員工薪酬激勵方案
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編收集整理的員工薪酬激勵方案 ，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工薪酬激勵方案 1
一、目的：
為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實(shí)現高業(yè)績(jì)，達成業(yè)績(jì)目標，特制定本方案。
二、適用范圍：
xx生產(chǎn)班組長(cháng)、照明品保人員、照明機修技術(shù)人員等。
三、職責
1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長(cháng)培養，組織實(shí)施評價(jià)考核。
2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業(yè)績(jì)獎勵。
3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負責批準本業(yè)績(jì)激勵辦法，并監督執行；批準每月業(yè)績(jì)獎金。
四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案
�。ㄒ唬┌l(fā)展晉升通道
1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機修三類(lèi)員工設計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專(zhuān)業(yè)通道和機修技術(shù)通道。
2、生產(chǎn)班組長(cháng)、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類(lèi)資格后續開(kāi)發(fā)）
�。ǘ┤温氋Y格評價(jià)：
1、任職資格評價(jià)分為能力評價(jià)和行為評價(jià)。
2、能力評價(jià)包括必備知識評價(jià)（含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗評價(jià)、能力/技能評價(jià)三部分。其中：
�。�1）必備知識評價(jià)通過(guò)考試，得分≥80分為通過(guò)。知識考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門(mén)共同擬訂并組織實(shí)施。
�。�2）學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗評價(jià)：?jiǎn)T工填寫(xiě)任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗方面真實(shí)有效的證據，由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體鑒定是否達到。
�。�3）能力/技能評價(jià)：由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體評價(jià)，得分率≥80%為達到。
3、行為評價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績(jì)結果兩部分。其中：
�。�1）行為與態(tài)度評價(jià)：由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體評價(jià)，得分率≥80%為達到。
�。�2）業(yè)績(jì)結果評價(jià)：取評價(jià)期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來(lái)評價(jià)�？己私Y果轉換分值如下：
4、能力、行為與態(tài)度兩項評價(jià)中，每一評價(jià)小項滿(mǎn)分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見(jiàn)附件）具體打分標準如下：
5、任職資格能力評價(jià)采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會(huì )由人力資源部組織，xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長(cháng)、工藝技術(shù)主管等組成的.評價(jià)小組實(shí)施評價(jià)。在評價(jià)月的當月內完成評價(jià)，評價(jià)結果報人力資源部復核，并由xx總經(jīng)理批準生效后提交到人力資源部進(jìn)行應用和存檔。具體流程如下：
�。ㄈ┤温氋Y格管理
1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。
2、任職資格定級
員工通過(guò)申請并接受任職資格評價(jià)獲得初始任職資格等級。
3、任職資格調整
�。�1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過(guò)去半年度/年度業(yè)績(jì)結果。半年度評價(jià)結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價(jià)結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長(cháng)調整到二級班長(cháng)。
�。�2）半年度業(yè)績(jì)結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業(yè)績(jì)結果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價(jià)；評價(jià)通過(guò)則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。
�。�3）業(yè)績(jì)結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價(jià)，任職資格等級和薪酬不變。
�。�4）業(yè)績(jì)結果分值符合降級條件的，半年度評價(jià)中資格等級不變，薪酬下調；年度評價(jià)中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。具體如下：
4、在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟效益者，可由所在部門(mén)提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準后破格晉升；但破格晉升數不超過(guò)當期申報總數的5%。
5、對評價(jià)期內重大質(zhì)量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。
6、入司時(shí)間不滿(mǎn)一年不能參加年度評價(jià)，但轉正后可參加半年度評價(jià)。
7、跨職類(lèi)（如品保到計劃）異動(dòng)的人員在從事該類(lèi)工作滿(mǎn)6個(gè)月后，可按對應新任職資格類(lèi)別申請任職資格等級評價(jià)；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類(lèi)職種，獲得新任職資格等級后，再進(jìn)行相應調整。
8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類(lèi)任職資格標準要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導與人力資源部協(xié)商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。
五、業(yè)績(jì)激勵方案
1、考核頻度：每月考核。
2、考核以業(yè)績(jì)目標達成情況為依據，具體各崗位業(yè)績(jì)目標詳見(jiàn)附件；考核結果與當月崗位業(yè)績(jì)獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。
3、崗位質(zhì)量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標準；由xx出資進(jìn)行考核評比，不與員工個(gè)人工資結構中績(jì)效部分重疊。各崗位業(yè)績(jì)激勵基數設定詳見(jiàn)附件。
4、獎金及獎勵方式：當月業(yè)績(jì)獎勵在當月度績(jì)效獎金中體現。業(yè)績(jì)獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。
5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。
六、本方案自xx年8月份起實(shí)施
運行至xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續用。
七、附件
1、各類(lèi)任職資格標準
2、各崗位業(yè)績(jì)考核表
3、崗位業(yè)績(jì)激勵基數
4、任職資格申請表
員工薪酬激勵方案 2
為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價(jià)與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開(kāi)展，力爭超額完成董事會(huì )制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會(huì )進(jìn)行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會(huì )制定。
