目標績(jì)效獎金分配方案（精選9篇）
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，往往需要預先制定好方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的目標績(jì)效獎金分配方案（精選9篇），歡迎閱讀與收藏。
目標績(jì)效獎金分配方案1
第一章總則
第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。
第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。
第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數的確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。
第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。
第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也可以大于2。
第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
(一)評分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén)；
2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。
(二)數據分析階段
1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì)；
2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序；
3、依據排序結果將分檔；
4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。
(三)形成方案
1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級；
2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12
其中：
F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數
M是年終獎金系數
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執行：
(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu)；
(二)當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；
(三)當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
(四)當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；
(五)同檔次內年終獎金系數允許不同；
(六)同檔次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍
依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔(0.5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞)
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
(一)在本單位連續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。
(二)下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生；
9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。
第十八條本規定自頒布之日起執行。
目標績(jì)效獎金分配方案2
一個(gè)財政年度結束時(shí)，旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
一、考核宗旨
春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、考核程序
員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jì)。
編寫(xiě)要點(diǎn)：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
(1)員工年終獎的考核；
(2)員工年終獎的發(fā)放。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1.員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2.于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上
�、偬氐瓤伎�(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考績(jì)獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
目標績(jì)效獎金分配方案3
為了深入貫徹落實(shí)衛生部“20xx年關(guān)于開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程活動(dòng)”的通知精神，體現護理工作“以病人為中心、以質(zhì)量為核心”的目標，進(jìn)一步引入競爭機制，為護士提供良好的激勵機制和競爭平臺，提高護士的工作積極性和主動(dòng)性，使護理工作服務(wù)質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度持續上升。經(jīng)院長(cháng)辦公會(huì )研究批準，從20xx年8月起，在全院范圍內開(kāi)展明星護士評選活動(dòng)，制訂活動(dòng)方案如下：
一、 考核程序
1、醫院成立考評領(lǐng)導小組：由書(shū)記、院長(cháng)、分管院長(cháng)、護理部主任組成。
