小微企業(yè)薪酬方案范文（通用8篇）
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要預先準備方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案要怎么制定呢？下面是小編精心整理的小微企業(yè)薪酬方案范文（通用8篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
小微企業(yè)薪酬方案1
1.基本薪酬
基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評定，與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、工齡、工作能力等因素確定，并與相應的薪酬相對應。
2.激勵薪酬
(1)績(jì)效工資�？�(jì)效工資全額浮動(dòng)，按照績(jì)效考核標準對每一個(gè)員工的工作表現及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，根據考核結果確定其應享受的績(jì)效工資�？�(jì)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jì)及企業(yè)的業(yè)績(jì)相結合，體現多勞多得的原則，充分調動(dòng)員工潛能。
(2)獎金。獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達到某個(gè)具體目標或業(yè)績(jì)水準或創(chuàng )造某種贏(yíng)利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業(yè)獲得贏(yíng)利后，員工可以共享其中一部分贏(yíng)利。
3.福利薪酬
另一種形式的薪酬，強調對員工的未來(lái)提供保障，如醫療保險、失業(yè)保險、養老保險等等。
4.各種津貼
各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權接受的'特殊優(yōu)惠待遇。如，交通津貼，通訊津貼，購買(mǎi)公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權，低息的個(gè)人貸款，可帶配偶旅游，低價(jià)購買(mǎi)公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權等等
5.薪酬的柔性部分
薪酬的柔性部分——個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓、文化生活。這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來(lái)說(shuō)，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
(1)個(gè)人晉升和發(fā)展機會(huì )。公司在職位設置和薪酬方案設計時(shí)，應盡可能為員工設置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機構設置上應避免扁平化，盡量向縱深拉長(cháng)，另一方面可采用內部輪崗制，將員工在企業(yè)內部橫向調動(dòng)，使員工能有更多的機會(huì )在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展打下基礎。另外，公司還應根據員工個(gè)人需求，設計個(gè)性化的教育培訓計劃，給予員工盡可能多的培訓機會(huì )。
(2)心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng )造出來(lái)的情緒上的滿(mǎn)足感。公司將逐步開(kāi)展企業(yè)文化建設，通過(guò)增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng )造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè )感受。
(3)生活質(zhì)量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期。
小微企業(yè)薪酬方案2
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 （1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
�。�2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。 5、公司固定員工分類(lèi)：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 （2）中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理
�。�3）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等
�。�4）業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員
�。�5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。 （3）基本工資標準：
高層管理人員實(shí)行年薪制 類(lèi)別 中層管理人員 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 業(yè)務(wù)人員 行政后勤人員 9級 8級 7級 6級 5級 4級 3級 2級 1級 2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
類(lèi)別 工程部、項目部 其他部門(mén) 六級 五級 四級 三級 二級 一級 3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資） （1）員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。 （2）年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。
�。�3）年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
4、獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到（無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。
�。�2）績(jì)效工資：
�。�3）項目獎金：
�。�4）年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：
�。�1）異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
�。�2）其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的`，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無(wú)獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。
5、薪資審批辦法
�。�1）各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