二、工程部部長(cháng)的年終獎勵金額，按部門(mén)年初制定的利潤指標完成狀況進(jìn)行考核(年考核基數為利潤XX萬(wàn)元)。年度利潤額超過(guò)指標部分，按超過(guò)指標的'利潤額的10比例獎勵給部門(mén)部長(cháng)。
三、公司主管營(yíng)銷(xiāo)系統的副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部部長(cháng)、外貿部部長(cháng)的獎勵金額，按該部門(mén)20xx年實(shí)現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實(shí)現的利潤額進(jìn)行考核：
1.新簽合同額到達萬(wàn)元之間、回收貨款在萬(wàn)元之間、公司年終利潤額在萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬(wàn)元)-XX】/ ×XX;
2.新簽合同訂貨額在萬(wàn)元之間、回收貨款在萬(wàn)元之間，公司年終利潤額在萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX~XX，計算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬(wàn)元)- 】/XX×XX;
3.新簽合同訂貨額在萬(wàn)元以上，回收貨款在XX萬(wàn)元以上，公司年終利潤額在XX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長(cháng)、技術(shù)部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)的年終嘉獎按公司年底實(shí)現的利潤指標考核：
1.如果公司年終實(shí)現利潤額在萬(wàn)元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實(shí)現利潤額(萬(wàn)元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年終實(shí)現利潤額在萬(wàn)元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX+年工資總額×【實(shí)現利潤額(萬(wàn)元)-XX】/XX×XX;
3.如果年終實(shí)現利潤額在萬(wàn)元以上時(shí)，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應發(fā)工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進(jìn)行表彰，公司設立總經(jīng)理個(gè)性獎和董事長(cháng)特殊獎，由總經(jīng)理根據具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經(jīng)營(yíng)等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工薪酬激勵方案 3
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話(huà)補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱(chēng)補貼+崗位績(jì)效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12項組成)。
注：1.A店是指月銷(xiāo)售在30萬(wàn)以上的門(mén)店，B店是指月銷(xiāo)售在15-30萬(wàn)的門(mén)店，C店是指月銷(xiāo)售在15萬(wàn)以下的門(mén)店;2.升降級標準：連續三個(gè)月銷(xiāo)售在相應級別門(mén)店的，第四個(gè)月起，升降級為相應級別的門(mén)店。
1基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長(cháng)、值班長(cháng)、儲備店長(cháng)基本工資為1200元/月。
2醫療養老補貼：
補貼300元，買(mǎi)醫療養老的無(wú)醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話(huà)補帖：
A店店長(cháng)補貼200元，B店店長(cháng)補貼150元，C店店長(cháng)及值班長(cháng)補貼100元，儲備店長(cháng)補貼50元，如公司給予專(zhuān)配電話(huà)，則無(wú)此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進(jìn)入公司滿(mǎn)1年的.員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡x50元。
6全勤獎：
本月內上班、培訓及會(huì )議無(wú)請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。
7職稱(chēng)補貼：
1.處方審核員補貼：50元/月;
2.西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3.西藥執業(yè)藥師：1200元/月，中藥執業(yè)藥師：1300元/月。
8崗位績(jì)效工資：
現階段店長(cháng)崗位績(jì)效考核的內容包括：
(1)總銷(xiāo)售任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會(huì )員任務(wù)開(kāi)發(fā)的完成率，占績(jì)效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類(lèi)任務(wù)的完成率，占績(jì)效考核的10%即得分0.1分;
(5)門(mén)店的各項檢查，占績(jì)效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿(mǎn)意度，占績(jì)效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績(jì)效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進(jìn)行考核，根據考核情況對店長(cháng)打分)。
○A店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為800元/月。
○B店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為700元/月。
○C店店長(cháng)崗位績(jì)效工資為600元/月。
○值班長(cháng)崗位績(jì)效工資為500元/月。
○儲備店長(cháng)崗位績(jì)效工資為400元/月。
9店長(cháng)星級工資：
星級店長(cháng)工資分為五個(gè)等級，三個(gè)月為一個(gè)考核評選期：
一星級店長(cháng)：100元/月;
二星級店長(cháng)：200元/月;
三星級店長(cháng)：300元/月;
四星級店長(cháng)：400元/月;
五星級店長(cháng)：500元/月。
注：1.完成季度任務(wù)的店長(cháng)才有資格評選為星級店長(cháng)，2.完成季度任務(wù)且每個(gè)月都排在第一名的自然升級為星級店長(cháng)，3.完不成季度任務(wù)且每個(gè)月排倒數第一的依次下調1星級。
10毛利額提成工資：
A級門(mén)店(店長(cháng)系數1.5，店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)系數1.2)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長(cháng)、店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)的系數計算提成工資。
BC級門(mén)店店長(cháng)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門(mén)店店助、儲備店長(cháng)、值班長(cháng)：
毛利額完成85%以下，無(wú)毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備注：新上任店長(cháng)，考核期內，毛利額完成85%以下的門(mén)店，店長(cháng)等門(mén)店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關(guān)規定制定。
本方案執行期滿(mǎn)后，公司視情況決定延期與否。如有變動(dòng)另行下文。
員工薪酬激勵方案 4
一、目的
為提高西南公司濰坊項目部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)項目部）管理水平，建立科學(xué)、現代的管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，依據執行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。
三、績(jì)效考核定義
本績(jì)效考核是以項目部執行的清單管理法為基礎的績(jì)效考核，是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進(jìn)行評估。