2、各護理單元成立考評小組：由各科護士長(cháng)、護士代表組成。
3、建立星級護士考評標準。
4、召開(kāi)護士大會(huì )，作星級護士評比活動(dòng)動(dòng)員。
二、 考評辦法
1、星級設立：共分五級，即五星級、四星級、三星級、二星級、一星級，每個(gè)星級的設定，按考核成績(jì)(百分制)確定。
無(wú)星級<85分------為無(wú)星級護士
一星級 85--89分----為基本達標規范服務(wù)
二星級 90--94分----為良好規范服務(wù)
三星級 95分以上----為優(yōu)質(zhì)規范服務(wù)，理論考核必須≥95分，操作考核必須≥95分。
四星級 連續兩個(gè)季度評為“三星級護士”的，直接晉升為“四星級護士”
五星級 達到“四星級護士”，明年四月份全院進(jìn)行全能競賽考核，評出“五星級護士”，在“5.12護士節”進(jìn)行表彰和授星。
2、評選范圍：具有執業(yè)資格的在職、在崗護士(護士長(cháng)、見(jiàn)習期護士不參加“星級護士”評選)。屬于照顧崗位的護士也不參加星級護士的評選(體檢科、醫保辦、胃鏡室、醫院職能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供應室、洗衣房等)。
3、考評時(shí)間：科室按標準每月考核一次，護理部每季度綜合評選一次。
三、 具體考評標準及內容
星級護士評選不搞終身制，采取能上能下的管理機制，每季度進(jìn)行綜合考評，動(dòng)態(tài)管理，充分體現公平、公正、公開(kāi)的競爭激勵機制，營(yíng)造講奉獻、比服務(wù)、比技術(shù)、爭星級的積極向上的良好氛圍。具體內容如下：
1、行為規范(15分)：著(zhù)裝規范、文明用語(yǔ)，自覺(jué)執行親情服務(wù)舉措。
2、工作質(zhì)量(35分)：認真落實(shí)本班崗位職責達到質(zhì)量標準要求，確保護理安全包括：崗位職責、分級護理、專(zhuān)科護理、消毒隔離、急救物品、藥品管理、健康宣教、護理文件書(shū)寫(xiě)等。護士長(cháng)定期檢查考核有記錄、有反饋、有改進(jìn)要求。
3、勞動(dòng)紀律(25分)：模范遵守勞動(dòng)紀律，積極參加院科會(huì )議，無(wú)遲到、早退，無(wú)私自換班，組織觀(guān)念強，服從科室安排。
4、滿(mǎn)意度測評(15分)：病人、護士長(cháng)、醫生滿(mǎn)意度測評≥95%
5、專(zhuān)業(yè)技能(10分)：操作考核合格為85分;理論考試合格閉卷為60分，開(kāi)卷80分;繼續教育年度學(xué)分達標。
四、實(shí)施時(shí)間：
從本年度8月開(kāi)始，第一個(gè)月考評分值達到90分以上者，9月份評為“二星級護士”;連續三個(gè)月分值達到95分以上者，可評為“三星級護士”;連續兩個(gè)季度(半年)評為“三星級護士”的，直接晉升為“四星級護士”;“四星級護士”每年四月份全院進(jìn)行全能競賽，評出“五星級護士”(不超過(guò)全院參評總人數的'10%)，并在“5.12護士節”進(jìn)行表彰和授星。
五、符合下列條件之一者，給予加分
1、積極參加護理專(zhuān)業(yè)本科學(xué)習，一年內取得3一4門(mén)單科結業(yè)者加1分，獲得畢業(yè)證者加2分。院級護理理論考試前 l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。
2、積極參加院內外各項競賽活動(dòng) ，獲得一等獎加2分，二等獎加1.5分，三等獎加1分，優(yōu)勝獎加O.5分。
3、承擔一次院、科業(yè)務(wù)講座分別加0.5分，O.2分。
4、發(fā)表論文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，參加論文交流l篇加1分。
5、開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)者一項加3分。
6、因工作需要主動(dòng)加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等條件下，每個(gè)月上夜班達到8天者加0.5分，達到I O天者加1分。
7、制止護理差錯者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。
8、給科室及醫院提出合理化建議被采納者加1分。
9、每個(gè)月全勤者加l分。
l0、收到病人錦旗、表?yè)P信者，一次加1分.
11、獲得醫院年度先進(jìn)個(gè)人者，一次加1分。
六、符合以下條件之一者，給予扣分、降星或取消“星級護士”資格
1、在工作中違紀違法：違反醫院制定的各項規章制度，引起不良后果、引發(fā)護理糾紛，損壞醫院形象者，取消“星級護士”資格及待遇，并在一年內不得參加醫院“星級護士”評選。
2、嚴重違反護理操作規程，出現重大護理差錯、事故及護理糾紛，給醫院造成重大損失者，取消“星級護士”資格及待遇，并在一年內不得參加醫院“星級護士”評選。
3、本季度內如有病假在l5天以上，曠工1天以上.事假超過(guò)5天者，取消“星級護士”資格，不得參加本季度評選。
4、當月連續病假6天以上、事假2天者，降低星級一級。
5、工作時(shí)間從事工作以外活動(dòng)、吵架、值中班夜班睡覺(jué)者，降低星級一級。
6、違反以上條款，除進(jìn)行上述處罰外，情形嚴重者，將對照《醫院管理條例》相關(guān)條款給予處理。
七、“星級護士”的待遇
根據評定的星級，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)得。
1、在各病區設立“護士明星榜”專(zhuān)欄，張榜公示，佩星上崗，接受社會(huì )和患者監督。
2、科內按月發(fā)放星級護士績(jì)效津貼：四星級護士享受150元;三星級護士享受100元;二星級護士享受50元，一星級護士不獎不懲。
3、獲得“五星級護士”者，由醫院授予榮譽(yù)稱(chēng)號，在晉升職稱(chēng)、競爭上崗、評優(yōu)評先時(shí)優(yōu)先考慮。醫院每月發(fā)給專(zhuān)項獎300元。
4、無(wú)星級護士，科內每月扣發(fā)獎金50元。
目標績(jì)效獎金分配方案4
第一條目的
本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度，服務(wù)及貢獻程度等給予其評定外，對于員工福利及獎金提成制度，亦詳加規定之。
