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企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案（通用17篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編精心整理的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 1
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類(lèi)及考評內容
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評
�。�1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工；
�。�2）一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
�。�4）品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯瘢�10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）
�、黉N(xiāo)售業(yè)績(jì)（40%）：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率；換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊熉男星闆r（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。（依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄）
�、軜I(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。（由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案）注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績(jì)占20%。
2、機關(guān)職員考評
�。�1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員（不含主辦）
�。�2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
�。�3）考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
�。�4）品行考評（占績(jì)效考評成績(jì)的25%）
�、傩袨槠犯瘢�5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀從言語(yǔ)行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況）
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。（及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)�？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的75%）
�、贅I(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)——針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。（計劃時(shí)間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定）
�、叟R時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)——針對大型活動(dòng)或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定）
�、芄ぷ髀氊熉男星闆r(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
�、莨ぷ饔媱澩瓿珊湍繕诉_成情況(25%)——每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績(jì)效考評
�。�1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
�。�2）考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
�。�3）考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
�。�4）品行考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的30%）
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容；u人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等；u銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等；u市場(chǎng)企劃部——機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等；u財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等；u企管部——靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)�？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
�。�5）業(yè)績(jì)考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的70%）
�、俨块T(mén)工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評準時(shí)性，由總區域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的`質(zhì)量，部門(mén)主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）
�、诓块T(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況（20%）——考評管理人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。（上級領(lǐng)導評、其他部門(mén)評、管理人員自評）
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。（企管部根據監督情況進(jìn)行評定，公司大例會(huì )進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定）
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。（每一次大型活動(dòng)結束由活動(dòng)總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄）