四、績(jì)效考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，實(shí)現項目部經(jīng)營(yíng)目標和優(yōu)質(zhì)履約目標，打造精品工程；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養人才；
�。ㄈ楣救嫱菩谢谇鍐畏ǖ目�(jì)效考核積累經(jīng)驗。
五、績(jì)效考核用途
�。ㄒ唬┝私鈫T工對項目部的貢獻，是計算月度績(jì)效獎金的重要依據；
�。ǘ閱T工的薪酬調整決策提供依據；
�。ㄈ閱T工的職位調整提供依據；
�。ㄋ模┝私鈫T工和部門(mén)對培訓工作的需要；
�。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規劃提供基礎信息；
�。┲笇ы椖坎亢侠淼呐渲萌肆Y源；
�。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎、兌現獎等各類(lèi)獎勵的依據。
六、績(jì)效考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；
�。ǘ┛陀^(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)臆斷或個(gè)人感情色彩；
�。ㄈ┓答佋瓌t：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；
�。ㄋ模⿻r(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業(yè)績(jì)；
�。ㄎ澹┏Ｒ幮栽瓌t：上級對下級做出公正的評價(jià)是作為管理人員的重要職責，必須要把績(jì)效管理納入常規性的管理工作中。
七、績(jì)效考核周期
1、項目部績(jì)效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開(kāi)展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績(jì)效考核。
3、年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是12月20日至25日。
八、績(jì)效考核組織機構及職責
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效考核管理委員會(huì )，組成人員為：
主任：經(jīng)理
成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師、綜合辦公室主任
�。ǘ┲饕氊�
1、主任負責提出績(jì)效考核總體要求；績(jì)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績(jì)效考核管理、監督。
2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實(shí)施績(jì)效考核，并監督考評過(guò)程，處理考評中出現的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進(jìn)行績(jì)效考核。
3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進(jìn)行績(jì)效考核。
4、負責審查月度、年度考核的實(shí)施情況，修正、確定考評結果。
5、對績(jì)效管理體系運行中的重大或突發(fā)問(wèn)題進(jìn)行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確�？�(jì)效考核公正性。
6、對績(jì)效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進(jìn)行研究、審批。
7、根據考核結果的.差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實(shí)結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性?xún)冬F數額。
九、績(jì)效考核執行組織及職責
組長(cháng)：綜合辦公室主任
組員:人事專(zhuān)員和各部室、隊負責人
各部室、隊需指定一名員工作為績(jì)效考核協(xié)調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績(jì)效考核數據，協(xié)助完成績(jì)效考核工作。
�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責
1、對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導。
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查。
3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。
4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。
5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰。
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。
7、對考核制度提出修改建議。
�。ǘ└鞑渴�、隊負責人主要職責
1、負責幫助、安排本部門(mén)員工確定月工作任務(wù)；確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間；確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標準。
2、負責本部門(mén)員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。
3、負責與下屬員工進(jìn)行績(jì)效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績(jì)效改進(jìn)工作計劃”。
十、被考核對象分類(lèi)
高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師
中層管理人員：各部室、隊負責人
輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長(cháng)
普通員工：輔助層以下的所有員工
十一、考核人
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。
�。ǘ┲袑庸芾砣藛T（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。
�。ㄈ┢胀▎T工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無(wú)中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。
�。ㄋ模┛己巳藢Ρ豢己巳说臉I(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間，以及熟悉其質(zhì)量評定標準。
�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛�(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。
�。┛�(jì)效考核管理委員會(huì )監督各部室、隊績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程。
十二、績(jì)效考核月流程
1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實(shí)施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時(shí)間節點(diǎn)、完成程度；
工程管理部根據施工進(jìn)度要求，會(huì )同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門(mén)負責人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。
2、部門(mén)負責人或班組長(cháng)對員工月計劃進(jìn)行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標準，并與員工溝通；
3、員工根據月計劃落實(shí)執行，遇到問(wèn)題及時(shí)反饋，分析原因，提出解決辦法；
4、員工或上級領(lǐng)導根據任務(wù)實(shí)施變化、收到外來(lái)通知或要求等，及時(shí)補充或更改任務(wù)，同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標準；
5、上級領(lǐng)導應隨時(shí)檢查督導員工工作，不得以包代管；
6、直接上級對員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標進(jìn)行考核。部門(mén)負責人和項目直管領(lǐng)導，對考核結果檢查、修正；
7、部門(mén)負責人或直接上級與員工績(jì)效面談，并將面談主要內容填寫(xiě)在考核表上；
8、上交績(jì)效考核表，附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評分理由表；