�。ㄒ唬┗竟べY標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。
1、升職、降職：
�。�1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；
�。�2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；
�。�3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績(jì)效考核：
�。�1）員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
�。�2）全年月度考核超過(guò)8個(gè)月（含）被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。
�。�3）月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 （4）連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退；
5）連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退； （6）全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行）。
�。ǘ┘影喙べY調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。
�。ㄈ┚o急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
六、工資查詢(xún)
發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。
小微企業(yè)薪酬方案3
為實(shí)現公司戰略目標，改善公司整體運營(yíng)管理，完善公司的績(jì)效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)的目標，公司決定開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核。
一、方案適用范圍
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習生。
二、績(jì)效工資分配的主導原則
1、嚴格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)，也與所在部門(mén)的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門(mén)與個(gè)人的績(jì)效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則
實(shí)施嚴格的業(yè)績(jì)，實(shí)事求是，客觀(guān)公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結果的`運用
考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據。
三、工資結構
月收入基本工資(固定)績(jì)效工資(浮動(dòng))
四、績(jì)效工資額度核定
員工月績(jì)效工資額度月員工收入20%
部門(mén)月績(jì)效工資額度員工月績(jì)效工資額度（n為部門(mén)人數）
五、部門(mén)績(jì)效考核辦法
1、生產(chǎn)部部門(mén)考核辦法
表格略
2、績(jì)效工資計算
月績(jì)效工資月績(jì)效工資額度(0.5l10.5k6)
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益系數；范圍0-1
k6：部門(mén)考核系數；范圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績(jì)效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個(gè)月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿(mǎn)合格后再行補發(fā)績(jì)效工資。
2、實(shí)習人員工資
實(shí)習人員是指計劃聘用的提前到公司實(shí)習的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實(shí)習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門(mén)規定。
4、工資發(fā)放
工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jì)效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
小微企業(yè)薪酬方案4
企業(yè)薪酬設計是以薪酬策略為指導，遵循一定的原則，并結合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(cháng)遠的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿(mǎn)足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專(zhuān)家對此做了如下分析：
第一步：職位分析
位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
第二步：職位評價(jià)
職位評價(jià)（職位評估）重在解決公司薪酬設計方案的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過(guò)綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當官與當專(zhuān)家的等級差異問(wèn)題�？偛脤�(zhuān)家說(shuō)，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng )新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(cháng)。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的'薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的薪酬曲線(xiàn)。在職位等級-工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線(xiàn)。從這個(gè)圖上可以直觀(guān)地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁專(zhuān)家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長(cháng)水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng )業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
第五步：薪酬結構設計