第二條適用范圍
凡任職滿(mǎn)14日以上之正式任用員工皆適用之；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
第三條獎金結構
本規則所制定之獎金，包括下列十三項：
�。ㄒ唬┠７秵T工獎。
�。ǘ┒Y貌獎。
�。ㄈ┳钍軞g迎獎。
�。ㄋ模┕ぷ骺�(jì)效獎金。
�。ㄎ澹┛记讵劷�。
�。┘瞠劷�。
�。ㄆ撸┙榻B獎金。
�。ò耍┤讵劷�。
�。ň牛�-獎學(xué)金。
�。ㄊ┒Y金及慰問(wèn)金。
�。ㄊ唬┬≠M。
�。ㄊ┠旯潽劷�。
�。ㄊ┠杲K獎。
第四條模范員工獎
每月由各門(mén)市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績(jì)中，挑選一至兩名工作表現優(yōu)異之從業(yè)人員（含兼職人員）呈人事科評核后，于每月月初在例會(huì )中表?yè)P并頒發(fā)500元禮券一張，以激勵員工士氣。
第五條禮貌獎
為加強顧客對本公司有良好的印象并培養同仁間之默契，增加各部門(mén)之配合度，原則上每月由各門(mén)市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名，除每月月初在例會(huì )中表?yè)P外，頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。
第六條最受歡迎獎
為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的態(tài)度，每月由各門(mén)市全體同仁間推選一名最受歡迎人員，除在每月月初例會(huì )中表?yè)P及頒發(fā)500元禮券一張外，并于各門(mén)市公布欄內頒布，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
第七條工作績(jì)效獎金
由各部門(mén)主管人員視當月份各人勤務(wù)的表現（包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核）所進(jìn)行之考核外，并依據考核成績(jì)核發(fā)工作績(jì)效獎金。
第八條考勤獎金
公司依據全年度員工勤務(wù)表現及貢獻程度后，并按下列規定發(fā)放標準支付之：
�。ㄒ唬┣趧�(wù)滿(mǎn)一年以上者，其年度考績(jì)成績(jì)平均80分以上者，則支付半個(gè)月的本薪作為當期績(jì)效獎金。
�。ǘ┣趧�(wù)滿(mǎn)半年以上者，其考績(jì)成績(jì)在85分以上者，則依勤務(wù)月數乘以半個(gè)月的本薪比率作為當期績(jì)效獎金。
�。ㄈ┣趧�(wù)未滿(mǎn)半年者，原則上不予以發(fā)放。但表現優(yōu)異者，可經(jīng)由各部門(mén)主管人員呈人事科評核后，酌量獎勵之。
第九條激勵獎金
為激勵各部門(mén)人員締造經(jīng)營(yíng)佳績(jì)，并爭取自我加薪及自創(chuàng )福利機會(huì )，可依照下列規定評核：
各部門(mén)平均三年內營(yíng)業(yè)總額/365日（一年）x1.10=月業(yè)績(jì)目標（基礎目標）
�。ㄒ唬┟恐軆冗B續二日（不含旺季及法定節假日）超過(guò)基礎目標，則于次周發(fā)放激勵獎金：
經(jīng)理（副理）1000元禮券一張
管理職人員500元禮券二張
基層勤務(wù)人員500元禮券一張
�。ǘ┻B續兩周內突破基礎目標時(shí)，則在第二周獎金加倍發(fā)放。
第十條介紹獎金
公司所屬各部門(mén)人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用，滿(mǎn)六個(gè)月以上且無(wú)違反公司規定者，則給予介紹人員獎金3，000元，但未滿(mǎn)六個(gè)月即離職者，則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應于被介紹人員滿(mǎn)六個(gè)月后，與薪資合并發(fā)放。
第十一條全勤獎金
員工在規定勤務(wù)時(shí)間內按時(shí)上下班且未有舞弊者，可按下列規定予以獎勵之：
�。ㄒ唬┤聼o(wú)請假、遲到、早退、私自外出時(shí)，則每月發(fā)放全勤獎金1，000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。
�。ǘ┘媛毴藛T（含計時(shí)、計件人員）執行勤務(wù)時(shí)間，累計達176小時(shí)以上，無(wú)請假、遲到、早退、私自外出時(shí)，則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。
�。ㄈ⿻�(huì )計年度期間（從一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人員及兼職人員，全年度皆為全勤者，于農歷過(guò)年后第一天上班團拜時(shí)，當場(chǎng)予以表?yè)P并發(fā)放3，000元獎金以茲鼓勵。
�。ㄋ模┬逻M(jìn)人員自任職日起至會(huì )計年度終了為止，任職滿(mǎn)6個(gè)月以上無(wú)缺勤記錄且考績(jì)成績(jì)在85分以上者，亦具第3項之資格，可給予其獎勵。
第十二條獎學(xué)金
為鼓勵在職人員發(fā)揮所長(cháng)，利用勤務(wù)時(shí)間外作自我充實(shí)進(jìn)修，進(jìn)而帶動(dòng)全體同仁間提高各人之專(zhuān)業(yè)素養所制定之獎金而言。其規定如下：
�。ㄒ唬⿻�(huì )計年度期間之季考績(jì)，連續達85分以上者，可以申請獎學(xué)金資格。
�。ǘ┥暾埲藨诿磕�3月1.5日至9月15日前十日內，提出書(shū)面申請（包括申請書(shū)、在學(xué)證明、繳費收據等），并經(jīng)人事科評定通過(guò)后，予以支付。
�。ㄈ┆剬W(xué)金之發(fā)放標準如下：
�。ㄋ模┆剬W(xué)金適用范圍，以公司正式任用人員，服務(wù)年資滿(mǎn)一年以上者為限。
第十三條禮金及慰問(wèn)金
公司經(jīng)營(yíng)方式以大家庭為不變原則，對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時(shí)，可按員工服務(wù)年資，從福利基金中提撥相等之金額作為慰問(wèn)祝福。
