獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案（精選8篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，就常常需要事先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案（精選8篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案1
一、考核、獎勵原則：
1、以銷(xiāo)售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
�、黉N(xiāo)售額、
�、诿~、
�、哿沅N(xiāo)售、
�、芨邘齑�、
�、葚搸齑�、
�、迵p耗、
�、呖煽刭M用、
�、嗳斯ふ急�、
�、崞渌杖�、
�、夥⻊�(wù)。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績(jì)效工資=Ax3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60%b）、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí)，都以管理績(jì)效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷(xiāo)售額：以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
b)銷(xiāo)售完成率折算為：
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)?每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過(guò)0.5%，扣管理績(jì)效基數的16%,上限為管理績(jì)效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù)：
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核�？哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用：
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%,扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項收入全年預算40萬(wàn),各月分別為:
以上指標每低于10%,扣管理績(jì)效基數的5%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在1.35%以?xún)�。每超過(guò)0.05%，扣管理績(jì)效基數的30%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現；店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎：
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計，成績(jì)排名前三名的店，分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎：
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據，滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店，分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節，決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn)，所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=Ax銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=1600%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑（管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
�。碛袚p耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合x(chóng)x店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力（2）部屬培育
�。�3）士氣（4）目標達成
�。�5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案3
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
● 停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
● 項目建設階段。
● 試生產(chǎn)階段。
● 生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1 停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定
根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以2004年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
按照公司目標的分解，各二級單位制定本單位的關(guān)鍵績(jì)效目標與公司進(jìn)行溝通，最終形成3—6個(gè)關(guān)鍵績(jì)效目標，同時(shí)確定應達到的基準值（一般以2004年所實(shí)現目標值的平均值為依據確定。）與績(jì)效提升目標值（指在基準值的基礎上再提高的期望值。）。
各專(zhuān)業(yè)管理部室根據本單位承擔的職責，制定本單位的責任目標和工作考核標準。對于本部門(mén)職責管理權限范圍內的適用于對公司其他單位考核的部分，由各專(zhuān)業(yè)管理部室制訂專(zhuān)業(yè)檢查考核標準，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核并經(jīng)公司績(jì)效考評委員會(huì )批準后作為公司通用考核標準部分。
工藝車(chē)間和輔助車(chē)間應按照各專(zhuān)業(yè)管理部室的要求，制訂自己的責任目標和工作考核標準。由各專(zhuān)業(yè)管理部室按專(zhuān)業(yè)審核后，報主管副總經(jīng)理審核。
各二級單位制訂的考核標準經(jīng)公司績(jì)效考評委員會(huì )批準后執行。
5.2 項目建設階段和試生產(chǎn)階段考核標準的制定
本著(zhù)突出重點(diǎn)、重點(diǎn)激勵，確保擴產(chǎn)一次成功的原則，公司根據項目建設和試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)的實(shí)際進(jìn)度，結合項目建設的實(shí)際困難因素制定項目建設階段及試生產(chǎn)階段考核標準對二級單位進(jìn)行考核，詳見(jiàn)《“2擴3”績(jì)效考核實(shí)施方案》。
六、考核方法和考核結果的計算
6.1考核方法
車(chē)間關(guān)鍵績(jì)效目標的考核由各專(zhuān)業(yè)管理部室按照職責范圍和《主要考核信息提供一覽表》中的要求進(jìn)行考核。
部室關(guān)鍵績(jì)效目標的考核由各主管副總經(jīng)理進(jìn)行考核。
同時(shí)各專(zhuān)業(yè)管理部室代表公司對各單位的責任目標和工作標準實(shí)施專(zhuān)業(yè)管理、專(zhuān)業(yè)指導和監督檢查，（各部室在制定考核標準時(shí)應明確規定時(shí)間、檢查頻次、檢查范圍），其中包括公司對各部室、車(chē)間的檢查；專(zhuān)業(yè)部室對車(chē)間的檢查及主管副總經(jīng)理的檢查與考核三部分。
6.1.1集中檢查、考核
根據公司的各種管理文件、考核標準、技術(shù)文件等，由綜合管理部統一組織各專(zhuān)業(yè)管理部室的相關(guān)人員組成檢查小組，編寫(xiě)出檢查表和檢查計劃。由公司相關(guān)領(lǐng)導作為檢查組組長(cháng)，檢查表和檢查計劃經(jīng)組長(cháng)審批后，實(shí)施檢查考核。
獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案4
第一步，全員績(jì)效基礎理念培訓
績(jì)效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰略的實(shí)現提供保障，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績(jì)效管理。實(shí)際上，績(jì)效管理應該是每個(gè)員工都應該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績(jì)效管理，實(shí)際上是他們沒(méi)有正確認識績(jì)效管理，當然也不乏績(jì)效管理的推行者也把績(jì)效管理給搞錯了�？�(jì)效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績(jì)效。通過(guò)正確的績(jì)效管理，能夠改善提升員工的績(jì)效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。
