年終績(jì)效獎金發(fā)放方案范文（通用5篇）

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編幫大家整理的年終績(jì)效獎金發(fā)放方案范文（通用5篇），歡迎大家分享。

　　年終績(jì)效獎金發(fā)放方案1

　　一、目的

　　為規范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

　　二、適用范圍

　　本分配方案適用于部長(cháng)級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會(huì )委派人員。

　　三、年終獎基數來(lái)源

　　根據公司20XX年經(jīng)營(yíng)成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20XX年年終獎分配總額。

　　四、年終獎分配方法

　　1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務(wù)級別核定標準基數;

　　2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類(lèi)：當年服務(wù)公司月數系數、全年月滿(mǎn)勤系數、安全質(zhì)量事故系數、績(jì)效評價(jià)系數等。

　　3、具體標準基數如下：

　　五、年終獎?dòng)嬎惴椒?/strong>

　　1、分類(lèi)：

　　a.中層管理=標準基數*(當年服務(wù)公司月數系數*40%+全年月滿(mǎn)勤系數*30%+績(jì)效評價(jià)系數*30%);

　　b.普通員工=標準基數*(當年服務(wù)公司月數系數*50%+全年月滿(mǎn)勤系數*20%+績(jì)效評價(jià)系數*30%);

　　c.一線(xiàn)員工=標準基數*(當年服務(wù)公司月數系數*20%+全年月滿(mǎn)勤系數*40%+質(zhì)量安全事故系數*10%)

　　年終績(jì)效獎金發(fā)放方案2

　　一、目的與意義：

　　明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。

　　二、發(fā)放時(shí)間：

　　春節前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個(gè)月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個(gè)月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績(jì)效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。

　　例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：

　　1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規定：

　　1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。

　　年終績(jì)效獎金發(fā)放方案3

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了規范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

　�。ǘ�）本規定僅適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。

　�。ㄈ�）考勤、績(jì)效考核時(shí)間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年終獎金的分配方案

　�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。

　�。ǘ�）獎金分配以轉正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：

　　工作時(shí)限（X）年終獎金

　　3個(gè)月≤X<6個(gè)月當月工資的30%

　　6個(gè)月≤X<12個(gè)月當月工資的50%

　　12個(gè)月≤X<24個(gè)月當月工資的90%

　　24個(gè)月≤X當月工資的110%

　　三、發(fā)放方式

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。

　�。ǘ�）工作時(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒竟�司連續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

　　五、其他

　　經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。

　�。ǘ�）本規定自頒布之日起執行。

　　年終績(jì)效獎金發(fā)放方案4

　　一、考核宗旨

　　為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　適用于XX全體員工(董事長(cháng)、總經(jīng)理除外)

　　三、考核程序

　　(一)年終考核周期為每年一次;

　　(二)年終獎?dòng)嬎阒芷冢恨D正不夠一年的員工從轉正當月開(kāi)始計算，轉正滿(mǎn)一年級以上的員工從一月份開(kāi)始計算

　　(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營(yíng)網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門(mén)的盈利情況;人力管理中心提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、崗位異動(dòng)明細,績(jì)效辦公室提供abc測評數據并匯總各個(gè)部門(mén)數據，統一核算，于春節前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門(mén)核對。

　　(四)春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由績(jì)效辦公室轉發(fā)各部門(mén)、各人知悉;春節放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節發(fā)放.

　　(五)年度考績(jì)事宜由綜合辦公室督導，財務(wù)管理中心復核,績(jì)效辦公室執行，各部門(mén)配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　(一)年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價(jià)等。

　　(二)年終獎?dòng)嬎愎な?/p>

　　年終獎=獎金基數(j)*崗位對應系數(g)*年終績(jì)效考核系數(k)*工齡對應系數(n)

　　(三)年終獎涉及項目與數據對應關(guān)系

　　1.獎金基數

　　獎金基數=*效益系數

　　其中效益系數= (效益系數,是指部門(mén)全年凈利完成情況,其中區域經(jīng)理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門(mén)員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線(xiàn)員工崗位系數核算.

　　如有異動(dòng)到其他部門(mén)的,按轉正后所在部門(mén)時(shí)間最長(cháng)的部門(mén)效益系數計算獎金,如出現異動(dòng)前后在職時(shí)間一樣的,按最高的部門(mén)效益系數核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個(gè)月,后調上海5個(gè)月,再調北京3個(gè)月,則全年效益系數按上海的,再如員工乙在總部上班5個(gè)月,調深圳上班5個(gè)月,后調武漢2個(gè)月,如深圳效益系數高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門(mén)同一年內異動(dòng)時(shí)間可累計,例如某員工在深圳上班5個(gè)月,后調總部上班5個(gè)月,再調回深圳2個(gè)月,則按深圳(深圳共7個(gè)月)計算).