績(jì)效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值相聯(lián)系�？�(jì)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎金、項目浮動(dòng)獎金、年度獎勵，也可以是長(cháng)期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績(jì)效評估制度密切相關(guān)。
總裁專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設計是一個(gè)系統工程。
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業(yè)是財務(wù)部門(mén)在做此測算。專(zhuān)家的建議是，為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。并且根據測算方法不斷對公司薪酬設計方案進(jìn)行修正。
企業(yè)薪酬設計方案（二）
薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。
要構建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設計的方法。本文從七個(gè)方面對薪酬設計全過(guò)程進(jìn)行了闡述。
一、明確需求，確定方向。
設計企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設計要達到的目標，是薪酬制度設計的第一步。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)現狀調查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績(jì)效的影響進(jìn)行全面、深入細致的調查分析，以求發(fā)現問(wèn)題。
企業(yè)現狀調查內容：
1、企業(yè)現行組織結構、工作職位分布，各職位工作內容和作用。
2、各類(lèi)人員的構成，薪酬水平、各類(lèi)人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。
3、企業(yè)員工對現行工資制度的滿(mǎn)意度及最不滿(mǎn)意的問(wèn)題。
4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效、各種技術(shù)經(jīng)濟數據。
5、勞動(dòng)力成本對整個(gè)成本的影響程度。
6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。
�。ǘ┟鞔_需求，確定方向和目標。
在調查的基礎上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設計目標。
1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng )建萌芽階段、增長(cháng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設計策略是不同的。
2、確定本企業(yè)當前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標。
3、明確薪酬政策應向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當前應激勵什么，約束什么。
4、提出適應本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費用）中的比例范圍。
5、提出初步適應當前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。
二、做好薪酬調查，確定薪酬水平。
�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)調查內容。薪酬市場(chǎng)調查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵，贏(yíng)得人才競爭優(yōu)勢，同時(shí)還可以預測企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類(lèi)人員薪酬相對水平、各類(lèi)人員的薪酬等級劃分提供基本數據。
�。ǘ┦袌�(chǎng)調查方法。
1、要充分利用社會(huì )上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟數據。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類(lèi)人員的指導價(jià)、統計部門(mén)公布的各行業(yè)各類(lèi)人員的薪酬水平。
2、企業(yè)自己或請社會(huì )上專(zhuān)業(yè)中介機構進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調查。
三、薪酬設計遵循的原則
�。ㄒ唬┕皆瓌t
1、內部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的報酬應當基本相同。
3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報酬進(jìn)行相互比較時(shí)應該公平。
�。ǘ└偁幵瓌t
競爭是指在社會(huì )上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以，必須充分考慮各種類(lèi)型員工的需求和企業(yè)現狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。
�。ㄈ┙�(jīng)濟性原則
提高企業(yè)的報酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過(guò)高的勞動(dòng)報酬必然會(huì )提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競爭力。所以，報酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過(guò)，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jì)效水平。實(shí)際上，員工的績(jì)效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會(huì )大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構成有關(guān)。
小微企業(yè)薪酬方案5
為進(jìn)一步規范企業(yè)行為,建立科學(xué)、規范、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內容如下：
一、工資標準
1、公司以“對外具有競爭性，對內具有公平性”為原則，確定每一個(gè)工作崗位的工資范圍和員工工資級別、檔次（詳見(jiàn)公司各崗位工資級別標準一覽表）。
2、根據員工的工作勞動(dòng)強度、技術(shù)難度、崗位職責等，確定工資標準。
3、職務(wù)等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經(jīng)理、副總經(jīng)理等；B級為各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理等；C級為基層主管、組長(cháng)、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務(wù)等員工。