通過(guò)全員績(jì)效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動(dòng)地參與績(jì)效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認識到，參與績(jì)效管理這是每個(gè)員工的權利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績(jì)效計劃的有效制定奠定了堅實(shí)的基礎。
第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標
績(jì)效管理是為企業(yè)戰略服務(wù)的，那么績(jì)效計劃也應該來(lái)自于戰略。經(jīng)理人和員工都應該了解企業(yè)的戰略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標。因為，績(jì)效計劃實(shí)際上就是來(lái)源于企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。
同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動(dòng)精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多，那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過(guò)企業(yè)發(fā)展目標的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績(jì)效計劃與目標。
第三步，經(jīng)理人審核員工制定的績(jì)效計劃，經(jīng)理人要詳細審核員工的績(jì)效計劃。
有些員工制定的績(jì)效計劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現績(jì)效計劃的問(wèn)題所在，分析員工為什么會(huì )把績(jì)效目標定得太高，或者太低。同時(shí)，經(jīng)理人還應該利用SMART原則來(lái)分析員工制定計劃和目標的有效性。
所謂SMART原則，實(shí)際上就是有效制定績(jì)效計劃的五個(gè)標準。S是Specific，就是績(jì)效計劃必須具體、明確；M是Measureable，即績(jì)效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績(jì)效計劃必須是可執行的；R代表Real，即績(jì)效計劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現的；T是TimeBound，績(jì)效計劃必須要有時(shí)間限制。
經(jīng)理人審核員工的績(jì)效計劃，可以發(fā)現員工的真實(shí)心理，可以根據每個(gè)員工的具體情況對癥下藥。
第四步，經(jīng)理人與員工就績(jì)效計劃進(jìn)行溝通
經(jīng)理人和員工都應該確定一個(gè)專(zhuān)門(mén)的時(shí)間用于每年的績(jì)效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應該高度重視績(jì)效計劃的溝通。在績(jì)效計劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開(kāi)會(huì )的原因和應該取得的結果上。
績(jì)效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績(jì)效計劃制定的出發(fā)點(diǎn)；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見(jiàn)，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。
第五步，經(jīng)理人與員工就績(jì)效計劃達成共識
績(jì)效計劃過(guò)程結束時(shí)，經(jīng)理人和員工應該能以同樣的答案回答關(guān)于績(jì)效指標等重要問(wèn)題，以確認雙方是否對績(jì)效計劃達成了共識。經(jīng)理人與員工要對績(jì)效計劃達成共識的內容主要有：
1、員工在本績(jì)效管理周期內的工作任務(wù)職責有哪些?
2、員工的具體工作任務(wù)目標有哪些?
3、員工的工作任務(wù)目標重要性如何，權重如何?
4、哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的?
獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案5
為貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫院績(jì)效考核工作的意見(jiàn)》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實(shí)際，制定本方案。
一、總體要求
(一)指導思想
認真貫徹落實(shí)黨的十九大和十九屆二中、三中全會(huì )精神，立足首都城市戰略定位，落實(shí)疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實(shí)施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時(shí)代衛生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動(dòng)積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)分級診療制度建設，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫療服務(wù)。
(二)基本原則
堅持公益性導向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫院的本質(zhì)特征和內在要求，提高醫療衛生服務(wù)效率和水平是滿(mǎn)足人民群眾日益增長(cháng)的衛生健康需求的必然要求。兼顧社會(huì )效益和經(jīng)濟效益、服務(wù)質(zhì)量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng )新，確�？�(jì)效考核導向正確、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關(guān)鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類(lèi)別醫療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的`考核信息系統，同步組織實(shí)施考核。
堅持動(dòng)態(tài)調整，注重結果應用。建立科學(xué)合理、精細高效的績(jì)效評價(jià)體系，結合公立醫院改革和發(fā)展實(shí)際，完善考核指標、評價(jià)標準的動(dòng)態(tài)調整機制。加強各部門(mén)對績(jì)效考核結果的科學(xué)應用，發(fā)揮績(jì)效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標
在市屬公立醫院績(jì)效考核與評價(jià)工作基礎上，進(jìn)一步建立健全屬地化公立醫院績(jì)效評價(jià)機制，通過(guò)績(jì)效考核，推動(dòng)三級公立醫院在發(fā)展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質(zhì)量效益集約型，提高醫療質(zhì)量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發(fā)展建設轉向優(yōu)化收入分配機制，提高技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，促進(jìn)公立醫院綜合改革向縱深發(fā)展。
二、主要任務(wù)
(一)建立考核指標體系
市級衛生健康行政部門(mén)遵循以數據信息考核為主、必要現場(chǎng)復核為輔原則，牽頭建立完善西醫類(lèi)三級公立醫院績(jì)效考核評價(jià)體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關(guān)于印發(fā)三級公立中醫醫院績(jì)效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫院績(jì)效考核指標體系由醫療質(zhì)量、運行效率、持續發(fā)展與創(chuàng )新、滿(mǎn)意度評價(jià)等4個(gè)維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫療服務(wù)流程4個(gè)方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經(jīng)濟管理4個(gè)方面；持續發(fā)展維度包括人員結構、人才培養、學(xué)科建設、信用建設、公共衛生5個(gè)方面；滿(mǎn)意度評價(jià)維度包括患者與醫務(wù)人員2個(gè)方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統一使用規范編碼和術(shù)語(yǔ)集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術(shù)語(yǔ)轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類(lèi)編碼、手術(shù)操作編碼、醫學(xué)名詞術(shù)語(yǔ)。