�。ㄒ唬┙Y婚禮金
依申請人之職位年資基準額的100％計算之。
�。ǘ┳≡何繂�(wèn)金
1.因業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除其部門(mén)主管人員，應當即代為辦理勞保手續外，并支付該員工年資基準額锝70%作為慰問(wèn)金，另30％則以購買(mǎi)慰問(wèn)品。
2，非業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者，除支付該員工年資基準的30％作為慰問(wèn)金，另20％則購買(mǎi)慰問(wèn)品。
�。ㄈ﹩释鑫繂�(wèn)金
1.直系親屬（包括父母及子女）、配偶之喪亡者，則依該員工年資基準額的100％發(fā)放之。
2.本人喪亡者，除由各部門(mén)直屬主管代為申請勞保死亡支付外，因公殉職者，則依該員年資基準額的300％撫恤之；非因公殉職者，則依年資基準額的100％撫恤之。
�。ㄋ模┥a(chǎn)慰問(wèn)金
任職滿(mǎn)一年以上之已婚婦女（不含兼職員工），除依勞動(dòng)法]之規定給予留職停薪及代為申請勞保醫療支付外，并依年資基準額的30％作為慰問(wèn)金，另20％則購買(mǎi)慰問(wèn)品。
第十四條小費
小費之計算期間從當月月初起當月底為止，并與當月薪資一并發(fā)放。小費之發(fā)放標準如下：
當月各門(mén)市小費總額/各門(mén)市總人數=小費平均金額
�。ㄒ唬┱饺斡萌藛T及兼職人員（定期契約人員），可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。
�。ǘ┘偃沼嫊r(shí)人員之小費，則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。
�。ㄈ┊斣虑趧�(wù)日數超過(guò)15日但未滿(mǎn)30日之正式任用人員，則以支付平均基準額的三分之一為基準；兼職人員勤務(wù)日數超過(guò)15日-30日末滿(mǎn)時(shí)，則支付平均基準額的四分之一。
�。ㄋ模┬逻M(jìn)員工勤務(wù)時(shí)間未滿(mǎn)一個(gè)月或當月申請離職之從業(yè)人員，原則上不予支付。
第十五條年節獎金
公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞，于端午節及中秋節分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規定如下：
�。ㄒ唬M(mǎn)一年以上之正式任用人員，則支付全額獎金；兼職人員（不含計時(shí)、計件人員）服務(wù)滿(mǎn)一年以上者，則支付半額獎金。
�。ǘM(mǎn)六個(gè)月以上之正式任用人員，則依實(shí)際勤務(wù)月份÷12X獎金額，即為該期間年節獎金；兼職人員則不予以計算。
�。ㄈ┪礉M(mǎn)六個(gè)月以上之從業(yè)人員，則不予以計算。
�。ㄋ模┲Ц督痤~，則由公司視該人營(yíng)業(yè)成績(jì)，另行制定之。
第十六條年終獎金
公司視當年度經(jīng)營(yíng)狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績(jì)成績(jì)等多項評核后，依其成績(jì)比例發(fā)放；其規定如下：
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)滿(mǎn)一年以上之正式任用人員，則支付基本薪資一個(gè)月份作為年終獎金；兼職人員則采取半額支付。
�。ǘ┓⻊�(wù)滿(mǎn)半年以上者，則按實(shí)際勤務(wù)月數比率核算；兼職人員則不予以支付。
�。ㄈ┓⻊�(wù)未滿(mǎn)半年以上者，則不予以發(fā)放。
第十七條內部創(chuàng )業(yè)制度
凡任職在副理職位以上之高階主管人員，始具內部創(chuàng )業(yè)資格，并可在公司所開(kāi)發(fā)之新?tīng)I業(yè)地點(diǎn)內自由投資，但投資持股比例則須按照下列方式辦理：
第十八條修訂
各部門(mén)對于本規則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)，則由各部門(mén)主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂之必要時(shí)，則應由人事科提列改善建議方案后，呈報董事會(huì )評核之。
第十九條施行
本制度自xx年xx月xx日起實(shí)施。
目標績(jì)效獎金分配方案5
為穩定聘用護士隊伍，提高聘用護士的工作熱情，激勵聘用護士在促進(jìn)醫療衛生事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。經(jīng)院辦會(huì )研究決定在聘用護士中開(kāi)展“星級護士”考評活動(dòng)，特制定本實(shí)施方案。
一、考評組織機構
為使該方案開(kāi)展的扎實(shí)有效，達到公平、公正、公開(kāi)的效果，成立院“星級護士”考評活動(dòng)領(lǐng)導小組，組織、指導活動(dòng)的開(kāi)展，監督檢查評選實(shí)施方案的落實(shí)。
組長(cháng)：
常務(wù)副組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
二、考評標準
考評內容主要從護理工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度(問(wèn)卷調查、投訴)、三基考核、差錯事故、出勤率、服從調配等方面進(jìn)行考核。
三、考評條件
1.護理、助產(chǎn)專(zhuān)業(yè)、中專(zhuān)以上學(xué)歷、具有護士執業(yè)資格、在本院工作三年以上的一線(xiàn)聘用護理人員。
2.三年內累計病假不超過(guò)一個(gè)月(含30天)，請事假不超過(guò)3天(含3天)，無(wú)曠工。
四、評分標準
考核充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，每個(gè)月進(jìn)行綜合考評，動(dòng)態(tài)管理，具體內容：
(一)工作質(zhì)量(占考核的30%)：以各班工作職責、流程為基本要求。
1.差錯事故
�、俪霈F差錯但未造成后果的扣1分/次;
�、诔霈F差錯并造成后果延遲1年進(jìn)行考核;第二次解聘。
