年度績(jì)效獎金分配方案（通用13篇）
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的年度績(jì)效獎金分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇1
第一條總則
為表彰成績(jì)突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評選方式：采用績(jì)效數據排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會(huì )根據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成績(jì)更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門(mén)推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結合的'辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見(jiàn)下文。
第三條評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評選方案透明公開(kāi)，所有同事均可以進(jìn)行監督。
第四條評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
第五條評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習，能承擔額外工作任務(wù)；無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無(wú)需上級詳細的指示和指導；及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時(shí)追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度；工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成績(jì)；工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結及匯報真實(shí)、及時(shí)、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會(huì )有權對所有候選人進(jìn)行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推薦；
5、評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
第七條相關(guān)附件
略
年度績(jì)效獎金分配方案 篇2
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20XX年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名；
2.最佳出勤獎1名；
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名；
4.最佳協(xié)作獎1名；
5.最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年；
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；
d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的'不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì)；
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù)；
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。
推薦名單
推薦部門(mén)：
推薦名單
推薦部門(mén)：
年度績(jì)效獎金分配方案 篇3
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的`，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每月進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇4
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的'滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、考評工作由人事部統一安排與監督；考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分；
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò)；
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇5
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%。
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分。
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分。
定性指標市場(chǎng)信息收集5%。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分。
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%，每違規一次，該項扣1分。
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷。
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷。
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中。
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。
2分：有一定的`說(shuō)服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通。
靈活應變能力5%，應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施。
工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?。
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真。
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任。
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作。
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分。
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇6
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)；對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化職員的責任意識和目標導向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門(mén)月度工作目標(計劃)
2、各部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)
3、各部門(mén)職員違紀行為
四、部門(mén)月度工作目標(計劃)之評定：
1、各部門(mén)在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。
2、每月2日(逢節假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門(mén)月度工作目標(計劃)評分；同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準：
六、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明；不按公司要求著(zhù)裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門(mén)月度工作目標(計劃)，部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行減分。
八、 績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級(90～100)分；B級(60～89)分；C級(0～59)分。
3、獎金額度(部門(mén)成員每月每人次)： A級100元，B級50元，C級0元。
九、罰則：
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的`部門(mén)，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評資格，綜合評分為零。
十、績(jì)效之評定：
1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(計劃)”實(shí)施情況，統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個(gè)工作日內予以回復；若核查員無(wú)法解決的，提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。
4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十一、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇7
一、目的`
為規范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長(cháng)級（含）以下員工；不包括總經(jīng)理等由董事會(huì )委派人員。
三、年終獎基數來(lái)源
根據公司20xx年經(jīng)營(yíng)成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務(wù)級別核定標準基數；
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類(lèi)：當年服務(wù)公司月數系數、全年月滿(mǎn)勤系數、安全質(zhì)量事故系數、績(jì)效評價(jià)系數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎?dòng)嬎惴椒?/strong>
分類(lèi)：
a、中層管理=標準基數x（當年服務(wù)公司月數系數x40%+全年月滿(mǎn)勤系數x30%+績(jì)效評價(jià)系數x30%）；
b、普通員工=標準基數x（當年服務(wù)公司月數系數x50%+全年月滿(mǎn)勤系數x20%+績(jì)效評價(jià)系數x30%）；
c、一線(xiàn)員工=標準基數x（當年服務(wù)公司月數系數x20%+全年月滿(mǎn)勤系數x40%+質(zhì)量安全事故系數x10%）
年度績(jì)效獎金分配方案 篇8
一、指導思想