2.推進(jìn)以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫(xiě)病案首頁(yè)，加強臨床數據標準化、規范化管理，確�？己藬祿陀^(guān)真實(shí)。
3.統一開(kāi)展滿(mǎn)意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿(mǎn)意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫院績(jì)效考核依據。
4.建立考核信息系統。市衛生健康委牽頭建立適用于本市西醫醫院、中醫醫院的績(jì)效考核信息系統，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀(guān)考核數據。
(三)規范績(jì)效考核程序
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績(jì)效考核工作按照年度實(shí)施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績(jì)效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁(yè)信息、年度財務(wù)報表及其他績(jì)效考核指標所需數據等上傳本市和國家績(jì)效考核信息系統，形成績(jì)效考核大數據。根據績(jì)效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績(jì)效考核和薪酬分配方案，實(shí)現外部績(jì)效考核引導內部績(jì)效考核，推動(dòng)醫院科學(xué)管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績(jì)效考核工作，適時(shí)發(fā)布考核結果，并報國家有關(guān)部門(mén)。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關(guān)部門(mén)完成20xx年度我市三級公立醫院績(jì)效考核監測指標分析，并適時(shí)發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)強化組織領(lǐng)導，加強統籌協(xié)調
市衛生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門(mén)建立聯(lián)席協(xié)調推進(jìn)機制，必要時(shí)組建專(zhuān)班，推動(dòng)績(jì)效考核工作落到實(shí)處。
各區各有關(guān)部門(mén)要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績(jì)效考核工作的重要意義，充分利用績(jì)效考核結果，建立激勵約束機制，推動(dòng)公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見(jiàn)效。
(二)加強部門(mén)聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)激勵效果
各區各部門(mén)要建立績(jì)效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛生健康部門(mén)要建立健全績(jì)效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價(jià)、醫學(xué)中心和區域醫療中心建設、臨床重點(diǎn)專(zhuān)科建設、評優(yōu)評先等工作緊密結合。發(fā)展改革部門(mén)將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鉤。教育部門(mén)要制定引導公立醫院發(fā)展的支持政策。財政部門(mén)將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫保部門(mén)根據考核結果及時(shí)調整醫保政策。人力社保、財政部門(mén)將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門(mén)將績(jì)效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書(shū)記、院長(cháng)和領(lǐng)導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績(jì)效考核工作，并報市衛生健康委。
(三)做好督導總結與宣傳工作
市級有關(guān)部門(mén)加強督查指導，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對工作不力的及時(shí)督促整改。各單位要積極總結經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績(jì)效考核和醫院健康發(fā)展營(yíng)造良好的社會(huì )輿論環(huán)境。
獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案6
一、年終獎金計算
1、年終獎金點(diǎn)數，接年資與當年度考績(jì)兩者評估而得。
2、每點(diǎn)獎金數，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績(jì)87分，則可得年終獎金為：
每點(diǎn)獎金數是15×25=375，375×11.5（累積點(diǎn)）=43.125≈43.13。
凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。
二、工作績(jì)效考核
1、各部門(mén)人員考績(jì)總平均分數不得超過(guò)85分；
2、各部門(mén)一級主管若認為誼部門(mén)本年度績(jì)效卓著(zhù)，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數85分之限制；但其最高數仍不得超過(guò)88分（含）；
3、各部門(mén)人員總數在5人以下（含）者，其特等考績(jì)人數限為1名；在6人以上者，其特等考績(jì)人數限為2名。特等考績(jì)的分數，不并入總平均分數的計算；4各人員考績(jì)分數由該部門(mén)最高主管評定，統一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日，以到公司開(kāi)始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過(guò)去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時(shí)候，各企業(yè)可根據自己的經(jīng)營(yíng)方向選擇獎金分配指標，也可以分部門(mén)確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的`指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門(mén)，其年終獎金的數額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數。
對于公司的銷(xiāo)售部門(mén)，可以用目標銷(xiāo)售額作為公司市場(chǎng)部門(mén)的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數額=（實(shí)際年度銷(xiāo)售額-目標年度銷(xiāo)售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績(jì)定等按考績(jì)辦法處理；
2、年終獎金一律在春節前3日發(fā)給；
3、奉支書(shū)呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執行，修正時(shí)亦同。
獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案7