�、蹏乐剡`反護理操作規程，出現重大護理差錯、事故及護理糾紛，給醫院造成重大損失，被醫院通報者，取消評選資格，并按相關(guān)規定給予處罰或辭退。
(二)服務(wù)態(tài)度(占考核的30%)
1.問(wèn)卷調查：包含醫生、患者問(wèn)卷調查結果達85%以上，每降低5%扣1分。
2.投訴：出現1次調查后屬實(shí)的投訴延遲1年考核，2次延遲2年，3次解聘。
(三)三基考核(20%)
1.理論考試：湖南版護士“三基”，合格分75分，每降低5%扣1分。
2.操作：靜脈輸液、皮內注射、輸氧、胃腸減壓、心肺復蘇、導尿，合格分80分，每降低5%扣1分。
(四)服從調配(占考核的10%)：醫院出現突發(fā)應急事件、臨時(shí)性任務(wù)進(jìn)行人員調配時(shí)不服從者每次扣2分，視情節輕重按醫院規章制度處理甚至解聘。(五)院領(lǐng)導考評(10%)
(六)符合下列條件之一者，給予加分
1、積極參加護理專(zhuān)業(yè)本科自學(xué)或專(zhuān)科學(xué)習，獲得畢業(yè)證者加1分;積極參加院內外專(zhuān)業(yè)競賽活動(dòng)，取得一、二、三等獎分別加分，市級4分、3分、2分;縣級2分、1.5分、1分。
2、制止護理差錯者，一次加1分。
3、全年全勤者加1分。
五、考核方法：
1、每年進(jìn)行一次，設立合格線(xiàn)(85分)，結合《東鄉縣人民醫院聘用人員考核辦法(試行)》同時(shí)進(jìn)行，≥85分錄用為星級護士。
2、由護理部組織各相關(guān)科室成立考評小組，考評采取交叉考核，分片實(shí)施的方式進(jìn)行，建立考核檔案。
3、組織各相關(guān)科室考評小組每月考核、評比一次，考核結果上報護理部審定。
4、護士長(cháng)每月對聘用護士進(jìn)行1—2次考核，護理部不定期檢查，并將檢查結果直接給予計分。
5、分片考評小組人員劃分
內科片：外科片：
六、待遇：
1.納入護士長(cháng)后備人才庫管理;
2.納入在編護士規范化管理(享受在職在編人員工資、獎金、培訓、學(xué)習、進(jìn)修等);
七、活動(dòng)時(shí)間每年10月份組織考核實(shí)施。
1.報名時(shí)間：詳見(jiàn)護理部通知。
2.考試時(shí)間：另行通知。
3.報名病假、事假的時(shí)間段計算：截止于考試當年9月30日。
八、星級護士復評：星級護士每三年復評一次，方案等同于“星級”考評實(shí)施方案。
1.出現差錯事故停聘一年;連續兩次解聘。
2.出現1次調查后屬實(shí)的投訴停聘1年，2次停聘2年，3次解聘。
3.總分低于85分者降聘。
目標績(jì)效獎金分配方案6
第一章總則
第一條
目的
為全面、客觀(guān)、公正、準確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實(shí)企業(yè)的戰略及經(jīng)營(yíng)目標，根據我司實(shí)際情況，特制定本考核辦法。
第二條
適用對象
部門(mén)經(jīng)理及以上中層干部
第二章考核實(shí)施主體
此次績(jì)效考核工作由總經(jīng)理負責統一領(lǐng)導，并成立專(zhuān)項考核小組。人力資源部組織其具體實(shí)施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：
第一條
企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責
(1)審核企業(yè)的中層考核實(shí)施辦法
(2)組成考核小組對下屬的工作績(jì)效與工作能力進(jìn)行考核
(3)審定企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理年度考核結果
(4)對考核工作中的重大事項進(jìn)行協(xié)調
第二條
人力資源部職責
(1)對相關(guān)人員績(jì)效考核工作進(jìn)行指導、協(xié)調
(2)匯總績(jì)效考核結果
(3)對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核
第三章考核實(shí)施對象
第一條
考核頻率
根據實(shí)際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。
第二條
考核內容
(1)對中層管理人員的考核
中層干部考核要與企業(yè)下達到本部門(mén)的目標相結合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分�？己朔譃椋�(1)季度、年度個(gè)人述職：中層干部要在季度及年度工作總結大會(huì )上進(jìn)行述職，述職應實(shí)事求是，不擴大成績(jì)，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡(jiǎn)明扼要，并進(jìn)行自我評價(jià)。(2)上下級共同測評：公司職工根據中層干部量化考核內容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽(tīng)取干部個(gè)人述職后逐項進(jìn)行打分，由考核領(lǐng)導小組收回后，進(jìn)行統計匯總。(3)領(lǐng)導小組打分：考核領(lǐng)導小組根據中層干部量化考核內容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績(jì)。
(2)考核得分標準：本次考核實(shí)行三種測評加權法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。
第四章考核結果劃分
第一條
考核等級劃分等級
根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的五個(gè)等級。
(1)優(yōu)良120～150
理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責，能帶領(lǐng)本部門(mén)出色地完成企業(yè)下達的各項工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標。
(2)較好90～120