4、工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)決定員工的職務(wù)工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務(wù)，工資標準可以不同。工資和公司產(chǎn)能掛鉤，每月根據公司產(chǎn)能上下浮動(dòng)，更能有效激勵員工工作積極性和內部團結協(xié)作精神。
5、公司暫不為員工代繳社會(huì )保險，采用發(fā)放社保津貼的方式發(fā)給員工，員工自行到社保管理部門(mén)繳納。
二、工資的構成
工資＝基本工資＋績(jì)效工資+社保津貼+工齡工資+電話(huà)津貼+全勤獎金
基本工資：
基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。 績(jì)效工資：
1、按公司產(chǎn)能（銷(xiāo)售量）確定一個(gè)基數，與績(jì)效工資基數掛鉤，每月按產(chǎn)能完成情況，發(fā)相應比例的`工資。
產(chǎn)能基數：月銷(xiāo)售各類(lèi)成品商品 噸（暫定）
每增減 噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實(shí)行保底，最低不能低于50%。
2、相同崗位的員工同工同酬，執行相同的標準。
3、對于工作性質(zhì)與公司產(chǎn)能聯(lián)系不大的崗位，不設立績(jì)效工資，如雜工、保潔員等崗位。
4、工齡津貼：
�。�1）、工齡津貼是公司為穩定員工隊伍，鼓勵員工長(cháng)期留任而設立的獎勵性工資；
�。�2）、工齡津貼與職務(wù)、職能無(wú)關(guān)，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿(mǎn)一年，都可以享受工齡工資；
�。�3）、在公司工作每滿(mǎn)一年，享受工齡津貼50元/月；
�。�4）、以下情形不計算為公司工齡：
自愿辭職或離職的，超過(guò)1個(gè)月又進(jìn)入公司工作的，其離職前的工齡不計算為公司工齡；病休、事休時(shí)間超過(guò)一個(gè)月，超過(guò)部分不計算為企業(yè)工齡。
5、其他津貼：
�。�1）、對公司中、高層管理人員提供電話(huà)費補貼。100元/月；
�。�2）、對采購、銷(xiāo)售人員提供電話(huà)費補貼100元/月。
�。�3）、全勤津貼：對當月滿(mǎn)勤員工，獎勵100元/月
三、工資級別的確定和晉升
1、工資級別根據員工工作的崗位和員工本人的資質(zhì)情況確定。
2、員工職務(wù)級別晉升，自提升之日起一個(gè)月內，享受原崗位工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，方可納入相應的職位等級。
四、試用期工資
1、新入職員工自入職之日起須經(jīng)1-2個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)納入現崗位工資等級。試用期享受現崗位等級工資的80%。
2、員工崗位發(fā)生平行調動(dòng)，自調動(dòng)之日起須經(jīng)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核合格者，納入現崗位工資等級。
3、員工職務(wù)晉升，試用期享受原崗位工資。
4、員工降職，免試用期，直接享受現崗位等級工資
五、工資的計算
月工資=（基本工資+績(jì)效工資）/當月總工作天數*當月實(shí)際出勤天數+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發(fā)。
績(jì)效工資=績(jì)效工資標準*（實(shí)際銷(xiāo)售量/產(chǎn)能基數*100%）
六、獎金福利制度
1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的，部門(mén)領(lǐng)導根據該個(gè)人工作情況，在每月發(fā)放工資前，提出嘉獎申請，經(jīng)公司領(lǐng)導核準后發(fā)放。
2、公司為激勵員工作積極性和團隊協(xié)作精神，會(huì )不定期組織員工外出郊游，拓展訓練等活動(dòng)。
3、法定重大節假日（春節、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會(huì )以現金或物品形式對全體員工表示慰問(wèn)，具體以當時(shí)部門(mén)主管和公司領(lǐng)導協(xié)商確定。
七、工資制作、審核與發(fā)放
1、員工工資表由公司指定人員負責制作，每月10日前根據各部門(mén)上報的考勤、績(jì)效等基礎情況制作上月工資。
2、每月15日前將制作完成的上月工資表格交財務(wù)部審核并簽章，報總經(jīng)理審批后，交由財務(wù)部統一發(fā)放。
3、每月15日為上個(gè)月工資發(fā)放日，遇特殊情況最遲不超過(guò)20日發(fā)放。如恰遇法定節假日（如端午、中秋、春節等），工資提前發(fā)放。
倉庫員工等涉及經(jīng)常有現金借款的員工，因其工作的特殊性，在公司工作期間工資押后一個(gè)月發(fā)放，即當月發(fā)放上上月的工資。所有員工如在公司財務(wù)有借款欠款的，應結清借欠款之后再發(fā)放工資。
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小微企業(yè)薪酬方案6
第一章 總則
第一條 目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的`相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務(wù)與責任；
工作的復雜性；
勞動(dòng)強度；
工作的環(huán)境。
第二章 薪酬性質(zhì)劃分
第五條 公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
小微企業(yè)薪酬方案7
一，關(guān)于底薪、全勤：
不管是管理人員還是一線(xiàn)員工，享受同樣的待遇。
二，崗位工資即是職務(wù)工資：
按職務(wù)的大、小制定工資的多少區別，職務(wù)越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競爭。
三，技能工資：
那是對從事技術(shù)部門(mén)、特種部門(mén)或最危險部門(mén)的物質(zhì)鼓勵
四，工齡工資：
規定工作年限內的工資獎勵辦法（比如：滿(mǎn)二年加底薪的5%，滿(mǎn)四年加底薪的10%，滿(mǎn)六年加底薪的20%）。
工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵所有的員工。
五，績(jì)效工資：
綜合對比歷年來(lái)的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，預計下年的業(yè)務(wù)狀況，分析研究出下年比較標準的月生產(chǎn)計劃，制訂生產(chǎn)指標。比如：設置生產(chǎn)指標——500萬(wàn)人民幣/月。
1，達標（平500萬(wàn)/月）：
應付的績(jì)效工資：主管1500元、車(chē)縫組長(cháng)1000元、車(chē)縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績(jì)效增減比例見(jiàn)“工資結構表”）。