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門(mén)違紀情況和下屬員工總體考評成績(jì)考評）
�、薷黜椮攧�(wù)指標考核（10%）——經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結合當期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、吒黜椌C合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。）
�、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘幎▓绦�，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jì)。
四、績(jì)效考評具體執行步驟
1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄；
2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統計，定期進(jìn)行換算成百分制；
3、日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄，并按規定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標達成情況進(jìn)行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績(jì)的補充，占績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績(jì)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績(jì)換算成可比較的百分制成績(jì)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jì)效考評成績(jì)匯總上報，同時(shí)把每人成績(jì)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），注：績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì)，提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實(shí)施。
8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
9、每年底員工考評
如半年度考評，再加上上半年績(jì)效考評成績(jì)，綜合后為員工全年的員工績(jì)效考評成績(jì)。
10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績(jì)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責任劃分
�。ㄒ唬┤肆Y源部是績(jì)效管理實(shí)施監督和結果運用的部門(mén)，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負責，為提高管理隊伍的績(jì)效管理能力負責。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔負如下職責：提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。組織實(shí)施職能部室的績(jì)效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議，并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行；收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
�。ǘ┛�(jì)效管理的直接責任人是一線(xiàn)經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因為對每一個(gè)普通員工的績(jì)效管理和考評，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執行的。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：設立本部門(mén)工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求；對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。
�。ㄈ┢蠊懿堪雌谙蛉肆Y源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會(huì )進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績(jì)效考核審訴制度
員工如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，可以在拿到績(jì)效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。對申訴的處理程序如下：
1、調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監督落實(shí)。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 2
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的.直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 3
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：xx
辦公室副主任：xx
成員：xx
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的`素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
ABCD
20%60%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：略。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 4
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的`，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、x正職以上中層干部考核內容
�。�1）士氣
�。�2）目標達成
�。�3）責任感
�。�4）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 5
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
�。�、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的`目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1、績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx
2、各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的`考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核內容和考核標準
1、考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)
工作績(jì)效70%50%
工作能力15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5、提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
�。�、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
�。�、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職
考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
2、考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
�。�、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
�。�、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
�。�、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 6
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月-----2500元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的.PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
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企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 7
一、目的與準則
1、目的：為規范對業(yè)務(wù)人員的管理，提高工作效率和企業(yè)效益，特制定本方案。
2、準則：公司制訂薪酬標準充分考慮職工薪酬的`穩定性、激勵性、公平性、效益性四大原則。
二、對象
所有業(yè)務(wù)人員
三、工資結構
試用：總經(jīng)理確定（試用期有績(jì)效考核工資）
轉正：工資=基本工資+職務(wù)津貼+滿(mǎn)勤獎+工齡獎勵+學(xué)歷津貼+績(jì)效獎金
1、基本工資：xx元/月
2、職務(wù)津貼根椐業(yè)務(wù)員的級別劃分四檔：初級業(yè)務(wù)員100元/月、中級業(yè)務(wù)員250元/月、高級業(yè)務(wù)員400元/月、特級業(yè)務(wù)員550元/月。紅色記號是否有需要保留？
3、崗位級別確定辦法：
1）業(yè)務(wù)員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后可申請為正式業(yè)務(wù)員必須填寫(xiě)《升級申請表》分別報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監、分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
2）試用期業(yè)務(wù)員經(jīng)考核合格后可申請轉為正式業(yè)務(wù)員。
3）正式業(yè)務(wù)員須完成銷(xiāo)售定額xx萬(wàn)美元，方可全額發(fā)放其工資；未完成銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員，其當月工資核算則按照其任務(wù)完成比例等同計算；
4）如有連續三個(gè)月未完成工作任務(wù)者，其獎金核算比率則調整為0.5%，對已按原定核算并已發(fā)放獎金的員工，可在年底獎金發(fā)放時(shí)扣還差額部分；
5）其間沒(méi)有嚴重違反公司制度而受到記過(guò)以上處分的。申請轉正必須填寫(xiě)《試用轉正申請表》分另報業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售總監與分管副總審核，再報總經(jīng)理審批后交人力資源部備案。
4、滿(mǎn)勤獎：
1）公司職工當月未有病假、事假，探親假，婚、喪假等（不含年休假）及遲到、早退、曠工，方可享有滿(mǎn)勤獎。
2）滿(mǎn)勤獎額度：50元/月。
5、工齡獎：按公司規定執行。
6、績(jì)效獎金確定辦法：
1）績(jì)效獎金計算按美元數額化為同等的人民幣數額作為基數計算。
2）績(jì)效獎金的核算須參照公司規定執行。
3）訂單金額以銷(xiāo)售收入金額計算。
4）績(jì)效獎金發(fā)放辦法：
�、�、提成結算期以季度算，下季度發(fā)放上季度提成，例如發(fā)放4月份工資時(shí)一起發(fā)放3月份提成，每季度由財務(wù)部和跟單員核對提成金額；
�、�、每季度只發(fā)放上季度績(jì)效獎金的50%，另外50%統一于年終發(fā)放；
�、�、中途離職的，不享有未發(fā)放的績(jì)效獎金。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 8
一、目的
促進(jìn)公司業(yè)務(wù)穩定、健康、良性發(fā)展，充分體現公平、公正、公開(kāi)和按貢獻率分配收入的原則，最大限度地調動(dòng)業(yè)務(wù)人員的主觀(guān)能動(dòng)性，保障有能力的業(yè)務(wù)人員收入的穩定增長(cháng)。
二、薪資構成
員工的薪資由底薪+提成+工齡工資組成。
三、底薪設定
底薪分實(shí)習期底薪和轉正底薪，實(shí)習期底薪為1500元/月（實(shí)習期沒(méi)有提成），轉正底薪按任務(wù)額分七檔。
100萬(wàn)為1700元/月；每超五十萬(wàn)，工資每月增加五十年底補齊；
260萬(wàn)為1900元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
350萬(wàn)為2300元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
450萬(wàn)為2600元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
650萬(wàn)為3000元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加100元年底補齊；
800萬(wàn)為3500元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加200元年底補齊；
1000萬(wàn)為4500元/月；年底每超100萬(wàn)，工資每月增加300元年底補齊；
注：半年未達到任務(wù)額的45%，將自動(dòng)降低轉正工資檔，年底完成任務(wù)的一并補齊。
四、提成依據
提成的取得與保底任務(wù)、銷(xiāo)售價(jià)格和銷(xiāo)售回款率有關(guān)。
1.銷(xiāo)售價(jià)格
公司產(chǎn)品分代理產(chǎn)品和非代理產(chǎn)品兩種，公司會(huì )給每一個(gè)業(yè)務(wù)人員統一的銷(xiāo)售底價(jià)，低于銷(xiāo)售底價(jià)的產(chǎn)品經(jīng)跟公司領(lǐng)導請示獲批準銷(xiāo)售的，只能頂銷(xiāo)售任務(wù)，沒(méi)銷(xiāo)售提成。