能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù);有一定的領(lǐng)導和組織協(xié)調能力，部門(mén)工作得力，員工較為團結、融洽，基本能完成企業(yè)下達的工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標。
(3)合格60～90
僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)指標，但領(lǐng)導和組織協(xié)調能力不強，開(kāi)拓進(jìn)取精神不夠，不能充分調動(dòng)部門(mén)員工的積極性。
(4)尚可30～60
僅能部分完成企業(yè)規定的工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導和組織協(xié)調能力較差，部門(mén)員工安排不當，部門(mén)工作不力。
(5)極差10～30
不能完成企業(yè)規定的工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標，對企業(yè)發(fā)展目標和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導和組織協(xié)調能力較差，部門(mén)員工安排不當，部門(mén)工作不力。
第五章考核結果運用
考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。
第一條
人員季度績(jì)效考核結果作為公司每季度績(jì)效獎金發(fā)放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經(jīng)理批準。
第二條
人員季度績(jì)效考核結果作為年度績(jì)效考核的重要參照因素。季度績(jì)效考核中一次尚可或極差的，年終績(jì)效考核結果不得為優(yōu)良。第三條
依據績(jì)效考核結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類(lèi)：
1、職務(wù)晉升：連續兩年年度績(jì)效考核結果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
2、職務(wù)降級：年度績(jì)效考核極差或連續兩年年度績(jì)效考核結果尚可員工給予行政降級處理。
3、工資晉升：連續兩年年度績(jì)效考核結果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續三年考核結果為“較好”者，工資等級在本職類(lèi)崗位工資上晉升一檔。
4、工資降檔：年終績(jì)效考核結果極差或連續兩年年度績(jì)效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類(lèi)崗位工資進(jìn)行降檔處理。
第四條
對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績(jì)效考核委員會(huì )批準可以不參加年度績(jì)效考核，績(jì)效考核結果視為合格。
第五條
申訴及其處理
員工如果對績(jì)效考評結果有重大異議，可以在績(jì)效考核后5個(gè)工作日之內，向公司人事部提出書(shū)面申訴，人事部在調查事實(shí)、協(xié)調溝通后，提出處理意見(jiàn)。如遇重大績(jì)效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。
第六章附則
1.本制度由制定報總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
2.本制度自發(fā)布起執行。
目標績(jì)效獎金分配方案7
一、護理績(jì)效考核內容
護理工作績(jì)效考核內容包括護士素質(zhì)、護理工作行為和績(jì)效三大方面，有護士學(xué)歷、職稱(chēng)、護齡、護理理論、護理技能，護士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng )新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質(zhì)量，護理成本控制、護理文書(shū)質(zhì)量、患者安全管理，患者滿(mǎn)意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質(zhì)量得分、患者滿(mǎn)意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據項目不同設定不同分值，月末統計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實(shí)現績(jì)效考核。
二、護理績(jì)效考核原則
1、實(shí)行按勞取酬
結合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細化、量化體現工作量的考核項目，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，體現多勞多得，充分調動(dòng)了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
2、實(shí)行按崗設酬
打破單一按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設置分配系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現，促進(jìn)護士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫學(xué)。
3、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬
將績(jì)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現優(yōu)績(jì)優(yōu)效，護士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，促使自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。
4、實(shí)行績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合