9、項目部審核績(jì)效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領(lǐng)導或部門(mén)負責人績(jì)效溝通；部門(mén)負責人或直接上級負責與員工溝通；
10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。
11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價(jià)，部門(mén)負責人由主管領(lǐng)導考核評價(jià)�？己嗽u價(jià)流程比照上述流程。
十三、主要考核指標說(shuō)明
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況：分值為80分
1、任務(wù)來(lái)源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來(lái)通知或要求、根據部門(mén)工作需要增加的任務(wù)、項目部根據發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓、團建、填寫(xiě)日志等）等。
2、高層管理人員、部門(mén)負責人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門(mén)負責人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；
3、若有新增任務(wù)，根據上一條原則確定任務(wù)時(shí)間，并累加；
4、根據月度任務(wù)累計完成時(shí)間，折算成標準考核分。
�。ǘ┤蝿�(wù)完成質(zhì)量：分值為20分
1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場(chǎng)生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進(jìn)行評分；
2、在評分的時(shí)候，出錯的次數和影響要同時(shí)考慮；
3、形象面貌指的是現場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果，包括內在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現場(chǎng)管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規則等等；
4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監理的表?yè)P時(shí)加分。
�。ㄈ┤罩�
日志既是績(jì)效考核的一個(gè)重要環(huán)節，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫(xiě)、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內修正完成，否則將被扣分。
1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里，過(guò)程中根據實(shí)際情況可調整或補充登記臨時(shí)安排的任務(wù)；調整、補充任務(wù)填寫(xiě)在其它工作里。
2、落實(shí)執行/檢查修正/調整補充/績(jì)效溝通是個(gè)循環(huán)過(guò)程。檢查修正/調整補充可以是員工個(gè)人，也可以是直接上級或部門(mén)負責人。在這個(gè)循環(huán)過(guò)程，要保持績(jì)效溝通；
3、次日早8:00前后，部門(mén)負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價(jià)；分管領(lǐng)導完成對部門(mén)正副職前一日工作的評價(jià)，同時(shí)檢查部門(mén)負責人或直接上級對員工的評價(jià)；項目經(jīng)理完成對分管領(lǐng)導前一日工作的評價(jià)，抽查其他人員的評價(jià)。
4、評價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫(xiě)，以及其因果關(guān)系等。
�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括：團隊活動(dòng)參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領(lǐng)會(huì )溝通意圖并實(shí)現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動(dòng)，個(gè)人利益服從團隊利益）、服務(wù)意識（能換位思考，急工作之急，積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持，同時(shí)，非常愿意將相關(guān)知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。）積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應項目部組織的各項活動(dòng)等等。
為了簡(jiǎn)化績(jì)效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個(gè)任務(wù)，進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。
任務(wù)主導部門(mén)應及時(shí)、準確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門(mén)。信息應該口頭準確送達，必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預期任務(wù)時(shí)間時(shí)，要保持有效溝通。
2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。
3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。
4、受理員工申訴，及時(shí)調查了解實(shí)際情況，及時(shí)糾偏，及時(shí)準備回復。
5、必要時(shí)，可對考核結果適當調整，但必須詳細說(shuō)明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關(guān)資料。
十五、績(jì)效系數的計算
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況目前只考核預期工時(shí)、難度系數和節點(diǎn)系數三項。
1、預期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費的時(shí)間，用小時(shí)計算。主要由部門(mén)負責人根據任務(wù)情況設定，由主管領(lǐng)導審核。
2、難度系數是指在同一級別崗位標準上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。
3、節點(diǎn)系數是以任務(wù)要求完成的日期為節點(diǎn)時(shí)間，從而核算出的系數。在要求日期及之前完成的，系數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務(wù)和被考核人。
4、效率系數等于被考核人月度預期工時(shí)總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時(shí)間8小時(shí)。
5、時(shí)間系數等于難√度系數乘以節點(diǎn)系數，再乘以效率系數，再乘以0.8。
�。ǘ┤蝿�(wù)完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評定，根據考核標準進(jìn)行加減分，得出最終質(zhì)量分值。
質(zhì)量系數等于質(zhì)量分值除以100。
�。ㄈ┰露瓤�(jì)效獎金等于分公司核定的獎金基數乘以崗位系數，再乘以績(jì)效系數。
績(jì)效系數等于時(shí)間系數加上質(zhì)量系數。
十六、考核申訴
�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤�(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。
�。ǘ﹩T工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，具體參見(jiàn)《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。
�。ㄈ┚C合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終填寫(xiě)《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見(jiàn)提交績(jì)效考核管理委員會(huì )。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向績(jì)效考核管理委員會(huì )再次提起申訴，績(jì)效考核管理委員會(huì )責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。