2.提成比例
對于每種產(chǎn)品有不同的提成比例
代理產(chǎn)品：2 1.5 1.2 1
非代理產(chǎn)品：0.5
注：公司轉交的客戶(hù)，第一年80%核算銷(xiāo)量，第二年及以后按60%核算。
3.銷(xiāo)售回款率
銷(xiāo)售回款率要求非代理的最低達到95%，代理產(chǎn)品最低90%。
注：只有年底完成任務(wù)的80%（即保底任務(wù)）以上，回款率高于最低回款率的情況下才能取得銷(xiāo)售提成。
五、提成發(fā)放時(shí)間
提成年中和年底各發(fā)放一次。按完成任務(wù)情況，在年中預先發(fā)放一部分提成，年底完成任務(wù)的，將剩余的一起發(fā)放；未完成保底任務(wù)的，將年中發(fā)放的提成收回。
六、業(yè)務(wù)人員用款權限
業(yè)務(wù)人員的用款量為當年任務(wù)總額的10%，超過(guò)用款額度的'，公司有權停止發(fā)貨，如有重大項目需要資金支持的，需經(jīng)公司領(lǐng)導批準。
七、呆死賬處理辦法
客戶(hù)不良欠款超過(guò)一年，相關(guān)業(yè)務(wù)人員需要承擔呆死賬總額的30%作為懲罰。
八、退貨處理辦法
公司原則上不允許非質(zhì)量問(wèn)題退貨，非代理產(chǎn)品退貨，按貨值的30%扣除提成。代理產(chǎn)品退貨的，舊機不允許退貨，新機退貨超過(guò)質(zhì)保期限的，按貨值的30%扣除提成。
九、差旅費標準
差旅費按區域劃分，地級市區按每人每天100元，縣級市按每人每天80。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 9
一、目的.：
調動(dòng)員工積極參與經(jīng)營(yíng)理念，開(kāi)源節流，使其目標利潤最大化。
二、考核部門(mén)：
客房部（含前廳、樓層）。
三、考核期限：
20xx年xx月-----20xx年xx月。
四、考核指標：
1.客房營(yíng)業(yè)指標：為82萬(wàn)元/月（含酒水）。
2.經(jīng)營(yíng)凈利潤達30%。
五、獎罰辦法：
1、客房營(yíng)業(yè)額達到責任營(yíng)業(yè)指標獎勵為；客房部經(jīng)理200元、主管、領(lǐng)班100元。
2、客房營(yíng)業(yè)額超出責任營(yíng)業(yè)指標部分，按實(shí)際金額5%獎勵。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班按3：2：1的比例分配。
3、客房營(yíng)業(yè)額未達到責任指標，按實(shí)際差額的2%扣罰當月工資。經(jīng)理、主管、領(lǐng)班扣罰比例為3：2：1。
4、經(jīng)營(yíng)凈利潤指標每超出1%獎勵經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各100元、50元，經(jīng)營(yíng)凈利潤指標每欠1%扣罰經(jīng)理、主管、領(lǐng)班各50元、30元。
5、酒店與客房部依據經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化可作適當調整。
6、普通員工獎罰與清潔房間質(zhì)量和數量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算（質(zhì)量過(guò)關(guān)），質(zhì)量不過(guò)關(guān)一間重做并扣兩間獎金。
7、客房營(yíng)業(yè)額達到責任營(yíng)業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷(xiāo)獎勵：按888元/天推銷(xiāo)出去獎勵推銷(xiāo)員工為15元/次、按688元/天推銷(xiāo)出去獎勵推銷(xiāo)員工為10元/次、按588元/天推銷(xiāo)出去獎勵推銷(xiāo)員工為5元/次（熟客預定除外）
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 10
20xx年酒店面臨的市場(chǎng)競爭日益激烈，經(jīng)營(yíng)壓力將進(jìn)一步加大。為優(yōu)化銷(xiāo)售部現行內部運作機制，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，確保酒店20xx年責任制收入指標順利完成，經(jīng)報酒店經(jīng)營(yíng)管理班子審核特制訂此方案。
一、總體思路
將銷(xiāo)售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個(gè)功能線(xiàn)條，其中：
1、保障線(xiàn)條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預訂和各級領(lǐng)導轉交的團體預訂及后續接待服務(wù)，確保完成部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)，保障酒店總體收入指標xxxx萬(wàn)元能夠順利完成。
2、拓展線(xiàn)條：其主要職能是宣傳酒店、推銷(xiāo)酒店產(chǎn)品，為酒店開(kāi)發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標靠近。
3、內控線(xiàn)條：其主要職能是錄入和建立客戶(hù)檔案資料，規范銷(xiāo)售合同和訂訂單管理，協(xié)調處理好保障和拓展線(xiàn)條的關(guān)系，達到部門(mén)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標。
二、考核方案
�。ㄒ唬┍Ｕ暇�(xiàn)條
1、工資福利
保障線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。
2、客源界定
�。�1）由酒店統計20xx年1月1日到20--年12月31日期間的到店消費客戶(hù)名單，此部分客戶(hù)作為酒店老客戶(hù)劃歸保障線(xiàn)條負責；
�。�2）直接通過(guò)預訂部或客人直接上門(mén)預訂的團體客源，劃歸保障線(xiàn)條負責；
�。�3）公司及酒店各級領(lǐng)導介紹的團體客源，劃歸保障線(xiàn)條負責。
3、任務(wù)指標
酒店根據經(jīng)營(yíng)的季節性和歷史數據下達銷(xiāo)售部的全年銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售部再根據崗位及人員實(shí)際情況將銷(xiāo)售任務(wù)內部分解，具體如下：
單位：萬(wàn)元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小計
部門(mén) 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 2016
銷(xiāo)售A 銷(xiāo)售B 銷(xiāo)售C 銷(xiāo)售D 銷(xiāo)售E
備注：以上銷(xiāo)售任務(wù)指標包含客房房租和會(huì )議室場(chǎng)租收入
4、獎懲辦法
�。�1）當部門(mén)沒(méi)有完成酒店下達的總銷(xiāo)售任務(wù)指標時(shí)，銷(xiāo)售人員均不享有業(yè)績(jì)提成；