將績(jì)效考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人和護理隊伍的長(cháng)效管理機制，從職業(yè)發(fā)展上體現干好干壞不一樣。
5、嚴格獎罰制度
績(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)(不同類(lèi)別人均分配基數不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。
6、嚴格護士長(cháng)績(jì)效考核
實(shí)施方案將管理能力、專(zhuān)科特色建設等多方面方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創(chuàng )新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。
三、護理績(jì)效工資分配
護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的實(shí)際情況，容易造成苦樂(lè )不均，因此，以護理工作內容與護理時(shí)數為評估系統，對臨床護理的護理績(jì)效工資是當務(wù)之急。例如：
病房護理績(jì)效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時(shí)數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動(dòng)強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價(jià)值比率，并依據護理人員實(shí)際護理處置的項目類(lèi)別和數量來(lái)核算護理的工作量獎金。
科室護理床日單價(jià)=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時(shí)數*部門(mén)護理人數*22天)
主要以職稱(chēng)、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。
護理人員的個(gè)人績(jì)效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績(jì)效。
目標績(jì)效獎金分配方案8
1、目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2、適用范圍
技術(shù)、開(kāi)發(fā)部全體成員。(參與開(kāi)發(fā)項目的其他技術(shù)人員)
3、基本原則
以公司《工資及獎金發(fā)放管理辦法》為基本依據，結合部門(mén)實(shí)際，力求公平，充分體現個(gè)人價(jià)值，兼顧團隊。
4、項目獎金發(fā)放步驟
1）市場(chǎng)部下發(fā)《新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議書(shū)》。
2）技術(shù)、開(kāi)發(fā)部部長(cháng)下發(fā)《產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)》，根據部門(mén)當時(shí)人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過(guò)公開(kāi)競聘方式?jīng)Q出項目負責人。
3）項目負責人根據項目開(kāi)展需要確定項目組成員，并編制《產(chǎn)品設計計劃書(shū)》。
4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5）項目小組完成開(kāi)發(fā)任務(wù)。
6）項目驗收、確認。
7）發(fā)放項目獎金。
5、項目獎金分配比例的確定
5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門(mén)平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估對項目難度進(jìn)行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時(shí)間的評估參考：大項目：3－4個(gè)月以上；中項目：1－3個(gè)月；小項目：1周－1個(gè)月。
5.2.2開(kāi)發(fā)難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。
2級：容易。公司內部有類(lèi)似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。
3級：困難。公司內部無(wú)類(lèi)似的方案，需要找外部類(lèi)似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無(wú)類(lèi)似的方案，公司外有類(lèi)似方案但我們無(wú)法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類(lèi)似的方案，在同類(lèi)產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀(guān)，達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時(shí)系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5各種系數權重比的確定
開(kāi)發(fā)難度系數：50%
工時(shí)系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時(shí)系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會(huì )投票計算得出。
工時(shí)系數等級由開(kāi)發(fā)計劃中的每個(gè)工種占項目的工時(shí)百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個(gè)工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會(huì )無(wú)記名投票，去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分，平均其他幾個(gè)有效分為該項的得分。