�。ㄋ模┤鐔T工申訴內容屬實(shí)，績(jì)效考核管理委員會(huì )須按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ㄎ澹┛己巳嗽诳己诉^(guò)程中存在不公平現象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關(guān)文件不認真學(xué)習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績(jì)效工資并通報批評。情節嚴重的，給予免職或開(kāi)除。
十七、其它
1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。
2、本辦法自xx年1月1日起執行。xx年1月份計劃制定、任務(wù)分配等工作，在xx年12月底完成。
員工薪酬激勵方案 5
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員工薪酬激勵方案 7
一、招聘專(zhuān)員崗位職責
1、招聘信息發(fā)布與維護
2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執行
4、人才資料庫的建立與更新維護
5、招聘渠道的`評估、拓展與維護
二、招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案
1、招聘崗位系數
崗位層級系數
普工2
職員1
主管2
工程師2
經(jīng)理3
總監6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級對應的任務(wù)系數X，達到系數X，當月績(jì)效獎金全額發(fā)放；當月實(shí)際完成任務(wù)系數低于X，當月績(jì)效獎金=績(jì)效獎金×（完成系數/X）；超過(guò)任務(wù)系數X，每一個(gè)系數100元獎勵。連續三個(gè)月不能完成當月的招聘任務(wù)公司將依據事實(shí)給予降薪、調崗或者辭退處理。
3、有效系數概念
新招入職人員在職滿(mǎn)一個(gè)月為有效系數，計入實(shí)際績(jì)效工資。未滿(mǎn)一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數無(wú)效，重新招聘。內部推薦、獵頭招聘及非招聘專(zhuān)員直接招聘的不計算系數。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績(jì)效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務(wù)系數為實(shí)際需求系數，實(shí)際績(jì)效工資=績(jì)效獎金×（完成系數/任務(wù)系數）。
5、工資組成
工資收入=基本工資（固定）+績(jì)效獎金（浮動(dòng)），基本工資與績(jì)效獎金等級，詳見(jiàn)下表：工資等級基本工資（固定）績(jì)效獎金（浮動(dòng)）對應任務(wù)系數X2500（A5）125012505
3000（A4）150015006
3500（A3）175017507
4000（A2）200020009
4500（A1）2250225012
三、績(jì)效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統計上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專(zhuān)員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專(zhuān)員計算當月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門(mén)招聘崗位崗位系數
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門(mén)已招崗位崗位系數新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jì)效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執行。
員工薪酬激勵方案 8
當今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著(zhù)企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng )造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現。傳統的薪酬結構已經(jīng)不能適應企業(yè)組織的發(fā)展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展做出特殊貢獻的高價(jià)值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類(lèi)，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會(huì )保障、精神報酬和發(fā)展機會(huì )。薪酬激勵既能滿(mǎn)足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿(mǎn)足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來(lái)人才。
二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現狀和問(wèn)題
企業(yè)長(cháng)足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應當盡量滿(mǎn)足。但是通過(guò)調查發(fā)現，核心員工的流動(dòng)率是相當高的，這種現象的出現與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現狀不容樂(lè )觀(guān)，問(wèn)題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯誤觀(guān)念橫行�，F在的企業(yè)還沒(méi)有把薪酬當作是一種文化來(lái)對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過(guò)是在建設的初期�！靶匠昙垂べY”的觀(guān)念仍舊存在于很多人的大腦當中，這種錯誤的觀(guān)念使得企業(yè)的管理者認為付出多少勞動(dòng)就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。
薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績(jì)效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻沒(méi)有特別大的.聯(lián)系;浮動(dòng)薪酬的比例又較小，它與員工的績(jì)效是直接相連的。所以現在企業(yè)的薪酬結構無(wú)疑會(huì )挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價(jià)值的發(fā)揮。
缺乏長(cháng)效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來(lái)，由于企業(yè)缺乏長(cháng)效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長(cháng)期發(fā)展于不顧�，F代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績(jì)效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績(jì)效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績(jì)效考核，并根據考核結果進(jìn)行薪酬分配�，F在的管理者對績(jì)效管理理念認識不夠，沒(méi)有制定切實(shí)可行的績(jì)效考核體系并積極實(shí)施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷(xiāo)售人員，還包括了高層管理者和高級技術(shù)人員等，這些人員的績(jì)效應當如何來(lái)考核才能體現其價(jià)值，體現公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時(shí)候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價(jià)值，其實(shí)它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規劃、未來(lái)的發(fā)展空間以及學(xué)習培訓的機會(huì )等等，將其好好利用，會(huì )收到雙方面激勵的效果。
這些問(wèn)題的出現最主要的原因是錯誤的薪酬觀(guān)念的導向性。過(guò)去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會(huì )，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實(shí)際的績(jì)效，薪酬的激勵效果蕩然無(wú)存，而且給其他員工一種不平等的感覺(jué)�？�(jì)效薪酬的分配過(guò)多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會(huì )打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
三、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制改善