為了進(jìn)一步探求和深化醫院的績(jì)效分配制度，完善醫院績(jì)效工資分配方案，提高醫院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級衛生主管部門(mén)有關(guān)醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調整我院的績(jì)效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻的內部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，不斷提高技術(shù)水平，持續改進(jìn)醫療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng )新能力，取消獎金封頂，調動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其構成為基本工資和績(jì)效工資。
2、績(jì)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)取?/p>
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jì)效工資實(shí)行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造效益的因素，本著(zhù)向高科技、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績(jì)效激勵，由醫院?jiǎn)为毎l(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績(jì)效工資的40%。
7、績(jì)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個(gè)人績(jì)效相結合，個(gè)別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質(zhì)量、效益考核結果，發(fā)放績(jì)效工資
績(jì)效工資以工作量、醫療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質(zhì)量考核：由醫務(wù)科護理部制定《醫療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jì)效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡(jiǎn)報形式通報，促使醫療質(zhì)量穩步提高。（現執行：xx縣人民醫院20xx年度醫療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務(wù)科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實(shí)后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的科室：績(jì)效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應發(fā)績(jì)效工資-考核扣款
�。�1）收入構成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統一核算績(jì)效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
�。�3）任務(wù)系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習、離職工作等，滿(mǎn)一個(gè)月扣減當月任務(wù)數。
�。�4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績(jì)效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績(jì)效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無(wú)直接收入科室核算方法
�。�1）院長(cháng): 當月科室主任平均績(jì)效工資標準的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長(cháng)工會(huì )主席：取當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績(jì)效工資標準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當月科室平均績(jì)效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當月科室平均績(jì)效工資0.85為基數由科室考核發(fā)放。
�。�8）門(mén)診注射室、供應室取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
醫院領(lǐng)導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類(lèi)報表，要求準確、及時(shí)。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長(cháng)簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。
�。ǘ┲幸拱噘M
醫院根據工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時(shí)抽調任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數額由院務(wù)會(huì )研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專(zhuān)家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長(cháng)職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標責任書(shū)考核
嚴格執行《醫院會(huì )計制度》規定，醫院年終根據業(yè)務(wù)收支結余分配情況，年中按各類(lèi)人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標責任書(shū)考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M(jìn)修人員按醫院規定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績(jì)效工資。以月計算，扣除任務(wù)數。
�、谝�(jiàn)習期（輪轉期）人員的績(jì)效工資按平均績(jì)效工資的50%由醫院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見(jiàn)習生，由所在科室按平均績(jì)效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領(lǐng)導班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關(guān)部門(mén)準確、及時(shí)提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無(wú)”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年x月試行，20xx年xx月職代會(huì )通過(guò)，20xx年xx月執行。
5、未盡事宜由院務(wù)會(huì )研究決定。
獎勵性績(jì)效工資考核實(shí)施方案8
您好，我的建議如下：
一、其實(shí)實(shí)行績(jì)效考核的原理是一樣的，只能部門(mén)的績(jì)效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗；
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠(chǎng)，考核面廣；建議在現在十月份就要開(kāi)始準備了，最好是在11月前開(kāi)始啟動(dòng)；否則很難再12月內完成目標簽訂；
四、績(jì)效方案的制定可圍繞績(jì)效管理委員會(huì )職責、績(jì)效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價(jià)方法及數據收集等方面做細致說(shuō)明；
五、績(jì)效管理流程可參閱以下：
1、制定績(jì)效考核方案
2、績(jì)效目標的確定
1）確定的績(jì)效目標、指標；并明確定義
2）績(jì)效目標指標的選定與分解（分解至各小部門(mén)、個(gè)人）
3）簽訂績(jì)效目標合同書(shū)(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息）
3、績(jì)效考核的實(shí)施
1)績(jì)效數據的收集
2)績(jì)效考核的監督
3)績(jì)效實(shí)施培訓
4、績(jì)效結果的確認與應用
1）績(jì)效結果的計算與確認
2）績(jì)效結果的報告與反饋
3）績(jì)效結果的應用
5、績(jì)效反饋與改善
1）績(jì)效面談與反饋
2）績(jì)效問(wèn)題分析與改善
6、對新績(jì)效方案、目標進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)
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