2，短標（短500萬(wàn)/月）：比如僅產(chǎn)490萬(wàn)，按比例扣取。
應付的績(jì)效工資：主管1470元、車(chē)縫組長(cháng)980元、車(chē)縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績(jì)效增減比例見(jiàn)“工資結構表”）。
3，超標（超500萬(wàn)/月）：比如超產(chǎn)達510萬(wàn)，按比例獎勵。
應付的績(jì)效工資；主管1530元、車(chē)縫組長(cháng)1020元、車(chē)縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績(jì)效增減比例見(jiàn)“工資結構表”）。
六，員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級七個(gè)等級：
1，以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。
2，等級的評定由各自的組長(cháng)來(lái)完成。
3，該項待遇是依照員工平時(shí)的表現來(lái)評定，當某員工的表現好時(shí)，可隨時(shí)升級加薪，反之，則就降級減薪。
其目的'是在靈活的待遇上讓員工隨時(shí)保持工作的警惕性和自覺(jué)性。
七，無(wú)論是管理還是員工
在同等的職別時(shí)，其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過(guò)了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補助的，雇傭者以補助形式給予；如有些職員在月、季中表現特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質(zhì)上的鼓勵。
在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區別。
小微企業(yè)薪酬方案8
一、薪酬結構
�。�1）基本工資。薪酬等級建議分三個(gè)：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠(chǎng)制定評價(jià)標準，年度組織專(zhuān)家對研發(fā)人員進(jìn)行評價(jià)打分，依據打分結果歸入相應薪酬等級。
�。�2）年功工資。執行統一年功工資標準，隨企業(yè)調整而調整。
�。�3）績(jì)效工資。依據員工績(jì)效水平、工作貢獻而發(fā)放�？紤]到研發(fā)工作的長(cháng)期性，研發(fā)人員績(jì)效在短時(shí)間內可能無(wú)法表現出來(lái)，因此以研發(fā)項目的進(jìn)度和階段性目標為考核依據，按照完成情況進(jìn)行考核，并依據考核結果兌現。
�。�4）項目特別獎勵。根據以下情況確定獎勵額度。①根據研發(fā)項目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。②研發(fā)項目完成后，依據完成情況給予的一次性獎勵。
�。�5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業(yè)生涯通道設計上，設置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過(guò)職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過(guò)研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉向管理系列；研發(fā)人員通過(guò)專(zhuān)業(yè)能力提升來(lái)實(shí)現薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)。研發(fā)人員多為知識型員工，個(gè)性較強，可實(shí)施彈性福利計劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來(lái)選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工可以有自己“專(zhuān)屬的”福利組合�？蛇x福利項目建議：教育培訓、通訊補助、車(chē)補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時(shí)間等等。
選擇彈性福利，一方面與傳統發(fā)放現金獎勵相比，可降低企業(yè)各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線(xiàn)。研發(fā)人員薪酬支付曲線(xiàn)較分廠(chǎng)管理人員薪酬支付曲線(xiàn)略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現高激勵導向。
2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時(shí)，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個(gè)薪酬等級，并設計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著(zhù)薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著(zhù)能力和績(jì)效的.不同差異越大。同時(shí)，通過(guò)重疊度的設計使得下一等級人員只要取得高績(jì)效一樣也能獲得高報酬。
3.研發(fā)人員薪酬結構。
�。�1）研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）。采用4∶6的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。
�。�2）資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。
�。�3）初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動(dòng)比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放；浮動(dòng)部分由項目獎勵和績(jì)效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以?xún)冬F，其余25%用于績(jì)效工資的日�？己税l(fā)放。以上各類(lèi)人員薪酬結構比例均可調節。
三、結束語(yǔ)
研發(fā)薪酬激勵體系的建立是為了更好地調動(dòng)研發(fā)人員的積極性，引導研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性。激勵是導向，但同時(shí)必然有考核，在建立研發(fā)人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發(fā)人員的考核，并嚴格執行考核結果。對于基本不稱(chēng)職的要提出警告，限期改進(jìn)；對于不稱(chēng)職的一定要淘汰出研發(fā)隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團隊，更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
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