績(jì)效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績(jì)效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線(xiàn)傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動(dòng)教職工工作積極性，增強學(xué)校（院）創(chuàng )造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。
二、基本原則
1、總量控制�？�(jì)效工資實(shí)行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門(mén)核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過(guò)其他渠道發(fā)放。
2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績(jì)效考核辦法為依據對教職工進(jìn)行考核，考核結果同績(jì)效獎勵掛鉤。
3、自主分配。學(xué)校（院）根據績(jì)效獎勵總量，實(shí)行自主分配，以教代會(huì )審議，校長(cháng)辦公會(huì )議審定的考核辦法為依據，發(fā)揮學(xué)校（院）在內部分配中的主導作用。
三、績(jì)效獎勵分配辦法
�。ㄒ唬┆剟钚钥�(jì)效工資
1、嚴格按教職工崗位系數進(jìn)行分配，在總量范圍內按系數預發(fā)，
年終結算。崗位系數分別為校長(cháng)、書(shū)記1.7，副校長(cháng)、副書(shū)記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。
2、控制學(xué)歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預算。經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開(kāi)放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。
3、按在編教職工的１３%和２５%預留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會(huì )保障局批復結果進(jìn)行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的`獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規定執行，列入獎勵性績(jì)效工資總額。
4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發(fā)部分列入績(jì)效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。
�。ǘ┚C合考核獎
1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。
學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統籌，如數發(fā)放。
2、教職工個(gè)人年度考核獎
基礎獎：事業(yè)單位人員年終績(jì)效平均額度人均統籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門(mén)沒(méi)有明確規定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會(huì )或教職工大會(huì )審議，學(xué)校領(lǐng)導班子審定發(fā)放辦法。
優(yōu)良獎：根據教職工個(gè)人年度考核結果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統籌，直接發(fā)放。
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市教育局根據確認的學(xué)校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學(xué)校（院）根據中層干部考核結果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當年度教育局增撥總數確定。
四、附則
1、本方案經(jīng)教代會(huì )審議，由校長(cháng)辦公會(huì )議審定。
2、本方案實(shí)施后，原有辦法同時(shí)廢止。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇9
一、考核宗旨
為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于XX全體員工(董事長(cháng)、總經(jīng)理除外)
三、考核程序
(一)年終考核周期為每年一次;
(二)年終獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算，轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算
(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門(mén)的盈利情況;人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細，績(jì)效辦公室提供abc測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據，統一核算，于春節前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門(mén)核對。
(四)春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉;春節放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發(fā)放.
(五)年度考績(jì)事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核，績(jì)效辦公室執行，各部門(mén)配合。
四、年終獎核算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。
(二)年終獎?dòng)嬎愎な?/p>
年終獎=獎金基數(j)x崗位對應系數(g)x年終績(jì)效考核系數(k)x工齡對應系數(n)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關(guān)系
1.獎金基數
獎金基數=x效益系數
其中效益系數= （效益系數，是指部門(mén)全年凈利完成情況，其中區域經(jīng)理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門(mén)員工（含管理者）按片區完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0—0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算。
如有異動(dòng)到其他部門(mén)的，按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金，如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的，按最高的部門(mén)效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月，后調上海5個(gè)月，再調北京3個(gè)月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個(gè)月，調深圳上班5個(gè)月，后調武漢2個(gè)月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算。同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計，例如某員工在深圳上班5個(gè)月，后調總部上班5個(gè)月，再調回深圳2個(gè)月，則按深圳（深圳共7個(gè)月）計算）。
2、崗位對應系數：
職級系數
總監8
高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6
部門(mén)經(jīng)理4.5
經(jīng)理(非部門(mén)負責人)3.5
主管2.5
專(zhuān)員、技工1.5
一線(xiàn)員工1
備注：見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。
一線(xiàn)員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。
專(zhuān)員、技工劃分范圍：
各部門(mén)專(zhuān)員、it技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習主管。
主管劃分范圍：
各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)(包括任命晉升調崗和降職)執行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數，15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數，一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數，如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。
崗位系數= 例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管)，8-12月為經(jīng)理級(非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.
3、年終績(jì)效考核系數
年終績(jì)效考核系數=abc考核系數+考勤系數，
(1)abc考核系數
考核等級倍數
a1.2
b1
c0.8
注：a、考核期內剛入職沒(méi)有abc的員工，則系數為0;
b、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認為b;
c、納入考核但沒(méi)有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數加減情況：
累計遲到時(shí)間未打卡事假曠工
-0.02/小時(shí)-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天
上限為-6
備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數。
例：某員工考核期內入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為a，7個(gè)月為b，2個(gè)月為c;累計遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績(jì)效考核系數=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。
4.工齡與系數對應關(guān)系
工齡/年對應系數備 注
(0，1]1
(1，3]1.1
(3，5]1.2
(5，∞)1.3
舉例:一線(xiàn)員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時(shí)，曠工0天，未打卡20次，全年評a 2次，9次，c 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1=1498.