企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，他們掌握著(zhù)企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng )造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來(lái)越重視他們的需求。
樹(shù)立正確的薪酬價(jià)值觀(guān)。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀(guān)的重要體現，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績(jì)效為導向的文化氛圍，使員工樹(shù)立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價(jià)值觀(guān)，只有這樣薪酬的激勵作用才會(huì )發(fā)揮效力。
采用動(dòng)態(tài)的薪酬結構。動(dòng)態(tài)薪酬的實(shí)質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動(dòng)態(tài)部分的報酬。這種動(dòng)態(tài)薪酬是建立在完善的績(jì)效考核體系之上的，合理有效的績(jì)效可以為薪酬動(dòng)態(tài)部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以采用無(wú)等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛(ài)好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會(huì )增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會(huì )、員工價(jià)值的自我實(shí)現等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結合起來(lái)。
利用“金手銬”，實(shí)施長(cháng)效激勵�！敖鹗咒D”其實(shí)就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實(shí)現，它將企業(yè)的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場(chǎng)競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風(fēng)險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會(huì )直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應當秉承著(zhù)以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿(mǎn)足核心員工的需求和價(jià)值，唯有如此，才能實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，使得員工與股東的權益得以雙贏(yíng)。
員工薪酬激勵方案 9
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)是現階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(cháng)期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問(wèn)題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會(huì )帶來(lái)員工之間報酬的相對調整。有時(shí)候，這種報酬相對性的重視程度會(huì )非常大，導致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會(huì )產(chǎn)生爭議。
對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長(cháng)期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現代企業(yè)，不當的安排將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的'倒閉，其原因正是對利潤和獎金無(wú)節制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長(cháng)期激勵方案，這些方案會(huì )要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現業(yè)績(jì)目標。
團隊激勵方案
絕大多數關(guān)于金錢(qián)刺激方案的論述已經(jīng)被應用于團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關(guān)的一些具體問(wèn)題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過(guò)8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團隊的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話(huà)，團隊激勵方案的實(shí)施效果將是最好的。
如當前運用最多的關(guān)于體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂(lè )部大多采用贏(yíng)一場(chǎng)獎多少錢(qián)來(lái)提高球隊的水平和名次等。
如果采用了對整個(gè)機構范圍的激勵方案，個(gè)人的努力與回報之間的關(guān)系將會(huì )非常小，以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì )有很明顯的關(guān)系。個(gè)人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動(dòng)，這并不能證明是由于團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會(huì )覺(jué)得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會(huì )感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說(shuō)工作流程和技術(shù)變革等。這正是團隊激勵應該避免產(chǎn)生不利效果的地方。
員工薪酬激勵方案 10
第一章：總則
第一條：按照車(chē)間經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章：原則
第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度與車(chē)間經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度與車(chē)間勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度相適應的原則。
第三條：結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起車(chē)間規范合理的工資分配制度。
第四條：以員工崗位職責、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、職責重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條：構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第六條、計件工資的目的
員工實(shí)行計件工資制能夠準確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，對個(gè)人勞動(dòng)投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著(zhù)，同時(shí)反映勞動(dòng)者之間的生產(chǎn)效率差別，體現多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺(jué)地改善工作方法，提高技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。
計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數量和預先規定的計件單位來(lái)計算的工資。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計量勞動(dòng)報酬，而是用必須時(shí)間內的勞動(dòng)成果來(lái)計算勞動(dòng)報酬。是指按完成產(chǎn)品的數量來(lái)計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數量乘以規定的計價(jià)單價(jià)計算得出的'。計件工資可分個(gè)人計件工資和群眾計件工資。個(gè)人計件工資適用于個(gè)人能單獨操作而且能夠制定個(gè)人勞動(dòng)定額的工種；群眾計件工資適用于工序過(guò)程要求群眾完成，不能直接計算個(gè)人完成合格產(chǎn)品的數量的工種。