�。�2）當部門(mén)完成酒店下達的總銷(xiāo)售任務(wù)指標時(shí)，對銷(xiāo)售人員按以下辦法實(shí)施獎懲：
A、超額完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jì)提成；
B、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標98%—100%的，銷(xiāo)售人員不獎不罰；
C、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；
D、連續三個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。
5、考核周期及獎懲兌現
�。�1）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)按月考核，每月考核一次；
�。�2）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成按實(shí)際回款計提，每月核算；
�。�3）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門(mén)基金）；
�。�4）業(yè)績(jì)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據上月的.銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
�。ǘ┩卣咕�(xiàn)條
除保障線(xiàn)條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負責開(kāi)發(fā)新客源。拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會(huì )保險，無(wú)其他福利待遇。
2、任務(wù)指標
銷(xiāo)售人員統一每月承擔10萬(wàn)元的保底銷(xiāo)售任務(wù)（含客房房租、會(huì )議室租金及餐飲收入），其工資與銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛勾。
3、獎懲辦法
�。�1）超額完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jì)獎勵；
�。�2）未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
�。�3）連續三個(gè)月未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
4、考核及獎懲兌現
�。�1）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)按月考核，每月考核一次；
�。�2）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成按實(shí)際回款計提，每月核算；
�。�3）銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門(mén)基金）；
�。�4）業(yè)績(jì)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報財務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他
拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)，以首次來(lái)店消費之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶(hù)，由保障線(xiàn)條負責維護接待。
�。ㄈ﹥瓤鼐�(xiàn)條
內控線(xiàn)條一般由部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據工作職責和性質(zhì)的不同，對內控線(xiàn)條的人員主要從工作績(jì)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵來(lái)源于酒店利潤獎金及部門(mén)基金。
三、其他激勵
為了開(kāi)僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷(xiāo)售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷(xiāo)售提成：保障線(xiàn)條的客戶(hù)餐飲消費不計銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)，但單獨按實(shí)際消費額的1%計提獎勵（平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵）。拓展線(xiàn)條的已納入其業(yè)績(jì)范圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務(wù)客銷(xiāo)售提成：保障線(xiàn)條和拓展線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員必須新簽協(xié)議10份/月，如超出則按協(xié)議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協(xié)議（即當月產(chǎn)生消費的協(xié)議）不得少于1份，若當月無(wú)有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎金按50%發(fā)放；
3、會(huì )員卡銷(xiāo)售提成：按會(huì )員卡充值額的4%提取獎勵。
四、附則
1、所有考核對象須按酒店規定程序操作，如違反相關(guān)規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無(wú)條件辭退處理。
2、本考核辦法自20xx年1月1日起執行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
3、本考核辦法為試行版本，試行過(guò)程中對相關(guān)問(wèn)題的解釋權和決定權歸酒店總經(jīng)辦。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 11
為了加強對各項教輔人員和術(shù)科教師工作規范化科學(xué)化管理，充分調動(dòng)學(xué)校教輔人員和術(shù)科教師的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)教學(xué)的思想，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保學(xué)校任務(wù)的.全面完成，特制定本教輔人員和術(shù)科教師員工作業(yè)績(jì)考核方案，作為教輔人員和術(shù)科教師量化考核的依據。
一、教輔人員和術(shù)科教師工作業(yè)績(jì)考核
1、優(yōu)秀：能積極履行崗位職責，創(chuàng )造性工作，成績(jì)突出；工作中能團結協(xié)作，配合默契，綜合工作完成較好；工作有計劃，有總結，無(wú)明顯失誤。
2、良好：能履行崗位職責，成績(jì)較好；工作配合，基本能完成上級或學(xué)校交給的工作和任務(wù)，效果良好；工作有計劃，有總結。
3、合格：能履行自己的崗位職責，成績(jì)一般；工作有時(shí)比較被動(dòng)；未能很好地完成上級或學(xué)校交給的工作和任務(wù)，效果一般；工作計劃性不強。