5.特殊情況說(shuō)明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工;
2、處于醫療期的`員工;
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn);
4、待崗職工;
5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的;
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。
2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的abc考核。
3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。
八、其他
1、本辦法解釋權歸績(jì)效辦公室所有。
2、本規定由20xx年1月起執行。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇10
一、目的`
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤;
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇11
一、目的'
為規范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用范圍
本分配方案適用于部長(cháng)級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會(huì )委派人員。
三、年終獎基數來(lái)源
根據公司20XX年經(jīng)營(yíng)成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20XX年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務(wù)級別核定標準基數;
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類(lèi)：當年服務(wù)公司月數系數、全年月滿(mǎn)勤系數、安全質(zhì)量事故系數、績(jì)效評價(jià)系數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎?dòng)嬎惴椒?/strong>
分類(lèi)：
a.中層管理=標準基數x(當年服務(wù)公司月數系數x40%+全年月滿(mǎn)勤系數x30%+績(jì)效評價(jià)系數x30%);
b.普通員工=標準基數x(當年服務(wù)公司月數系數x50%+全年月滿(mǎn)勤系數x20%+績(jì)效評價(jià)系數x30%);
c.一線(xiàn)員工=標準基數x(當年服務(wù)公司月數系數x20%+全年月滿(mǎn)勤系數x40%+質(zhì)量安全事故系數x10%)
年度績(jì)效獎金分配方案 篇12
一、公司實(shí)行全員年度績(jì)效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；
二、公司年度績(jì)效獎屬于公司績(jì)效類(lèi)獎勵，與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工年度工作業(yè)績(jì)等掛鉤，公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)核算年度績(jì)效獎金額度，并實(shí)行全額、全員分配；
三、原則上，員工入職滿(mǎn)1個(gè)月且連續在崗，則享有公司年度績(jì)效獎金，年前離職員工不享有公司年度績(jì)效獎金；
四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門(mén)、職位、崗位、工齡、業(yè)績(jì)等掛鉤，公司根據年度經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標準；
五、原則上，員工入職滿(mǎn)3個(gè)月且連續在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；
六、年度內如員工出現嚴重違紀違規或損害公司利益等事項，公司可根據實(shí)際情況取消該員工本年度績(jì)效獎金和福利；
七、原則上，公司年度績(jì)效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時(shí)實(shí)施，公司可根據實(shí)際情況決定是否同時(shí)實(shí)施或單一實(shí)施；
八、員工個(gè)人年度績(jì)效獎金核算方式：
員工個(gè)人年度績(jì)效獎金=員工個(gè)人年度績(jì)效獎金權重單位權重獎金數額；
員工個(gè)人年度績(jì)效獎金權重=員工個(gè)人年度績(jì)效獎金核算系數之積（或和）；
單位權重獎金數額=年度可分配績(jì)效獎金總額/員工年度績(jì)效獎金總權重；
員工年度績(jì)效獎金總權重=所有應核算員工個(gè)人年度績(jì)效獎金權重之和；
九、員工個(gè)人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：
員工個(gè)人年度福利=員工個(gè)人年度福利權重單位權重福利數額；
員工個(gè)人年度福利權重=員工個(gè)人年度福利核算系數之積（或和）；
單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；
員工年度福利總權重=所有應核算員工個(gè)人年度福利權重之和；
十、公司年度可分配績(jì)效獎金和福利核算以《年度績(jì)效獎金福利核算標準》為準；
十一、公司年度員工個(gè)人可分配績(jì)效獎金核算以《員工年度績(jì)效獎金分配核算表》為準；
