公司職工薪酬方案范文（通用15篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的公司職工薪酬方案范文，希望能夠幫助到大家。

　　公司職工薪酬方案 1

　　為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、績(jì)效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則;

　　2、公開(kāi)、公平、公正的原則;

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績(jì)效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。

　　2、年度考核

　　本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的`平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;

　　部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

　　三、月度績(jì)效工資發(fā)放

　　員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。

　　員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數

　　本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。

　　四、考評程序

　�。ㄒ唬�、組織考核

　　1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。

　　2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60%，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。

　�。ǘ�）、績(jì)效反饋面談

　　次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。

　　五、其他規定

　　1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績(jì)效工資;

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。

　　公司職工薪酬方案 2

　　一、績(jì)效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則:

　　1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。

　　(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

　　(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。

　　b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

　　組長(cháng):

　　副組長(cháng):

　　成員:

　　工作職責:

　　1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

　　4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

　　四、考核標準

　　根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。

　　1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的.決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:

　　a、工作過(guò)程的正確性

　　b、工作結果的有效性

　　c、工作方法選擇的正確性

　　d、工作的改進(jìn)和改善

　　e、解決問(wèn)題的能力

　　f、責任意識、個(gè)人品格

　　公司職工薪酬方案 3

　　一、目的

　　為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統計員的`工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績(jì)效工資。

　　績(jì)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%

　　六、內容和要求

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。

　　3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。

　�。ǘ�）考核指標。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標考核內容：

　　工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)。

　　3、定量指標考核內容。

　　賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。

　�。�1）賬物卡準確率。

　�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。

　�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次100%。

　�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。

　�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。

　�、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。

　�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。

　�、邤祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　�。�2）先進(jìn)先出執行率。

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的`狀況。

　�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。

　�、劭己瞬块T(mén)：品管部。

　�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　�。�3）備料及時(shí)率。

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。

　�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數100%。

　�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部。

　�、苡涗洠骸段锪细�催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　4、考核指標體系。

　�。�1）考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。

　�。�2）考核者需客觀(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。

　�。�3）倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�。�4）倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�5）生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�7）績(jì)效工資結算方式：

　�、倏己朔謹怠�95分按績(jì)效工資全額結算。

　�、诳己朔謹�90-94分按績(jì)效工資的90%結算。

　�、劭己朔謹�85-89分按績(jì)效工資80%結算。

　�、芸己朔謹�80-84分的按績(jì)效工資的75%結算。

　�、菘己朔謹�60-79分的按績(jì)效工資的70%結算。

　�、蘅己朔謹�59分以下績(jì)效工資為40%結算。

　�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。

　�、辔礉M(mǎn)勤者按

　�、崛羧�月上班天數低于10天時(shí)，結算公式：

　　當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計算。

　　公司職工薪酬方案 4

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的.每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　�。�1）領(lǐng)導能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標達成

　�。�5）責任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

　　公司職工薪酬方案 5

　　1、目的

　　為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷(xiāo)售人員的考核。

　　3、職責

　　3.1財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。

　　3.2行政部根據各部門(mén)提供的.數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　4.1銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：

　　(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額-產(chǎn)品成本-對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用;

　　(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;

　　(5)回款提成率=回款率70%

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)

　　(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展

　　或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;

　　(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。

　　(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

　　(10)財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。

　　4.2銷(xiāo)售人員晉級

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;

　　(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;

　　(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;

　　(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　不可抗力導致的計劃完成率

　　(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率

　　(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;

　　(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準

　　4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。

　　(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利%- %的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　公司職工薪酬方案 6

　　根據《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》文件精神，制訂思賢實(shí)驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核及經(jīng)費分配對象

　　獎勵性績(jì)效考核對象為按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。

　　二、績(jì)效考核經(jīng)費組成情況

　　在局下?lián)芸?jì)效總額框架內進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長(cháng)津貼系數不在內）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長(cháng)基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績(jì)效盤(pán)子內。