4、不合格：不能很好地履行自己的崗位職責，實(shí)際工作有被動(dòng)應付現象；工作態(tài)度差，效率低，有時(shí)影響學(xué)校工作，師生有意見(jiàn)；工作無(wú)計劃，失誤較多。
二、考核的基本程序或要求
1、基本程序：教輔人員和術(shù)科教師業(yè)績(jì)考核不需要自評，直接考核小組測評，考核小組對教輔人員和術(shù)科教師填寫(xiě)測評表后，將表格交給鄺惠宜主任進(jìn)行統計，最后將結果交負責綜合評價(jià)工作的副校長(cháng)。（測評表見(jiàn)附表）
2、基本要求
�。�1）一學(xué)期沒(méi)有開(kāi)展興趣小組或沒(méi)有開(kāi)展訓練項目的學(xué)科教師，業(yè)績(jì)考核不能確定為優(yōu)秀等。
�。�2）教輔人員和術(shù)科教師每學(xué)期末業(yè)績(jì)考核1次。根據考核結果，評定4個(gè)等次，分別按30分、25分、20分、15分計算業(yè)績(jì)評價(jià)分值。
3、結果運用：作為學(xué)校教輔人員和術(shù)科教師期末綜合評價(jià)和評先評優(yōu)獎懲的主要依據。
三、考核領(lǐng)導小組
教輔人員和術(shù)科教師工作業(yè)績(jì)考核表
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 12
目的：調動(dòng)員工積極參與經(jīng)營(yíng)管理，開(kāi)源節流，使其目標利潤最大化。
一、考核部門(mén)：
中餐
二、考核時(shí)間：
20xx年5月——20xx年12月
三、考核內容：
1、水療館營(yíng)業(yè)指標：為52萬(wàn)/月以上（包括52萬(wàn)/月）（包括酒水）。
2、營(yíng)業(yè)成本應控制在50％以?xún)�，�?jīng)營(yíng)凈利潤達15％以上。
四、獎罰辦法：
1、營(yíng)業(yè)指標達到52萬(wàn)/月員工每人獎勵100元，達到55萬(wàn)/月員工每人獎勵200元，達到58萬(wàn)/月員工每人獎勵300元。
2、責任營(yíng)業(yè)指標超過(guò)（52萬(wàn)/月）的'部份經(jīng)理按5％提成作為獎勵，主管、領(lǐng)班按2％提成作為獎勵，未完成責任營(yíng)業(yè)指標按實(shí)際差額的經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
3、經(jīng)營(yíng)凈利潤指標每超過(guò)1%獎勵100元，經(jīng)營(yíng)利潤指標每欠1%罰100元
4、點(diǎn)菜員制度另外。
5、獎勵與扣罰當月兌現，酒店與中餐經(jīng)理依據經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標責任制可適當調整。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 13
目的：調動(dòng)員工積極參與經(jīng)營(yíng)管理，開(kāi)源節流，使其目標利潤最大化。
一、考核部門(mén)：
中餐
二、考核時(shí)間：
20xx年5月——20xx年12月
三、考核內容：
1、水療館營(yíng)業(yè)指標：為52萬(wàn)/月以上（包括52萬(wàn)/月）（包括酒水）。
2、營(yíng)業(yè)成本應控制在50％以?xún)�，�?jīng)營(yíng)凈利潤達15％以上。
四、獎罰辦法：
1、營(yíng)業(yè)指標達到52萬(wàn)/月員工每人獎勵100元，達到55萬(wàn)/月員工每人獎勵200元，達到58萬(wàn)/月員工每人獎勵300元。
2、責任營(yíng)業(yè)指標超過(guò)（52萬(wàn)/月）的部份經(jīng)理按5％提成作為獎勵，主管、領(lǐng)班按2％提成作為獎勵，未完成責任營(yíng)業(yè)指標按實(shí)際差額的`經(jīng)理2%扣罰，主管、領(lǐng)班人員1%扣罰。
3、經(jīng)營(yíng)凈利潤指標每超過(guò)1%獎勵100元，經(jīng)營(yíng)利潤指標每欠1%罰100元
4、點(diǎn)菜員制度另外。
5、獎勵與扣罰當月兌現，酒店與中餐經(jīng)理依據經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)變化，目標責任制可適當調整。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 14
一、考核目標
本次考核旨在評估業(yè)務(wù)員在一定時(shí)間內的工作表現，包括業(yè)務(wù)拓展、客戶(hù)維護、團隊協(xié)作等方面，以確定其業(yè)績(jì)水平，為后續的獎懲措施提供依據。
二、考核內容及權重
1. 業(yè)務(wù)拓展（x%）：考核業(yè)務(wù)員新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量、客戶(hù)轉化率、合同簽訂金額等指標，以評估其業(yè)務(wù)拓展能力。權重為x%。
2. 客戶(hù)維護（x%）：考核業(yè)務(wù)員與老客戶(hù)保持聯(lián)系、維護關(guān)系的情況，以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標，以評估其客戶(hù)管理能力。權重為x%。
3. 團隊協(xié)作（x%）：考核業(yè)務(wù)員在團隊中的協(xié)作精神、溝通能力和配合度等，以評估其團隊領(lǐng)導能力。權重為x%。
4. 工作態(tài)度（x%）：考核業(yè)務(wù)員的`工作責任心、紀律性和執行力等，以評估其工作態(tài)度和職業(yè)素養。權重為x%。
三、考核周期和方式
考核周期：每季度進(jìn)行一次考核，采用綜合評分制，分為優(yōu)秀、良好、待改進(jìn)三個(gè)等級。
考核方式：采用個(gè)人自評、團隊評價(jià)和上級主管評定的方式進(jìn)行，以確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。
四、獎勵與懲罰措施
根據考核結果，對優(yōu)秀業(yè)務(wù)員給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，如獎金、晉升機會(huì )、榮譽(yù)表彰等；對表現不佳的業(yè)務(wù)員則采取相應的懲罰措施，如面談指導、培訓提高、調整崗位等。具體如下：
1. 獎勵措施：
優(yōu)秀業(yè)務(wù)員每季度可獲得額外的；
優(yōu)先參加公司組織的培訓和拓展活動(dòng)；
晉升機會(huì )增加，優(yōu)先獲得晉升高級業(yè)務(wù)員的資格；
獲得公司內部宣傳和表彰的機會(huì )。
2. 懲罰措施：
對于表現不佳的業(yè)務(wù)員，可適當減少獎金；
安排專(zhuān)人進(jìn)行面談指導，幫助其分析問(wèn)題、改進(jìn)方法；
提供培訓機會(huì )，提高業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)；
如表現持續不佳，可考慮調整崗位或予以辭退。
五、實(shí)施與監督
為了確�？己朔桨傅捻樌麑�(shí)施，企業(yè)應成立專(zhuān)門(mén)的考核小組，負責制定考核標準、組織考核工作、監督考核過(guò)程等。具體如下：