十二、公司年度員工個(gè)人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；
十三、各數據提供部門(mén)須于次年元月15日前將相關(guān)數據提供給財務(wù)部，由財務(wù)部負責核算員工年度績(jì)效獎金或福利；
十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據實(shí)際情況定期或不定期對本方案實(shí)施細則進(jìn)行調整；
十五、本方案自20xx年1月起實(shí)施；
�、蚬灸甓瓤煞峙淇�(jì)效獎金總額核算標準
說(shuō)明：
1、年度廠(chǎng)內出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標準，未出貨不計算；
2、當年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬(wàn)元（不含）時(shí)，原則上當年年度績(jì)效獎金和福利為零，公司根據實(shí)際情況另行確定績(jì)效福利政策；
3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時(shí)，當年年度績(jì)效獎金為零，公司以福利形式發(fā)放當年績(jì)效，福利的貨幣價(jià)值不超過(guò)規定的標準或另行確定；
4、年終福利方式包括：現金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買(mǎi)商業(yè)保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據實(shí)際情況確定；
5、員工年終福利的分配標準依據《員工年度福利分配核算表》執行；
6、員工年度績(jì)效獎金分配標準依《員工年度績(jì)效獎金分配核算表》執行；
7、公司年度績(jì)效獎金分為管理人員年度績(jì)效獎金和非管理人員年度績(jì)效獎金，分配比例根據實(shí)際情況另行確定；
8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無(wú)職級且無(wú)管理津貼的`人員；
9、年度廠(chǎng)內出貨產(chǎn)值、凈利潤率及年度績(jì)效獎金由財務(wù)部負責核算，并提交總經(jīng)辦審批；
�、竽甓葐T工個(gè)人可分配績(jì)效獎金和福利系數設定及核算標準
一、員工年度績(jì)效獎金分配核算表（元）
二、員工年度福利分配核算表（元）
三、年度員工個(gè)人可分配績(jì)效獎金和福利系數設定及核算標準說(shuō)明
1、崗位職級系數：根據員工所在崗位性質(zhì)、技（工）術(shù)等級、職位等級設立的獎金系數權重，崗位職級系數初始系數為1；
2、年度綜合出勤率=員工個(gè)人年度12個(gè)月平均出勤率(實(shí)際出勤工時(shí)/應出勤工時(shí))，滿(mǎn)勤為1（或100%）；
3、工齡系數：以員工連續在職年數為標準設立的獎金系數權重，工齡每滿(mǎn)2年加0.1（工齡滿(mǎn)18個(gè)月但不滿(mǎn)2年按2年計算）；
4、年度綜合績(jì)效=員工年度12月平均績(jì)效，滿(mǎn)分績(jì)效為1（或100%），班組長(cháng)及以上管理人員年度績(jì)效以所屬部門(mén)年度績(jì)效為準，總助、副總年度績(jì)效以分管部門(mén)綜合年度績(jì)效為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合績(jì)效為準�？�(jì)效數據統計以部門(mén)承諾書(shū)或績(jì)效考核相關(guān)數據為準，特殊原因暫時(shí)沒(méi)有數據統計的，年度綜合績(jì)效系數一律設置為1，非管理人員年度績(jì)效可參照此標準執行；
5、年度綜合稽核執行率=年度月平均稽核執行率，只針對班組長(cháng)及以上管理人員，以所屬部門(mén)年度綜合稽核執行率為準，總助、副總以分管部門(mén)年度綜合稽核執行率為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執行率為準；
6、員工年度積分系數=員工年度總積分/100，因特殊原因沒(méi)有數據統計時(shí)，員工年度積分系數統一設置為1；
7、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績(jì)效、年度綜合稽核執行率適用于管理人員；
8、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績(jì)效、員工年度積分系數適用于非管理人員；
9、公司每個(gè)年度根據實(shí)際情況對員工年度績(jì)效獎金和福利核算系數標準進(jìn)行調整。
年度績(jì)效獎金分配方案 篇13
一、考核對象
城市社區衛生服務(wù)中心、社區衛生服務(wù)站;鄉鎮衛生院、村衛生室;
二、考核內容
基層醫療衛生機構績(jì)效考核內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接�；鶎俞t療衛生機構績(jì)效考核包括以下基本內容。
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心考核內容。
1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉村衛生服務(wù)及社區衛生服務(wù)機構一體化管理、人員配備情況、服務(wù)能力建設情況、財務(wù)管理、分配制度建立執行情況、信息管理和服務(wù)模式、重點(diǎn)人群簽約服務(wù)復簽情況等。