　　2、崗位對應系數：

　　職級系數

　　總監8

　　高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6

　　部門(mén)經(jīng)理4.5

　　經(jīng)理(非部門(mén)負責人)3.5

　　主管2.5

　　專(zhuān)員、技工1.5

　　一線(xiàn)員工1

　　備注：見(jiàn)習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見(jiàn)習經(jīng)理按主管級別核算。

　　一線(xiàn)員工劃分范圍：

　　財務(wù)部一般員工、營(yíng)銷(xiāo)部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門(mén)助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專(zhuān)員、技工劃分范圍：

　　各部門(mén)專(zhuān)員、it技術(shù)人員、修理工，見(jiàn)習主管。

　　主管劃分范圍：

　　各部門(mén)主管總經(jīng)理助理、總監助理、見(jiàn)習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

　　部門(mén)經(jīng)理劃分范圍：各部門(mén)經(jīng)理級別的負責人。

　　在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實(shí)際月份數發(fā)放職位對應的年終獎。異動(dòng)(包括任命晉升調崗和降職)執行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數,15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數,一月內多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過(guò)半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數,如無(wú)一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數。

　　崗位系數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門(mén)經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

　　3、年終績(jì)效考核系數

　　年終績(jì)效考核系數=abc考核系數+考勤系數，

　　(1)abc考核系數

　　考核等級倍數

　　a1.2

　　b1

　　c0.8

　　注：a、考核期內剛入職沒(méi)有abc的員工，則系數為0;

　　b、沒(méi)有納入考核的部門(mén)員工每月默認為b;

　　c、納入考核但沒(méi)有評abc的員工當月默認為c.

　　(2)考勤系數加減情況：

　　累計遲到時(shí)間未打卡事假曠工

　　-0.02/小時(shí)-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

　　上限為-6

　　備注：無(wú)需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個(gè)月份，其中，1個(gè)月被評為a,7個(gè)月為b,2個(gè)月為c;累計遲到時(shí)間4.5小時(shí)，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

　　年終績(jì)效考核系數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

　　4.工齡與系數對應關(guān)系

　　工齡/年對應系數備 注

　　(0，1]1

　　(1，3]1.1

　　(3，5]1.2

　　(5，∞)1.3

　　舉例:一線(xiàn)員工,入職1年半,考核當年,請假5日，遲到10小時(shí),曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考核當年效益系數為1.1,年終獎金為：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1

　　=1498.

　　5.特殊情況說(shuō)明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時(shí)工;

　　2、處于醫療期的員工;

　　3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn);

　　4、待崗職工;

　　5、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工;

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。

　　9、企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的;

　　10、年終獎二次發(fā)放，年后沒(méi)有回來(lái)上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門(mén)負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農歷春節休假前20日給績(jì)效辦公室。

　　2、經(jīng)理負責組織部門(mén)主管及員工的abc考核。

　　3、績(jì)效辦公室負責年終考核系數的監督和核實(shí)及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結果的反饋與申訴

　　1、績(jì)效辦公室有權對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。

　　2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人年終考核系數。

　　3、員工在年終獎核算后2日內可向績(jì)效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、如員工因個(gè)人原因或非正當理由不參加核算中的`每月abc測評，視該員工自動(dòng)放棄年終獎并按公司有關(guān)規定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私，一經(jīng)發(fā)現將作嚴肅處理。

　　八、其他

　　1、本辦法解釋權歸績(jì)效辦公室所有。

　　2、本規定由20xx年1月起執行。

　　年終績(jì)效獎金發(fā)放方案5

　　第一章總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規定。

　　第二條本規定依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》制定。

　　第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

　　第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數由經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導確定。

　　第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)突出，也可以大于2。

　　第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的.平均數。

　　第二章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　　(一)評分階段

　　1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結合自身情況，依據《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核實(shí)施細則》開(kāi)展自評，將結果上報到各指標的主控部門(mén);

　　2、各指標主控部門(mén)以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門(mén)掌握的信息為各公司打分;

　　3、各指標主控部門(mén)將最后的結果匯總到人力資源部。

　　(二)數據分析階段

　　1、人力資源部將各部門(mén)上報的評分結果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jì)成績(jì);

　　2、人力資源部依據各公司的成績(jì)按照從高到低的順序排序;

　　3、依據排序結果將分檔;

　　4、將分檔結果上報到經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導。

　　(三)形成方案

　　1、經(jīng)營(yíng)效績(jì)考核領(lǐng)導小組領(lǐng)導最終確定同等檔次內各公司的不同級;

　　2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司;

　　第三章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F(t)=Q(p)×N×M

　　Q(p)=∑各公司當年12個(gè)月的月平均工資總數/12

　　其中：

　　F(t)是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q(p)是各公司當年12個(gè)月總工資數的平均數

　　N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執行：

　　(一)按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jì)?yōu)樽顑?yōu);

　　(二)當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔;

　　(三)當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔;

　　(四)當年公司利潤下降的，不得列入第一檔;

　　(五)同檔次內年終獎金系數允許不同;

　　(六)同檔次內不同單位依照財務(wù)指標、發(fā)展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔(0.5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞)

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　(一)在本單位連續工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　(二)下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時(shí)工;

　　2、處于醫療期的員工;

　　3、企業(yè)外聘的專(zhuān)家、顧問(wèn);

　　4、待崗職工;

　　5、在進(jìn)行年終獎金分配時(shí)處于試用期的員工;

　　6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿(mǎn)一個(gè)月的社會(huì )招聘員工;

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工;

　　8、年終獎金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習的應屆畢業(yè)生;

　　9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　第四章其他

　　第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

　　第十八條本規定自頒布之日起執行。

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