1. 考核小組由公司高層領(lǐng)導、部門(mén)負責人和業(yè)務(wù)專(zhuān)家組成，確�？己说墓院涂陀^(guān)性；
2. 定期向公司領(lǐng)導匯報考核結果，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議；
3. 對不公正或不準確的考核行為進(jìn)行調查處理，維護考核體系的權威性。
綜上所述，以上業(yè)務(wù)員業(yè)績(jì)考核方案旨在全面評估業(yè)務(wù)員的工作表現，激發(fā)其工作積極性，提高其業(yè)務(wù)能力，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。通過(guò)合理的獎勵與懲罰措施，確保企業(yè)擁有一支高素質(zhì)、高效率的業(yè)務(wù)員隊伍，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供有力保障。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 15
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)成為企業(yè)發(fā)展的重要指標之一。為了激勵銷(xiāo)售團隊的工作熱情和提高銷(xiāo)售績(jì)效，制定科學(xué)合理的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核薪酬方案至關(guān)重要。
二、確定考核指標
1.確定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標：根據企業(yè)戰略目標和銷(xiāo)售部門(mén)的職責，確定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、市場(chǎng)份額等。
2.制定原則：確�？己酥笜司邆淇珊饬啃�、可達成性、相關(guān)性、可時(shí)間化和明確性。
3.設定個(gè)人和團隊目標：根據員工的職責和能力，設定個(gè)人和團隊目標，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
三、激勵機制設計
1.基本工資和福利待遇：根據員工的職位和工作表現，制定合適的.基本工資和福利待遇，確保員工有穩定的收入來(lái)源。
2.銷(xiāo)售提成和獎勵：設置銷(xiāo)售提成制度，根據銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售增長(cháng)率，給予銷(xiāo)售人員相應的提成獎勵。同時(shí)，可以設立銷(xiāo)售冠軍、優(yōu)秀銷(xiāo)售員等獎項，激勵員工的競爭意識和團隊合作精神。
3.職業(yè)發(fā)展和晉升機會(huì )：提供職業(yè)發(fā)展和晉升機會(huì )，通過(guò)培訓、學(xué)習和項目經(jīng)驗的積累，激勵員工不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平和管理能力。
四、考核與反饋
1.定期考核和評估：根據設定的考核指標，定期對銷(xiāo)售團隊進(jìn)行考核和評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和優(yōu)化方案，確保銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的持續提升。
2.及時(shí)反饋和獎懲機制：及時(shí)給予員工工作表現的反饋，包括表?yè)P、激勵和獎勵，同時(shí)也要適當采取懲罰措施，以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和責任心。
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核薪酬方案的設計和實(shí)施是提高銷(xiāo)售團隊激勵與的關(guān)鍵。通過(guò)明確的考核指標和激勵機制，可以有效激發(fā)銷(xiāo)售團隊的積極性和工作動(dòng)力，并提高銷(xiāo)售績(jì)效。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 16
一、前言
為了激勵員工的工作熱情，提高工作效率，同時(shí)客觀(guān)公正地評價(jià)員工的工作表現，本單位決定實(shí)施考核獎勵制度。該制度將根據員工的工作表現給予相應的獎勵，以激勵員工更好地履行職責，提高工作質(zhì)量，推動(dòng)單位整體發(fā)展。
二、考核對象
本單位全體員工，包括正式員工、合同制員工、臨時(shí)工等。
三、考核內容
1.工作業(yè)績(jì)：根據員工完成的工作量、質(zhì)量、效率等指標進(jìn)行考核。
2.工作態(tài)度：包括工作責任心、協(xié)作精神、服務(wù)意識等。
3.創(chuàng )新與解決問(wèn)題的能力：考察員工是否能夠提出新的工作思路和方法，解決問(wèn)題。
4.團隊協(xié)作：評估員工在團隊協(xié)作中的表現。
5.其他因素：包括領(lǐng)導評價(jià)、同事評價(jià)、部門(mén)之間的協(xié)作情況等。
四、績(jì)效考核方式
1.日�？己伺c定期考核相結合：日常工作中的表現也應納入考核范圍。
2.采用定性評價(jià)與定量指標相結合的方法，力求考核結果更加客觀(guān)準確。
3.根據部門(mén)性質(zhì)不同，制定不同的考核標準和指標。
五、獎勵辦法
根據績(jì)效考核結果，設立以下獎勵措施：
1.績(jì)效獎金：根據考核結果發(fā)放績(jì)效獎金，表現優(yōu)秀的員工將得到更高的獎金。
2.晉升機會(huì )：表現優(yōu)秀的員工將有機會(huì )獲得晉升，提高工資待遇。
3.榮譽(yù)表彰：對于表現特別優(yōu)秀的員工，將給予榮譽(yù)稱(chēng)號，如“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)個(gè)人”等，并在單位內部進(jìn)行宣傳表彰。
4.培訓機會(huì )：表現優(yōu)秀的員工將有機會(huì )參加單位組織的各類(lèi)培訓活動(dòng)，提高自身素質(zhì)和能力。
5.團隊建設活動(dòng)：對于表現優(yōu)秀的部門(mén)或團隊，將組織參加團隊建設活動(dòng)，增強團隊凝聚力。
六、實(shí)施步驟
1.宣傳動(dòng)員：向全體員工宣傳績(jì)效考核獎勵制度的意義和目的.，提高員工的認識和參與度。
2.制定考核標準與指標：根據單位實(shí)際情況，制定詳細的考核標準和指標，確保公平公正。
3.開(kāi)展考核工作：按照考核標準和指標，對員工進(jìn)行考核，確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
4.獎勵兌現：根據績(jì)效考核結果，及時(shí)兌現獎勵措施，激勵員工更加努力工作。
5. 總結反饋：對績(jì)效考核工作進(jìn)行總結和反饋，不斷完善和優(yōu)化制度，提高工作效率和質(zhì)量。
七、注意事項
1.確�？己诉^(guò)程的公正性和透明度，防止人為因素對考核結果產(chǎn)生影響。
2.及時(shí)處理和解決考核中發(fā)現的問(wèn)題，確保工作正常進(jìn)行。
3.鼓勵員工積極參與績(jì)效考核，提出意見(jiàn)和建議，不斷完善制度。
4.績(jì)效考核結果僅作為獎勵依據，不作為處罰依據，避免負面影響。
5.鼓勵員工持續改進(jìn)工作，不斷提高自身能力和素質(zhì)。