2、公共衛生服務(wù)?城鄉居民規范化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風(fēng)濕類(lèi)風(fēng)濕患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發(fā)公共衛生事件報告、衛生監督協(xié)管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫治未病、重大公共衛生服務(wù)項目實(shí)施情況。
3、基本醫療服務(wù)?服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、醫療費用和基本藥物制度執行、綠色轉診通道建設情況。
4、中藏藥服務(wù)包括中藏醫治未病、中藏醫醫療服務(wù)。
5、群眾評價(jià)與監督?醫患溝通及群眾滿(mǎn)意度。
具體考核指標詳見(jiàn)《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心績(jì)效考核基本指標及分值表》
(二)村衛生室、社區衛生服務(wù)站考核內容。
主要考核機構綜合管理、公共衛生服務(wù)項目實(shí)施情況、基本醫療和群眾滿(mǎn)意度等內容。具體考核指標詳見(jiàn)《城中區社區衛生服務(wù)站、村衛生室績(jì)效考核基本指標及分值表》
上述基層醫療衛生機構績(jì)效考核內容中屬于基本公共衛生服務(wù)部分依照青海省衛計委《青海省政府購買(mǎi)基本公共衛生服務(wù)績(jì)效考核方案》有關(guān)規定單獨進(jìn)行考核并核撥基本公共衛生服務(wù)項目補助。
三、考核程序
(一)考核主體。區衛計局組織考核組依據《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心績(jì)效考核主要指標及分值表》、《城中區村衛生室、社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核主要指標及分值表》對項目承接主體進(jìn)行全面考核，對60%的項目承接聯(lián)合體進(jìn)行抽查考核。鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心依據《城中區村衛生室、社區衛生服務(wù)站績(jì)效考核主要指標及分值表》對村衛生室、社區衛生服務(wù)站進(jìn)行考核，考核結果與區級考核誤差在10%以上推翻重新考核。
(二)考核方法與周期。通過(guò)查閱文件資料、現場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。 區衛計局依據本辦法不定期進(jìn)行檢查，每年7月、12月進(jìn)行上、下半年集中全覆蓋考核。
(三)公示與復核�？己私Y果在城中區政府網(wǎng)以及區衛計局微信群中進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對考核結果有異議的可由區衛計局組織相關(guān)人員進(jìn)行復核。復核結果為最終結果。
(四)結果上報與反饋。區衛計局每年初將上年度考核結果按照機構類(lèi)別和考核等次分門(mén)別類(lèi)進(jìn)行匯總并及時(shí)反饋基層醫療衛生機構。
四、考核結果
(一)考核結果�？己藢�(shí)行千分制，日常工作完成情況(醫德醫風(fēng)、投訴舉報、工作配合情況等)占300分;績(jì)效考核成績(jì)占700分;基層醫療衛生機構綜合考核得分為四個(gè)等次分值850分以上為優(yōu)秀;700-840分為良好;600-690分為合格;600分以下為不合格�？己私Y果的優(yōu)秀比例不超過(guò)25%。
(二)考核結果運用。
1、作為政府補助的依據�；鶎俞t療衛生機構考核合格的按照有關(guān)規定落實(shí)補助經(jīng)費;不合格的按照一定比例扣減補助經(jīng)費。
2、獎勵先進(jìn)、懲戒后進(jìn)�？己瞬缓细竦幕鶎俞t療衛生機構將扣減節余的政府補助和上級下達的基本公共衛生服務(wù)獎補資金，同時(shí)用于獎勵考核合格且得分排名靠前的機構，并對機構及其負責人給予通報表?yè)P;對得分靠后、不合格的基層醫療衛生機構通報批評限期整改，社區衛生服務(wù)中心、鄉鎮衛生院連續兩年考核不合格的免去負責人職務(wù);社區衛生服務(wù)站連續兩年考核不合格的取消執業(yè)資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛生室連續兩年考核不合格的取消鄉村醫生資格，由區衛計局組織面向社會(huì )公開(kāi)聘用。
五、工作要求
1、嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確�？己丝陀^(guān)公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的`單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現?將予以通報、追繳經(jīng)費，并依法追究責任。
2、鄉鎮衛生院、社區衛生服務(wù)中心要在區衛計局的指導下抓緊完善內部崗位績(jì)效考核標準及內部分配管理辦法，?建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進(jìn)行績(jì)效考核，考核結果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)醫務(wù)人員收入差距?并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻的人員重點(diǎn)傾斜，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。同時(shí)，要對村衛生室及社區衛生服務(wù)站進(jìn)行嚴格管理考評，制定管理辦法并嚴格執行。
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