　　三、考核內容組成

　�。ㄒ唬┙處熅C合考核

　　1、師表及教育教學(xué)規范考核（權重20%）�？己私處熥袷亍吨行�學(xué)教師職業(yè)道德規范》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規范自身教育教學(xué)行為等情況。

　　2、教學(xué)工作考核（權重40%）�？己私處熈�認真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓練、質(zhì)量、輔導等情況。

　　3、教科研工作考核（權重15%）�？己私處焻⑴c教育教學(xué)研究，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)發(fā)展等情況。

　　4、出勤工作考核（權重10%）�？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，根據《吳江市義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則》有關(guān)精神和學(xué)�？记谥贫纫幎ㄟM(jìn)行考核。

　　5、教學(xué)成果獎勵（權重15%）�？己私處熢诮逃�教學(xué)工作中取得的`各類(lèi)實(shí)績(jì)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績(jì)。

　�。ǘ�）班級工作考核

　　考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學(xué)生教育、團隊建設、家校聯(lián)系等方面履行職責的情況。

　�。ㄈ�）其它考核

　　按規定占區下?lián)塥剟钚钥?jì)效總量的8%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績(jì)效人數平均發(fā)放。

　　四、考核辦法

　　1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細則，并組織實(shí)施進(jìn)行考核。

　　2、教師績(jì)效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據市下達獎勵總額進(jìn)行核算兌現。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。

　　3、上述考核完成后如有多余金額則按績(jì)效人數平均發(fā)放。

　　4、學(xué)校成立教師績(jì)效考核領(lǐng)導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實(shí)施；教師對考核結果有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向學(xué)校職能科室或學(xué)校行政及上級有關(guān)部門(mén)反映。

　　5、教師績(jì)效考核結果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據。

　　本方案解釋權屬校長(cháng)室，并從20xx年9月起實(shí)施。

　　公司職工薪酬方案 7

　　一、考核目的：

　　為更好的搞好食堂服務(wù)工作，確保學(xué)生營(yíng)養餐順利實(shí)施，提高工人的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)工人與管理者和學(xué)生之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力，經(jīng)學(xué)校行政會(huì )討論通過(guò)，總務(wù)處結合學(xué)校后勤、食堂工作實(shí)際，特制訂學(xué)校本學(xué)期后勤食堂績(jì)效工資考核方案。

　　二、績(jì)效考評領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　三、考核時(shí)間

　　每月考核：對每月的.出勤、工作量、工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為每月月底。

　　四、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂員工績(jì)效考評實(shí)施細則》，根據考評細則對每一個(gè)工人進(jìn)行每月的表現和工作能力進(jìn)行考核，并作為每月績(jì)效的重要依據。

　　五、考核方式

　　由考評領(lǐng)導小組根據考評細則對每個(gè)工人進(jìn)行逐項打分，滿(mǎn)分為100分，大廚績(jì)效工資按每月400元，其余工人按績(jì)效工資按每月300元，如本人得分用M表示，績(jì)效工資用P表示，則大廚當月績(jì)效工資P＝（400×M）/100，其余工人績(jì)效工資P＝（300×M）/100。

　　公司職工薪酬方案 8

　　企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。

　　員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。

　　一、績(jì)效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調整工作提供依據。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績(jì)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　二、績(jì)效考核原則

　　1、一致性--在一段連續時(shí)間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

　　2、客觀(guān)性--考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。

　　3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4、公開(kāi)性--員工應知道自己的詳細考核結果。

　　三、績(jì)效考核形式

　　1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核，以達到良好的考核目的。

　　2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

　　3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的`方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　四、績(jì)效考核要求

　�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績(jì)應隨時(shí)記錄和嚴密考核。

　�。ǘ�）考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

　�。ㄈ�）考核者要以公平．公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認真、細致、事實(shí)求是，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公平性。

　�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長(cháng)處。

　�。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。

　�。�六）提倡設計"個(gè)性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。

　�。ㄆ撸┎豢蛇^(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)。

　�。ò耍┛己顺煽�(jì)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)�？己嗽u語(yǔ)要注意措詞及評價(jià)。

　�。ň牛┰诳�(jì)效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整。

　　公司職工薪酬方案 9

　　總則：

　　公司的事業(yè)基礎依賴(lài)于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應的報酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時(shí)期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會(huì )工資水準及人才的.社會(huì )價(jià)值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　定義：?jiǎn)T工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業(yè)績(jì)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門(mén)管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門(mén)管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實(shí)施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估

　　3.分階段支付（內部項目）

　　2、效益提成比例：

　�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續請假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開(kāi)除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節假日過(guò)節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門(mén)經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：?jiǎn)T工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節假日過(guò)節費：每個(gè)節日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎：公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時(shí)按小時(shí)工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

　　小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數x8小時(shí)）

　　2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時(shí)日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據考核結果確定。每次薪資變動(dòng)應履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書(shū)面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

　�、�.年終業(yè)績(jì)考核不合格者。

　�、�.調薪當月辦理調離手續者。

　�、�.因病、生育、學(xué)習等原因不在崗全年累計5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。

　�、�.工作時(shí)間未滿(mǎn)3個(gè)月者。

　�、�.受到懲戒處分者。

　�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規定：

　�、�.薪資的計算時(shí)間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　�、�.新員工進(jìn)入公司當月按實(shí)際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿(mǎn)7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。

　�、�.員工由于離職或發(fā)生內部調動(dòng)、停職、復職及死亡等，嚴格按實(shí)際出勤天數發(fā)放薪資。

　�、�.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項，應依據所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。

　�、�.下列各項每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：

　　個(gè)人薪資所得稅；各類(lèi)罰款；個(gè)人應支付的養老保險金；個(gè)人應支付的失業(yè)保險金；個(gè)人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　公司職工薪酬方案 10

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個(gè)員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的'一項績(jì)效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和部門(mén)業(yè)績(jì)所確定的工資，與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著(zhù)重體現員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級考核制度。

　　三、質(zhì)量獎

　　根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績(jì)、綜合表現等設置質(zhì)量獎，它著(zhù)重體現員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績(jì)效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行，實(shí)習生的考核標準按員工級標準執行。具體見(jiàn)績(jì)效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經(jīng)營(yíng)效益和部門(mén)業(yè)績(jì)設置效益工資，效益工資與各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)緊密掛鉤。根據各部門(mén)的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營(yíng)指標的貢獻大小，效益工資基數分一線(xiàn)和二線(xiàn)分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門(mén)，由各部門(mén)根據員工的貢獻大小來(lái)確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發(fā)總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

　　2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額

　　根據經(jīng)營(yíng)指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門(mén)缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén)；部門(mén)超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀(guān)原因造成計劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調各部門(mén)的效益工資總額，當部門(mén)業(yè)績(jì)在因無(wú)法預料的客觀(guān)情況和個(gè)人主觀(guān)過(guò)度失控造成業(yè)績(jì)變化過(guò)大時(shí)，可根據實(shí)際情況調整效益工資總額，具體由部門(mén)提出調整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。

　　3、部門(mén)內員工效益工資的分配

　　由各部門(mén)根據崗位責任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執行。

　　五、相關(guān)補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實(shí)習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時(shí)間為單位，每滿(mǎn)一年補貼10元。

　　公司職工薪酬方案 11

　　一、引言

　　在現代商業(yè)環(huán)境中，銷(xiāo)售團隊是企業(yè)重要的利潤中心之一。為了激勵銷(xiāo)售人員的積極性和提高銷(xiāo)售績(jì)效，制定合理的薪酬制度方案至關(guān)重要。本文將從以下幾個(gè)方面，探討銷(xiāo)售公司薪酬制度方案及其優(yōu)化措施。

