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果,匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據,交人力資源部備案。

  部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果,人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總,考核結果報管理委員會(huì )審批后,作為核算績(jì)效工資的依據并備案。

  七、員工年度績(jì)效工資計算

  部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%

  普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

  考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

  八、考核結果綜合應用

  員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎;另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

 、逭{薪

  年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者,工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者,降低一級工資。

 、嬲{崗

  調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額,如員工提出調崗,不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。

 、缗嘤

  通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì),可發(fā)現員工能力和知識的不足,有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養對象,增加相應的培訓。

 、韫ぷ髦笇

  通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核,可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法,使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。

 、槟杲K評優(yōu)

  通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核,年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工,將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

  九、獎懲措施

 、笨己私Y果應客觀(guān)公正,避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。

 、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理:

 、硨俨块T(mén)負責人責任的,扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%;

 、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的,扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%;扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%;

 、祮T工在考評過(guò)程中,發(fā)現有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí),對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員,酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%。

公司績(jì)效考核方案范文通用3

  一.績(jì)效考核的目的

  1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力,達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

  2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

  3.不斷提高員工的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績(jì),提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

  4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

  5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二.績(jì)效考核的原則

  1.公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

  2.定期化和制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行?(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

 。1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

 。2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行?(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

  3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

  4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A.管理:部門(mén)重點(diǎn)工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數量,因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

  B.員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門(mén)負責人安排的工作,工作業(yè)績(jì)。

  定性考核:勞動(dòng)紀律,團結協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤(pán)點(diǎn)工作,知識考核,

  三、考核內容及適用對象

  1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核,業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

  2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。

  3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核,中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

  4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分,以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇,反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

  1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元,其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的`月工資為1000元,其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工,詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

  四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

  1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。

  2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

  3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現,人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果,如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén),人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

  4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

  5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

  6.獎勵:

  綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動(dòng)權重額的10% 獎勵舉例說(shuō)明:假設A為實(shí)際綜合達成率

  A.生鮮部某組的A=105%,

  浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元.

  B.其他人員的獎勵計算方法同上。

  7.處罰:

  綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分

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