第三章：的構成
一、原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎工資）、
因效（益)定獎(績(jì)效工資），在體現按勞分配的基礎上充分調動(dòng)不同崗位員工的積極性和創(chuàng )造性。
二、工資構成：崗位基礎工資+崗位績(jì)效工資（績(jì)效工資基數某崗位價(jià)值系數某績(jì)效考核系數）。
三、工人在原計件工資的基礎上，增加齡績(jì)（工齡與成績(jì)）工資
來(lái)拉開(kāi)同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術(shù)貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。
四、薪資制度
1、實(shí)行計件工資制的背景
工廠(chǎng)員工工資推行計件工資制，工廠(chǎng)生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實(shí)行計件工資
制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實(shí)行計時(shí)工資，不使用計件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊急時(shí)，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現工廠(chǎng)采用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法
實(shí)行計件工資制的基本操作步驟如下：
將加工工序分解，如一個(gè)焊點(diǎn)等等，估算出合理必要的加工時(shí)間，再將不同的焊點(diǎn)等級歸類(lèi)（不同的尺寸加工的時(shí)間不同）。焊點(diǎn)分為A、B等級焊點(diǎn)。再定出每一級焊點(diǎn)的加工時(shí)間做出合理的測算。
計件單價(jià)的計算。
計件工資跟計時(shí)工資底薪合理安排。
計件工資計算的主要依據是計件單價(jià)，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。
計算公式如下：
計件工資。實(shí)行保底工資+計件工資+生產(chǎn)績(jì)效+全勤+工額外獎。如：1.當日計劃生產(chǎn)數量在10000PCS以上，換料次數在5次以?xún)龋ê?次），按件資計算。
2、若提前完成額定目標產(chǎn)量，超出部分按累積件資計算。3.個(gè)人主觀(guān)原因未能到達額定產(chǎn)量的，不另計薪資。件資單價(jià)=目標拉日產(chǎn)量×難度系數；
目標拉產(chǎn)量=理論工作時(shí)×IE產(chǎn)能周期×100%實(shí)際產(chǎn)量=當日拉生產(chǎn)數量；計件工資=件資單價(jià)×實(shí)際產(chǎn)量；不良折扣：
產(chǎn)出之不良品造成的浪費，以不良品數量從良品件資中按不良品單價(jià)的規則扣除相應的損耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規定處理。
不良品單價(jià)：
無(wú)配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價(jià)某-100%；含低值配件與不良裝配類(lèi)產(chǎn)品=件資單價(jià)某-200%；高成本類(lèi)=件資單價(jià)某-400%；不良折扣=不良單價(jià)×不良數(5)補時(shí)工資：
1、在當日生產(chǎn)計劃中主要生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時(shí)間，當值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認的有效記錄，計算補時(shí)工資。
2、因機械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時(shí)以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計算補時(shí)工資。
注：為便于操作，補數類(lèi)生產(chǎn)訂單中，不作產(chǎn)品難度等級區分。補計工時(shí)
貼合補時(shí)工資條件的，需有當事人和現場(chǎng)管理有效記錄內含時(shí)間、地點(diǎn)、誰(shuí)、做了什么、做了多少、完成結果的日報資料。并有主管以上級干部簽名確認的。生產(chǎn)作每日統計，否則補時(shí)工資無(wú)效。
補時(shí)金額=H×補計工時(shí)。日工資=總件件資-不良折扣
計件工資具體有以下幾種形式：
1、直接計件工資。計件工人按完成合格產(chǎn)品的數量和計件單價(jià)來(lái)支付工資；
2、間接計件工資。按工人所服務(wù)的計件工人的工作成績(jì)或所服務(wù)單位的工作成績(jì)來(lái)計算支付工資；
3、有限計件工資。對實(shí)行計件工資的工人規定其超額工資不得超過(guò)本人標準工資總額的必須百分比；
4、無(wú)限計件工資。對實(shí)行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進(jìn)計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價(jià)計算工資，超過(guò)定額的部分，則按累進(jìn)遞增的單價(jià)計算工資；
6、計件獎勵工資。產(chǎn)品數量或質(zhì)量到達某一水平就給予必須獎勵；
7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發(fā)放（比率）單價(jià)》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。
8、工廠(chǎng)生產(chǎn)應為分計時(shí)跟計件兩種結合，才能合理安排生產(chǎn)成本。
采用計件法務(wù)必注意：
1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務(wù)必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時(shí)頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量，因款式及工序多而造成超多重復工作的也不應作為計件對象。
2、計件人員必須要用有工作經(jīng)驗的員工，用到計件后，基本不用監督計件員工了。
定出所以產(chǎn)品工序的單價(jià)及計算方法后，相關(guān)領(lǐng)導審批后存檔。
員工薪酬激勵方案 11
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持，從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高，推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核，為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系，共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元（即通稱(chēng)的“課題組”，以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊）。由科研人員自主申報，部門(mén)審定，考核委員會(huì )認定。
考核期內，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過(guò)一年的，按新的課題組進(jìn)行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中，到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類(lèi)，A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊，B類(lèi)為定向基礎研究團隊，C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的`詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類(lèi)團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類(lèi)團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類(lèi)推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算�？己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的，標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí)，申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
�。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價(jià)得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