　　二、薪酬制度方案重要性

　　1. 激勵銷(xiāo)售人員

　　合理的薪酬制度可以激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和工作動(dòng)力，使其更加投入工作，提高銷(xiāo)售績(jì)效。通過(guò)設定目標獎勵和，能夠明確銷(xiāo)售人員的工作目標和獎勵標準，進(jìn)而激勵他們?yōu)榱霜劷鸲�努力工作�?/p>

　　2. 吸引優(yōu)秀人才

　　良好的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才。在競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高薪酬是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼之一。通過(guò)提供具有競爭力的薪資和福利待遇，企業(yè)能夠吸引到更多的高素質(zhì)銷(xiāo)售人員，從而提高團隊整體績(jì)效。

　　三、銷(xiāo)售公司薪酬制度方案設計要點(diǎn)

　　1. 設定明確的目標獎勵

　　制定薪酬制度方案時(shí)，應設定明確的目標獎勵。目標獎勵可以根據銷(xiāo)售人員的工作目標和績(jì)效指標來(lái)設定，例如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率等。通過(guò)設立目標獎勵，可以激勵銷(xiāo)售人員為了實(shí)現目標而努力工作，并獲得相應的獎勵。

　　2. 建立績(jì)效考核體系

　　建立科學(xué)合理的績(jì)效考核體系是薪酬制度方案設計的關(guān)鍵�？�(jì)效考核體系可以根據銷(xiāo)售人員的工作內容和工作結果來(lái)評估其績(jì)效，以此為基礎確定薪酬水平�？�(jì)效考核應定期進(jìn)行，以確保薪酬的準確和公平性。

　　3. 引入激勵機制

　　除了基本薪酬外，引入激勵機制是提高銷(xiāo)售人員積極性的重要手段。激勵機制可以包括銷(xiāo)售提成、年終獎金、股權激勵等，通過(guò)給予額外的獎勵，激勵銷(xiāo)售人員超額完成銷(xiāo)售目標，進(jìn)而提高銷(xiāo)售績(jì)效。

　　四、銷(xiāo)售公司薪酬制度方案優(yōu)化措施

　　1. 定期調整薪酬水平

　　銷(xiāo)售公司薪酬制度方案需要根據市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績(jì)進(jìn)行定期調整。如果薪酬水平過(guò)低，可能會(huì )導致銷(xiāo)售人員流失和績(jì)效下降；如果薪酬水平過(guò)高，可能會(huì )增加企業(yè)成本。因此，定期評估薪酬水平并進(jìn)行適當調整是優(yōu)化薪酬制度的重要措施。

　　2. 建立良好的溝通機制

　　與銷(xiāo)售人員進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，是優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵。通過(guò)定期開(kāi)展調查、組織員工座談會(huì )等方式，收集反饋并及時(shí)作出調整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應性。

　　3. 引入科技支持

　　利用科技手段，如銷(xiāo)售績(jì)效管理系統、薪酬計算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準確性�？萍贾С帜軌驇椭鶫R部門(mén)更好地跟蹤銷(xiāo)售人員的.業(yè)績(jì)和薪酬情況，同時(shí)提供數據支持，為薪酬制度的優(yōu)化提供依據。

　　銷(xiāo)售公司薪酬制度方案是激勵銷(xiāo)售人員、提高銷(xiāo)售績(jì)效的關(guān)鍵因素。通過(guò)設定明確的目標獎勵、建立績(jì)效考核體系和引入激勵機制，可以有效激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，定期調整薪酬水平、建立良好的溝通機制和引入科技支持，可以進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，提高銷(xiāo)售團隊的激勵和績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的增長(cháng)。

　　公司職工薪酬方案 12

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來(lái)越完善。對待工作，普遍的要求也越來(lái)越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對這種客觀(guān)現實(shí)，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿(mǎn)足人才對企業(yè)的預期。

　　一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

　　1.體現內部公平

　　企業(yè)薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來(lái)合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。