總之，實(shí)施績(jì)效考核獎勵制度有助于激勵員工的工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量，推動(dòng)單位整體發(fā)展。同時(shí)，也有助于客觀(guān)公正地評價(jià)員工的工作表現，為員工的晉升和培訓提供依據。各單位應結合實(shí)際情況，制定符合自身特點(diǎn)的績(jì)效考核獎勵實(shí)施方案，確保制度的有效實(shí)施。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標實(shí)施方案 17
為做好政務(wù)公開(kāi)考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開(kāi)條例》及省、市政務(wù)公開(kāi)有關(guān)工作要求，現制定威海市水務(wù)局政務(wù)公開(kāi)評估績(jì)效考核實(shí)施方案。
一、考核原則和對象
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t。堅持依法依規、客觀(guān)公正，堅持平時(shí)考核與年終考核相結合，堅持工作落實(shí)與工作實(shí)效相結合，全面準確評價(jià)工作實(shí)績(jì)。
�。ǘ┛己藢ο�。局機關(guān)各科室和局屬各單位。
二、考核內容
評估考核內容主要包括行政權力運行公開(kāi)、重點(diǎn)領(lǐng)域信息公開(kāi)、依申請公開(kāi)、政策解讀回應和政務(wù)公開(kāi)保障機制等方面：
�。ㄒ唬┲鲃�(dòng)公開(kāi)。包括法定基礎內容、重點(diǎn)領(lǐng)域信息。
1．法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。
2．重點(diǎn)領(lǐng)域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開(kāi)”監管、公共資源配置、環(huán)境衛生、應急管理等信息公開(kāi)。
�。ǘ┮郎暾埞_(kāi)。包括渠道暢通性和答復規范性情況。
�。ㄈ┱呓庾x。包括解讀材料和解讀情況。
1.解讀材料。包括網(wǎng)站專(zhuān)欄設置，解讀文件發(fā)布時(shí)效性，政策文件與解讀材料關(guān)聯(lián)性。
2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領(lǐng)導干部解讀落實(shí)情況、通過(guò)主流媒體擴大解讀范圍，以及是否采用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開(kāi)展政策解讀。
�。ㄋ模┱⻊�(wù)公開(kāi)監督保障。包括平臺建設、基礎建設、組織管理等。
1．平臺建設。包括政府（部門(mén)）網(wǎng)站、政務(wù)新媒體的建設管理及功能應用。
2．基礎建設。包括信息公開(kāi)指南、信息公開(kāi)年度報告、主動(dòng)公開(kāi)基本目錄等編制情況。
3．組織管理。包括組織領(lǐng)導、業(yè)務(wù)培訓、工作推進(jìn)情況。
三、方法及步驟
考核分數預置 100 分，由日�？己�、集中考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績(jì)。
�。ㄒ唬┤粘？己�
依據當年政務(wù)公開(kāi)目錄分工進(jìn)行考核，每個(gè)考核對象設置100分，對日常監督檢查發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行扣分�？鄯猪椖恐饕校�
1．國務(wù)院辦公廳、省政府辦公廳通報政務(wù)公開(kāi)、政務(wù)新媒體等工作存在問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題扣5分。被通報后仍未按時(shí)整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。
2．在網(wǎng)站常態(tài)化監測評估中，發(fā)現網(wǎng)站信息內容建設存在問(wèn)題、網(wǎng)站存在安全隱患或者對威海網(wǎng)站內容保障不到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，沒(méi)有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網(wǎng)站自查報告、整改報告不按時(shí)報送的，每次扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實(shí)際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開(kāi)檢查查出的問(wèn)題不按時(shí)整改完成的，每個(gè)欄目扣1.5分，經(jīng)催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網(wǎng)民提出的合理化意見(jiàn)或建議未按時(shí)答復并落實(shí)到位的或答復內容敷衍的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，問(wèn)題被網(wǎng)民投訴的，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。
3．局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務(wù)新媒體情況通報等）中發(fā)現問(wèn)題不能按期整改到位的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分；受理的舉報事項經(jīng)調查屬實(shí)的，每個(gè)問(wèn)題扣1.5分，未按時(shí)整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。
4．局辦公室調度的材料不能按時(shí)報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。
5．對局辦公室依申請公開(kāi)協(xié)助調查任務(wù)完成不及時(shí)的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開(kāi)答復中出現被動(dòng)的扣10分，致使本單位在行政復議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。
�。ǘ┘锌己�
每個(gè)考核對象預設置100分，根據當年政務(wù)公開(kāi)考核材料報送情況，對被考核科室、單位開(kāi)展集中考核。
�。ㄈ┑谌綑z查報告
每個(gè)考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進(jìn)行評價(jià)，每出現1個(gè)問(wèn)題扣2分，未按時(shí)整改到位的，再扣5分。
政務(wù)公開(kāi)的`評估期為上年度的12月至本年度12月。
四、考核結果運用
將對各考核對象的政務(wù)公開(kāi)工作考核作為專(zhuān)項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。
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