�。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí)，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減，由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
�。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿(mǎn)一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進(jìn)行核查、補充，并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述，所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì )，對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要，邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進(jìn)行補充、復查，通過(guò)電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。
3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià)，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤，具體運用如下：
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況，確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦�(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前，應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ�(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額�？�(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長(cháng)，但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
員工薪酬激勵方案 12
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會(huì )認為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A，成績(jì)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎，那更不會(huì )激起什么干勁兒了，因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶(hù)存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì )說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著(zhù)鼓勵�？陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的`想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標簽，裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。
員工薪酬激勵方案 13
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議為主，餐飲次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月———2500元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的.宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
員工薪酬激勵方案 14
根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng )造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當金錢(qián)被過(guò)分強調時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時(shí)，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來(lái)支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉變績(jì)效評估的目的
從管理的角度看，當績(jì)效評估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評級、打分或者批評所充斥時(shí)，其結果是充滿(mǎn)誤導、帶來(lái)不滿(mǎn)和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，更多地強調改進(jìn)工作，而不是評價(jià)員工績(jì)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現改進(jìn)的績(jì)效評估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強調績(jì)效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機會(huì )，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過(guò)尋找到員工自己所認定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據對員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調動(dòng)員工的積極性，這種內在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應該為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。
�。�1）強化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實(shí)現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門(mén)內部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。
�。�2）增加工作內容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會(huì )有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。
首先，通過(guò)改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。
其次，通過(guò)管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè )，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來(lái)貢獻，而且還能夠滿(mǎn)足顧客的需求。
第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績(jì)，更要為員工提供成功的機會(huì )。這種成功的機會(huì )可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。
第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的.角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機會(huì )去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會(huì )剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì )削弱員工工作的動(dòng)機。因此，管理者應該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會(huì )。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤(pán)手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工薪酬激勵方案 15
一、考核依據：
在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
負責統籌安排。
負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的.考核分配工作。
負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負責后勤工作人員的考核分配工作。
負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。
負責合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
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