評估委員會(huì )由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50%工時(shí)系數：40%責任程度系數：10%
項目負責人433
軟件工程師332
硬件工程師222
結構工程師111
測試工程師222
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9
硬件工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
結構工程師：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0
測試工程師：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%
硬件工程師：2.0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2.0/11.4=17.54%
5.3分配比例在項目開(kāi)發(fā)前確定好，由項目負責人組織評估委員會(huì )進(jìn)行分配比例評定，并填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中有人員調整及任務(wù)分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會(huì )重新評定獎金分配比例，并重新填寫(xiě)《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫(xiě)，一份交由本部門(mén)存檔，一份送交綜合部，一份送交財務(wù)部；記錄表需經(jīng)項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發(fā)生變更，項目負責人應及時(shí)通知綜合部與財務(wù)部，更換表格。
5.6項目開(kāi)發(fā)完成后，產(chǎn)品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開(kāi)發(fā)組成員。
5.7改型產(chǎn)品應參考原產(chǎn)品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開(kāi)發(fā)項目有非技術(shù)開(kāi)發(fā)部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術(shù)開(kāi)發(fā)部其他項目獎金的分配。
6、項目獎金發(fā)放
6.1發(fā)放條件
整個(gè)項目驗收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項目獎金。
6.2部門(mén)平均分配獎金發(fā)放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門(mén)平均分配，分配人數以項目獎金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術(shù)、開(kāi)發(fā)部正規編制人員。
6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門(mén)平均分配獎金÷部門(mén)所有成員年度總工作月數），從下一年度開(kāi)始，按12個(gè)月進(jìn)行分配。
6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術(shù)部和開(kāi)發(fā)部共有。
6.4項目開(kāi)發(fā)完成后，若有項目組成員調離本部門(mén)，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門(mén)所有；從調離之日起不再享有部門(mén)平均分配獎金。
6.5產(chǎn)品在使用過(guò)程中，若因設計質(zhì)量問(wèn)題，給用戶(hù)造成安全責任事故，扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項目獎金。
7、相關(guān)制度
《工資及獎金發(fā)放管理辦法》
8、相關(guān)記錄
《開(kāi)發(fā)項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》
9、實(shí)施時(shí)間
本制度從20xx年x月x日開(kāi)始執行。本制度由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負責解釋。
目標績(jì)效獎金分配方案9
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均到達目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。
3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7――12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)帶給。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積―當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產(chǎn)xxx（萬(wàn)），生產(chǎn)報廢xx萬(wàn)，設定報廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。
4、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=
計獎金人員的考評總分（可計算出1分=Χ元）
B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數×個(gè)人級別系數×分值
C、不一樣級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
經(jīng)理級系數：4
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