　　2.參考外部競爭性

　　評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競爭性有時(shí)和內部公平是矛盾的。

　　二、增強企業(yè)薪酬福利設計效果的策略

　　1.強化企業(yè)和員工的目標一致性

　　在大多數企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿(mǎn)足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。

　　2.加強和員工薪酬問(wèn)題的溝通

　　現在大多數企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的.粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì )對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。

　　3.發(fā)揮福利政策的激勵作用

　　一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實(shí)用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jì)掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時(shí)，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。

　　三、企業(yè)薪酬福利設計案例分析

　　目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jì)效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績(jì)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jì)效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績(jì)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。

　　中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據企業(yè)6個(gè)月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(cháng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無(wú)疑是實(shí)現了企業(yè)和員工的共贏(yíng)。

　　總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，是人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。

　　公司職工薪酬方案 13

　　一、薪酬組成為：

　　基本工資+考核工資+工齡工資+福利

　　二、基本工資是根據員工的崗位相對價(jià)值確定的工資單元。

　　基本工資的用途：

　　保險的繳納基數

　　加班費的計算基數；

　　事病假工資計算基數；

　　外派受訓人員工資計算基數；

　　其他基數。

　　三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

　　考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

　　四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。

　　五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

　　1.節日津貼：逢春節、中秋節發(fā)放實(shí)物或過(guò)節費。

　　2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的'工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護用品。

　　3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結合公司實(shí)際為員工投不同的險種。

　　4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

　　六、其他

　　1.新進(jìn)員工試用期薪酬規定：

　　新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

　　2.離開(kāi)公司人員薪資規定：

　　辰興物業(yè)服務(wù)公司

　　辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發(fā)放工資。

　　七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。

　　公司職工薪酬方案 14

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的`積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　公司職工薪酬方案 15

　　一、現狀分析

　　1、近幾年來(lái)，社會(huì )平均工資持續上漲，20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一）。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過(guò)集團機關(guān)工資水平。另外，集團機關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。

　　2、集團機關(guān)人員于20xx年7月才基本到位，全年共發(fā)放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個(gè)人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個(gè)人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬(wàn)元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績(jì)效與工資兌現脫節，對員工的激勵效果沒(méi)有完全發(fā)揮。

　　4、集團機關(guān)除集團領(lǐng)導、派駐人員及駕駛員外，部門(mén)中層領(lǐng)導及業(yè)務(wù)人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業(yè)務(wù)量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調整原則

　　公司追求薪酬系統的簡(jiǎn)明化和科學(xué)化，在設計及管理薪酬系統的過(guò)程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡(jiǎn)單合法原則，績(jì)效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會(huì )平均工資上漲、結合集團實(shí)際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

　　四、調整具體步驟

　　1、結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3、制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；

　　7、提交董事會(huì )討論通過(guò)；

　　8、具體實(shí)施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團機關(guān)員工及派駐人員。

　　六、薪酬結構

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類(lèi)津貼福利和績(jì)效獎勵。

　　七、基本工資

　　各級員工的`基本工資統一標準，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的標準為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個(gè)崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。

　　3、除董事長(cháng)、總經(jīng)理（包括軍工有限總經(jīng)理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績(jì)效考核情況發(fā)放。

　　4、員工個(gè)人崗位工資的調整

　　除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導外，其他員工每年1月進(jìn)行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績(jì)效考核成績(jì)。層級調整包括層級晉升、層級不變動(dòng)、層級降低三種。凡年度績(jì)效考核優(yōu)秀者，崗位工資晉升一個(gè)層級，年度績(jì)效考核改進(jìn)者，崗位工資下降一個(gè)層級，年度績(jì)效考核稱(chēng)職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動(dòng)的比例為20:70:10左右。

　　九、各類(lèi)津貼及加班工資

　　加班工資、各類(lèi)津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。

　　十、保險福利

　　公司按照公司有關(guān)規定為員工繳納養老、失業(yè)保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。

　　十一、績(jì)效獎勵

　　每年年終由總經(jīng)理根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益情況決定績(jì)效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

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